‘우수인력 쟁탈전’서 각광받는 사내 직무
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인재 한 명, 한 명의 가치가 소중한 요즘. 어느 정도 이름난 기업이라 해도 인재가 알아서 찾아오던 시대는 지났다. 마이크로소프트(MS)·구글·메타 등 내로라 하는 빅테크들도 소수의 영양가 있는 인재를 확보하기 위해 천문학적 단위의 자금 투자를 서슴지 않는다. 말 그대로 인재 전쟁이다. 이런 상황에서 각광받기 시작한 직무가 바로 TA(Talent Acquisition)다. 문자 그대로 인재 인수. 아직 드러나지 않은 외부 인재를 발굴해 영입하는, 기업 내부의 인재 사냥꾼들이다. 쿠팡·토스·우아한형제들(배달의민족) 등 IT 트렌드에 밝은 플랫폼 기업부터 현대오토에버·LG에너지솔루션 등 대기업, 스타트업에 투자금을 태운 벤처캐피털(VC)까지 TA 직무를 속속 도입하는 중. 왜 하필 지금 TA는 주목받는 걸까.
거의 무명에 가까운 스타트업이 맞춤형 인재를 찾는 일은 하늘의 별 따기만큼 어렵다. 최근 몇몇 VC들은 피투자사들의 인재 영입 지원을 위해 TA를 강화하고 있다. 퓨처플레이는 지난해 10월 스타트업 성장을 돕는 밸류업팀을 조직하며 TA 직무를 만들었다. TA를 맡은 박선하 밸류업팀장은 “스타트업에 투자금과 이 투자금을 더 잘 쓸 인재를 함께 공급했을 때 나오는 시너지를 믿는 것”이라며 “좋은 창업팀을 유치하기 위한 하우스 차원의 경쟁력 확보 방안”이라고 말했다. 김기수 파트너는 “VC의 TA는 채용을 돕는 과정에서 현재 회사 사정 등을 면밀히 파악해 투자 판단에 도움주는 역할을 하기도 한다”고 설명했다.
◆인재 영입=기업 경쟁력=국내 채용 시장에 TA 문화를 앞장서서 도입한 건 쿠팡이었다. 지금으로부터 약 10년 전 소프트뱅크 비전펀드 투자를 받아 빠르게 몸집을 키워가던 쿠팡은 대규모 채용 조직을 만들어 업계의 수많은 인재들을 흡수했다. 당시를 기억하는 한 업계 관계자는 “한 사람이 쿠팡 TA 여러 명에게 동시에 영입 관련 연락을 받는 일도 다반사였다. 그 정도로 내부 경쟁이 치열했던 것”이라며 “밖에서 봤을 땐 오합지졸 같으니 ‘쟤네가 뭘 하겠어’ 하는 사람들도 많았는데, 돌이켜보면 쿠팡이 지금 모습을 갖출 수 있었던 데는 그때 그 채용팀이 큰 몫을 했다”고 말했다.
사업 초기부터 채용팀을 구성해 외부 인재 확보에 적극적이었던 토스도 TA 문화를 국내에 정착시킨 기업으로 꼽힌다. 현재도 토스 내부에는 C레벨 이상 포지션에서 외부 인재를 찾는 LTA팀, 각 사업부와 밀접하게 연결돼 채용 전략을 설계하는 RBP팀으로 구성된 채용 부서가 총 35명 규모로 운영되고 있다. 윤명훈 원티드랩 사업 총괄은 “TA는 스타트업·유니콘의 성장과 궤를 같이한다”며 “빠른 속도로 경쟁력 있게 기업을 키워내려면 바로 업무에 투입돼도 문제 없을 수준의 인재를 서둘러 채워야 하니 채용 담당자에게 힘이 실릴 수밖에 없다”고 설명했다.
특히 인공지능(AI)이 인턴사원이나 신입사원이 할 정도의 업무들을 대체해 나가면서 기업들은 특정 직무에 대한 전문성과 경험을 갖춘 인재 채용을 선호하기 시작했다. 현재 우리 기업에 필요한 인재를 ‘핀셋’처럼 뽑아낼 수 있느냐가 관건이다. TA에게는 두 명의 고객이 있다. 회사와 인재 후보자. 이 두 고객이 채용시장에서 얻고자 하는 것은 무엇인지, 평가 기준은 어떻게 가져갈 것인지 등을 구조적으로 정리해 퍼즐을 맞출 수 있어야 한다. 현대오토에버 TA팀은 개발자 등 실무 부서 출신 TA들이 주1회 사업 부서에 상주하며 현재 인력구조를 파악하고, 지원 방향 등을 협의한다.
