[전문가 칼럼] 레거시, 마그네티즘, 커넥션으로 AI 시대를 이끄는 기업구조

  2025년, 기업의 수명은 점점 짧아지고 있다.   맥킨지 연구에 따르면 1958년 S&P 500 기업의 평균 수명은 61년이었지만 지금은 18년이 채 되지 않고, 연방 노동통계국(BLS)에 의하면 창업 후 25년 이상 생존하는 기업이 10%도 되지 않는다고 한다.   생존조차 보장되지 않는 시대에 지속성장 가능성은 전략이자 기업구조가 되어야 한다. 조직이 오래 살아남기 위해서는 단순히 효율적인 운영을 넘어서, 무엇을 기준으로 삼고, 어느 방향성을 갖고, 어떤 관계를 어디까지 유지하는가에 대한 끊임없는 질문과 해법을 찾는 기업구조 설계가 필요하다.   이 질문은 세 가지 테마, 즉 레거시(Legacy), 마그네티즘(Magnetism), 커넥션(Connection)으로 이어진다.   레거시는 전문성을 축적해 쌓아 올린, 부정할 수 없는 기준이다. 조직의 기준은 경험이나 기록뿐만 아니라, 수많은 판단과 실행이 반복되며 쌓인 전문성에서 비롯된다. 명확한 판단 기준을 가지고 누구도 부정할 수 없는 실력과 통찰이 지속적으로 축적될 때, 조직은 외부 충격에도 흔들리지 않는 내적 중심, 즉 단단한 레거시를 심어가게 된다.   마그네티즘은 영향력 있는 조직이 만들어내는 고유한 브랜드 에너지다. 이 자기장은 단지 높은 매출이나 유능한 마케팅만으로 형성되지 않는다. 조직이 지향하는 철학과 일상으로 실천되는 문화 속에서 자연스럽게 만들어진다. 특히 MZ세대를 중심으로 일의 의미와 조직의 가치가 더 중요해졌고, 이들은 조건보다 방향과 에너지에 끌리고 반응한다. 즉 방향성이 분명한 조직은 자연스럽게 사람을 끌어당기고, 가능성을 점화하며, 영향력을 확산시키는 마그네티즘을 만들어낸다.   커넥션은 단순한 관계가 아니라, 미래를 여는 연결의 열쇠다. 지속 가능한 커넥션은 정보가 아니라 맥락에서 시작된다. 즉 좋은 연결은 ‘누구를 소개했는가’ 뿐만 아니라, ‘그 연결이 어떤 가치로운 기회를 만들어냈는가’로 판단된다. 속도가 중요한 시대일수록 인맥은 더 쉽게 끊어질 수 있기에 기업의 네트워크 파워는 그저 숫자가 아니라, 중요한 관계를 얼마나 장기적으로 유지하며 동반 성장할 수 있는 파트너십을 확장하는 구조를 가지고 있는지에 달려 있다.   결국 레거시는 철학이고, 마그네티즘은 문화이며, 커넥션은 세대와 미래를 향한 사명이다. 조직은 살아남기 위해 구조를 설계하고, 성장하기 위해 기준을 축적하며, 의미를 남기기 위해 사회와 함께 움직여야 한다. 그래야 일반적인 존재를 넘어, 가치로운 브랜드가 되고, 산업의 선도적인 기준이 되며, 시대를 이끄는 상징이 되는 것이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 25년간 이 세 가지 테마를 기반으로 기업 구조를 설계하고 다듬어왔다. 이제 HRCap은 또 다른 25년, HRCap 2.0 비전과 도약을 준비하며 지속 가능한 가치와 시대를 이끄는 상징적 브랜드로서의 다음 챕터를 써내려가고 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄     ━   [Expert Column] Building an AI-Proof Corporate Structure on Legacy, Magnetism, and Connection       Corporate Value Shaped by Organizational Philosophy, Culture, and Mission The average lifespan of companies has continued to shrink significantly.   According to a recent McKinsey study, the average lifespan of an S&P 500 company was 61 years in 1958, while today it is less than 18. The U.S. Bureau of Labor Statistics reports that fewer than 10% of businesses survive beyond 25 years.     In an era where even survival is not guaranteed, sustainability must become a corporate strategy and structural imperative. Companies must go beyond operational efficiency and intentionally build an evolving corporate framework by continuously challenging and strengthening their foundational principles, strategic direction, and key relationships.   At the heart of this structural framework are three core pillar themes: Legacy, Magnetism, and Connection.   Legacy is the unshakable foundation of undeniably earned and deeply proven expertise. A true legacy is not simply built on longevity or accolades alone, but on the cumulative depth of experiences gained and expertise honed over time. When an organization commits to clear decision-making principles and consistently delivers distinctive insight with unwavering excellence, it cultivates a powerful inner core—a legacy—that remains steadfast even amid external market shocks.     Magnetism is the unique brand energy radiated by influential organizations. This magnetic force is not driven by revenue or marketing prowess alone—it emanates organically from deeply held values and an authentic organizational culture. For the MZ generation, the meaning of work and sense of vocational mission now outweigh mere compensation. They are drawn not by conditions, but by purposeful direction and contagious energy. Organizations fueled by clear direction and values-based conviction naturally attract talent, ignite potential, and amplify collective impact through their magnetism.   Connection is more than formed relationships—it is the key to unlocking the future. Enduring connections are not built on information, but on shared context and purposeful intent. The true strength of a connection is not measured by “who introduced whom,” but by the value it generates and the opportunities it catalyzes. In an age where speed can easily dilute relationships, an organization’s network power lies not in the number of contacts, but in its ability to cultivate and sustain long-term, mission-aligned strategic partnerships that evolve and scale together.   Ultimately, legacy is the philosophy, magnetism is the culture, and connection is the mission that looks toward the future. An organization must intentionally architect its structure to survive, consistently build upon its core standards to grow, and consciously uphold social responsibilities to remain relevant to society. Only then can it transcend the ordinary, build a meaningful brand, set the industry benchmark, and become a defining symbol of its era.   For the past 25 years, HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has been designing and refining its corporate structure deeply anchored in these three pillars. As we enter the next chapter—HRCap 2.0—we are boldly preparing for another 25 years, leading the future of work as a sustainable, symbolic brand that builds legacy, radiates magnetism, and drives connection.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 스텔라김 stellakim HRCap 에이치알캡 HR Recruit 채용 레거시 마그네티즘 커넥션 AI 기업

