[전문가 칼럼] 최고의 헤드헌터는 기회 제공보다 기회 창출에 전념한다

90%의 글로벌 기업들이 서치펌을 사용하며, 100%의 대기업들은 헤드헌팅사를 활용한다고 한다.   리크루터라는 직종은 잘 알려져 있지만, 헤드헌터라는 직업은 아직 생소해 정확히 무슨 일을 하는지 많이들 물어본다. 헤드헌터라는 표현은 원시부족 혹은 현상금 사냥꾼이 현상범의 머리를 취해 보존하는 일에서 유례하며, 기업에서 필요한 우수인재를 헌팅해 추천하고 채용시키는 직업을 의미한다.   헤드헌팅 즉 이그제큐티브 서치(Executive Search)는 특정 직무에 적합한 우수인재를 스카우트하는 방법이다. 일반 채용 공고로 지원자를 모집해 기업에 '찾아오게' 하는 방식이 아닌, 경쟁사에서 일하는 고급 인재를 전략적으로 타겟해서 '모셔오는' 채용 방식이다. 리크루팅은 기업의 인사팀 소속으로 다수의 지원자를 모집해 수동적으로 접근해 채용하는 반면, 헤드헌팅은 외부 서치 전문가가 기술자나 경력직 대상을 적극적으로 접근하고 최적의 후보자를 설득해 채용하는 차이점이 있다. 다양한 네트워크와 데이터베이스를 통해 적격자를 발굴하며 스크리닝과 평가 과정을 통해 최적의 인재를 전략적으로 추천하고 꾸준히 관리하는 것이다. 결국 기업의 요구사항에 맞춰 최고의 답을 내는 역할을 하는 것이다.   헤드헌팅의 활용도는 여러가지가 있기 때문에 대기업은 반드시 서치펌을 전략적으로 활용하고 있고, 최고경력자들 또한 네트워킹을 위해 헤드헌터와 관계를 지속 유지한다. 채용전략은 그 기업의 방향성과 투자전략을 의미하기 때문에 전략이 노출되지 않게, 경쟁사 인재에게 비밀스럽게 접근할 수 있게, 구조조정이나 후임자 발굴을 조심스럽게 진행할 수 있게 비공개 채용으로 서치펌과 긴밀히 진행되는 사례가 많다.     후보자들은 최대 조건으로 이직해 본인의 전문역량과 리더십을 발휘하고 싶어하며, 기업들은 필요한 인재를 채용해 기존 사업을 확장하며 신사업을 추진하여 성장하려고 한다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 고객이 현재 필요한 핵심 인재를 찾아주는 것 외에 기업이 앞으로 필요할 혁신적인 인재까지도 미리 추천해 채용해 주고 있다. 서치 에이전트로서 기업의 요구사항에 맞춰 주어진 직무기술서만 통해 최적의 후보자를 찾는 것뿐만 아니라 고객의 비즈니스 파트너로서 산업 동향과 기업의 방향성을 이해해 고객의 미션을 혁신적으로 리드할 수 있는 인재를 찾아 채용시켜 시장경쟁력을 강화하는 역할도 하고 있는 것이다.   그래서 실력있는 헤드헌터는 최적의 후보자를 찾을 서치 능력, 고객과 후보자의 관심을 끌어낼 영업과 마케팅 스킬, 그리고 채용까지 성사시킬 수 있는 열정과 설득력이 있어야 한다. 기업에는 더 높은 매출과 시장 점유율, 고급 인재에겐 연봉과 명예, 권력을 얻을 기회를 각각 제공하는 것이다.   더 나아가 신뢰받는 헤드헌터가 되기 위해선 전력을 다해 고객기업과 후보자가 성공에만 집착하지 않게 핵심 가치(Value)와 앵커(Anchor)가 무엇인지 파악해 기업사명과 후보자 소명을 상기시킬 수 있어야 한다. 목적지만 보고 달려가는 고객과 인재가 급변화되는 환경과 폭풍처럼 몰아치는 어려움을 꿋꿋하게 극복할 수 있게 그들의 닻을 되찾아주고 함께 내려주는 것이다.     최고의 헤드헌터는 즉 비즈니스 파트너와 커리어 어드바이저로서 잠재력을 일깨우고, 그들이 사회에 기여하고 공헌할 수 있게 모든 변화와 성장의 여정을 함께 한다는 점을 되새겨 보자.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)     ━   [Expert Column] The Best Headhunter Focuses on Co-creating Opportunities Rather Than Simply Offering Them     Going Beyond a Skilled Headhunter to Becoming a Trusted Headhunter Identifying the Core Values and Anchors, Awakening the Calling and Potential   90% of global companies use search firms, and 100% of large conglomerates including Fortune 500s utilize executive search firms.   While recruiting is a well-known profession, headhunting is not, with many asking what it is that we exactly do as a headhunter. The term headhunter derives from the practice of primitive tribes and bounty hunters taking and preserving the head of a wanted criminal and has now evolved to referencing a recruiting expert who hunts, screens, and places top critical talent for the hiring organization.   Headhunting, or Executive Search, is a recruiting method of scouting and hiring top talent for critical roles that require strategic leadership, direct relevant experiences, or key expertise. Rather than having candidates apply for the company through public job postings, headhunters strategically identify and scout the identified top talent from competitors. Recruiters are often part of an internal HR team reacting to corporate hiring needs and screening from a large pool of applicants. On the other hand, headhunters proactively approach executive candidates identified as best-fit candidates to convince them to consider a new leadership opportunity. Headhunters utilize their wide network and proprietary databases, lean on their seasoned expertise to strategically assess candidacy and screen fit, and build meaningful long-term relationships with executive candidates. In essence, headhunting is the art of creating the best talent solution that meets the organization’s unique needs.   As such, headhunting services offer essential benefits to both hiring organizations and executive professionals. Because a strategic hiring plan reflects the company’s current business performance and upcoming investment direction, many organizations partner with search firms to ensure utmost confidentiality, poach their competitor’s talent, and discreetly plan for restructuring and succession planning.   Candidates idealize looking for opportunities that allow them to truly unlock their expertise and leadership, while organizations hire to effectively expand their existing businesses and invest in new markets. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, takes pride in our understanding of both our clients’ unique businesses and the evolving industry trends, which have allowed us to not only successfully place best-fit critical talent that matches the job description but also proactively recommend technical experts and transformative leaders who will futureproof their business.   Therefore, a skilled headhunter continuously hones their search ability to find the best-fit candidates, their sales and marketing skills to engage both clients and candidates, and their commitment and persuasiveness to successfully drive the case to close. With each placement, headhunters are offering opportunities for executive candidates to pursue a greater package, prestige, and authority, and for hiring organizations to achieve greater success through higher revenue and market share.   But it takes much more to go beyond a skilled headhunter to become a trusted headhunter.  Headhunters who know how to co-create and unlock opportunities work with client groups and executive candidates to help identify their core values and anchors so that they are not only focused on achieving success. We help them set their anchor in times of turbulence and unexpected change and gently bring them back to their corporate mission and vocational calling so that they can build greater resilience to move forward to their ultimate goal.   The best headhunter is a strategic business partner and career advisor who can simultaneously unlock the potential of their clients and candidates, continuously challenge them to grow and give back, and solidarily walk with them in their transformational journey.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 헤드헌터 HRCap Stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 recruit 에이치알캡 채용 구직 인재

