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[중앙칼럼] AI 이력서의 그림자
졸업 시즌을 앞두고 취업 준비생들이 일자리 찾기에 전력을 다하고 있는 가운데 최근 몇 차례 채용 면접관으로 직접 참여할 기회가 있었다. 사전에 지원자들이 제출한 이력서를 살펴보니 우수한 학점은 기본이고, 각종 자격증과 인턴 경험, 수상 내역까지 일목요연하게 정리돼 있었다. 영어는 물론 프랑스어와 중국어까지 구사 가능하다는 이들도 있어 누구를 뽑아야 할지 가늠하기 어려울 만큼 모두가 ‘완성형 인재’처럼 보였다. 하지만 막상 온라인 화상 면접에 들어가 보니 분위기는 사뭇 달랐다. 일부는 면접관의 돌발 질문에 우물쭈물했고, 몇몇 지원자는 마치 누군가 써준 원고를 외우듯 매끄럽고 기계적인 대답을 이어갔다. 그 때문에 최근 생성형 인공지능(AI)을 활용해 이력서, 자기소개서를 작성하거나 예상 질문에 대한 답변을 준비하는 것이 유행처럼 번지고 있다는 이야기가 떠올랐다. 결국 검증 차원에서 소셜미디어 계정 관리와 홍보 마케팅 역량을 강조한 몇몇 지원자들에게 기초적인 관련 실무 용어에 대해 질문을 던졌다. 하지만 잘 알고 있다면서 동문서답으로 엉뚱한 설명을 하는가 하면 아예 모르는 경우도 있었다. 자신만의 강점으로 내세웠던 핵심 역량조차 제대로 설명하지 못하는 모습을 보게 되자 이력서에 대한 전체적인 신뢰도가 한순간에 무너졌다. 다른 항목들까지 사실인지 의심스러워지기 시작했기 때문이다. 한 조사에 따르면 국내 구직자의 약 49%가 이력서 작성에 AI를 활용한 경험이 있다고 밝혀 이제는 AI 기반 생성형 도구들이 취업, 이직 준비의 ‘기본템’처럼 여겨지고 있다고 한다. 실례로, 명문대 한인 대학생이 아마존 면접 과정에서 자신이 개발한 AI 도구의 도움을 받았다고 밝혀 정학 처분을 받자 자퇴하고 ‘AI 부정행위’를 돕는 서비스로 거액의 창업 투자금을 유치해 주목받기도 했다. 면접·시험·통화 등 다양한 상황에서 실시간으로 상대방 모르게 AI 도움을 받을 수 있도록 하는 이 서비스는 도덕적 논란과 함께 우려를 자아내고 있다. 이러한 트렌드에 대응해 일부 기업들은 AI 탐지 도구를 도입하거나, 과제형 실무평가를 통해 실제 실력을 검증하려는 노력을 강화하고 있다. 물론 이런 현상을 단순히 ‘부정행위’로 몰아가긴 어렵다. 자신의 능력을 잘 호소하고 싶고 경쟁에서 한발 앞서고 싶어하는 것은 누구나 마찬가지다. AI는 그런 심리를 파고들어 빠르고 편리하게 ‘완성된 나’를 만들어준다. 문제는 그 ‘완성된 이력서’가 실제의 나와 일치하지 않을 때 생기는 괴리다. 과장된 경력과 부풀려진 스펙은 오히려 면접장에서 자신을 곤란한 상황에 몰아넣을 수 있다. 따라서 구직자는 AI에 전적으로 의존해 자신을 포장하기보다는 사실 기반의 진솔한 표현과 실제 실력을 입증할 수 있는 준비를 병행해야 한다. 화려한 이력서보다 낯선 질문에도 당황하지 않고 자신의 언어로 소통할 수 있는 진정성이 오히려 더 큰 신뢰를 얻을 수 있다. 고용주 또한 이력서만으로 평가하기보다 실질적 검증 절차를 강화할 필요가 있다. 지원자가 작성한 키워드 하나하나에 대해 직접 질문하고, 그에 대한 응답을 통해 진위를 확인해야 진짜 인재를 가려낼 수 있다. AI가 더 정교해질수록 이를 활용하는 구직자도 늘어날 수밖에 없는 만큼, 채용 방식 역시 이에 맞춰 진화해야 한다. AI 시대라도 채용이라는 행위는 결국 사람이 사람을 알아보는 과정이다. AI로 작성됐든, 면접 답변이 세련됐든, 자신의 참모습을 보여주지 못한다면 그 이력서는 '속 빈 강정이요, 빛 좋은 개살구'로 전락할 수 있다. 점수를 올리기 위한 도구가 아니라 오히려 점수를 깎아 먹는 이력서가 되지 않으려면 진짜 ‘나’를 담아야 한다. 내 목소리는 나만의 지식과 생각, 그리고 경험에서 비롯되는 법이다. 취업을 준비하고 있다면 사회에 첫발을 내딛기 전에 무엇이 경쟁력을 높일 수 있는 가장 강력한 무기가 될 수 있는지 곰곰이 생각해보길 바란다. 박낙희 / 경제부장중앙칼럼 이력서 그림자 이력서 작성 이력서 자기소개서 완성형 인재 박낙희 AI 인공지능 칼럼 취업 구직