2025.05.21. 21:54

[전문가 칼럼] 기업의 진화는 이제 ‘컬처핏’이 아닌 ‘컬처애드’

  코로나 이후로 재택근무가 보편화되어 워라밸·워라인을 추구하고, 대퇴사 시대와 함께 이직기회가 많아져 더 나은 처우나 근무환경을 찾아 퇴사하는 직원들이 여전히 많아지고 있다. 그중 제일 흔한 이직사유는 “회사문화가 맞지 않아서”이다.     그래서 기업들은 직원들을 제대로 유치하고 장기적으로 유지하기 위해 학력·경력 외에 이들의 성향과 가치관을 더욱더 파악하기 시작했다. 스펙이 훌륭하고 전 회사에서 상당한 성과를 내었다 해도 개인의 가치관이 기업문화에 맞지 않는다면 오히려 갈등이 발생할 수 있기에 조직의 성향에 맞춰 협업을 통해 성과를 낼 수 있는 인재를 뽑는 것에 집중하게 된 것이다. 조직 문화와 잘 맞는 인재들이 더욱더 만족하면서 성과를 내고, 조직의 일관성과 효율성을 높이며, 결국 기업 비전과 목표 달성에 기여할 수 있다 믿기 때문이다. 이전엔 업무 능력과 직무 적합성을 최우선순위로 여기며 인재를 채용했다면 이제는 조직 문화와 적합성을 가진 인재를 찾아 더 나은 채용 결정을 내리는 것이다.     한국의 2024년 채용 트렌드도 ‘컬처핏’(Culture Fit)이었다. 면접에서 컬처핏 시대에 알맞은 후보자의 조직문화 적합성을 분석하는 한국 기업들이 늘어나고 있지만, 사실 미국 기업들은 2021년부터 조직문화와 부합하는 컬처핏에 집중했고, 이제는 컬처핏에서 더 나아간 ‘컬처애드’(Culture Add)에 더 전념하고 있다.     컬처핏은 후보자가 조직에 잘 어울린다는 것을 애써 증명하기 위해 본인들의 솔직한 가치관과 성향보단 기업에 맞는 모범 답안에 맞추지만, 채용 후 결국 조직에서 적응하지 못한 채 퇴사하는 사례가 상당히 많다. 또한 이미 정해져 있는 기업의 컬처핏에만 집중해 시대변화나 포용성이나 다양성을 갖고 기업문화를 발전시킬 수 없다.   진화를 추구하는 스타트업, 변화가 생명인 테크 기업들은 적합성보다 부가가치에 더 초점을 맞추기 시작했다. 이처럼 컬처애드에 집중하는 기업들은 조직의 가치와 문화에 잘 맞는 것뿐만 아니라, 기업이 성장하고자 하는 방향성에 맞는 새로운 관점, 능력과 에너지를 지닌 인재를 영입하는 것에 핵심가치를 두고 있다. 즉 컬처핏은 과거에 초점을 두고 있지만, 컬처애드는 미래에 투자하고 있는 것이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 지난 3년간 채용 및 리더십 교육을 통해 고객의 조직문화를 변화시키는 데 전념했다. 9가지 ‘HRCap STAR’ 변혁적 리더십 특성(Transformational Leadership Trait)을 지닌 인재를 찾아 미래지향적인 조직문화를 만들고 기업이 가치롭게 성장할 수 있게 돕고 있다. 최고가 아닌 최적의 변혁적인 인재가 지닌 9가지 특성은 ▶Humble Charisma ▶Risk Assessment ▶Communication ▶Active Listening ▶Persuasiveness ▶Self-Awareness ▶Team-Oriented ▶Accountability ▶Resilience 이다.       조직문화를 진화시키면서 기업을 성장시킬 수 있는 변혁적 인재 채용에 눈을 뜬 기업들이 많아진 만큼, 자신의 가치를 이해하고 컬처애드가 될 수 있는 인재상이 돼야 한다. 빠르게 변화되는 산업 동향과 발전하는 기술을 꾸준히 학습하며 시대에 맞게 혹은 시대를 앞서 선도할 수 있는 포용력과 영향력이 있는 변혁적인 인재가 되어 가치롭게 성장해보길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Companies Now Evolve With “Culture Add,” Not “Culture Fit”     Culture Fit Focuses on the Past; Culture Add Invests in the Future The 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits Checklist   Since the COVID-19 pandemic and the Great Resignation era, a rising number of employees have resigned for various reasons. Some left to pursue greater Work-Life Balance or Work-Life Integration as remote work became more commonplace, while others leveraged stronger market opportunities to seek better benefits and working environments. Above all, their biggest reason for wanting change was “lack of fit” with the company.   As a result, companies have begun to look beyond pedigree and professional experiences to better assess candidates’ core values and preferences to attract and retain them long-term. Even candidates with strong resumes and relevant success at their prior engagements can still face significant challenges if their values do not align with the corporate culture, so organizations have shifted to identifying and hiring talent aligned with corporate values for greater collaboration and higher performance. The belief here is that those with culture fit would have higher engagement and job satisfaction, thereby increasing organizational efficiency and contributing to the company’s visions and goals. While hiring previously focused on identifying candidates who were best fit for the job, it has shifted to now making better-informed talent investment decisions by screening candidates who were culturally fit with the organization.   The 2024 hiring trend in South Korea was also “Culture Fit,” with more and more South Korean companies starting to incorporate candidates’ culture fit into the hiring process. However, leading organizations in the United States have already been focused on Culture Fit since 2021 and have advanced to understanding and committing to “Culture Add.”   As critical as Culture Fit may be in identifying high-performing employees who may be aligned with the corporate values long term, candidates in interview stages may be inclined to better sell themselves with an ideal model answer to prove their fit rather than voicing their honest preferences and values. As a result, many experience friction on the job and resign because they do not fit into the corporate culture. Additionally, focusing on an already established and proclaimed culture fit does not allow organizations to continuously adapt and evolve to be more innovative and diverse.   Startups that strive for evolution and tech companies that thrive on transformation tend to focus more on value add than fit. These organizations that believe in Culture Add know how to prioritize candidates who can bring in fresh perspectives, skills, and energy that can support while meaningfully influencing their business goals and corporate brand identity. In other words, while Culture Fit focuses on the past, Culture Add invests in the future.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has committed to transforming our client’s corporate culture through strategic recruitment and leadership development training, especially in the past 3 years. We have partnered with client organizations to rebrand and design a future-oriented corporate culture, especially by identifying and placing executive candidates who embody our 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits. The 9 traits of the best fit and value-adding transformational leaders are:   Humble Charisma – Virtue of modest yet confident influence Risk Assessment – Tolerance for identifying and taking measured risks Communication – Mastery in effectively conveying thoughts and feelings Active Listening – Empathy for differences, willingness to be open to new ideas Persuasiveness – Competence in convincing, motivating, and inspiring others Self-Awareness – Knowing oneself and continuously growing to adapt Team-Oriented – Focus on bringing people together, delegating, and empowering teams Accountability – Ability to step up with responsibility and ownership Resilience – Grit and patience to transform and lead change   As more companies begin to invest in transformational leaders who can help evolve their corporate culture and drive significant business success, we all need to build greater self-awareness and personal brand to offer meaningful value-add to our teams, the organization, and the greater industry. By continuously upskilling and sharpening the 9 HRCap STAR Transformational Leadership traits, we will soon find ourselves evolving into an indispensable and empowering leader who is not only fit for but also advances the modern workforce.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 컬처핏 컬처애드 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡 칼럼 HR 기업 컬처