2024.11.20. 21:54

[전문가 칼럼] 미래형 기업의 생존 비법, 사람·문화에 투자

  최근 몇 년간 대다수의 인사 부서들이 리브랜딩 하고 있다.     70% 이상의 인사 담당자들과 85% 이상의 최고 경영진들이 인적자원(Human Resources)이라는 용어가 진부하다고 느낀다.     기업 운영에 필요한 인재와 정책을 관리하는 부서에서, 이제 조직에서 더 중대한 역할을 해야만 하는 부서라는 시각의 변화가 온 것이며, 인력을 단순한 자원이 아닌 조직의 핵심 자산으로 인식하고 '사람'을 더욱더 강조해야만 기업이 살아남을 수 있다고 믿는 것이다.   이어 인적자원(Human Resources)에서 인적자산(Human Capital)으로 서서히 변화되며, 인사팀에서 피플팀으로 명칭이 변경되는 추세가 가속하고 있다. 그 외에 탤런트팀, 피플앤컬처팀, 인재확보및육성팀, 직원경험팀 등 새로운 팀명으로 운영되고 있다.   그렇다면 인사팀과 피플팀의 운영은 과연 어떤 차이가 있고 기업에 어떤 영향을 미치고 있을까?   우선 이는 단순한 명칭 변경이 아닌, 조직 내에서 인사의 기능과 역할 그리고 기업이 추구하는 비즈니스 방향 및 가치 또한 전략적으로 반영되고 있다는 것이다. 인사 담당자는 관리에 집중해 정책·절차에 중점을 두고 발생하는 문제에 대응하는 수동적인 역할을 하지만, 피플 담당자들은 가치 중심이며 직원 경험에 집중하고 조직 문화에 알맞게 전략적이며 예방적인 방식으로 문제를 파악하고 접근한다.     또한 피플 리더는 관리 업무 어드민 역할이 아닌 비즈니스 파트너 역할을 한다. 비즈니스 성과에 필요한 인재와 정책을 관리하는 것이 아니라, 핵심 인재와 조직문화를 통해 기업 숙제를 새롭게 풀어가며 성공시키는 시각으로 조직을 함께 운영하며 변화시키는 것이다. 거래적 사고방식이 아닌 전략적 사고를 가지며, 직원들의 정책 준수 관리보다 직원 참여·교육을 통해 더 성장하고 발전할 수 있는 업무 환경을 만드는 데 더 큰 중점을 두는 것이 핵심 포인트다.     즉 미래지향적인 피플 리더는 배움과 변화 중심의 자세를 갖추고 있다. 산업 동향을 함께 학습하며 비즈니스를 깊게 이해해 최고 경영진들과 함께 사업 숙제를 풀어갈 수 있는 통찰력과 추진력이 필요한 것이다. 데이터 리터리시를 강화해 데이터를 활용하며 분석한 후 객관적인 의사 결정을 내릴 수도 있다. 기술 발전과 AI 발달에 힘입어 불필요한 정책을 없애며 복잡한 프로세스를 단순화시켜, 업무가 아닌 사람에 더욱 많은 시간을 투자해 집중할 줄 아는 것이다.   마지막으로 피플팀은 인재 발굴 및 조직 문화에 중점을 두고 있다. 기업의 성장은 인력 확보에서 멈추지 않고 어렵게 채용한 인재를 시장동향에 맞게 육성하고 시대에 맞게 유지하며, 핵심 인재를 조직문화에 끼워 맞추는 게 아니라 이들이 기업문화에 기여할 수 있게 힘을 실어주는 것에 달려 있다. SHRM 연구에 따르면 피플 리더 94%가 직원 유치와 유지를 위해 건강한 조직 문화를만드는 것에 힘쓰고 있다고 한다. 영향력 있는 핵심 인재를 확보하고 채용하는 역할을 하는 리크루터들의 능력 또한 더 중요해진 것이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 지난 3년간 고객 파트너사로부터 인사관련 채용 의뢰가 역대급으로 많았고 맞춤형 교육 및 리더십 육성 프로그램을 제공하는 데 전념했다.   사람은 결국 기업의 가장 큰 자산이며 문화는 조직의 고유 브랜드이기에, 이제는 사람과 문화가 같이 번창할 수 있는 기업만 성장하며 단단하고 가치롭게 성공할 수 있다는 점을 깊이 되새겨보길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Futuristic Companies Survive by Investing in People and Culture       Become a Business Partner, Not an Administrator People Are the Company’s Greatest Asset, Culture Defines Their Unique Brand   HR departments across the world have rebranded.   Over 70% of HR Leaders and 85% of the C-suites find the term “Human Resources” to be outdated.   The perception of the HR department has shifted from simply managing employees and enforcing compliance to one that is expected to play a far more critical role within the organization. Companies now believe they can only survive by focusing on the people and recognizing them as the organization’s biggest assets, not just resources.   This has led to a gradual shift from “Human Resources” to “Human Capital,” accelerating the rebranding of the HR Team to the People Team. Other organizations have also rebranded to the Talent Team, the People and Culture Team, the Talent Acquisition Team, and the Employee Experience Team.   That said, what are the key differences between HR Teams and People Teams, and how are the differences in their operations impacting organizations?   To start, this is not a simple name change, but a strategic reflection of both the function of HR and the vision and values the company pursues. While HR Leaders focus on processes and policies, acting passively when issues arise, People Leaders are instead value-driven and prioritize the employee experience, proactively approaching challenges in a way that highlights and strengthens the organizational culture.     More importantly, People Leaders act as strategic business partners rather than logistic administrators. Instead of merely managing talent and policies essential to achieving business performance, they collaboratively drive organizational growth by resolving business challenges through investing in critical talent and building a unique corporate culture. Successful organizations adopt a strategic mindset over a transactional one and know how to create work environments where employees are actively engaged and progressively challenged for greater collective growth.   In other words, futuristic People Leaders have a strong sense of learning agility and are genuinely open to change. They strive to understand the core business and proactively gain insight from industry trends to strategically partner with hiring executives in futureproofing the company. People Leaders build on their data literacy and leverage data to make objective decisions. They do not shy away from technological advancements and can apply AI to eliminate unnecessary policies and simplify complex processes, freeing up more time to focus on people rather than tasks.   Lastly, the People Team invests in talent acquisition and organizational culture. A company’s growth does not stop at effective hiring but extends into continuous training and sustainable retention of top talent that can navigate evolving market trends and varying generational differences. Companies must empower critical talent to contribute to the evolving organizational culture, rather than fitting them into the pre-defined corporate culture. A SHRM study indicates that 94% of People Managers believe that a strong culture is critical for helping to hire and retain employees. As such, the recruiters’ ability to identify and hire critical talent is becoming increasingly crucial in the War for Talent.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has received the highest number of HR leadership requisitions over the past three years and expanded our service offerings to provide customized training and leadership development programs to meet our clients’ unique needs as their strategic business partner.   People are the company’s greatest asset, and culture defines their unique brand. Only businesses that know how to truly invest in their people and culture can achieve scalable growth and valuable success.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer      전문가칼럼 미래형기업 생존 HR 인사 HRCap Stellakim 스텔라김 에이치알캡 HRCAP recruit 채용 인재 구직