2025.05.12. 18:49
[변침의 시간] 진중권 칼럼
“12월 3일 국회에 있었더라도 계엄 해제 표결에 참여하지 않았을 것이다.” 권영세 국민의힘 비대위원장의 말이다. 12·3 계엄은 “분명히 잘못된 것”이라 말하면서 그 잘못을 바로잡는 행동은 하지 않겠단다. 이게 대체 무슨 얘기일까? 그의 말은 국민의힘이 처한 딜레마를 보여준다. 일견 높아 보이는 지지율은 강성 지지층의 결집으로 만들어진 것. 그러니 그들을 저버릴 수는 없다. 하지만 “잘못된 계엄”의 결과로 치러지는 대선에서 그런 스탠스로는 가망이 없음을 자기들도 잘 안다. 문제는 ‘타이밍’인데, 탄핵이 인용되는 순간 대선까지는 단 두 달. 그 시간 안에 지지자들의 눈을 과거에서 미래로 돌려놓은 것은 쉽지 않은 일이다. 분노와 증오로 뭉친 뜨거운 열정의 덩어리에 합리적 설득이 먹히기 힘들기 때문이다. 그럼 경선 과정에서라도 노선을 전환해야 하는데, 그것도 쉽지 않다. 각 후보들은 일단 이기고 봐야 하니 경쟁적으로 강성 지지층의 정서에 편승하려 들 게다. 그렇게 무난하게 변침의 시간을 보내다 보면 배는 ‘무난하게’ 참패의 항구에 닿게 될 것이다. 주류인 국민의힘이 비주류인 자유통일당식 아스팔트 정치에 잡아먹혔다. 어쩌다 이렇게 됐을까? 근본적 원인은 ‘경제적 양극화’. 좌절한 이들은 문제의 합리적 해결 대신에 감정적 해소를 추구하게 된다. 그래서 양쪽에서 극단적 세력이 설치는 것이다. 또 하나는 이미 레거시 미디어를 넘어선 대안 매체의 막강한 영향력이다. 조회수가 ‘깡패’인 동네에선 당연히 극단적이고 자극적인 콘텐트가 범람할 수밖에. 12·3 계엄령은 유튜브 화면에서 튀어나온 쿠데타라고 해도 과언이 아니다. 사회적 양극화로 인한 중산층(의식)의 소멸, 대안 미디어로 인한 공론장의 소멸은 어느 정도 국제적 현상이기도 하다. 거기에 한국 특유의 지역적 요인이 가세한다. 연이은 총선의 참패로 수도권 의원들이 멸종한 것도 국힘의 급속한 우경화를 초래했다. 국힘에선 장외집회 열기에 잔뜩 고무된 모양이다. 하지만 썰렁한 서울과 다른 대구의 열기는 역설적으로 그 당이 일개 지역정당으로 전락했음을 보여준다. 찬성 측을 압도했다는 광주 집회? 참가자 대부분이 버스나 기차로 전국에서 몰려든 원정대였다. 집회 현장에 2030이 자주 눈에 띈다고? 그것은 정치활동보다는 일부 젊은이들이 ‘라방’(라이브 방송)으로 틈새시장 개척하는 경제 활동에 가깝다. 명문대의 탄핵 반대 집회? 외부 인원 제외하면 학생 중 탄핵에 찬성하는 이는 극소수에 불과하다. 물론 이 열기가 그저 ‘거품’에 불과한 것은 아니다. 대통령은 소추되고 기소되었다. 계엄의 책임, 그 문제는 일단락된 것이다. 이제 남은 것은 사태를 이 지경으로까지 이끈 공범, 이재명과 민주당의 책임을 묻는 것 아니겠는가. 이 분노는 지극히 정당하다. 계엄 사태의 이상적 해법은 그것을 초래한 ‘극단적 대립의 정치’ 자체를 청산하는 것 아니겠는가. 그런데 국힘은 그 정당한 분노를 탄핵의 기각이라는 전혀 가망 없는 목표로 돌려놓았다. 그래 봤자 탄핵은 인용되고, 대선은 시작된다. 탄핵으로 치러지는 선거에서, 그리하여 6:4의 비율로 탄핵을 원하는 민심이 반대 여론을 압도하는 상황에서, 과연 ‘탄핵 반대’를 외치던 후보가 얼굴이나 제대로 내밀겠는가? 그나마 가망이 있는 것은 계엄 반대와 탄핵 찬성의 입장으로 정치적 정당성을 확보한 후보들이다. 설사 그런 후보를 세워도 힘든 판인데, 강경한 분위기의 여당에선 그런 후보들조차 경선 통과가 쉽지 않다. 이게 유튜브 정치의 후유증이다. 민주당에선 벌써 중도보수로 외연을 확장하는데, 국힘은 ‘기각’이라는 허망한 목표에 집착해 진도를 못 나가고 있다. ‘대선’ 얘기를 꺼냈다가는 “부모님이 멀쩡하게 살아 계시는데 제사상 준비하는 후레자식”이라고 욕까지 먹는다. 탄핵에 반대하는 국힘의 정치인들은 정말 탄핵에 반대하는 걸까? 그들에게 진정성이 있다면, ‘부당한’ 탄핵의 결과로 치러지는 ‘부당한’ 대선은 마땅히 보이콧해야 한다. 