2024.10.16. 21:36

[전문가 칼럼] 주류 기업 생존 비법은 성장전략 투자

  2020년 팬데믹 이후로 글로벌 신규 사업 창출이 급증했다. 센서스국에 따르면 2023년 최대 548만1437개의 신규 사업이 창출됐고, 전 세계에선 매년 3억50만개 이상의 스타트업이 생겨나며 신규 사업 수는 매년 늘어난다.   글로벌 시장에서 자리잡고 변화하는 마켓을 따라가며, 주류 경쟁자들과 맞서 경쟁하고, 차별화된 서비스나 제품을 만들어 수익을 내기는 무척 어렵다. 따라서 수많은 기업들이 매년 실패하게 된다.     노동통계국의 신규사업 평균 성장률 조사에 따르면, 20.8%는 사업 첫 해에 문을 닫는다. 또한 49.9%가 5년 이내, 65.8%가 10년 이내, 73.3%가 15년 이내, 그리고 80%가 20년 이내에 실패해 정리되는 것을 볼 수 있다.     그렇다면 25년, 50년 이상 살아남고 지속 성장하는 기업들의 비결은 무엇일까? 어떤 전략을 가지고 투자해서 성공하는 것일까?     이는 기업의 성장과정을 살펴보면 이해할 수 있다. 기업의 생애주기(Business Life Cycle)는 크게 창업기(Startup), 성장기(Growth), 성숙기(Maturity), 쇠퇴기(Decline) 등 4단계로 구분된다.     창업·스타트업 단계는 기업의 제품 개발 및 비즈니스 모델을 구축하는 단계다. 소비자를 위해 어떤 유형의 비즈니스, 제품 및 서비스를 제공할 것인지 발굴해 조심스럽게 시장진입을 한다. 다만 1년 이내에 스타트업에서 성장 단계로 전환하는 기업은 15%에 불과하기에 여기서는 강력한 비즈니스 모델, 전략적인 고객 파트너십, 인재 유치 및 유지 문제를 해결해야만 한다.   그 다음 성장 및 확장 단계는 기업이 브랜드 인지도와 수익을 증가시키는 단계다. 이 기간동안 조직들은 새로운 도전과 책임을 갖고 목표 및 성과를 꾸준히 평가하며, 마켓 수요와 경제 현황을 지속적으로 분석해야 한다. 또 필요한 기술과 핵심인재에 과감히 투자하고, 기존 고객 외 새로운 비즈니스 파트너십도 추진해야 그 다음 성숙기 단계로 넘어갈 수 있다.   성숙기 단계는 기업이 안정기에 접어들어 제품이나 서비스가 시장에서 폭넓게 알려지며 충성 고객과 핵심인재 유지가 되는 단계다. 이때 기업들은 성장이 둔화되지 않게 만족하지 않고 관련성과 경쟁력을 유지, 차별화된 투자로 새로운 분야 혹은 또 다른 지리적 시장으로 확장해야 한다. 그렇지 못한 기업들은 수익, 내부 조직 및 브랜드 평판이 하락하게 돼 문을 닫게 된다. 쇠퇴기 단계로 넘어간 기업들은 처한 위치를 매각 및 퇴출의 관점에서 평가하며 결정해야 한다.   즉 빠르게 변화하는 마켓에서는 지속적으로 학습하고 발전하며 투자해야 생존, 성공, 그리고 더 나아가 25년·50년 기업으로 거듭나며 지속 성장할 수 있는 셈이다.   2000년도 최초의 한인 헤드헌팅 기업으로 설립된 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap 또한 최근 24주년을 맞았다. HRCap는 24년간 위기를 기회로 삼고, 혁신적 투자를 통해 꾸준히 성장하며 성숙기 단계에 도달했다. 이후에도 여전히 새로운 마켓과 서비스를 확장해 변화하고 있다. HRCap도 25년, 50년 기업으로 거듭나기 위해 새로운 성장 전략에도 투자하고 있다. 1500여개의 고객기업, 많은 후보자와 함께하며 글로벌 HR산업과도 동반성장하겠다는 목표를 거듭 되새겨 본다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)     ━   [Expert Column] Industry Leaders Focus on Investing in Growth Strategies, Not Just Survival   Invest in Continuous Growth even at Maturity Phase of Business Life Cycles   Since the pandemic, the creation and entry of new global businesses have escalated. According to the U.S. Census Bureau, 5,481,437 new businesses were started in 2023. Over 305 million start-ups are also created across the world annually, with the number increasing each year.   Businesses now find it incredibly difficult to establish themselves in the global market and stay relevant in the constantly evolving market. Organizations face the challenges of competing against mainstream industry leaders while trying to develop differentiated services and products that generate adequate profit. As such, many companies falter every year to simply survive in the current market landscape.   According to recent data from the U.S. Bureau of Labor Statistics, 20.8% of new businesses fail within the first year, 49.9% fail within 5 years, 65.8% in 10 years, and 73.3% in 15 years. Within 20 years, 80% of businesses typically shut down their operations.   In that case, how are industry leaders thriving over 25 and beyond 50 years, while still managing to lead with continuous growth? What are their investment strategies to remain successful in this market?   The key is to analyze and learn from their transformative growth processes. The Business Life Cycle mainly consists of 4 phases: Startup, Growth, Maturity, and Decline.   In the Startup phase, organizations enter the market carefully by determining which business, product, and service they should provide for consumers. However, research shows that only 15.8% of businesses manage to transition from the Startup stage to the Growth stage within the first year. In other words, it is imperative to build a strategic business model, create long-term client partnerships, and continuously attract and retain talent in the initial Startup phase.   In the next Growth phase, otherwise known as the Expansion phase, companies increase their brand awareness and revenue. Organizations must take on new challenges and responsibilities, evaluate their goals and progress, and understand the current economy to carefully analyze market demands. Those who make bold investments in hot skills, bring on critical leaders, and pursue new business partnerships are able to effectively progress to the Maturity phase.   In the Maturity phase, companies reach a state of sustainability and stability. They lead the market with significant brand recognition with their products or services widely accepted around the market while retaining not only critical talents but also loyal customers and clientele. However, the majority of organizations slowly begin to experience declining growth once they become complacent with their competitive edge. Organizations must continuously differentiate their investments to drive growth by enhancing their product and service portfolios to remain relevant and enter new geographical markets with effective glocalization efforts. Those that fail to do so soon close down once they face turnover, a decline in revenue, and impaired brand reputation. Companies in the final Decline phase must then evaluate and carefully decide on proper exit strategies.     In other words, organizations can only survive, succeed, and continuously grow beyond 25 and 50 years by investing in ongoing learning and development in today’s rapidly evolving market.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm founded as the first Korean-American search firm in 2000, recently celebrated 24 years of growth and achievements. Throughout the past 24 years, we have reached the Maturity phase by continuously turning risks into opportunities, expanding into new markets, upgrading services, and transforming with innovation. As we gear up for our 25th and 50th year anniversary, HRCap is committed to humbly investing in continuous growth to co-create with our global candidate base and 1500 VIP client partners to lead and futureproof the global HR industry.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 성장전략 HRCap StellaKim 스텔라김 성장 HR 헤드헌팅 기업 Business 에이치알캡 HR캡

