[상법] 고용 기준과 차이

사업체를 운영하는 고용주가 종업원 고용과 관계한 노동법에서 가장 많이 오해하는 부분이 독립계약자로 직원을 고용하는 것이다.     종업원(Employee)과 독립계약자(Independent Contractor)의 차이는 단순히 명칭에서 오는 것이 아니라 법률적으로 규정된 개념이고 권리와 책임도 달라진다. 독립계약자로 간주될 경우 고용주는 오버타임을 비롯하여 반차별법(anti-discrimination laws) 및 여러 규제에서 해방될 수 있고, 재해보험, 실업보험 및 소셜시큐리티 페이먼트 등에 대한 면제를 받는다. 그에 따라 커미션이나 계약한 금액으로 보수를 지급할 수 있고 여러 복잡한 노동법 규제도 피해갈 수 있다. 독립계약자와의 분쟁 시 노동청의 관할권에서 벗어나 중재원이나 법원에서 계약법에 의거한 소송으로 진행된다.     반면에 종업원일 경우에는 종업원으로서의 노동법의 규제를 받게 되고 종업원과의 임금문제는 노동법에 의해서 규제되므로 고용주의 입장에서는 독립계약자보다 법의 규제를 많이 받게 된다.   캘리포니아 노동청의 입장은 독립계약자이든 종업원이든 관계없이 일단 고용주 밑에서 일을 하는 모든 사람은 종업원이라고 추정하고 고용주에게 일을 하는 사람이 종업원이 아닌 것을 증명하는 것을 원칙으로 한다. 이 과정에서 노동청이나 법원은 다원적 또는 경제적 현실테스트로 다음과 같은 여러 요소들을 고려하여 결정에 도달한다.   (1) 고용인의 직업이나 사업이 고용주의 것과 다른지, (2) 계약한 업무가 고용주의 통상적인 사업의 일부인지, (3) 누가 업무에 필요한 수단, 도구 및 장소 등을 제공하는지, (4) 고용인의 작업에 필요한 장비 및 재료에 대한 투자 여부 및 헬퍼/조수 의 채용 여부, (5) 작업에 특별한 기술이 필요한지, (6) 그 지역에서 통상적으로 고용주의 지시 하에 이루어 지는 직업인지, 아니면 아무런 감독 없이 전문가가 직접 할 수 있는지, (7) 고용인의 관리능력에 따라 손익에 대한 기회가 있는지, (8) 용역기간, (9) 고용주와 고용인 관계의 영속성의 정도, (10) 보수에 대한 방법 - 시간당, 혹은 과업당 인지, 마지막으로 (11) 당사자들이 고용주와 종업원의 관계라고 믿는지에 대한 여부를 참조할 수는 있으나 결정적인 요소는 아니다.   이러한 요소들을 신중히 검토하지 않고 계약서에만 의존한다면 추후에 문제가 발생할 경우 오버타임 수당은 물론, 식사 및 휴식 시간에 대한 벌금 및 여러 제지에 걸릴 수 있다.     즉, 고용관계의 형식이 중요한 것이 아니라 내용적으로 그리고 실질적으로 독립계약자 인가를 확인하는 것이다. 실제로 독립계약자로서 고용을 하고, 종업원에게 적용되는 오버타임, 식사휴식시간, 일반휴식시간 등을 지불하지 않을 경우, 소송에서 일반종업원으로 판결이 났을 경우에는 위에 나열한 위반에 대한 벌금 및 체불임금을 지불해야 되는 경우가 자주 발생한다.     즉, 회사에서 일하는 사람이 종업원인가 독립계약자 인가를 구분하는 것은 양자간의 이해나 계약으로 정해지는 것이 아니라 실질적인 고용관계를 검토하는 것이다.     더욱이 법에서는 종업원으로 구분하는 것이 기본원칙으로 되어있고, 독립계약자 인가를 정하는 것에 대해 매우 엄격한 법의 기준으로 검토하기 때문에 많은 경우 종업원일 가능성이 높다.   ▶문의: (213) 487-2371 이승호 / 변호사 Lee & Oh상법 고용 기준 고용인 관계 종업원 고용 고용 기준

2026.02.15. 11:37