부서장에게 연락하지 않고 수시로 병가를 사용하는 직원 해고

자주 병치레를 하는 직원이 있는데, 연락도 없이 출근을 하지 않거나 늦게 출근을 한다. 그럼 관리자는 다른 직원들과의 형평성을 생각해서라도 조치를 취하고 싶은데 과연 어떤 방법이 좋을까?

미국 대부분의 주는 임의고용관계 즉 Employment at will의 원칙에 따라 특별한 사유가 없이도 고용관계의 종료가 자유로운 것이 원칙이다.그러나, 성별, 나이, 장애 유무 등 법정사유에 대한 차별이 해고 과정상 작용했다면 연방 및 주법의 노동법에 따라 해고의 효력이 없게 되거나 처벌을 받을 수 있다 . 근태가 좋지 않은 직원을 해고하려면 다음과 같은 주의사항을 유념해두어야 한다.

(1) 연방 장애인보호법(Americans with Disabilities Act, ADA) 그리고 캘리포니아의 경우 공정근로 기준법(Fair Employment and Housing Act, FEHA)에 따르면, 신체적 또는 정신적 장애 또는 건강상태를 이유로 차별을 하지 못하도록 되어 있다. 일단 차별이 존재한다면, 이러한 차별의 정당성이 객관적으로 합리적이라는 것에 대한 입증 책임이 고용주에 있다는 점에 유의해야 한다.

(2) FEHA에 따르면, 고용주는 신체적 또는 정신적 장애가 있는 직원들에게 합리적 범위내의 편의를 제공할 적극적인 의무가 있다.

병가를 사용하지 못하게 하거나 이에 대한 승인 절차를 까다롭게 규정해 놓으면, 이 규정을 위반한 것으로 해석될 수 있다.

(3) 장애가 있는 직원의 요청시 고용주는 이에 대한 소통 그리고 검토에 있어 적극적으로 대응해야 한다. 따라서, 비록 장애가 있더라도 근무를 계속할 수 있게 하기 위해 필요한 조치를 제안 받게 되면, 고용주는 이에 대한 적극적인 검토와 실행을 해야 한다.

(4) 고용주는 장애가 있는 직원들에 대해 차별이나 부당한 대우가 없도록 가능한 모든 조치를 취할 의무가 있다.

(5) 연방 휴가기준법(Family Medical Leave Act, FMLA)에 따르면, 장애가 있는 직원은 30일전 또는 사전에 예측이 어려운 경우 합리적인 기간 내에 통지하면 병가를 사용할 수 있도록 되어 있다.

삼성과 Apple의 특허소송을 심리한 유명한 미국북부 연방지법의 루시 고 판사가 장애 직원의 해고가 정당하다는 판결을 내려 관련 전문가들의 관심을 받고 있다.

이 사건은 Alejandro v. St. Micro Electronics(2016)으로, 정신적 장애가 있는 직원이 수 차례 정신병원에 입원하느라 출근을 하지 못함에도 부서장에게 직접 연락을 하지 않고 인사부서에 대해서만 통보하거나, 부서장이 취하는 연락에 회신하지 않은 경우, 그리고 출근하지 못할 사유가 발생하면 오전 9시 이전에 통지토록 한 규정이 있음에도 불구하고 이를 반복하여 위반했기 때문에 해고가 정당했다는 판결이었다.

사전에 통보만 하면 언제든지 병가를 사용할 수 있었고 장애 직원들에 대한 카운셀링 제도를 운영함은 물론이거니와 해고된 직원은 페이스북 등 인터넷을 사용하고 또 제3자와 수시로 통화를 하였음에도 불구하고 부서장의 연락에는 회신을 하지 않았다는 사실 관계들이 해고를 당한 직원에게 불리하게 작용했다.

이경원 변호사 (문의: 888-543-0690이메일 [e-mail])