2024.06.20. 17:54

[전문가 칼럼] 인재확보 전쟁, 출발점은 후보자 채용경험 향상

  경험이 압도적으로 중요한 세대가 왔다.     기업들은 고객경험(Customer Experience, CX)과 사용자경험(User Experience, UX) 만족도를 높이기 위해 매순간 브랜드 마케팅, 영업 및 제품개발에 상당한 시간과 비용을 투자한다. 고객과 소비자의 사용자 경험이 좋아야만 급진전하는 마켓에서 살아남을 수 있기 때문이다.   다만 기업들은 외부고객뿐만 아니라 내부고객 즉 회사에 가장 큰 자산인 인재에도 투자해야만 한다. 현재 직원경험(Employee Experience) 그리고 잠재 직원인 후보자경험(Candidate Experience)에 집중해야만 인재를 효과적으로 발굴유치하며 효율적으로 유지관리할 수 있고, 잡마켓을 압도하는 맞춤형 CX와 마켓트렌드를 앞서가는 혁신적인 UX를 제공할 수 있기 때문이다.   그렇다면 과연 잠재직원인 후보자 경험은 무엇이며, 얼마만큼 중요하며, 어떻게 향상하며 개선할 수 있을까?   후보자 경험은 전체 채용 절차 및 과정에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식과 감정을 의미하며 채용 공고부터 서류전형, 인터뷰 절차 및 지속적인 커뮤니케이션 등을 통한 경험을 뜻한다. 즉 후보자들은 인터뷰 경험을 통해 기업의 문화와 조직풍토를 미리 맛볼 수 있는 것이다.    커리어플러그 조사에 따르면, 76% 후보자들이 인터뷰 경험이 오퍼제안을 수락하는 결정에 상당히 큰 영향을 미쳤다고 밝혔다. 38%는 오퍼 조건이 경쟁력 있지 않아도 만난 면접관들에 대한 신뢰도가 올라가 채용 경험이 만족스러웠다면 제안을 그대로 수락할 여지가 있다 하며, 52%는 강한 오퍼를 받아도 부정적 경험을 하게 된다면 궁극적으로 거절했다고 한다.   더불어 부정적인 채용 경험을 한 후보자들은 이런 경험을 본인의 지인들과 공유하며 비판적 온라인 리뷰나 댓글도 남겨 다른 지원자들이 입사 지원을 철회하는 영향까지 미친다. 즉 부정적인 후보자 경험은 치열한 채용 시장에서 적임의 우수인재를 경쟁사에게 잃는 리스크를 가져올 뿐만 아니라 기업이 인터뷰로 소비한 시간, 자원 및 생산성 또한 잃어버리고, 결국 기업 브랜드 이미지와 신뢰 또한 잃어 고객경험 및 사용자경험 만족도까지 타격을 줄수 있다.     채용 절차를 개선해 후보자 경험 및 만족도를 향상시키는 방법은 여러가지가 있지만, 그 중 제일 시급한 것은 면접 자체를 잘 진행하는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 매년 5만명의 글로벌 후보자들과 소통하며 인터뷰를 진행하고, 1500개 이상 고객사들에게 반드시 해야하는 질문들을 공유하며 코칭해주고 있다.     - 자기소개를 해주세요. - 왜 여기서 일하고 싶으며 기업이 본인을 채용해야하는 이유는 무엇일까요? - 포지션을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 경험과 기술을 가지고 있나요? - 본인의 장점과 단점은 무엇입니까? - 새로운 환경에 어떻게 적응하며, 주로 어떤식으로 학습하며 배우나요?   - 갈등에 어떻게 대응하고, 해결하나요?   - 이전 직장들을 이직한 사유들은 무엇인가요? - 커리어 목표가 무엇인가요? 1년, 5년, 10년후 본인의 모습을 말해보세요. - 희망 패키지가 어떻게 되나요? (연봉, 베네핏, 등) - 지금 현재 본인은 무엇을 제일 중요하게 여기나요? (연봉, 기업문화, 발전, 등) - 혹시 질문 있으신가요?   이때 면접관들은 불법인 질문들을 사전에 철저히 인식해야 하며, 해당 잡 포지션의 역할과 책임 그리고 자격조건을 정확히 이해한 뒤 인터뷰를 진행해야만 한다. 제일 중요한 면접 질문은 후보자도 질문이 있는지 반드시 물어보는 것이다. 지원자들의 질문 기회조차 남겨두지 않는다면 후보자가 포지션에 대한 이해도와 인터뷰에 대한 만족도가 내려갈 수 있어서다. 채용절차는 상호간을 알아가는 중요한 쌍방향 과정이기 때문에 지원자 관심을 소중히 여길 줄 알아야 한다.   인재확보 전쟁 현장에서 후보자 경험과 채용 브랜드 인지도 향상에 각별한 노력과 투자를 해야만 지속성장 가능한 미래형 기업이 될 수 있다.     결과에만 얽매이지 않고 채용과정 전반에서 특별히 후보자 경험을 향상시키는 것에 집중하길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Winning the War for Talent by Enhancing the Candidate Experience     Driving Talent Attraction and Retention Through Candidate Experience Interviews are a Two-Way Street, Candidates to Also Ask Questions   We have entered an era where experience is essential.   Organizations invest significant time and resources in brand marketing, sales, and product development daily to improve Customer Experience (CX) and User Experience (UX) satisfaction levels. A positive customer and user experience is inevitably the critical key to survival in the rapidly evolving market today.   However, organizations need to invest in not only external stakeholders but also internal stakeholders, who are their employees and quite frankly, their biggest asset. By focusing both on the employee experience of current employees and the candidate experience of prospective employees, organizations can effectively attract and sustainably retain talent that will better unlock and drive customized CX and unmatched UX.   Then what is the candidate experience? How important is it and how can we enhance and improve it?   