[노동법] 종교적 편의 요청, 거절해도 될까

주말 근무 면제요구 거절 관련 법적 기준 강화돼
여러 방안 검토후 기록남겨 분쟁 방어자료 대비

요즘 리테일 업종 고용주들로부터 부쩍 자주 받는 문의가 있다. 직원이 종교적 이유로 토요일 또는 일요일 근무를 면제해 달라고 요청하는데, 주말이야말로 매출이 나오는 날이니 난감하다는 것이다.  
 
한인 마켓, 요식업, 소매점처럼 인력 구조가 빠듯한 사업장일수록 고민이 깊다. 하지만 이를 거절하는 법적 기준이 예전보다 높아져서 주의가 필요하다.
 
먼저, 연방 대법원의 2023년 Groff v. DeJoy 판결에 따르면, 이전까지 고용주는 종교적 편의 제공이 “사소한 수준 이상의 비용”을 초래한다는 점만 증명하면 직원의 요청을 거절할 수 있었다. 실무상 상당히 낮은 문턱이었다. 그러나 대법원은 이 기준을 폐기하고, “해당 사업 운영과의 관계에서 상당한 비용 증가”를 입증해야 한다고 판시하면서 거절의 문턱이 눈에 띄게 높아진 것이다.
 
또한, 최근 연방고용평등위원회(EEOC)가 종교 차별을 집행 우선순위로 삼았다는 점도 고용주 입장에서 주의해야 할 부분이다.  
 
EEOC의 종교 차별 소송 제기 건수와 금전적 보상 액수가  1.5배 이상 증가했고, EEOC가 최근 발표한 국가집행계획에도 해당 판결의 적용 범위를 다투는 사건이 명시적으로 포함됐다.
 

판례와 EEOC 지침을 종합해볼 때 거절 사유로 인정받기 어려운 유형을 몇 가지 추려볼 수 있다. 먼저 “다른 직원을 대신 일 하게 할 경우 오버타임 비용이 든다”는 주장이다. 대법원은 간헐적인 초과근무 수당 지출만으로는 ‘과도한 부담’이 성립하지 않는다고 명시했다. 또한 “다른 직원들이 싫어한다”는 동료들의 일반적인 불만이나 정서적 반발은 그 자체로 거절의 근거가 되지 않는다. 이어 “동료들에게 부담이 간다”는 주장은 그 부담이 실제 사업 운영에 미치는 구체적 영향으로 연결되지 않으면 근거가 부족하다.
 
반대로 거절이 인정되는 요소들은 대체로 ‘구체적’이라는 공통점을 갖는다.
 
우선 안전이 직결되거나 자격증이 요구되는 직무에서 반복적 인력 공백이 발생하는 경우다. 예를 들어, 특정 장비를 조작할 자격자가 그 직원뿐이라거나 법정 최소 인력 기준에 미달하게 되는 경우가 그렇다. 또한 한 매장에서 여러 요청이 동시에 발생해 실제로 조정이 불가능한 상황도 고려 대상이 될 수 있다. 그러나 이는 근무 교대, 교차 훈련, 유연 근무를 실제로 시도했고 왜 실패했는지를 문서로 남길 필요가 있다.
 
중요한 부분은 대법원이 사업체의 성격, 규모, 운영 비용을 고려하라고 명시했다는 것이다. 직원 다섯 명의 단일 매장과 200개 지점 체인에 ‘상당한 부담’의 의미는 같을 수 없다.
 
요청을 거절하기 전, 최소한 여러 방안들을 검토하고 그 검토 사실을 기록해 두기를 권한다. 실제로 채택하지 않더라도 검토 자체가 방어 자료가 될 수 있다.
 
또한 매니저들의 반응이 예전에는 “대신 일할 사람이 없으면 스케줄 조정은 어렵다”는 답변이 통했다면, 이제는 “한번 이야기해 봅시다”가 첫 반응이 되어야 한다.  
 
특히 캘리포니아 공정고용주택법(FEHA)은 과도한 부담을 “상당한 곤란 또는 비용”으로 정의하며, 별도의 고려 요소를 명시하고 있어 연방법보다 고용주에게 요구되는 수준이 높다고 평가되는 경우가 많아 주의해야 한다.
 
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박수영 변호사 / 반스&손버그 Barnes & Thornburg