상 치를 자리에서 잔치판 벌이는 ‘후레자식’이 아니라면 말이다. 어차피 국힘의 후보 경선이 시작되면 탄핵 찬성 후보와 탄핵 반대 후보들 사이에 일전이 벌어질 게다. 항로를 벗어난 배의 침로를 바꿔야 하는데, 감정의 관성에 편승한 이들이 쥔 키를 억지로 돌리는 것은 쉽지 않은 일. 대통령 후보경선은 결국 여당이라는 큰 배의 조타수를 뽑는 선거다. 다가올 대선의 결과가 거기에 걸려 있고, 펼쳐질 보수의 미래도 거기에 걸려 있는데, 변침의 지점을 많이 지나쳐 결과는 낙관하기 어려운 상황이다. 지난 대선에선 보수층은 대선의 승리를 위해 30대 대표를 선출하는 파격을 보여주었다. 지금은 어떨까? 분노와 증오와 혐오의 감정에서 벗어나 냉정하게 그런 전략적 선택을 할 온건 보수층이 과연 남아있을까? 있다면 얼마나? 진중권 / 광운대 교수변침의 시간 진중권 칼럼 장외집회 열기 일개 지역정당 계엄 해제
2025.02.26. 19:37
[전문가 칼럼] 기업의 진화는 이제 ‘컬처핏’이 아닌 ‘컬처애드’
코로나 이후로 재택근무가 보편화되어 워라밸·워라인을 추구하고, 대퇴사 시대와 함께 이직기회가 많아져 더 나은 처우나 근무환경을 찾아 퇴사하는 직원들이 여전히 많아지고 있다. 그중 제일 흔한 이직사유는 “회사문화가 맞지 않아서”이다. 그래서 기업들은 직원들을 제대로 유치하고 장기적으로 유지하기 위해 학력·경력 외에 이들의 성향과 가치관을 더욱더 파악하기 시작했다. 스펙이 훌륭하고 전 회사에서 상당한 성과를 내었다 해도 개인의 가치관이 기업문화에 맞지 않는다면 오히려 갈등이 발생할 수 있기에 조직의 성향에 맞춰 협업을 통해 성과를 낼 수 있는 인재를 뽑는 것에 집중하게 된 것이다. 조직 문화와 잘 맞는 인재들이 더욱더 만족하면서 성과를 내고, 조직의 일관성과 효율성을 높이며, 결국 기업 비전과 목표 달성에 기여할 수 있다 믿기 때문이다. 이전엔 업무 능력과 직무 적합성을 최우선순위로 여기며 인재를 채용했다면 이제는 조직 문화와 적합성을 가진 인재를 찾아 더 나은 채용 결정을 내리는 것이다. 한국의 2024년 채용 트렌드도 ‘컬처핏’(Culture Fit)이었다. 면접에서 컬처핏 시대에 알맞은 후보자의 조직문화 적합성을 분석하는 한국 기업들이 늘어나고 있지만, 사실 미국 기업들은 2021년부터 조직문화와 부합하는 컬처핏에 집중했고, 이제는 컬처핏에서 더 나아간 ‘컬처애드’(Culture Add)에 더 전념하고 있다. 컬처핏은 후보자가 조직에 잘 어울린다는 것을 애써 증명하기 위해 본인들의 솔직한 가치관과 성향보단 기업에 맞는 모범 답안에 맞추지만, 채용 후 결국 조직에서 적응하지 못한 채 퇴사하는 사례가 상당히 많다. 또한 이미 정해져 있는 기업의 컬처핏에만 집중해 시대변화나 포용성이나 다양성을 갖고 기업문화를 발전시킬 수 없다. 진화를 추구하는 스타트업, 변화가 생명인 테크 기업들은 적합성보다 부가가치에 더 초점을 맞추기 시작했다. 이처럼 컬처애드에 집중하는 기업들은 조직의 가치와 문화에 잘 맞는 것뿐만 아니라, 기업이 성장하고자 하는 방향성에 맞는 새로운 관점, 능력과 에너지를 지닌 인재를 영입하는 것에 핵심가치를 두고 있다. 즉 컬처핏은 과거에 초점을 두고 있지만, 컬처애드는 미래에 투자하고 있는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 지난 3년간 채용 및 리더십 교육을 통해 고객의 조직문화를 변화시키는 데 전념했다. 9가지 ‘HRCap STAR’ 변혁적 리더십 특성(Transformational Leadership Trait)을 지닌 인재를 찾아 미래지향적인 조직문화를 만들고 기업이 가치롭게 성장할 수 있게 돕고 있다. 최고가 아닌 최적의 변혁적인 인재가 지닌 9가지 특성은 ▶Humble Charisma ▶Risk Assessment ▶Communication ▶Active Listening ▶Persuasiveness ▶Self-Awareness ▶Team-Oriented ▶Accountability ▶Resilience 이다. 