적성 검사 필요성…성격·가치관·능력 따져 전공·직업 선택 가능

'자녀의 미래 직업은 무엇으로 해야 할까'라는 고민하는 학부모중에 상당수가 전문직으로 꼽히는 의사와 변호사를 선호한다. 소수계라도 어디서든 대우 받고 경제적으로도 안정되는 직업이니 당연한 일이다. 또한 이런 전문직을 가지고 있는 사람들의 만족도도 나쁘지 않다. 그래도 적성이 맞아야 행복하고 또한 끝까지 갈 수 있다고 한다. 전공을 정하는데 중요한 일반적인 적성 검사와 능력 유형에 대해서 알아보자.   통계에 따르면 대학생활중에 학생들은 자신의 전공을 평균 3번 바꾼다고 한다. 이런 이유 때문에 대학 진학을 앞둔 11,12학년 자녀를 둔 학부모는 전공과 자녀의 미래에 대해서 보다 더 적극적으로 논의해 봐야 한다. 자녀가 이제껏 잘해 왔으므로 알아서 하라고 내버려 두면 모두 잘할 것이라는 생각을 가진 부모도 많다. 하지만 만약 잘하지 못한다면 대가는 예상보다 크다. 허송세월을 경험할 수도 있다.     대학 전공은 아무래도 적성과 관련이 있다. 남들은 다 좋다는 전공.학과를 다녀도 자신에게 맞지 않는다면 그것만큼 불행한 것이 없다. 또한 적성을 잘 몰라서 전공을 자주 바꾸다 보면 4년에 마쳐야할 학부를 5~6년까지 다니기도 한다. 그리고 의욕 상실과 스트레스로 학업 성적이 좋을 리 없다.     또 다른 경우는 대학 입학이 목전에 왔는데 흥미 있는 분야가 없는 경우다. 학부모들이 가장 난감해 하는 상황이다. 무엇인가를 좋아하거나 해보겠다는 의지가 특별히 없으니 무슨 전공을 할지도 무엇을 미리 배워둬야 할지도 모른다. 흥미가 없으니 성취 동기도 없다. 이런 경우 미결정(undecided)으로 지원하기도 한다.  전문가들은 그래서 적성과 전공의 상관관계를 설정한다. 적성이 맞는 분야로 가면 '만족도가 높지 않을까'하는 가정에서 시작된 것이다. 맞을 수 있지만 틀릴 수도 있다. 심한 경우엔 대학원에 진학해서 자기에게 맞는 진짜 전공을 찾을 수도 있다. 우선 적성을 찾기 위해서는 흥미와 성격, 개인의 가치관, 능력의 정도를 알아봐야 한다. 어떤 과목에 흥미가 높은 경우 좋은 능력을 볼 수 있지만 성적이 잘 나왔다고 그 과목을 좋아하는 것이 아닐 수 있다. 성격도 사람마다 달라서 자유분방한 성격이 금융인이 되거나 내향적인 성격이 정치가가 되는 것은 맞지 않는다. 혼자 일하기를 좋아하는지, 팀워크 플레이를 좋아하는지, 규칙적인 생활을 원하는지, 변화가 많은 환경을 좋아하는지도 성향을 고려해야 한다.  또한 개인의 가치관도 따져봐야 한다. 성공, 명예가 중요하냐, 아니면 인류애나 우정에 더 의미를 두느냐 등을 고려해야 한다. 남을 돕는 봉사 활동에 큰 의미를 가진 학생이 금융가에서 일하기 위해서 공부한다면 언뜻 봐도 무엇인가 맞지 않는 것처럼 보인다. 모든 요소가 맞는데 능력이 따라주지 않으면 잘 할 수 없다. 대개 시간 안에 무엇인가를 해야 하는데 이를 수행하는 여부가 중요하다. 또한 붉은색을 두려워하는 성격이어서 의대 진학을 포기하는 것도 생각해볼 문제다.  그래서 전문가들이 나눠본 능력은 다음과 같다. -기계적인 능력(Mechanical Reasoning): 기계의 원리나 물리 법칙 등에 관한 이해력이다. 어떤 디바이스를 잘 분해하는 재능 등이 꼽히는 경우다. -공간 관계 능력(Spatial Relations): 시각적으로 3면도나 모형 등을 잘 이해하는 능력이다. 길을 잘 아는 경우, 공감각이 뛰어나다고 한다. -구두적 능력(Verbal Reasoning): 자신의 생각을 말로 표현할 수 있고 설득할 수 있는 능력이다. 보통 말 잘한다고 꼽히는 경우다. -수치적 능력(Numeric Ability): 숫자에 대한 능력이다. -언어 사용 능력(Language Usage): 글쓰기에 능한 경우다. 글 잘 쓴다는 칭찬을 듣는 경우다. -말의 언어 지식 능력(Word Knowledge): 앞에 나서서 말을 똑 부러지게 하는 능력으로 정확한 말솜씨와 글쓰기와 관련돼 있다. 또한 리더십과 관련된 능력이다. -눈으로 빠르고 정확하게 보는 능력(Perceptual Speed and Accuracy): 시각적으로 사물을 구분 할 수 있는 것이다. -신속하게 손을 움직이는 능력(Manual Speed and Dexiterity): 손재주가 있다는 말을 많이 듣는 경우다. 사람은 누구나 능력도 다르고 어떤 분야에 대한 적성도 다르고 적성에 따른 직업의 성과도 다르다. 단지 적성 검사가 자녀의 능력이나 적성, 흥미 분야를 찾아 주는 것과 나아가서 적성에 따른 다양한 직업군을 알려주는 게 중요하다. 가장 좋은 것은 자신이 하고 싶은 것을 찾고 이를 통해서 목표 의식이 생겨 학업 정진의 동기 유발이 되면 더 이상 바랄 것이 없다. 적성을 찾아서 전공을 선택했는데 이것이 직업으로 이어지는 경우는 의외로 적다. 학부 전공과 다른 대학원 전공이 직업 선택에 더 좋은 결과를 가지고 올 수도 있다. 전공이 직업으로 이뤄지는 경우는 엔지니어링(Engineering), 건축 설계(Architecture), 보험 통계학(Actuarial Science),컴퓨터 게임 디자인, 스포츠 트레이닝, 골프 코스 디자인 정도다.   반면 학부 전공과 상관없이 전문대학원에 진학하는 경우도 많다. 여기에는 법과대학원이나 의학대학원지 포함된다. 아울러 치과대학원, 수의과대학원, 경영대학원이 추가된다. 의치수의대는 학부 전공이 큰 연관이 있지만 그렇다고 꼭 필수도 아니다. 의과대학원에서 심리학이나 사회학 출신을 뽑기도 한다. 경영대학원은 공대나 컴퓨터 사이언스 등 모든 학부 전공이 진학할 수 있다. 장병희 기자가치관 필요성 가치관 능력 적성 검사 대학 전공

