[ 노동법] 노동법 소송 대비책

코로나 시대 고용주 책임 한층 강화
공평한 대우·인사 관련 문서화 필수

코로나19로 인한 자택 대피령과 비즈니스 셧다운은 수많은 고용주와 직원들에게 고통을 안겨주었다. 고용주의 입장에서는 사업체 운영도 막막한 상황에서 직원 보호와 혜택에 관한 새로운 노동법까지 쏟아져 나와 이에 발 빠르게 대처하지 못해 직원에게 노동법 소송까지 당하게 된 안타까운 경우도 많았다.

필자가 속해있는 노동법 로펌 Fisher & Phillips의 집계에 따르면 미국에서 지난 일 년 동안 코로나19 관련 노동법 소송은 총 1384건에 달했다. 그중 가장 많은 소송이 재택근무 및 병가 관련(27%) 이었고 그 다음으로 불법 차별(23%), 내부고발자에 대한 보복적 인사 조처(22%) 등이었다. 반면 임금 미지급 관련 소송이나 직장 안전문제에 관한 소송은 각각 6.5%와 5%로 예상보다 적었다.

한 가지 안타까운 것은 고용주가 노동법을 잘 지켜도 소송을 원천봉쇄하기는 어렵다는 사실이다. 노동법 소송은 대부분의 직원 측 변호사가 성공보수만으로 수임료를 받기 때문에 직원이 변호사를 선임하기 위한 별도의 변호사 비용이 들지 않아 소송의 문턱이 상대적으로 낮다. 직원의 말만 듣고 사실이 아닌 내용을 가지고 ‘아니면 말고’ 식의 소송을 하는 경우도 있다.

하지만 고용주가 노동법 소송을 당하더라도 비교적 덜 어렵게 해결할 수 있도록 준비는 할 수 있다. 기억해야 할 두 가지 원칙으로 첫째, 직원들을 동등하고 공평하게 대할 것 둘째, 인사 결정에 관한 모든 것을 최대한 문서화해 둘 것이다. 채용, 승진, 징계, 해고뿐 아니라 병가 허가, 재택근무 허가 등의 인사 결정을 내릴 때, ‘판사나 배심원 등 제삼자가 볼 때 이 결정을 공평했다고 판단할 것인가’를 먼저 분석해야 한다.

예를 들어 팬데믹의 여파로 여러 명의 직원을 해고해야 할 상황에 놓여있는 경우, 같은 직책의 한인 직원들은 해고하지 않으면서 타인종 직원들만 해고한다면 소송 시 고용주가 공평한 결정을 내렸음을 입증하기가 쉽지 않다. 만약 해고 대상자를 정하는 기준이 그동안의 업무 성과, 혹은 징계 유무일 경우, 업무 평가 기록서나 경고 등이 서면으로 잘 구비되어 있어야 소송 시 공평한 기준임을 입증하기가 훨씬 더 수월하다.

코로나19 관련 소송 집계에서 캘리포니아의 경우, 재택근무 및 병가 관련 소송보다 불법 차별에 관한 소송이 압도적으로 더 많았다. 캘리포니아는 ‘인종, 피부색, 국적, 종교, 성별(임신 포함), 성적 취향, 나이(40세 이상), 장애(정신적 혹은 신체적), 병력, 유전자 정보, 결혼 여부, 혹은 군인이나 참전 병사’라는 이유로 불리한 인사 결정을 내리는 것을 법으로 금지하고 있다.

예를 들어, 코로나바19에 감염됐다는 이유로 직원을 해고하면 병력에 의한 불법적인 차별이 된다.

따라서 불법 차별 소송을 방어하려면 앞서 나열된 불법적인 이유로 인사 결정을 내린 것이 아니라, 사업상 다른 정당한 이유 때문이었다는 것을 증명해야 한다. 그런 증명을 위해서 업무 성과 평가서나 징계 기록 등이 꼭 필요한 것이다. 또한 재택근무를 허용하는 고용주는 재택근무 시 적용되는 근무 시간 기록 방법이나 점심, 휴식 시간, 경비 처리 등에 관한 회사의 방침 등을 문서화하는 것이 좋고 병가 관련 방침이나 코로나19 감염 예방을 위한 고용주의 방침을 문서화하는 것이 좋다.

마지막으로 직원이 근무 환경이나 병가 방침, 급여 등이 불평등하다거나 불법적이라며 내부적으로 이의 제기를 할 경우, 이를 무시하지 말고 자체적으로 조사 후 필요하다면 적절한 조처를 해야 하며 그러한 과정들을 문서화하는 것이 좋다. 이처럼 고용주가 여러 가지로 신경 써야 할 것이 많지만 몇 가지 원칙을 기억하면서 시스템을 잘 갖춰두면 팬데믹 시대의 직원 관리 및 소송 대비에 있어 조금은 더 안심할 수 있다.

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박수영 / Fisher & Phillips 파트너 변호사