조직문화를 진화시키면서 기업을 성장시킬 수 있는 변혁적 인재 채용에 눈을 뜬 기업들이 많아진 만큼, 자신의 가치를 이해하고 컬처애드가 될 수 있는 인재상이 돼야 한다. 빠르게 변화되는 산업 동향과 발전하는 기술을 꾸준히 학습하며 시대에 맞게 혹은 시대를 앞서 선도할 수 있는 포용력과 영향력이 있는 변혁적인 인재가 되어 가치롭게 성장해보길 바란다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Companies Now Evolve With “Culture Add,” Not “Culture Fit” Culture Fit Focuses on the Past; Culture Add Invests in the Future The 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits Checklist Since the COVID-19 pandemic and the Great Resignation era, a rising number of employees have resigned for various reasons. Some left to pursue greater Work-Life Balance or Work-Life Integration as remote work became more commonplace, while others leveraged stronger market opportunities to seek better benefits and working environments. Above all, their biggest reason for wanting change was “lack of fit” with the company. As a result, companies have begun to look beyond pedigree and professional experiences to better assess candidates’ core values and preferences to attract and retain them long-term. Even candidates with strong resumes and relevant success at their prior engagements can still face significant challenges if their values do not align with the corporate culture, so organizations have shifted to identifying and hiring talent aligned with corporate values for greater collaboration and higher performance. The belief here is that those with culture fit would have higher engagement and job satisfaction, thereby increasing organizational efficiency and contributing to the company’s visions and goals. While hiring previously focused on identifying candidates who were best fit for the job, it has shifted to now making better-informed talent investment decisions by screening candidates who were culturally fit with the organization. The 2024 hiring trend in South Korea was also “Culture Fit,” with more and more South Korean companies starting to incorporate candidates’ culture fit into the hiring