2024.09.18. 21:48

[전문가 칼럼] 미래형 핵심인재는 스펙 아닌 퍼스널 브랜드 강화에 집중

기업들이 겉으로 말하지는 않지만, 요즘 채용할 때 중요하게 생각하는 것은 과연 무엇일까?     바로 추천된 후보자에 대해 '스펙이 얼마나 좋나요'가 아니라, '사람이 어떤가요'라고 더 많이 물어본다는 점이다. 전 직장에서의 성과보다는 이직 사유와 지원 동기를 궁금해하며, 후보자의 학력·경력보다 인품과 자세를 검증해주길 원한다. 책임감은 강한지, 도덕성은 높은지, 성실하고 진솔한 태도를 가졌는지, 소통능력과 대인관계는 좋은지 여러 차례 스크리닝 및 평판 조회를 통해 파악해달라고 요청한다.   지금까지 많은 기업이 후보자의 스펙(학력과 경력, 또한 해당 분야에서의 경험)을 중요시해 서류심사 때 인터뷰 진행 여부를 결정하곤 했다. 물론 적합한 경력과 유사한 경험을 파악하고 검증하면 채용 후 바로 실무에 투입할 수 있다.   다만 기술이 빠르게 발전하고, 조직 문화가 글로벌·현대화하면서 이제 후보자의 전문 지식과 적합성만 보고 채용하기엔 너무 부족하며 위험한 시대가 온 것이다.   구글 채용 조사에 따르면 이력서에 돋보이는 후보자의 이전 경험은 3%의 정확도로만 미래의 업무 성과를 예측할 수 있다고 한다. 면접 질문과 채용 절차를 개선해 경험보다 태도, 경력보다는 잠재력을 파악해야 기업에 꼭 필요한 인재를 뽑을 수 있는 셈이다.   딜로이트 인사이트 연구 또한 글로벌 기업의 92%는 하드 스킬(Hard Skill)보다는 소프트 스킬(Soft Skill)을 더 중요하게 여기며, 84%는 면접 시 후보자들이 소프트 스킬을 발휘할 수 있어야 한다고 밝혔다. 하드 스킬은 특정 직무나 업무를 수행하는 데 필요한 기술적 능력이며, 학습을 통해 습득할 수 있고 직무기술서에 명확히 기재돼 있다. 반면 소프트 스킬은 개인의 성격·태도·가치관과 관련되며 타인과 일하며 상호작용하는 방식을 나타내는 대인관계 스킬이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 다양한 면접 질문과 자체 진단 툴을 활용해 후보자가 '7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills'를 가지고 있는지 파악한다. 조직문화와 적합한 인재인지, 기업이 원하는 사람인지 꼼꼼히 확인한 후 추천하고 있다.   (1) Integrity-도덕성과 윤리 (2) Self-Awareness–자기인식 (3) Learning Agility–학습민첩성 (4) Strategic Skills–전략적 스킬 (5) Analytical Ability–분석 기술 (6) Empathy–공감 능력 (7) Intrinsic Drive-내재적 동기와 끈기   수많은 미국 대기업 그리고 스타트업들이 경력과 하드 스킬 보다 소프트 스킬에 주목하며 채용 기준과 프로세스를 바꾸고 있다. 즉 미래형 기업들은 직무 경험과 지식이 부족하더라도 후보자가 자기인식이 강하고 학습민첩성이 높다면 과감하게 뽑고 투자한다. 이런 핵심 인재를 통해 기업이 지속해서 성장하고 발전하며 혁신을 주도할 수 있기 때문이다. 또한 인공지능(AI)이 발달하고 자동·가속화 한다 해도, 인간의 소프트 스킬을 결코 대체할 수 없기 때문에 개인의 인품과 잠재력에 더욱더 집중해 투자하는 것이다.     스펙을 꾸준히 쌓아가는 것도 중요하지만, 이제는 7가지 소프트 스킬로 내면을 갈고 닦아 본인만의 퍼스널 브랜드를 가꾸는 것은 어떨까. 어느 조직에서든 구성원 모두가 꼭 한 번 함께 일해보고 싶어하는 그런 핵심인재가 되어보자.   스텔라김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] Futuristic Critical Talent Focuses on Strengthening Personal Brand, Not Just Qualifications   Attitude Over Experience, Potential Over Performance 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills   What do hiring organizations prioritize off the record?   Companies are asking more questions about what the candidate is like as a person rather than how strong their qualifications may be. They are more focused on probing why the candidate transitioned between jobs and what motivated them to apply, more so than their performance in past roles. They place a higher emphasis on deeply vetting the candidate’s character and attitude, more than verifying their education and experience. They request to conduct multiple screenings and various reference checks to validate the candidate’s strong sense of responsibility, ethics, sincerity, and interpersonal skills.   To date, many hiring organizations have prioritized screening the candidate’s qualifications (education, work history, and relevant experience in the field) to determine whether or not to proceed with an interview. Candidates with prior expertise and relevant experience may indeed require less training and can add value more quickly upon hire.   However, it is no longer enough to hire solely based on expertise and fit alone, given the speed of technological advancements and the complexity of the globalization and modernization of corporate cultures.   According to Google’s hiring research, a candidate’s work experience on a resume predicts future job performance with only 3% accuracy. As such, interview questions and hiring processes must be improved to assess attitude over experience and potential over performance to truly screen for and employ critical talent.   A study by Deloitte Insights also found that 92% of global organizations value soft skills over hard skills, and 84% believe that candidates must possess and demonstrate such soft skills throughout the hiring process for an effective hire. Hard skills are technical skills that can be acquired through training and development and are outlined in the job description as part of the role requirements. On the other hand, soft skills are interpersonal skills that relate to an individual’s personality, attitudes, and values that may affect and reflect how they work and interact with others.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, leverages strategic interview questions and assessment tools to evaluate if candidates have competency in the “7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills.” We thoroughly screen candidates on the following 7 skills to ensure they are a strong cultural fit before recommending them to our client organizations:   1. Integrity 2. Self-Awareness 3. Learning Agility 4. Strategic Skills 5. Analytical Ability 6. Empathy 7. Intrinsic Drive   Many U.S. conglomerates and startups have already changed their hiring criteria and recruiting processes as they prioritize soft skills over hard skills. Forward-thinking organizations are thereby willing to hire and invest in candidates with a strong sense of self-awareness and learning agility, even if they lack sufficient expertise and relevant experience. Such organizations truly believe that they are only able to continuously grow, transform, and lead innovation by investing in the potential of such critical talents, especially since artificial intelligence will never be able to replace human soft skills.   While it is important to continuously strengthen our qualifications on our resumes, we must also hone our unique personal brand by consistently developing the 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills. Let us strive to be that futuristic critical talent that everyone would truly love to work with.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing OfficerHRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 에이치알캡 퍼스널브랜드 채용 인재 구직 구인 recruit recruiting HRCAP