◆TA는 그 기업의 대문=특정 직무 맞춤형 인재를 알아보려면 그만큼 그 직무에 대해 잘 알아야 한다. 게다가 TA는 후보자 입장에서 그 기업의 대문이자 첫 인상. 대문이 문제면 그 회사도 비호감으로 보이는 법이다. 류창한 현대오토에버 팀장은 “회사가 하고 있는 비즈니스 영역과 현재 각 영역별 트렌드·전망 등을 현업 부서만큼은 아니지만 충분히 알아야 TA를 잘할 수 있다”고 말했다. 하루가 멀다 하고 새 기술이 등장하는 IT 업계에선 한시라도 공부를 게을리 할 수 없다. 김기수 베이스벤처스 파트너는 “기술을 공부하는 걸 넘어 여기서 어떤 포지션이 앞으로 만들어질지 등을 빠르게 캐치해야 한다. 이 일을 하면서 가장 어려운 점”이라고 전했다.
TA에게 자산은 넓은 인재 풀이다. 과거엔 이 풀 관리에 많은 시간이 소요됐다. 그럼에도 빈틈이 생겨 같은 회사에서 한 사람에게 여러 번 연락하거나, 면접 탈락자의 기록이 누락돼 탈락자에게 며칠 뒤 다시 면접 보러 오라고 연락하는 불상사가 발생하곤 했다. 요즘엔 고객 관리 자동화 프로그램 CRM의 채용 버전인 TRM 같은 데이터 자동 관리 시스템이 도입돼 많은 TA들이 활용하고 있다. 국내 약 7000개사를 고객 기업으로 보유한 TRM ‘그리팅’을 만든 두들린의 이태규 대표는 “콜드메일 발송 단계부터 이력서, 연락·면접 기록 등 데이터를 시스템이 체계적으로 관리해 시간을 크게 줄일 수 있다”고 했다. 아낀 시간만큼 TA는 더 효율적으로 인력 확보에 매진할 수 있게 된 것이다.
VC에서 TA를 하고 있는 박선하 퓨처플레이 팀장은 자신을 찾아오는 기업이나 후보자들과 대화를 충분히 나눠가며 그동안 어떤 여정을 걸어왔는지, 어떤 강점이 있는지 등을 파악한다. 박 팀장은 “쓸데없어 보이는 것도 물어보고, 농담 따먹기도 해가며 서류상에서 보이지 않는 포인트들을 찾는다”고 말했다. ‘학력은 떨어지고 눈에 띄는 경력도 없으니 별로일 거야’로 귀결되는 판단 공식은 믿지 않는다고 했다.
인재가 있는 곳이라면 어디든 가는 게 TA팀의 숙명. 류창한 팀장은 “즉시 영입하는 게 어렵더라도 장기적 관점에서 최고의 인재를 영입하기 위해 자동차 스터디, 학회 등 여러 모임에 참석하고 사람들과 네트워킹하며 이 분야의 현재 핵심 인력이 누구인지 파악한다”고 말했다. 토스는 지난달 미국 캘리포니아에서 글로벌 채용 네트워킹 행사 ‘토스 USA 밋업’을 개최했다. 이승건 대표가 직접 실리콘밸리에서 활동 중인 개발자들과 만나 토스의 업무 환경을 소개하며 인재 확보에 나섰다. 홍성학 토스 인사실장은 “제주도·싱가포르 등 어디든 모시고 싶은 인재가 있는 곳이면 직접 찾아간다”고 말했다.
조민지 우아한형제들 인재영입파트장은 “TA는 조직의 인재 밀도 수호를 위한 첫 관문이자 조직이 필요로 하는 핵심 인재를 확보해 비즈니스 성과로 연결하는 전략적 파트너”라고 했다. 최근엔 TA 개념이 더 확장돼 각 사업부와 협력해 좀 더 중장기적인 채용 전략을 세우는 리크루팅 BP(비즈니스 파트너)도 등장하고 있다. 윤명훈 총괄은 “TA는 향후 전략팀과 미래사업 전략을 같이 논의하는 단계까지 커질 수 있다”고 내다봤다.
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홍상지([email protected])