Candidate experience refers to a job applicant or candidate’s overall perceptions and emotions during the hiring process and their complete experience throughout the job posting review, application, interview process, ongoing communication, and even onboarding. Candidates can get a glimpse of the company culture, vision, and work philosophy through the interview experience.   In a CareerPlug candidate experience survey, 76% of candidates reported that the positive interview experience influenced their decision to accept an offer. 38% said that even if the offer was not as competitive, they would still accept the package as is given the positive interview experience and greater insight and trust gained in the organization through the process. On the other hand, 52% declined a highly competitive job offer due to the negative interview experience.     Additionally, candidates with negative interview experiences share their experiences with their network and leave critical online reviews, which can negatively affect and influence other applicants to even withdraw their candidacies. In other words, negative candidate experience not only brings the risk of losing top talent to competitors but also impairs organizational productivity due to the extensive time and resources lost during the interviews. Ultimately, it damages the company’s brand and credibility, negatively affecting CX and UX satisfaction as well.   Focusing on enhancing the hiring process will certainly improve the candidate experience and satisfaction in various ways, but organizations must first prioritize conducting strong interviews. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, interviews 50,000 candidates globally each year and has advised over 1,500 clients on must-ask interview questions for effective screening and selection practices.   • Please tell us about yourself. • What prompted you to apply for this position, and why should we hire you? • What relevant skills and transferable experiences do you have to be successful in this position? • What are your greatest strengths and weaknesses? • How do you adapt to new environments and what is your learning style? • How have you resolved conflicts? • Why did you leave your previous jobs? • What are your career goals, and where do you see yourself in a year, 5 years, 10 years? • What is your desired salary? • What do you prioritize the most in your career right now? (salary, benefits, company culture, growth, etc.) • Do you have any questions for us?   Interviewers should be thoroughly trained on illegal and noncompliant interview questions and clearly understand the roles, responsibilities, and qualifications for the unique positions. During the interviews, it is most important to turn the table and allow the candidates to ask questions. Otherwise, they will miss out on gaining greater clarity and alignment on the role, walk away with even more questions on the opportunity, and become less satisfied and interested in the company. Interviews are a two-way street, and it is important to value the candidate’s interest.   On the battlefield of the modern Talent War, organizations can only equip and future-proof by investing in improving the candidate experience and employer brand awareness.   We must not only focus on the outcome but also truly invest in the process and enhance the experience.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 스텔라김 HRCap HR캡 StellaKim HR 채용 INTERVIEW 채용절차 인재 기업 BUSINESS