2024.08.14. 21:55

소수 정예 운영…똑소리나는 인재 양성

많은 한인 학부모가 교육에 큰 기대를 걸고 이민을 온다. 하지만 가주도, LA도, 한인타운도 공립학교의 하향 평준화를 지적하는 목소리가 있다. 그래서 LA한인타운에 위치한 NCA(New Covenant Academy·새언약학교)가 시작됐다. 공립학교에 충분히 만족하지 못하는 학부모들이 가장 가깝게, 가장 편하게 자녀를 맡길 수 있기 때문이다. 올해로 창립 25주년인 NCA는 수많은 사립학교와 차터스쿨이 몇 년 운영하다 문을 닫는 상황에서 어떻게 계속 성장하고 있는지 알아봤다.   새언약학교(NCA)는 기독교를 믿는 한인 교직원이 개교해 운영되고 있다. 한인 학생은 60~65%이며 교사는 대부분 타인종이고 한인 2세도 있다.     교육학 박사인 제이슨 송 교장은 설립 이래 일관성 있는 교육을 펼쳐오고 있다. 차세대 기독교 리더 양성을 위해 실력과 신앙을 겸비한 유능한 교사가 작은 규모의 수업에서 엄선된 교재를 사용해 가르치고 멘토링 한다는 것이 송 교장의 교육 철학이다. 학교의 전반적인 운영에 조언과 감사를 맡고 있는 이사회는 LA의 유명 변호사와 공인 회계사, 교대 교수, 목사, 사업가 등으로 구성돼 있다.   NCA는 소수 정예의 이점을 최대한 살려 재학생과 졸업생들의 수준이 매우 높다. 사립대학들이 학교 존폐의 명운을 걸고 운영하는 아너 칼리지 같이 재학생 전원이 아너 칼리지 수준을 지향하고 있다. 공립학교가 4.0학생부터 2.0 학생까지 다양한 스펙트럼을 가진 데 비해 NCA는 상당수가 4.0 학생으로 구성돼 있다. 그만큼 소수 정예의 이점을 살리고 있다는 뜻이다.   이런 성과는 대입 결과로도 알 수 있다. 아이비리그 대학은 물론, 준비된 학생만 받는다는 사관학교에도 매년 진학시키고 있다. 또 UC의 상위 캠퍼스에서 다수의 합격통지서를 받는다. 학생들이 진학하는 명문대학으로는 공사와 육사, 해사를 비롯해 아이비리그인 프린스턴과 브라운, 코넬, 예일, 유펜, 리버럴아츠 명문인 데이비슨과 애머스트, 헤버퍼드, 웨슬리언, 자타가 공인하는 명문인 NYU, USC, 밴더빌트, 워싱턴세인트루이스, 웨슬리언이 있으며 UC버클리와 UCLA 진학도 많다. 학생 99%가 4년제 대학과 최소 한 곳의 UC에 합격하며 가장 많이 진학한 대학은 UCLA와 USC다. 평균 장학금은 1만6000달러며 최근 10년간 매해 장학금 평균이 280만 달러에 달한다.   그렇다고 NCA가 대입을 위한 프렙(prep) 스쿨 역할만 하는 것은 아니다. 1999년 설립 이래 기독교 정신을 바탕으로 한 훌륭한 교수진과 이들에게 교육 받는 훌륭한 인성을 갖춘 졸업생 배출이 NCA의 궁극적 목표다.   학업 향상을 위해서 AP 대신 IB를 운영하고 있다. 대부분 고등학교에서는 AP를 채택하고 있다. AP는 대입 경쟁력을 갖춘 학생 배출을 목표로 만들어졌다. 대학 입장에서는 외우기 수업이 아닌 생각하는 교육이라는 측면에서 AP의 장점이 있다. 제이슨송 교장은 “저희도 10년간 AP를 채택해 교육시켰는데 대학 진학 후 필요한 실력을 키우기에 부족함을 느꼈다”면서 “결국 대학에서 원하는 인재, 토론과 자기 생각이 있는 졸업생 배출을 위해서 IB(국제학사학위제)를 시작했다”고 밝혔다.   IB의 성과는 NCA의 여러 측면에서 엿보인다. 우선 LA한인타운과 인근에는 IB를 운영하는 학교가 없다. IB는 소수 정예로 운영이 가능한 프로그램이고 교사도 학생만큼 교육을 받아야 하기 때문에 쉽게 채택할 수 있는 프로그램이 아니기 때문이다.   NCA는 IB의 성공으로 유명해졌다. 15년간 IB 프로그램을 총지휘하며 성공적으로 운영하고 있는 송 교장은 지난 3월에 ‘IB교육, 우리는 이렇게 합니다’라는 책을 출간하기에 이른다. 송 교장의 3번째 저서인 이 책은 IB교육을 성공시킨 곳을 찾던 한국 교육계가 송 교장에게 출간을 요청하면서 나오게 됐다. 한국도 일부 외국인 사립학교에서 IB를 채택하고 있지만 NCA만큼 성공적이지 않았다.   NCA는 사립학교이기에 소수 정예가 가능하다. 킨더가튼부터 12학년이 공부하는 NCA는 한 학년이 10~15명인 덕분에 다양한 프로그램을 통해서 동기와 선후배 간의 우정이 돈독하다. 고학년(9~12)의 경우, 전학생을 신중하게 받는다. 팀워크를 깰까 그런 것이 아니라 최소 9학년부터 IB 등의 프로그램을 거쳐야 대입에서 좋은 성과를 거둘 수 있기 때문이다. 고학년의 전학을 받지 않을 이유는 없지만 고교 교육이나 대입에서 중요한 부분을 빠뜨릴 수 있다는 점은 고려한다.   대부분 사립학교가 그렇듯 NCA는 대입 컨설팅 및 케어를 진행한다. NCA 스태프는 전원이 컨설턴트다. 희망 대학이나 전공에 맞춰 모든 것을 세심하게 고려하고 이력을 일관성 있게 관리한다. 만약 컴퓨터 사이언스 전공을 희망하는 학생이 고교 내내 관련 대회나 수업을 전혀 듣지 않았다면 대학에서는 준비가 잘 안 된 수험생으로 생각할 수 있다. 그런 점에서 NCA는 철저하게 대입을 위한 가이드를 제공하는 셈이다. 물론 외부의 대입 컨설팅을 받는 것도 가능하다.   학교가 성공적으로 성장하고 있는 점도 NCA를 엿볼 수 있는 대목이다. 6가에 있는 메인 캠퍼스 외에 개교 25주년을 맞아 더 쾌적하고 좋은 시설을 갖춘 제2캠퍼스를 연다. 메인 캠퍼스에서 멀지 않은 3가와 버몬트에 있는 ‘3가(Juanita) 캠퍼스’다. NCA의 저학년(초중학교)이 사용하는 제2 캠퍼스는 풋살코트와 실내 농구장, 리모델링된 교실, 초고속 인터넷 등을 마련했고 향후 부설 유치원까지 계획 중이다. 초등학교와 중학교는 오는 8월에 3가 캠퍼스에서 새 학년을 시작한다.   팬데믹이 끝난 올해부터는 여름방학 자체 프로그램을 재개한다. 대부분 재학생 위주로 운영하지만 학년별로 약간의 외부 학생 참여도 가능하다. 명문 대학들이 짧게는 2주, 길게는 8주 정도 고교생들을 위한 프로그램을 운영하는 것을 벤치마킹했다.   송 교장은 “자녀가 명문 대학에 입학했다고 안심하는 학부모가 많다. 진짜 중요한 것은 명문 대학에서 성공적인 대학 생활을 할 수 있도록 훈련하고 실력을 길러주는 것”이라며 “학생들이 행복하게 교육의 목적에 맞게 대입 준비를 하고 있는 NCA의 성공을 함께 지켜봐 달라”고 말했다.    ▶주소:3119 W 6th St. LA    ▶웹사이트:ncahuskies.org    ▶연락처:(213)487-5437                    [email protected] 장병희 객원기자양성 인재 재학생 전원 소수 정예 아이비리그 대학