process. However, leading organizations in the United States have already been focused on Culture Fit since 2021 and have advanced to understanding and committing to “Culture Add.” As critical as Culture Fit may be in identifying high-performing employees who may be aligned with the corporate values long term, candidates in interview stages may be inclined to better sell themselves with an ideal model answer to prove their fit rather than voicing their honest preferences and values. As a result, many experience friction on the job and resign because they do not fit into the corporate culture. Additionally, focusing on an already established and proclaimed culture fit does not allow organizations to continuously adapt and evolve to be more innovative and diverse. Startups that strive for evolution and tech companies that thrive on transformation tend to focus more on value add than fit. These organizations that believe in Culture Add know how to prioritize candidates who can bring in fresh perspectives, skills, and energy that can support while meaningfully influencing their business goals and corporate brand identity. In other words, while Culture Fit focuses on the past, Culture Add invests in the future. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has committed to transforming our client’s corporate culture through strategic recruitment and leadership development training, especially in the past 3 years. We have partnered with client organizations to rebrand and design a future-oriented corporate culture, especially by identifying and placing executive candidates who embody our 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits. The 9 traits of the best fit and value-adding transformational leaders are: Humble Charisma – Virtue of modest yet confident influence Risk Assessment – Tolerance for identifying and taking measured risks Communication – Mastery in effectively conveying thoughts and feelings Active Listening – Empathy for