해고 전에 직원 임금문제 살펴봐야
퇴직 합의금으로 안전한 해고 선택
고용주들이 가장 관심 있어 하는 질문중의 하나가 직원해고이다. 보통 처음 몇 달, 길게는 몇 년 성실한듯했던 직원이 어느 순간부터 점점 고용주의 말을 우습게 알고 거만해지고 심지어는 일도 맘대로 빠지고 자기주장만 세게 하는 경우가 발생하기 때문이다.
퇴직 합의금으로 안전한 해고 선택
고용주는 점차 이런 직원에 대한 해고를 생각하게 되지만 요즘처럼 종업원소송이 남발하는 속에서 고용주들은 이러지도 저러지도 못하고 속으로만 끙끙 앓게 된다.
우선 해고 했을 때 많은 고용주의 관심사는 후폭풍이 있느냐이다. 직원이 해고된 뒤 노동청클레임, 민사소송 등을 하면 사업체에 타격을 주는 것은 이미 직간접 경험을 통해 익히 알고 있다. 따라서 해고하기 전 미리 직원이 나간 뒤 어떤 일이 벌어질 것인가에 대해 준비해야만 해고 뒤 벌어질 일에 대해 효율적으로 대처할 수 있다.
만약 위에 예기한 그런 문제의 직원이 있다면 당장 나가라고 하기보단 먼저 전문가와 검토를 해볼 것을 권유한다. 전문가를 만나게 되면 다음 사항들을 집어보게 된다. 우선 문제의 직원에 대한 임금문제가 어떤지를 살펴봐야 한다. 지금까지 최저임금, 오버타임, 식사휴식시간이 제대로 지켜졌는지 그리고 임금을 전액 세금공제 했는지 보고되지 않는 현금지급이 있었는지를 보게 된다. 임금부분에서 조금이래도 잘못된 게 있다면 이 부분을 먼저 정리할 것을 조언한다. 또한, 직원과 사업체가 구두로 혹은 서면으로 어떤 계약을 한 게 있는가를 본다. 특별한 이유 없는 해고의 경우 자칫 서면이나 구두계약이 있다면 계약위반 분쟁으로 번질 수 있기 때문이다. 그러한 계약이 없었다면 기타 직원에게 서명받은 사업체의 서류들이 무엇인지도 검토해 봐야 한다.
그리고 HANDBOOK과 기타 회사의 규율과 정책 중 문제의 직원이 어떤 것을 위반했는지 아니면 어떤 것을 근거로 직원해고가 가능한지를 신중히 보도록 한다.
캘리포니아주의 경우 'AT WILL'이라고 해서 해고와 이직을 자유롭게 하고 있지만 실제론 이것은 굉장히 지켜지기 어려운 법이다. 맘대로 해고가 가능해도 막상 해고 뒤에 AT WILL의 예외규정을 갖고 클레임을 하는 경우가 다반사다.
해고되는 직원이 여성, 소수인종, 장애소지자, 40세 이상, 특정 종교나 인종 등에 해당한다면 차별을 당해서 해고됐다고 문제제기를 하기 쉽다. 그 다음엔 회사의 규율, 정책 중 어떤 것을 위반했는지를 보고 그 직원의 지금까지의 업무성적 및 평가서가 있으면 그것이 지금 해고와 연결이 되는지를 검토한다. 직원이 평소 동료와 불화라든지 매니지먼트에 항명을 한다든지 하는 내용으로 부정적인 평가를 받은 것이 있다면 내보내기가 수월해진다. 많은 경우 고용주들이 간과하는 부분이 직원의 오버타임 임금 미지급이나 휴식시간부족, 직장 내 안전문제들에 대해 고용주 측에 불평을 했던 것을 단순한 불만 제기로 넘어가고 있다는 사실이다.
고용주가 해고를 했을 때 직원 측에선 이때 법적인 권리를 주장했더니 고용주가 보복성으로 해고했다고 주장하게 된다. 해고는 법보다는 감정적인 면이 많이 영향을 미치기 때문에 감정이 다치지 않는 길을 택해야한다.
그래서 즉흥적인 해고는 횡령, 성희롱 등 몇 가지 예외상황을 제외하곤 추천하지 않는다. 고용주들이 안전한 해고를 원할 경우 퇴직합의금 계약도 종종 사용되는 방식이다.
▶문의:(213) 388-7900
김윤상/변호사