2024.05.21. 18:40

[전문가 칼럼] 전문성·학습민첩성으로 차별화된 도전인재 되기

  이번 5월은 미국 아시아태평양계(AAPI) 문화유산의 달로, 이번 칼럼은 아태계 미국인들이 기여한 공헌을 기리는 기념으로 미국 주류 시장과 글로벌 사회에서 아시안 리더들의 대표성과 영향력에 관해 얘기해보려고 한다.   지난 몇년간 많은 기업이 다양성·형평성·포용성에 더욱더 집중했지만, 미국 대다수의 동양인들은 여전히 부러진 사다리(Broken Rung)와 대나무 천장(Bamboo Ceiling) 장벽에 가로막혀 상대적으로 고위직으로 진출하지 못하고 있다.     미국 기업 임원진 중 극소수인 3%만 아시아계 임원진이며, 포춘(Fortune) 1000 선정 기업의 이사회 또한 4%만 동양인이다.     한인 동포들 또한 미국화가 되어 있고 우수한 학력과 경력을 지니고 있다 해도 백인들만큼 기업에서 후원을 받고 승진하거나, 대표성을 갖추지 못해 여전히 상당히 큰 어려움을 겪고 있다.   물론 여성 그리고 소수민족들을 위해 공정한 조직문화를 만드는 것은 기업의 책임, 사회의 평생 과제다. 다만 많은 이들은 기업이 본인들의 성장에 기여해주고 사회가 본인들의 목소리에 귀를 더 기울여 주길 바란다.     만약 사회가 변하기만 기다리지 말고, 본인이 발전해 꼭 필요한 인재, 필요한 조직이 될수 있다면 더욱 바람직하지 않을까?     그렇다면 꼭 필요한 인재와 조직은 과연 어떨까? 이는 바로 전문성과 학습민첩성을 지닌 인재로, 해당분야에서 인정받는 전문가다. 모두 이들을 모셔가서 활용하기 위해 파격적으로 투자까지 한다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 한인 최초로 헤드헌팅 기업으로 설립돼, 글로벌 인사 및 리크루팅 전문성을 깊이 있게 키우며 지속적으로 발전하여 수많은 헤드헌팅사와 다르게 차별화된 전문서비스를 제공하여 1500여개의 고객기업들의 파트너로서 동반 성장할 수 있었다.   즉 전문성은 가능한 빨리 키우는 것을 추천한다. 학생이라면 다양한 자격증과 학위과정을 통해 연구조사를 해 전문성을 키울 수 있다. 다양한 관심분야에 지적 호기심을 가지고, 매일 연구하고 꾸준히 학습하다 보면 어느 순간 능동적으로 정보를 얻으려 하고 궁금증을 풀려고 하여 주변 누구보다 열정적일 수가 있다.   다만 자격증과 학위과정보다 더 필요한 것은 무시할 수 없는 틈새(Niche) 경험이며 깊이 있는 전문 지식이다. 진정한 열정을 갖고 해당 분야에 대한 정보를 깊이 있게 이해하고, 본인만의 차별화된 독특한 색깔로 해석하고, 그 어떤 상황에도 도전하여 솔루션을 낼 수 있다면 글로벌 사회가 절실히 필요로 하는 우수인재가 되는 것이다.   마지막으로 급진전하는 마켓에서는 전문성도 중요하지만, 반드시 학습민첩성도 키워야 한다. 지속적으로 배우고 꾸준히 학습해야지만 미래까지 예측할 수 있는 목소리 즉 분별력(Intuition)과 통찰력(Insight)을 키워 밝은 길, 꺼지지 않는 빛이 될 수 있기 때문이다.   이제는 피부색보다 특색에 집중해야 한다. 사회적 지위 보다는 전문성의 깊이에 초점을 두고, 공정한 기회만 의지하지 말고 나만의 차별화된 목소리로 그 어떤 장벽도 도전해서 넘어보는 것은 어떨까? 나 스스로에게 투자하여 대체 불가능한 전문가가 되면 된다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] On Becoming an Indispensable Modern Leader with Subject Expertise and Learning Agility   The Key is to Develop Subject Expertise Early, Uniquely, and Consistently   In honor of Asian American Pacific Islander Heritage Month celebrated throughout May in the United States, this column will be dedicated to the topic of representation and impact of Asian leaders in the U.S. mainstream market and the overall global society.   Although there has been some substantial progress across companies in building and strengthening Diversity, Equity, and Inclusion (DE&I) initiatives, the majority of the Asian American leaders in the U.S. still struggle with climbing the corporate ladder to executive positions due to the barriers of both the Broken Rungs and Bamboo Ceilings.   Asian Americans constitute only 3% of executives at U.S. corporations, while the percentage of Asian American Board Directors at public Fortune 1000s has only increased from 4.0 percent in 2020 to 6.4 percent in 2023.   Even fully localized Korean Americans with excellent pedigree and unmatched work experience still endure significant challenges compared to their white counterparts due to the lack of sponsorship, promotions, and representation in the mainstream workforce.   Many professionals oftentimes heavily rely on companies to invest in their professional development and for the greater society to be more equitable. Fostering an equitable work culture for women and ethnic minorities is indeed a social responsibility for both companies and a lifelong mission for modern society, but it is also essential for Asian Americans to take personal responsibility for their own individual and collective growth.   Instead of just waiting for society to change, wouldn’t it be more proactive and effective to first become the critical talent and indispensable organization that society needs for essential change and sustainable transformation?   So then, what types of talent and organizations are truly indispensable? Renowned subject experts with deep expertise and high learning agility are desirable, essential, and indispensable. All organizations overextend significant investments to truly recruit and engage these experts.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has deep roots as the first Korean-American search firm with deep niche expertise and high agility in shaping the modern HR and Recruiting field. We have provided differentiated services from other recruiting firms that allow us to strengthen our strategic partnerships with over 1,500+ clients across the world.   As such, it is best to specialize early to get a differentiated head start in one’s career as a subject expert. Students can develop their expertise by specializing in research fields and obtaining higher degrees and professional certifications to proactively seek information and continuously ask the right questions. Exuding such passion and building intellectual curiosity will allow us to develop a daily routine of becoming life-long learners and, before we know it, experts in that field.   Next, professionals must focus on building niche experience and deeper expertise, which are far more important than getting academic degrees and credentials. After gaining substantial subject knowledge in a particular field, we must internalize the learnings to build a unique stance and truly differentiated thought leadership. Only then will organizations and the greater industry seek and rely on our subject expertise for insights and solutions.   Lastly, indispensable subject experts have growth mindsets with high learning agility, allowing them to nimbly adapt and strategically grow with today’s rapidly evolving market. Only through continuous learning and development can we develop a distinct voice of insight and intuition that can project market trends and lead the global industry through greater growth and transformation.   The time has come to now focus on differentiated voices over skin colors and subject expertise over social status. Instead of relying on fairness and equity, we must all take greater agency to build a voice and competency to overcome any challenges. Only when we invest in ourselves can we truly become the talent that others too will want to invest in.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 차별화 인재 전문성 학습민첩성 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡

2024.05.15. 21:45

[전문가 칼럼] 인재확보 전쟁, 출발점은 후보자 채용경험 향상

  경험이 압도적으로 중요한 세대가 왔다.     기업들은 고객경험(Customer Experience, CX)과 사용자경험(User Experience, UX) 만족도를 높이기 위해 매순간 브랜드 마케팅, 영업 및 제품개발에 상당한 시간과 비용을 투자한다. 고객과 소비자의 사용자 경험이 좋아야만 급진전하는 마켓에서 살아남을 수 있기 때문이다.   다만 기업들은 외부고객뿐만 아니라 내부고객 즉 회사에 가장 큰 자산인 인재에도 투자해야만 한다. 현재 직원경험(Employee Experience) 그리고 잠재 직원인 후보자경험(Candidate Experience)에 집중해야만 인재를 효과적으로 발굴유치하며 효율적으로 유지관리할 수 있고, 잡마켓을 압도하는 맞춤형 CX와 마켓트렌드를 앞서가는 혁신적인 UX를 제공할 수 있기 때문이다.   그렇다면 과연 잠재직원인 후보자 경험은 무엇이며, 얼마만큼 중요하며, 어떻게 향상하며 개선할 수 있을까?   후보자 경험은 전체 채용 절차 및 과정에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식과 감정을 의미하며 채용 공고부터 서류전형, 인터뷰 절차 및 지속적인 커뮤니케이션 등을 통한 경험을 뜻한다. 즉 후보자들은 인터뷰 경험을 통해 기업의 문화와 조직풍토를 미리 맛볼 수 있는 것이다.    커리어플러그 조사에 따르면, 76% 후보자들이 인터뷰 경험이 오퍼제안을 수락하는 결정에 상당히 큰 영향을 미쳤다고 밝혔다. 38%는 오퍼 조건이 경쟁력 있지 않아도 만난 면접관들에 대한 신뢰도가 올라가 채용 경험이 만족스러웠다면 제안을 그대로 수락할 여지가 있다 하며, 52%는 강한 오퍼를 받아도 부정적 경험을 하게 된다면 궁극적으로 거절했다고 한다.   더불어 부정적인 채용 경험을 한 후보자들은 이런 경험을 본인의 지인들과 공유하며 비판적 온라인 리뷰나 댓글도 남겨 다른 지원자들이 입사 지원을 철회하는 영향까지 미친다. 즉 부정적인 후보자 경험은 치열한 채용 시장에서 적임의 우수인재를 경쟁사에게 잃는 리스크를 가져올 뿐만 아니라 기업이 인터뷰로 소비한 시간, 자원 및 생산성 또한 잃어버리고, 결국 기업 브랜드 이미지와 신뢰 또한 잃어 고객경험 및 사용자경험 만족도까지 타격을 줄수 있다.     채용 절차를 개선해 후보자 경험 및 만족도를 향상시키는 방법은 여러가지가 있지만, 그 중 제일 시급한 것은 면접 자체를 잘 진행하는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 매년 5만명의 글로벌 후보자들과 소통하며 인터뷰를 진행하고, 1500개 이상 고객사들에게 반드시 해야하는 질문들을 공유하며 코칭해주고 있다.     - 자기소개를 해주세요. - 왜 여기서 일하고 싶으며 기업이 본인을 채용해야하는 이유는 무엇일까요? - 포지션을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 경험과 기술을 가지고 있나요? - 본인의 장점과 단점은 무엇입니까? - 새로운 환경에 어떻게 적응하며, 주로 어떤식으로 학습하며 배우나요?   - 갈등에 어떻게 대응하고, 해결하나요?   - 이전 직장들을 이직한 사유들은 무엇인가요? - 커리어 목표가 무엇인가요? 1년, 5년, 10년후 본인의 모습을 말해보세요. - 희망 패키지가 어떻게 되나요? (연봉, 베네핏, 등) - 지금 현재 본인은 무엇을 제일 중요하게 여기나요? (연봉, 기업문화, 발전, 등) - 혹시 질문 있으신가요?   이때 면접관들은 불법인 질문들을 사전에 철저히 인식해야 하며, 해당 잡 포지션의 역할과 책임 그리고 자격조건을 정확히 이해한 뒤 인터뷰를 진행해야만 한다. 제일 중요한 면접 질문은 후보자도 질문이 있는지 반드시 물어보는 것이다. 지원자들의 질문 기회조차 남겨두지 않는다면 후보자가 포지션에 대한 이해도와 인터뷰에 대한 만족도가 내려갈 수 있어서다. 채용절차는 상호간을 알아가는 중요한 쌍방향 과정이기 때문에 지원자 관심을 소중히 여길 줄 알아야 한다.   인재확보 전쟁 현장에서 후보자 경험과 채용 브랜드 인지도 향상에 각별한 노력과 투자를 해야만 지속성장 가능한 미래형 기업이 될 수 있다.     결과에만 얽매이지 않고 채용과정 전반에서 특별히 후보자 경험을 향상시키는 것에 집중하길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Winning the War for Talent by Enhancing the Candidate Experience     Driving Talent Attraction and Retention Through Candidate Experience Interviews are a Two-Way Street, Candidates to Also Ask Questions   We have entered an era where experience is essential.   Organizations invest significant time and resources in brand marketing, sales, and product development daily to improve Customer Experience (CX) and User Experience (UX) satisfaction levels. A positive customer and user experience is inevitably the critical key to survival in the rapidly evolving market today.   However, organizations need to invest in not only external stakeholders but also internal stakeholders, who are their employees and quite frankly, their biggest asset. By focusing both on the employee experience of current employees and the candidate experience of prospective employees, organizations can effectively attract and sustainably retain talent that will better unlock and drive customized CX and unmatched UX.   Then what is the candidate experience? How important is it and how can we enhance and improve it?   