[머니 스토리] 퇴사후 직장은퇴계획 Ⅱ

신규현/파이낸셜 컨설턴트

지난주에는 은퇴나 퇴사후 본인이 어떤 종류의 은퇴 계획을 가지고 있는가를 아는 것이 퇴사후 은퇴계획을 유지하는 출발점이라고 하였다. 본인이 현재 가지고 있는 직장 은퇴계획에 따라서 돈을 일시불로 찾을 수도 있고 아니면 일정한 나이가 지난 후에 매달 얼마씩 연금식으로 받을 수도 있다.

예전에는 직장 은퇴계획이라고 하면 대부분의 회사들이 일정 근속연수 이상인 직원들이 은퇴후 매달 받을 수 있는 연금을 지불하는 경우가 대부분이었다. 아직도 정부의 공무원들이나 대기업의 직원들의 경우 이런 형태의 직장은퇴계획을 가지고 있는데 이를 Defined-Benefit Pension이라고 한다.

회사차원에서 보면 물론 장단점이 있겠지만 가장 큰 단점은 회사가 은퇴계획의 투자를 책임져야 하며 종업원의 은퇴후 인컴을 보장해야한다는 점이다. 따라서 장기적으로 회사들의 수익성에 크게 영향을 미칠 수 있는 가능성이 큰만큼 점점 이를 제공하는 회사들이 줄어들고 있다.

종업원의 입장에서 보면 이런 형태의 은퇴계획은 본인들이 퇴사한 후에도 전고용주에게 본인들의 은퇴을 담보해야 한다는 점이나 퇴사후 일시불로 찾을 수 있는 기회를 주지 않는다는 측면에서 거부감을 느낄 수 있다.

제네럴 모터스(GM)가 1990년대 중반이후 회사의 판매실적이 매년 감소하는 중에도 이익을 낼 수 있었다. 그 가장 큰 이유중의 하나는 바로 은퇴계획의 투자수익률이 매년 10% 이상을 상회하면서 회사가 종업원 은퇴계획에 기여해야 할 돈을 수익으로 전용했기 때문이다.

1990년대말 증시가 활황이었을 경우에는 문제가 되지 않았지만 인터넷 기업들의 버블이 붕괴된 이후 종업원 은퇴계획의 투자수익률이 반토막이 나면서 GM은 매년 엄청난 금액을 종업원 은퇴계획에 기여했어야만 했다.

이런 문제점이 생기면서 많은 대기업들이 전통적은 Defined-Benefit Pension에서 Cash Balance Pension이라는 형태의 종업원 은퇴계획으로 전환하는 추세이다.

일부의 회사들은 더 나아가 아예 회사가 전적으로 종업원들을 위해 은퇴자금을 적립해야할 의무가 있는 Pension 플랜을 없애고 401k와 같이 회사는 일정액수의 은퇴자금을 종업원 은퇴계획에 기여하기만 하면되는 Defined-Contribution 플랜으로 바꾸고 있다.

1980년대 초반부터 시작된 401k 플랜은 지난 사반세기동안에 직장 은퇴계획의 대세로 자리를 굳히고 있다.

회사차원에서 보면 401k는 회사가 일정액수만 종업원의 은퇴계획에 기여하는 것으로 금전적인 책임이 없다. 심지어는 이 회사 기여액도 회사의 재정상황에 따라서 없앨 수도 있다.

이와 더불어 투자의 책임이 전적으로 종업원들에게 있기 때문에 GM의 경우처럼 직장 은퇴계획의 투자에 책임을 회사가 질 필요가 없다.

종업원의 입장에서는 퇴사후 본인들의 은퇴계획을 일시불로 수령할 수 있고 퇴사후 본인의 은퇴를 전고용주가 아닌 본인들이 관리한다는 이점이 있다.

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