differences, willingness to be open to new ideas Persuasiveness – Competence in convincing, motivating, and inspiring others Self-Awareness – Knowing oneself and continuously growing to adapt Team-Oriented – Focus on bringing people together, delegating, and empowering teams Accountability – Ability to step up with responsibility and ownership Resilience – Grit and patience to transform and lead change As more companies begin to invest in transformational leaders who can help evolve their corporate culture and drive significant business success, we all need to build greater self-awareness and personal brand to offer meaningful value-add to our teams, the organization, and the greater industry. By continuously upskilling and sharpening the 9 HRCap STAR Transformational Leadership traits, we will soon find ourselves evolving into an indispensable and empowering leader who is not only fit for but also advances the modern workforce. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 컬처핏 컬처애드 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡 칼럼 HR 기업 컬처
2024.10.16. 21:36
마이클 이 칼럼 4
건국 초기나 지금이나 공산주의의 실체를 제대로 알지 못하는 인간들이 설치고 있다. 우리는 지금부터 목숨을 걸고 이 나라를 바로 세우는 작업에 총 궐기 해야 한다. 그 우선순위는, 이승만 대통령을 국부로 바로세우고 대한민국 건국 기념일을 제정할 것이며, 제주도 4.3폭동과 광주 5.18 국가변란의 역사를 바르게 다시 써야하며, 잘못된 역사인식을 바로 잡아야 한다. 김대중과 노무현이 북에 가서 저질은 6.15선언이나 10.4합의는 김구-김일성 방식의 남북합작을 위한 망국적 망상의 반복이며 우리나라 정계에서 이를 지지하는 세력들은 철저하게 척결 되어야 한다. 2009. 3. 1에 기독교 성직자 831명이 시국선언을 했는데 6.15 선언과 10.4합의를 실천하라고 주장하였다. 참으로 한심하기 짝이 없는 일이다. 우리나라가 그동안 수없이 많은 국난을 겪으면서 생존을 하였지만 교회들이 부패하고 역사인식을 바르게 하지 못하였으며 북한의 대남공작에 오염되었던 사실을 깨닫고 이제부터는 이승만 대통령이 기독교정신으로 건국한 이 나라를 지키는 일에 앞장서야한다. 이승만 바로세우기 운동을 우리는 서둘러야한다. 북한해방을 통한 민족통일이 임박한 이때에 그 일을 다그쳐야 하는 이유는 김일성 일가의 집단이 붕괴된 후 나라를 재건하는 과정에서 그날을 새로운 국가의 탄생으로 처리할 가능성이 없지 않기 때문에, 소위 통일이 달성 된다고 해도 그것은 대한민국의 잘못된 현실을 바로 정리한 것뿐이며 새로운 국가의 탄생이 아니라 대한민국의 연속이다. 그래서 무슨 일이 있어도 우리의 국호는 대한민국이고, 우리의 건국 국부는 이승만 대통령이며, 국기는 태극기이고, 국가는 지금의 애국가로 고정해야한다. 대한민국은 건국역사를 가르치지 않는 유일한 나라다. 우리의 건국역사를 자세히 살펴보면 너무나 위대하고 감동적인 사례가 발견되며 그 역사의 주도 인물이 바로 이승만이다. 