2024.08.11. 19:00

“차세대 진로 설정, 가치관 확립 도울 터” 코윈OC 청소년 멘토링 워크숍

세계한민족여성네트워크(KOWIN) OC지회(이하 코윈OC, 회장 성민희)가 오는 16일(토) 오전 10시부터 오후 2시30분까지 풀러턴의 오렌지한인교회(643 W. Malvern Ave)에서 청소년 멘토링 네트워크 워크숍을 개최한다.   코윈OC 측은 이 행사를 통해 한인사회의 미래를 짊어지고 나갈 차세대에게 청소년기에 필요한 조언과 격려를 줄 것이라고 밝혔다.   멘토는 전문 직종에서 활동하는 한인 2세와 3세로 총 9명이다. 조셉 강 OC법원 판사, 김단비 연방 검사, 리드 스미스 로펌의 파트너 미셸 류 변호사, 코인베이스 벤처스의 저스틴 이 투자가, 시더스 사이나이 병원 고아라 외상외과의, 스텔라 조 CVS 매니저 약사, 케이 고 전 백악관 자문위원, 홍예솔 카이저 병원 너스 프랙티셔너, 브리검영 대학교 응용수학 박사 과정 조성은씨 등이 멘토를 맡았다.   코윈OC 측은 한인의 정체성이 확고하며 한인 커뮤니티에 애정을 가지고 후배에게 도움을 주고 싶은 철학이 있는 이들을 멘토로 선정했다고 전했다.   성민희 코윈OC 회장은 “경제적, 사회적 성공이 아닌, 어떤 삶이 성공적 삶인지 청소년에게 알려줄 이들을 멘토로 선발했다. 이들은 어떻게 공부하고 어떤 경로를 거쳐 현재의 위치에 도달했는지 경험을 공유하면서 청소년들이 인생의 소중한 가치에 대한 기준을 세우는 것을 도와줄 것이다”라고 말했다. 이어 “워크숍에 참석할 청소년들이 앞으로 성장해 다음 세대의 멘토 역할을 맡는 것이 한인 사회의 새로운 전통이 되길 바란다”라고 말했다.   워크숍 당일 접수와 입장은 오전 9시30분에 시작된다. 워크숍은 같은 직업군에 속하는 멘토들이 사회자의 진행에 따라 패널 토론 형식으로 진행한다. 참가자들은 오후 12시30분 점심에 이어 오후 1시30분부터 각 직군별 교실로 이동해 멘토들과 질의, 응답 시간을 갖는다.   코윈OC 측은 한인 중, 고등학교 학생의 참가 신청을 접수하고 있다. 부모도 함께 참석할 수 있다.   참가비는 점심과 음료수, 스낵을 포함, 30달러다. 참가 신청 및 문의는 이메일([email protected])로 하면 된다. 코윈OC 홈페이지(kowinoc.org)에서 신청할 수도 있다.   이 행사는 LA총영사관과 코리안아메리칸재단이 후원한다.차세대 가치관 청소년 멘토링 한인 사회 한인 커뮤니티