2024.04.17. 21:32

아시아나, 기업우대 프로그램 실시…미주지역 법인 사업자 대상

아시아나항공이 미주지역 기업들을 대상으로 우대 프로그램을 실시한다.   지난 31일부터 시행된 아시아나 기업우대 프로그램(Asiana Corporate Plus)은 중소·중견기업 출장자에게 ▶항공권 할인 ▶인천국제공항 전용 수속 카운터 ▶수하물 우선 수취 등의 혜택을 제공하는 프로그램으로 이용 실적에 따라 무료 항공권, 좌석 승급 쿠폰 혜택도 주어진다.   유효 TAX ID 등이 있는 미주지역 법인 사업자로 등록된 기업.단체/협회는 웹사이트(flyasiana.com/I/US/KO/ACTProcedure.do)를 통해 가입할 수 있다.     단, 아시아나항공과 별도 출장 할인 계약이 돼 있거나 개인사업자, 비법인, 공공기관, 정당, 여행사, 홀세일 판매사, 통합 판매사 및 기타 항공권 판매업체는 제외된다.   신규 가입 이벤트로 3월 31일까지 가입하면 ▶임직원에게 미주 출발 항공권 15% 추가 할인·유료 좌석 90% 할인·추가 수하물 요금 22% 할인 등 3종 쿠폰을 ▶법인에게는 인천공항 비즈니스 라운지 쿠폰 1매를 제공한다. 쿠폰 사용 기간은 발급일로부터 90일 이내다.   아시아나항공 관계자는 “미주지역의 많은 기업이 우대 프로그램을 통해 할인 혜택과 서비스를 누릴 수 있게 됐다. 출장 임직원들이 적극 활용하길 바란다”고 말했다.   추가 정보는 웹사이트(flyasiana.com/I/US/KO/ACTEventDetail.do?detail=967)에서 확인할 수 있다. 박낙희 기자기업우대 기업우대 프로그램 아시아나항공 아시아나 항공 기업 법인

2024.01.31. 20:21

[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (1)'열정적인 창업가'