5000년 역사에서 처음으로 탄생되는 민주주의 국민국가 건설을 위하여 1948년 5월 10일에 국민이 투표하여 198명의 제헌 국회의원들이 선출되고 국회의장에 선출된 이승만은 개원 연설에서 〈우리나라에 민주주의 국가가 탄생하게된 것은 사람의 힘으로 된 것이 아니라 하나님의 은총과 도우심으로 성취 되었다〉고 하였고, 종로 갑 구에서 당선된 이윤영 의원 (감리교 목사)을 불러내어 개원 기도를 시켰는데 그분의 긴 기도 내용은 국회 개원이 아니라 교회 부흥회를 방불케 하였다. 이 기도 내용은 미국 링컨 대통령의 〈게티스버그〉 연설에 버금가는 훌륭한 기독교 정신에 입각한 건국이념이 담겨 있다. 1948년 8월 15일 건국기념식에서도 대통령 이승만은 헌법 책 위에 성경책을 올려놓고 그 위에 손을 얹고 취임선서를 할 때 〈우리 민족을 사랑하시는 살아계신 하나님과 삼천만 동포 앞에서 헌법을 준수하는 충실한 대통령 직을 이행 하겠다〉고 선서하였다. 이처럼 대한민국은 기독교정신을 밑에 깔고 건국된 나라다. 이처럼 훌륭한 우리의 건국역사를 무시하고 종북 세력과 전교조는 지금 철저하게 그리고 조직적으로 대한민국의 정통성을 부정하며, 그런 인간들이 대한민국의 정부와 법조계와 언론계 연예계 사회 구석구석에 포진되어 있다. 마이클 칼럼 이승만 대통령 대통령 이승만 대한민국 건국
2024.04.19. 13:26
[중앙칼럼] 한인 사회 모르는 한국 언론의 오보
최근 한 로컬 한인신문 1면 톱 기사가 눈에 들어왔다. ‘한인 최초 미 공군 장성 출신 새라 러스 준장, 고향 부산에서 한미 정례 연합훈련 가교 역할’이라는 기사로 14일 종료된 한미연합훈련 ‘자유의 방패’에서 한미연합공군 협조단장으로 활약한 새라 러스 예비역 준장에 대한 이야기였다. 기사에 따르면 러스 준장은 15세인 1983년 가족이민으로 미국에 와 UC샌디에이고 졸업 후 1994년 장교로 공군에 입대했다. 그리고 지난 2022년 한국계 최초로 미 공군 장성이 됐다. 실향민 부모를 둔 한인 1.5세가 미군 장성이 돼 40년 만에 고국을 찾았다는 것은 한인이라면 누구라도 자랑스러워 할 대단한 성취임이 틀림없다. 하지만 기사에는 명백한 오류가 있다. 바로 ‘한인 최초의 미 공군 장성’ 이라는 내용이다. 관련 기사들을 찾아보니 한국의 많은 언론이 러스 대령의 준장 진급 당시 ‘미 공군에서 한국계 미국인 최초로 장성 진급’이라고 보도했다. 하지만 이는 오보였다. 러스 준장에 앞서 미 공군 장성에 오른 한국계 여성이 있었기 때문이다. 바로 샤론 K.G. 던바 공군 소장이다. 어떤 근거로 오보가 나오게 됐는지 알 수 없으나 다른 언론들이 팩트 체크 없이 첫 보도를 그대로 인용하면서 벌어진 일이었다. 던바 소장은 어머니가 한인이다. 시카고 태생으로 1982년 미 공군사관학교 여생도 3기로 졸업 후 소위로 임관했다. 조달, 훈련, 정치-군사 및 지휘 직책을 두루 거친 던바 소장은 2008년 준장, 2011년 소장으로 진급했다. 특히 던바 소장은 미 공군에서 여군 최초로 메릴랜드주 앤드루스 합동기지에 본부를 둔 합동군사령부 수도권 공군부대인 워싱턴 공군지구(AFDW) 사령관과 320 항공원정비행단 사령관을 역임한 것으로 유명하다. 던바 소장이 한국계임을 확인한 것은 지난 2012년이었다. 그해 1월 남가주 출신 미 7군 제30 의무사령부 존 조 대령이 준장 진급자로 지명받았다는 기사를 쓴 것을 계기로 미군 내 한인 장성 현황 취재를 시작하면서다. 이어 하와이 이민 3세로 일리노이주 스콧 공군기지 항공기동대 사령부 작전본부장으로 있던 마이클 김 준장의 소장 진급 소식, 어머니가 한인인 론 맥라렌 해군 준장(2009년 진급)이 국방부 군수국합동 예비보급지원부 디렉터로 복무한다는 기사 등을 단독 보도했다. 제한된 정보와 군이라는 특수성 때문에 취재에 어려움을 겪던 중 일본계 재향군인단체가 미군 내 아태계 장성 5명을 소개한 간행물을 찾을 수 있었다. 그중 한명이 던바 소장이었는데 이름만으로는 한인 여부를 알 수 없어 해당 단체에 문의한 결과 한국계 미국인이라는 답을 듣게 됐다. 