2024.03.07. 21:00

미셸 박 스틸 연방하원의원 “한국적 가치관, 내게 큰 영향”

“이민 1세대이자 최초의 한인 여성 연방하원 중 한 명이란 사실이 매우 자랑스럽다. 특히 한국적 가치관과 문화는 내게 큰 영향을 미치고 있다.”   미셸 박 스틸 연방하원의원(45지구·공화)은 이메일 인터뷰에서 한인 여성이란 사실에 자부심을 느끼며, 의정 활동에도 도움이 된다고 답했다. “한국에서 태어나 일본에서 중, 고등학교와 대학 1년까지 공부했다. 내 지역구 유권자 중 3분의 1을 차지하는 아시아계 유권자와 함께 일하고, 그들의 목소리를 워싱턴DC에 대변할 수 있어 기쁘다.”   실제로 스틸 의원은 한인을 포함한 아시아계, 한국 관련 활동을 활발히 벌였다.   스틸 의원은 연방대법원에서 위헌 판결이 난 대학 입학 시 소수계 우대정책(어퍼머티브 액션)과 관련, 아시아계에 대한 인종 차별을 중단할 것을 주장했다. 또 대학이 아시아계 학생을 상대로 써온 인성 검사 사용 내역을 공개하도록 하는 법안을 발의했다.   또 미주 한인과 북한에 있는 직계 가족의 재결합 장려 법안을 공동 발의했으며 미 대통령이 북한의 불법적이고 위험한 활동에 대한 보고서를 의회에 제출하도록 의무화하는 초당적 법안을 발의했다.   스틸 의원은 한인 연방하원으로서 지난 4월, 대한민국 대통령으로선 12년 만에 국빈 자격으로 미국을 방문한 윤석열 대통령의 연방의회 연설이 성사되도록 케빈 매카시 연방하원의장과 열심히 노력했던 것, 한·미·일, 세 나라가 직면한 위협에 함께 대처할 수 있도록 보편적 가치관을 토대로 공고한 3국 관계를 구축할 수 있도록 윤 대통령에게 독려했던 일에서 큰 보람을 느꼈다고 했다.   스틸 의원은 가주조세형평위원, 오렌지카운티 수퍼바이저를 거쳐 연방하원의원이 됐다. 스틸 의원은 지난 2020년 연방하원에 입성했고 2022년 재선에 성공했다. 스틸 의원은 “소규모 가게를 운영한 어머니가 가주조세형평국으로부터 부당한 세금과 벌금을 부과 받은 후 고통을 받았다. 그 일이 내가 공직에 입문하게 된 이유 중 하나”라고 전했다.   스틸 의원은 “지금까지 일관되게 세금을 낮추고 모든 가정이 힘들게 번 소득을 최대한 지키도록 노력해 왔다. 연방의회에서 가장 오래되고 강력한 위원회인 세입위원회에 재선 의원으로서는 드물게 임명됐다. 납세자와 소상공인을 위해 세금과 규제를 줄이는 일을 하게 돼 기쁘다”라고 밝혔다.   스틸 의원은 의정 활동 단기 목표와 관련 “의료비 절감 법안을 포함해 모든 이에게 혜택을 줄 여러 법안 입법 절차를 밟고 있다. 내가 발의한 법안은 병원비 투명성을 높여 진료 시 지불할 금액을 항상 알 수 있도록 해, 환자들이 의료비를 절약하고 원격 의료에 대한 접근성을 높이며 의료 공급망을 보호하는 데 도움이 될 것이다. 법안 일부는 위원회를 통과했고 곧 더 많은 법안이 통과될 예정이다”라고 전했다. 이어 “장기 목표는 세금을 낮추고 미국을 적으로부터 안전하게 보호해 열심히 일하는 누구나 아메리칸 드림을 실현할 수 있도록 하는 것”이라고 밝혔다.   스틸 의원은 정계 진출을 꿈꾸는 한인 여성에게 지역사회에서 이웃을 돕는 일에 소명 의식을 갖고 공직에 적극 참여할 것을 권했다. “정계에 입문하는 가장 좋은 출발점은 자신이 속한 지역사회에서 이웃과 주민을 돕는 일에 동참하는 것이다.”   스틸 의원은 본지 창간 49주년을 축하하며 “중앙일보 독자 여러분의 많은 성원과 지지를 부탁한다”라고 말했다. 임상환 기자연방하원의원 가치관 스틸 연방하원의원 한국적 가치관 아시아계 한국