  작년 48% 이상의 미국 MZ세대(밀레니얼+Z세대)가 2년을 채우지 못한 채 이직했다. 앞으로는 노동시장에서 MZ세대의 역할이 더욱 중요해질 전망인데, 어떻게 해야 기업들은 이들을 유치하고 유지할 수 있을까.     글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap은 하루 500명 이상의 후보자들과 소통하면서 그들의 진로 고민을 듣고, 경력과 성향을 파악하며, 새로운 기회를 제시하고 있다. 2025년 글로벌 노동시장의 60%를 차지할 MZ세대 후보자들을 분석해 보면, 이들은 주로 6개 유형으로 정리할 수 있었다. 이번 칼럼부터는 커리어 유형별 MZ세대 성향을 분석하고, 그들의 가슴을 뛰게 할 유치 및 유지 솔루션을 제공하고자 한다.     첫 번째 유형인 '열정적인 창업가'(Eager Entrepreneurs) 유형은 창업하기 위해 직장을 그만두는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 '본인이 현재 창업 중이니 오히려 앞으로 함께할 수 있는 팀원 채용에 도움을 달라'고 하는 경우가 많다.       MZ는 가장 창업가적인 세대라고 한다. 60% 이상이 창업을 희망하며, 미국 창업 및 컨설팅 노동시장 절반 이상이 MZ 세대다. 이들은 왜 안정적인 직장을 떠나 위험부담을 안고 창업을 하려고 할까? 그것은 이들이 가진 열정과 가치, 독립성과 융통성 때문이다. 금전적인 것보다 자율적이고 가치로운 창조, 도전적인 성취를 통한 꾸준한 성장을 더욱 중요하게 생각하는 것이다.       2022년 마이크로소프트(MS) 리서치에 따르면, 80% 이상의 MZ 창업가들은 휴가 중에도 일을 계속 한다고 한다. 사회봉사 및 기부를 통해 82%가 회사를 더 확장할 수 있었고, 52%는 정신건강에 긍정적 영향을 미쳤다. 다양한 환경에서 새로운 영감과 자극을 받고, 스스로 갈고닦은 길을 걸으며 더 깊은 의미와 사명감, 그리고 시너지와 소속감을 느끼는 것이다. 즉 이들에게는 '워라밸'(work-life balance, 일과 생활의 균형) 보다 '워라인'(work-life integration, 일과 생활의 융합)이 더 중요한 셈이다. 또 일을 통해 삶의 원동력을 찾고 가치로운 라이프 스타일을 가꾸고 싶어한다.     열정적인 창업가들을 적극적으로 유치하고, 지속해서 유지하기 위해 이미 많은 기업들이 사내에 Corporate Venture Capital, Innovation Lab, Incubation Program 등을 설립해 이들이 열정을 발휘할 수 있는 환경조성에 나서고 있다. 엔터프러너(Entrepreneur, 창업가)가 되기 위해 떠나는 인재들에게 인트라프러너(Intrapreneur, 사내기업가)의 도전 환경과 성장 기회를 제공하는 것이다. 다만 이들이 과제에 전념하고 전문성을 돋보일 수 있도록 충분히 지원하고, 의미 있는 성과를 낼 수 있도록 기다려주는 것이 필요하다.     HRCap이 '새로운 이직기회를 고려할 의향이 있냐'는 질문을 했을 때, 팬데믹 이전에는 10명 후보자 중 6명이 답변했지만, 이제는 10명 모두 어떤 방식으로든 답변해 온다. 이직 가능성이 그만큼 커졌다는 얘기다. 앞으로 MZ세대 노동시장 비중은 더 커질 전망인 만큼, 기업들은 이들의 유형을 잘 파악해 인재를 유치할 뿐만 아니라, 도전과 발전을 통해 유지하고 가치를 함께 창출하도록 노력하길 권고하고 싶다.       ━   [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (1) ‘Eager Entrepreneurs’       Work-Life Integration Over Work-Life Balance,   Offer Intrapreneurship Growth Opportunities   Last year, more than 48% of MZ Generation (Millennials + Generation Z) in the United States changed jobs before hitting the 2 year mark. With the MZ generation projected to make up 60% of the global labor market by 2025, global organizations need to strategize to attract and retain them effectively.   At HRCap, a Global Executive Search & HR Consulting firm, we interact with over 500 candidates daily. We listen to their career goals and preferences, understand their unique background and expertise, and provide them with stronger growth opportunities at our client organizations. After analyzing the MZ Generation candidate feedback, we found that they fall into six unique career categories. From this column onwards, we will introduce and differentiate the characteristics across the MZ Generation with unique solutions to attract and retain them.   The first career category of the MZ Generation is the "Eager Entrepreneurs", who resign to start their own businesses. When asked if they are open to consider a new career opportunity, many from this category share that they are starting their own business and would like our help hiring their own team.   As the “most entrepreneurial generation ever”, the MZ Generation make up the majority of the U.S. independent workforce, and more than 60% wish to start their own business. Why are these talents taking a risk to leave their stable jobs to build a start-up? It is because their passion and value motivate them to pursue achievement with autonomy, value creation, and continuous growth, simply over money.   According to a 2022 Microsoft research, 80% of the MZ entrepreneurs continue to work while on vacation. By embedding social responsibility into their business mission, 82% achieved greater business growth and 52% saw improvement in their mental health. The Eager Entrepreneurs gain new inspiration from various environments and feel greater vocational calling and sense of belonging by building and walking their own paths. For them, work-life integration is far more valuable than work-life balance. They are motivated by doing what they love, and their work allows them a meaningful lifestyle.   To actively attract and retain the Eager Entrepreneurs, many companies have already launched Corporate Venture Capitals, Innovation Labs, and Incubation Programs to enable such a mission-based environment. By doing so, they are able to engage and retain entrepreneurial employees to take on high growth opportunities as intrapreneurs instead. That said, companies must be patient and supportive so the Eager Entrepreneurs can truly focus, add value, and innovate with the organization.   When HRCap asked candidates if they were willing to consider a new job opportunity before the pandemic, only six out of ten candidates responded. Now, all ten candidates respond in some way whether they are actively looking, casually exploring, and willing to network for future opportunities. Job transitions are increasingly common. As the MZ Generation begins to enter and lead the future labor market, organizations must study the different nuances of the six career categories to best understand, attract, and retain talent for greater collective growth.   Stella H. Kim HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP  전문가칼럼 칼럼 HRCap 스텔라김 STELLAKIM STELLA KIM 헤드헌터 기업 MZ세대 채용 비즈니스

2023.04.19. 21:41

[전문가 칼럼] "AI vs EI - 이제는 감성지능"