Candidate experience refers to a job applicant or candidate’s overall perceptions and emotions during the hiring process and their complete experience throughout the job posting review, application, interview process, ongoing communication, and even onboarding. Candidates can get a glimpse of the company culture, vision, and work philosophy through the interview experience.   In a CareerPlug candidate experience survey, 76% of candidates reported that the positive interview experience influenced their decision to accept an offer. 38% said that even if the offer was not as competitive, they would still accept the package as is given the positive interview experience and greater insight and trust gained in the organization through the process. On the other hand, 52% declined a highly competitive job offer due to the negative interview experience.     Additionally, candidates with negative interview experiences share their experiences with their network and leave critical online reviews, which can negatively affect and influence other applicants to even withdraw their candidacies. In other words, negative candidate experience not only brings the risk of losing top talent to competitors but also impairs organizational productivity due to the extensive time and resources lost during the interviews. Ultimately, it damages the company’s brand and credibility, negatively affecting CX and UX satisfaction as well.   Focusing on enhancing the hiring process will certainly improve the candidate experience and satisfaction in various ways, but organizations must first prioritize conducting strong interviews. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, interviews 50,000 candidates globally each year and has advised over 1,500 clients on must-ask interview questions for effective screening and selection practices.   • Please tell us about yourself. • What prompted you to apply for this position, and why should we hire you? • What relevant skills and transferable experiences do you have to be successful in this position? • What are your greatest strengths and weaknesses? • How do you adapt to new environments and what is your learning style? • How have you resolved conflicts? • Why did you leave your previous jobs? • What are your career goals, and where do you see yourself in a year, 5 years, 10 years? • What is your desired salary? • What do you prioritize the most in your career right now? (salary, benefits, company culture, growth, etc.) • Do you have any questions for us?   Interviewers should be thoroughly trained on illegal and noncompliant interview questions and clearly understand the roles, responsibilities, and qualifications for the unique positions. During the interviews, it is most important to turn the table and allow the candidates to ask questions. Otherwise, they will miss out on gaining greater clarity and alignment on the role, walk away with even more questions on the opportunity, and become less satisfied and interested in the company. Interviews are a two-way street, and it is important to value the candidate’s interest.   On the battlefield of the modern Talent War, organizations can only equip and future-proof by investing in improving the candidate experience and employer brand awareness.   We must not only focus on the outcome but also truly invest in the process and enhance the experience.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 스텔라김 HRCap HR캡 StellaKim HR 채용 INTERVIEW 채용절차 인재 기업 BUSINESS

2024.04.17. 21:32

"우수 인재 발굴 위해 한국정부 나섰다"