2023.09.21. 17:55

[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (4) '가치관 중심 동반자’

‘열정적인 창업가’, ‘발전하는 학습인’, 그리고 ‘성찰중인 이상주의자’에 이어, 네 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘가치관 중심 동반자’(Principled Partners)다.   이들은 자신의 가치관을 제일 중요시하는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘기업 조직문화에 대해 먼저 설명해 달라’고 하는 경우가 많다.     가치관을 중요하게 생각하는 MZ세대는 다양성, 형평성, 그리고 사회적 책임에 우선순위를 두고 진정한 소속감을 느끼길 원한다. 언스트앤영(EY)에 따르면, MZ세대 63%는 자신의 가치관에 부합하는 기업에서 일하고 싶어한다. 탤런트LMS에 따르면 77%는 다양성(Diversity)·형평성(Equity)·포용성(Inclusion), 즉 DEI를 중요하게 생각했다.   즉 이들은 직장에서 성공하기보단, 자신의 가치에 부합하는 기업에서 일하는 것을 우선시하며 진정성과 소속감을 느끼며 기업과 동반성장하고 싶어한다. 바꿔말하면 이런 MZ세대는 가치관에 맞지 않거나 소외감을 느끼는 순간 퇴사를 결심하며, 입사시 꿈꿨던 비전과 가치에 동떨어진 현실에 실망하면 미련없이 떠난다.     많은 기업들이 우수인재를 확보하고 브랜드 마케팅을 위해 DEI를 외치고 있지만, 아직까진 그 중요성에 대한 인식이 높지 않은 것이 현실이다. 매출 증가에 기업규모가 더 커지고, 경영환경이 더 좋아져 회사사정이 여유로워지면 그 때 DEI를 고려하겠다는 기업이 대부분이다.   그러나 DEI는 단순한 구호가 아닌, 기업이 지속성장가능한 경영을 위해 반드시 이행해야 할 사안이다. DEI가 조직기반에 내재화할 수 있도록 경영진의 적극적인 참여와 지속적인 투자가 있어야만 지역사회와 함께 동반하는 기업, 일하기 좋은 직장으로 만들어갈 수 있기 때문이다.   많은 이들은 주류사회의 아시안리더, 테크 스타트업의 여성대표, 공룡기업에 근무하는 젊은 패기의 임원을 보면서 소속감을 느끼게 되고 희망을 가지며 근무하게 된다. 소속감은 가치관을 중요시하는 MZ세대들에게 안전함과 안정성을 가져오며, 이들이 자유롭게 소통하며 당당히 근무할 수 있게 해준다.   사회적책임기업(CSR) 활동 역시 기업이 꼭 이행해야 할 또 하나의 경영 사안이다. CSR는 ▶경제적 책임 ▶법적 책임 ▶윤리적 책임 ▶자선적 책임 등으로 구분할 수 있다. 분야별 과제로는 환경보호, 탄소배출량 감소, 일자리창출, 소비자 권익 보호, 자선적 기부, 소수인종과 여성에 대한 공정한 대우 등이 있다. 일례로 코카콜라가 제품원료로 사용된 물의 100%를 지역사회에 돌려준다는 목표로 30년 이상 지역사회 발전과 환경보호에 기여한 것, 세일즈포스의 1-1-1 모델(제품의 1%, 자본의 1%, 직원시간 1%에 해당하는 금액 기부) 등이 있다.   결론적으로 말하면 DEI와 CSR는 기업정책 혹은 과제달성이 아닌, 기업문화와 가치로 내재돼야 한다는 점이다. 기업 이름을 내건 홍보성 기부보다는, 임직원 모두가 자발적으로 참여하고 실천하는 사회 봉사가 더 가치롭다. 가치관을 중요시하는 MZ세대 인재들을 위해 가치중심 조직을 구축하고, 가치창조경영을 하는 조직문화를 만들어 세상을 함께 바꿀 수 있는 인재집단으로 육성해야 한다. 평생 잊지 못할 영감, 흔들리지 않을 열정을 불어넣어 줄 수 있는 그런 가치관 중심 리더십을 갖춘 상사가 있는 곳이라면, 누구라도 오래 근무하고 싶을 것 같다.     ━   [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (4) ‘Principled Partners’   DEI · CSR, Corporate Culture not Corporate Policy   Following the “Eager Entrepreneurs,” “Refined Reskillers,” and “Introspective Idealists,” the fourth MZ Generation Career Category is the “Principled Partners.”   These are the MZ Generation employees who prioritize ethics and values. When asked if they are open to consider a new job opportunity, many from this category respond by first asking about the corporate culture.   Diversity, equity, and social responsibility is extremely important for the MZ Generation, who want to feel inclusion and belonging. According to EY, 63% of MZ Generation believe it's important to work for an employer with shared values, and according to TalentLMS, 77% consider it highly important that their company supports DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) efforts.   