감성지능 없이 인공지능은 무의미     인공지능(Artificial Intelligence)은 우리의 삶을 더 편하고 때로는 풍성하게 해주고, 업무 처리도 더 빠르고 정확하며 효율적으로 해준다. 데이터를 통해 미래지항적인 제품과 서비스 혁신도 주도하며, 자동화로 효율성을 높이고 위험을 완화해준다.   다만 인공지능의 본격활용으로 많은 이들이 본인의 일자리가 없어질 것이라고 불안해하고 있고 실제로 향후 불필요한 잡포지션으로 퇴사 정리된 이들도 많다. 세계경제포럼은 기술 및 자동화로 인해 앞으로 8500만 개의 일자리가 없어질 것으로 전망했고, 현재 업무의 30%를 기계가 하고 70%를 사람이 하고 있다면, 향후 몇년간은 50대 50으로 바뀔 것으로 예측했다.     Tech-Centric 분야 중요성이 높아진 지금, 데이터 리터러시(Data Literacy)를 강화해 데이터를 이해하고 분석하고 활용할 줄 알아야 한다. 다만 인공지능만으로는 부족하다. 이제는 DX 관련 기술을 강화하면서 감성지능(Emotional Intelligence)으로 차별화 되어야 한다.     감성지능은 본인 혹은 타인의 감정을 인식하고 통제하고 관리할 수 있는 능력이다. 세계경제포럼이 2020년 이후부터 감성지능을 4차 산업혁명에 필요한 10대 기술 중 하나로 선정한 만큼 Human-Centric 분야의 중요성도 높아지고 있다는 증거다.   2021년 피플매니지먼트(People Management) 조사에 따르면 43%의 직원들이 매니저 때문에 퇴사하고, 53%가 매니저 때문에 이직을 결심한다. 반면 38%는 매니저가 좋아 회사에 더 오래 다녔고, 48%는 매니저와의 편한 소통을 좋아하며, 85%가 좋은 매니저 덕분에 행복하게 일한다고 밝혔다. 직원들은 공감과 동기부여로 이끄는 리더를 존중하고, 그런 리더와 함께 일과 생활의 활력을 느껴 성장하고 협업해 혁신을 촉진할 수 있는 것이다.   즉 인재유치 및 유지 성공의 열쇠는 소통과 융합을 중요시하는 감성지능이 높은 리더를 채용하는 것이다. 기업들은 채용 첫 단계서부터 후보자의 리더십과 감성지능을 깊이 있게 검증할 수 있는 인터뷰 질문을 실시하고 있고, 미국 기업의 80%가 최고경영자 채용 전 Leadership Assessment(리더십 진단서)를 통해 감성지능 평가에 활용하고 있다.     글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap도 뉴욕 컬럼비아대학원과 협업해 개발한 'HRCap Proprietary Leadership Assessment'으로 리더가 갖춰야 할 3가지 핵심역량(자기인식·학습능력·열정)에 대한 사전 진단을 통해 고객사의 기업문화와 적합한지, 또 고객사가 요구하는 필요한 성향을 가지고 있는지 미리 파악하고 고객 맞춤형으로 인재를 추천하고 있다.   사람이 해왔던 업무를 기계 혹은 기술이 더 빠르고 정확하게 대신 처리할 수 있게 되면서, 우리는 그 무엇보다 제일 귀하고 가치로운 상상과 표현의 양질의 시간을 벌 수 있게 됐다. 사람이 인공지능을 능가할 수는 없겠지만, 디지털 테크놀로지를 활용할 수 있으면 되고, 기계가 대체할 수 없는 영역에서는 오히려 감성지능의 역할이 더욱 중요해질 것이기에 감성지능을 집중적으로 키우면 된다. 불안이 아닌 설레는 마음으로 스스로에게 투자해 본인을 더 알아가고 존중하며, 기술과 감성을 전략적으로 아우르고, 사람의 마음을 잘 읽고 이해하며 움직일 수 있는 '감성지능이 높은 진정한 리더'로 거듭나 보는 것은 어떨까.    스텔라 김   HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer)      ━   “AI vs. EI? Artificial Intelligence is Meaningless Without Emotional Intelligence.”   Artificial Intelligence (AI) makes our lives convenient and oftentimes more enriching, and allows us to complete tasks more quickly and accurately. It analyzes data to drive future-proofed products and service innovations, while improving efficiency, saving costs, and mitigating risks through automation.   However, many are anxious and rather worried of being replaced by AI, while many have been recently laid off as their positions became unnecessary with greater digitalization and automation. The World Economic Forum predicted that 85 million jobs will be displaced as the workforce automates faster than expected, and that work will be divided between humans and machines equally (50:50) by 2025.   As Tech-Centric fields become increasingly important, we need to strengthen our data literacy to understand, analyze, and leverage data. But AI is not enough. We must now continue to invest in DX (Digital Transformation) technologies, while further differentiating ourselves through Emotional Intelligence (EI).   Emotional Intelligence is the ability to be aware of, control, and manage one’s emotions and those of others. The World Economic Forum ranked EI among the top 10 critical skills needed by 2020 to successfully transition during the 4th Industrial Revolution. This thereby demonstrates the rising importance of Human-Centric fields.   According to the 2021 People Management survey, 43% of employees resigned because of their manager, while 53% looked to change jobs because of their manager. On the contrary, 38% of the respondents said they stayed in a job longer than intended because of a good manager, 48% can comfortably talk about their personal life with their manager, while 85% had greater workplace happiness due to a good manager. Employees respect leaders who lead with empathy and motivate with compassion. Such leaders know how to unlock greater potential with vitality for continuous growth and collaboration for stronger innovation.   Therefore, the key to successfully attracting and retaining talent is hiring emotionally intelligent leaders who highly value communication and collaboration. Companies are now strategically asking interview questions that deeply screen for the candidates’ leadership style and emotional intelligence, all from the first recruitment steps. In fact, 80% of companies in the United States leverage Leadership Assessment tools to assess the EI of C-Suite executive candidates.   At HRCap, a Global Executive Search & HR Consulting Firm, we differentiate client recruiting services with our HRCap Proprietary Leadership Assessment, developed in collaboration with the Columbia University of New York (Teachers College). We deeply understand the client’s future business agendas and corporate culture, proactively search for executive candidates with those critical expertise and cultural nuances, then assess their level of self-awareness, learning agility, and passion (the three most important qualities of effective leadership) to make a non-biased best-fit recommendation.   As technologies take over to process our work more quickly and accurately, we should feel excitement, not anxiety. We are now given the invaluable gift of additional time for creative ideations and unique expressions. We will not be able to surpass AI’s Tech-Centric capabilities, but we may never need to. We need to learn how to utilize technology and focus on developing greater EI and Human-Centric skills. I invite us all to invest in ourselves to build greater self-awareness and appreciation, and lead and influence with empathy as genuine leaders with higher emotional intelligence.   Stella H. Kim | HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP  HRCap 전문가칼럼 칼럼 취업 채용 기업 리더 리더십 스텔라김

2023.02.15. 14:55