[상 법] 종업원과 독립계약자의 차이

이 승 호 / 상법 변호사

법률적으로 규정된 개념으로 권리·책임 달려져
고용주가 권한을 갖고 실제 지배했는지가 중요

종업원(Employee)과 독립계약자(Independent Contractor)의 차이는 단순히 명칭에서 오는 것이 아니라 법률적으로 규정된 개념이고 권리와 책임도 달라진다.

독립계약자로 간주할 경우 고용주는 오버타임을 비롯하여 반차별법(anti-discrimination laws) 및 여러 규제에서 해방될 수 있고, 재해보험, 실업보험 및 소셜시큐리티 페이먼트 등에 대한 면제를 받는다.

그에 따라 커미션 제도로 보수를 지급할 수 있고 여러 복잡한 노동법 규제도 피해갈 수 있다.

독립계약자와의 분쟁 시 노동청의 관할권에서 벗어나 중재원이나 법원에서 계약법에 의거한 소송으로 진행된다. 반면에 종업원일 경우에는 종업원으로서의 노동법의 규제를 받게 되고 종업원과의 임금문제는 노동법에 의해서 규제되므로 고용주의 입장에서는 독립계약자보다 법의 규제를 많이 받게 된다.

문제는 독립계약자에 대한 지위는 계약상 서로가 합의하에 독립계약자 관계를 맺었다고 해서 독립계약자의 지위가 되는 것이 아니다.

캘리포니아 노동청의 입장은 독립계약자이든 종업원이든 관계없이 일단 고용주 밑에서 일을 하는 모든 사람은 종업원이라고 추정하고 고용주에게 일을 하는 사람이 종업원이 아닌 것을 증명하는 것을 원칙으로 한다.

이 과정에서 노동청이나 법원은 다원적(multi-factor) 또는 경제적 현실(economic realities) 테스트로 다음과 같은 여러 요소들을 고려하여 결정에 도달합니다.

(1) 고용인의 직업이나 사업이 고용주의 것과 다른지 (2) 계약한 업무가 고용주의 통상적인 사업의 일부인지 (3) 누가 업무에 필요한 수단, 도구 및 장소 등을 제공하는지 (4) 고용인의 작업에 필요한 장비 및 재료에 대한 투자 여부 및 헬퍼, 조수의 채용 여부 (5) 작업에 특별한 기술이 필요한지 (6) 그 지역에서 통상적으로 고용주의 지시 하에 이루어지는 직업인지, 아니면 아무런 감독 없이 전문가가 직접 할 수 있는지 (7) 고용인의 관리능력에 따라 손익에 대한 기회가 있는지 (8) 용역기간 (9) 고용주와 고용인 관계의 영속성의 정도 (10) 보수에 대한 방법 - 시간당, 혹은 과업당 (11) 당사자들이 고용주와 종업원의 관계라고 믿는지에 대한 여부를 참조할 수는 있으나 결정적인 요소는 아니다.

요약하자면 고용주가 작업에 관하여 고용인이 어떠한 방법으로 진행하는지 지배할 권한이 있고 실제로 지배하는지에 따라 계약서와 무관하게 종업원 또는 독립계약자로 판단을 내릴 수 있다. 따라서 계약서의 존재나 W-2 대신 1099 양식을 발행했다 해도 결정적인 증거가 되지 않는 것이다.

이러한 요소들을 신중히 검토하지 않고 계약서에만 의존한다면 추후에 문제가 발생할 경우 오버타임 수당은 물론, 식사 및 휴식 시간에 대한 벌금 및 여러 제재에 걸릴 수 있다. 계약서를 아무리 잘 작성해도 결과는 마찬가지이다.

즉, 고용관계의 형식이 중요한 것이 아니라 내용적으로 그리고 실질적으로 독립계약자인가를 확인하는 것이다. 실제로 독립계약자로 고용을 하고, 종업원에게 적용되는 오버타임, 식사휴식시간, 일반휴식시간 등을 지불하지 않을 경우, 소송에서 일반종업원으로 판결이 났을 경우에는 위에 나열한 위반에 대한 벌금 및 체불임금을 지불해야 되는 경우가 자주 발생한다.

더구나 임금과 관련된 소송은 비용도 많이 들뿐 아니라 패소했을 경우에는 종업원 측 변호비용도 부담해야 하므로 금전적으로 해결하기 힘든 상황으로 발전하는 경우가 많다.

특히 임금에 관련된 노동법은 고용주가 모든 임금이 법적으로 지불했다는 것을 먼저 증명해야 하는 법적 증명의 책임이 있으므로 소송 자체도 매우 어렵다.

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