Therefore, Principled Partners are less concerned about succeeding at work, and more driven by feeling genuinely engaged and represented, and growing collectively with the organization with shared values. As such, many choose to leave immediately if they ever feel disengaged, excluded, or even misled by the company who does not live up to its initial commitments.     Many organizations have proactively included DEI in their corporate initiatives to strengthen their market positioning and attract more qualified talent. However, they fail to truly understand the importance of DEI. Some are delaying and looking to invest in DEI if they become more profitable and large-scale, when the market improves, and once the organization has more resources.   However, DEI is not a simple slogan nor a checklist, but a critical issue that companies must actively address for sustainable growth and management. DEI must be internalized and all leaders need to truly believe in creating a more diverse, equitable, and inclusive environment. Only then can the company become a highly desired place of work that unites employees and gives back to the society.   Feeling of belonging is extremely important as it instills hope, drives engagement, and allows productivity. For instance, representation of Asian leaders at a mainstream society, female executives at tech startups, and young management at dinosaur companies bring about a sense of belonging, safety, and stability to minority groups. This allows the MZ generation to lean in and become more vocalized in their workplaces.   Corporate Social Responsibility (CSR) is another critical commitment to building corporate culture. The CSR pyramid can be divided into Economic, Legal, Ethical, and Philanthropic Responsibility. CSR activities can include environmental protection, reduced carbon emissions, job creation, protection of consumer rights, charitable donations, and equity and inclusion of minorities and women. For over 30 years, Coca-Cola has committed to their water replenishment goal of returning 100% of the water used in their manufacturing processes back to nature and communities in need, while Salesforce's 1-1-1 philanthropic model gives back 1% of product, 1% of capital, 1% of employee time to the community.   Therefore, DEI and CSR must become corporate values and culture, not corporate policy or achievement. Instead of cutting a large promotional check to donate to a cause, it is far more organic and purposeful when employees come together on a meaningful cause and volunteer their time.     Organizations must also continuously hire and develop talent who will prioritize building a culture grounded on values and lead by action to meet DEI and CSR commitments.   After all, we all want to work for a leader who continuously inspires and genuinely supports our values.     Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP   스텔라김 / HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer)전문가 칼럼 커리어 가치관 mz세대 커리어 이상 지역사회 사회적 책임