      미국에서 활발히 활동하는 한인 동포 등 과학기술 인재 확보를 위해 인사혁신처(처장 김승호)가 처음으로 미주 한인 전문가단체와 두 손을 맞잡았다. 워싱턴을 방문중인 인사혁신처 방문단은 17일 버지니아 비엔나 소재 한미과학협력센터(KUSCO)에서 재미한인과학기술자협회(협회장 김영기) 및 협력 전문단체와 ‘해외 우수인재 발굴 및 유치를 위한 업무협약’을 체결했다.  이번 업무협약은 과학기술 분야 인재 유치 경쟁이 격화되는 상황 속에서 해외 한인 전문가를 적극 발굴해 정부 경쟁력을 강화하고, 전문가들이 역량을 발휘할 수 있는 기반을 조성하기 위해 추진됐다.   인사처가 과학기술 인재 확보를 위해 국내 기관과 업무협약을 체결한 사례는 있었지만, 해외 한인 전문가 및 협력단체와의 협약은 이번이 처음이다.  재미한인과학기술자협회(KSEA)는 지난 1971년 설립돼 현재 약 7,000여 명의 회원을 보유하고 있으며, 70개 지역 지부?33개 분과별 협력 전문단체(APS)로 구성된 재외한인과학기술자협회 중 최대 규모의 협력망(네트워크)이다. 특히 이번 협약에는 협회를 비롯해 생명과학, 정보기술(IT), 교통.환경 분야에서 활동하는 메릴랜드한인생명과학자협회(KLAM), 재미한인제약인협회(KASBP) 등 7개 단체가 함께 참여했다.   인사처는 이번 협약을 통해 반도체?디스플레이, 우주 항공?해양 등 우리 정부의 국가 전략기술과 밀접한 관련이 있는 다양한 분야의 해외 한인 인재를 실질적으로 발굴, 유치할 수 있을 것으로 내다보고 있다.   인사처는 이 자리에서 협약 체결과 함께 인재 발굴 및 유치를 위한 다양한 협력방안을 논의하는 한편 인재 유치를 위한 정부의 노력 등에 대한 의견도 청취했다. 김승호 인사처장은 "전 세계 첨단기술 분야를 선도하는 미국의 학계?산업계에서 중추적 역할을 담당하고 있는 한인 과학기술자들은 인재 전쟁 시대 우리의 소중한 인적 자산"이라며 "이들이 정부 정책 결정.실행 과정에 참여하는 기회를 만들고 성과를 창출할 수 있는 여건을 조성하는 데 힘써 나가겠다"고 말했다.   재미한인과학기술자협회 김영기 회장은 "협회는 설립 초기부터 핵심 과학기술 인재후보군(풀)으로 중요한 역할을 해 왔다"며 "이번 협약을 계기로 해외 한인 인재들이 고국을 위해 활동하는 기회가 확대되기를 희망한다"고 말했다.   한편, 인사처는 국가인재디비(DB)가 해외 한인 인재의 공직 참여 기반(플랫폼)으로 자리매김할 수 있도록 우수 해외 인재를 확보(공급)하고, 필요분야를 발굴(수요), 공직 유치(활용)를 위한 다양한 노력을 이어나갈 계획이다. 박세용 기자 [email protected]한국정부 인재 인재 발굴 해외 우수인재 과학기술 인재

2023.05.22. 14:44

[독자 마당] 인재는 없는가

맹사성은 조선 세종조 때 영의정을 지낸 훌륭한 청백리다. 과거에서 장원급제한 후 19세의 젊은 나이에 파주 군수로 부임한 맹사성은 의정부 회암사에 훌륭한 스님이 계시다는 말을 듣고 회암사로 화옹선사를 찾아간다.    화옹선사를 만난 맹사성은 “저는 이번에 새로 파주군수로 온 맹사성이온데 선사님의 가르침을 받으러 왔습니다”라고 말했다.     장작을 패던 선사는 조용히 그를 방으로 안내했다. 방에 자리를 잡은 화옹선사는 잠시 후 맹사성에게 차를 권했다. 그런데 찻잔에 차가 넘치는 바람에 맹사성의 바지가 젖었다. 당황한 맹사성이 “스님 차가 넘쳐 바지가 젖고 있습니다”라고 말하자 선사가 답하기를 “바지가 젖는 줄은 알면서 지식이 넘쳐 인품을 망치는 줄은 왜 모르시오”라고 대꾸했다. 이에 맹사성이 놀라며 화옹선사에게 가르침을 부탁했다.     이에 선사가 “백성에게는 나쁜 일은 말고 좋은 일만 해주면 됩니다”라고 하자 맹사성은 “그런 말씀은 삼척동자도 다 아는 이야기가 아닙니까?”라고 반문했다. 그러자 선사는 “삼척동자도 아는 것을 80세의 노인도 실천하지 못한다는 것을 아는지요?”라고 반문했다.   이 말을 듣고 놀란 맹사성이 일어나 나가려다가 문설주에 머리를 부딪쳤다. 이 모습을 본 선사는 다시 맹사성을 향해 “항상 머리를 숙이면 다치는 일이 없을 것이요” 라고 말했다.   이에 크게 깨달은 맹사성은 벼슬에 있는 동안 화옹선사의 가르침을 항상 마음에 새겼고 그 덕분에 지금까지 명재상으로 이름을 남길 수 있었다고 한다.     한국의 윤석열 대통령이 인재를 고르는데 어려움을 겪고 있는 것 같다.   장관 후보를 포함해 고위직에 인선된 일부 인사들의 과거 행적이 논란이 되는 것을 보면 맹사성 같은 있었으면 하는 아쉬움이 남는다. 이산하·노워크독자 마당 인재 동안 화옹선사 의정부 회암사 윤석열 대통령

2022.07.19. 18:56

외국 인재 유치 적극 나선다

조 바이든 행정부가 STEM OPT(졸업후현장실습) 프로그램에 22개 전공을 추가하는 등 외국 출신 인재 유치를 위한 정책 변경에 나섰다.     국토안보부(DHS)는 21일 22개의 전공을 STEM OPT 프로그램에 추가하는 등 STEM 전공 인재를 유치하기 위한 추가 조치를 취한다고 발표했다. 이는 실리콘밸리 등 첨단 분야 기업들이 요구해온 것으로 미국기업이 첨단 분야 학위 취득자들을 유치하는 데 도움이 될 전망이다.     알레한드로 마요르카스 DHS 장관은 “STEM 교육 및 훈련 기회 확대를 통해 미국 경제가 처한 복잡한 문제를 해결하는 데 도움을 가져올 수 있다”고 이번 정책에 대해 설명했다.     OPT는 학교를 마친 후 유학생(F-1) 신분으로 합법적으로 일할 수 있는 프로그램이다. ‘STEM’은 과학·기술·공학·수학 분야를 의미한다. 일반 OPT는 기간이 1년인데 비해 정부에서 승인된 STEM 전공 유학생은 24개월 연장이 가능해서 최대 3년까지 OPT 신분으로 일할 수 있다.     이번에 추가된 22개 전공은 바이오에너지·클라우드컴퓨팅·인간중심 기술설계·데이터분석 등 첨단 분야 외에도 기후과학·환경과학 등 환경 관련 전공과 산업 및 조직 심리학·사회조사방법 등을 포함해 그 폭이 넓다. 또, 이번 변경사항은 즉시 적용된다.     이번 정책 변경에 대해 미국상공회의소 측은 “미국기업의 인력 수요를 충족시키는데 도움이 될 것”이라고 환영했다.     하지만 최근의 유학생 수 감소를 해결하기에는 제한적이라면서, 이민비자 확대 등 보다 근본적인 이민개혁 법제화가 필요하다는 의견이 많다. 이는 많은 유학생들이 학비나 교육의 질 외에도 졸업후 취업비자나 영주권 획득이 용이한지 여부에 따라 유학국가를 선택하기 때문이다.  장은주 기자외국 인재 외국 인재 stem 전공 외국 출신

2022.01.21. 18:06