2023.07.19. 15:02

물질적 풍요 중시하는 한국 가치관…청소년에 미치는 악영향 경계해야

 최근에 퓨리서치센터(Pew Research Center)는 ‘삶을 의미 있게 하는 것은 무엇인가(What Makes Life Meaningful?)’라는 제목의 연구를 발표했다. 선진국이라 불리는 17개국인 미국, 캐나다, 벨기에, 프랑스, 독일, 그리스, 이탈리아, 네덜란드, 스페인, 스웨덴, 영국, 호주, 일본, 뉴질랜드, 싱가포르, 한국, 대만의 성인 1만9000명을 대상으로 전화 인터뷰를 통해 진행한 연구로, 참가자들이 인생에서 가장 큰 가치를 두는 항목을 조사했다.   결과를 들여다보니, 사람들이 생각하는 인생의 최상위 가치에는 가족과 자녀, 직장과 경력, 물질적 풍요, 그리고 친구들과 건강 등이 포함됐다. 그런데, 국가 간의 차이가 흥미롭다. 미국의 경우, 가족과 자녀가 일 순위였고, 친구, 물질적 풍요, 직업, 신앙이 2위부터 5위까지 차지했다.     한국은 물질적인 풍요가 압도적인 1위였고, 건강, 가족과 자녀가 그 뒤를 잇는다. 그뿐만 아니라, 연구에 참여한 17개국을 통틀어 한국은 유일하게 단수 응답으로 물질적인 풍요를 1위로 꼽은 나라였다. 미국은 종교 및 신앙을 인생에서 가장 귀중한 가치로 뽑은 사람들이 다른 국가들에 비해 월등히 많았다.   연구는 한국 사회에서 경제적인 풍요가 얼마나 중요한 가치로 간주하는지 여실히 보여 준다. 또한, 현재 한국 사회의 주축이 되는 성인을 대상으로 했기 때문에, 이들 중 대다수는 자녀를 양육하는 부모이기도 하다. 부모는 유전적이고 환경적인 차원을 포괄적으로 아우르며 자녀에게 중대한 영향을 미친다.     특히, 지능, 성격 및 가치관 발달에 있어 부모의 역할은 큰 의미를 갖는다. 아동기를 지나 청소년기에 접어드는 동안, 도덕성 및 가치관 발달은 급격히 진행된다. 이 과정에, 부모의 가치관은 자녀의 가치관 형성에 직접 관여함을 부인하기 어렵다.   아이들의 도덕성 발달은 사회 문화적 규범, 규칙 및 법률에 근거하여 다른 사람들에게 보이는 태도나 행동을 통해 나타난다. 하버드 대학의 교수였던 로렌스콜버그(Lawrence Kohlberg)는 도덕 발달은 전 규범 단계-규범 단계-후 규범 단계를 거쳐 진행된다고 주장한다. 전 규범 단계는 9세 이하의 아이들에 해당하며, 처벌을 피하거나 보상을 얻는 것이 목적이다. 예컨대, 거짓말을 하면 안 되는 이유는 벌을 받기 때문이라든지, 부모의 칭찬을 듣기 위해 동생과 장난감을 공유하는 등의 도덕적 추론 및 행동이다.     규범 단계는 주로 10세에서 12세 정도의 아이들을 일컫는다. 사회의 규칙과 규범에 맞추는 것을 도덕적으로 올바른 행동으로 규정하고, 이를 준수하는 도덕성을 보인다. 후 규범 단계는 10대 중반에 시작되며, 사회의 규범과 법률을 이해하는 것을 넘어 개인의 도덕적 가치 기준이 확고히 형성되는 시기다.   청소년기 아이들은 사회가 제시하는 가치 체계의 영향을 직접 받고, 이를 기반으로 개인의 가치관을 형성한다. 이 과정에, 부모 및 주변의 어른들이 미치는 영향은 실로 크다. 한국 사회에 만연된 물질 만능주의가 갈수록 심각해지고, 이를 염려하는 자성의 목소리가 있는 것은 고무적이나, 경제적인 풍요가 건강 및 가족을 능가하는 가장 중요한 가치임이 여실히 드러난 것은 또 다른 충격이다. 현세대뿐 아니라 우리 다음 세대에 미칠 영향까지 고려한다면, 가볍게 치부할 문제가 아니다.     [email protected] 김현경 / 호튼대학교 심리학과 조교수가치관 청소년 가치관 발달 가치관 형성 한국 사회

2022.02.20. 12:16