이후 소셜미디어에서 던바 소장을 찾아 미군 내 한인 장성을 찾고 있다며 인터뷰 요청을 했었다. 며칠 후 “연락 고맙다”는 말과 함께 펜타곤 공식 이메일 계정으로 다시 연락해 달라는 답신을 받고 인터뷰 질문지를 보냈다. 이후 수차례 연락이 오갔지만 7월 AFDW 사령관이라는 중책을 맡게 되면서 결국 보안 이슈로 인터뷰 승인이 나질 않아 5개월간의 노력이 물거품이 됐다. 던바 소장의 부탁으로 기사화는 무산됐지만 던바 소장이 한국계 최초의 미군 장성이자 최고 계급이었다는 사실을 확인할 수 있었다. 2014년 32년간의 군 생활을 마치고 전역한 던바 소장은 항공우주 방위산업 분야에서 일하면서 정부 자문 위원회와 비영리 단체 등에서 활동하고 있다. ‘최초’라는 타이틀은 역사적으로 중요한 의미가 있지만 사실 확인이 되지 않는다면 가치와 격이 떨어질 수밖에 없다. 러스 준장의 성공 스토리를 깎아내리려는 것이 결코 아니다. 자랑스러운 한인사를 제대로 알고 평가하자는 얘기다. 한국 언론들이 의도치 않은 오보를 내게 된 것은 미주 한인 사회에 대한 정보와 지식 부족 때문에 발생한 해프닝이 아닐까 싶다. 미주 한인 디아스포라 역사가 120년이 넘었고 재외동포청도 출범했다. 이제 한국 언론들도 깜짝 뉴스나 단발성 화제 정도로 미주 한인 스토리를 전할 게 아니라 역사적 기록이 될 수 있도록 한인 사회에 관심을 가져야 할 때다. 박낙희 / 경제부 부장중앙칼럼 한인 사회 로컬 한인신문 한국계 여성 한국계 최초 장성 던바 소장 한인 장성 한국계 장성 오보 팩트 체크 미군 한인사 가주 미국 LA 이민 언론 보도 최초 한국계 미국인 러스 준장 칼럼
2024.03.18. 19:26
[칼럼] 미국의 오랜 고립주의가 돌아오고 있다
“미국은 지쳤소. 그러니 이제부터 당신네 지역은 당신들끼리 알아서 잘해보시오.” 어느 날 미국 대통령이 유럽, 아시아, 중동의 동맹국 지도자들에게 그렇게 통보하고 미군도 철수했다고 상상해 보자. 그러면 세상은 어떻게 변할까? 미 제국주의자들의 횡포가 끝났다고 좋아할 사람들도 있을 것이다. 그러나 그들마저 철저하게 실망할 상황들이 전개될 공산이 크다. 권력은 공백을 싫어한다. 미국이 빠져나간 공백을 미국의 경쟁국들이 파고들 것이다. 유럽에서는 러시아가, 동아시아에서는 중국이, 중동에서는 이란이다. 민주주의나 인권의 가치를 무시하는 이들 국가들이 지역 패권이 되면, 그들의 권위주의 정치체제도 주변 국가들로 서서히 확산될 것이다. 그런데 심각한 것은 지금의 국제정치 상황이 그와 비슷한 방향으로 흘러가고 있다는 점이다. 그리고 올 11월 5일 미국 대선이 결정적인 분기점이 될 것이다. 예를 들어 미국 공화당은 바이든 행정부가 책정한 610억 달러 상당의 우크라이나 지원을 차단했다. 트럼프 후보는 당선되어 취임하면 곧바로 우크라이나에서 빠져나오겠다고 선언했다. 그러는 사이, 전쟁은 러시아에게 유리하게 전개되고 있다. 이러다가 만일 러시아에게 점령지역을 양보한 채 휴전이 된다면, 그것은 실질적인 푸틴의 승리를 의미한다. 그 경우 자유주의 국제질서 유지를 위해 노력해 온 미국의 리더십은 큰 상처를 받을 것이다. 그리고 러시아는 아마도 4~5년쯤 후, 나토(북대서양조약기구)가 전략적으로 방어하기 힘든 발트국가들을 다음 타깃으로 공격할 것이다. 미국 없이 유럽 나토 국가들이 홀로 대응하기 힘들 것이고, 나토의 와해와 함께 유럽은 서서히 러시아의 영향권 안으로 빨려 들어갈 것이다. 러시아의 우크라이나전 승리의 효과는 곧바로 동아시아 대륙으로 파급될 것이다. 중·러 협력은 더욱 힘을 얻고, 미국의 의지 약화를 감지한 중국은 대만 문제에 대해 더욱 과감해질 것이다. 만일 중국이 대만을 침공하면 트럼프 치하의 미국은 대만 보호를 위해 중국과 전쟁을 불사할까? 그렇지 않을 가능성이 크다. 우리에게 더 시급한 문제는 북한이다. 그렇지 않아도 작년 10월 이래 러시아와 군사협력을 강화해 온 북한은 더욱 의기양양해질 것이다. 미국의 확장억제 의지가 약화되는 것을 감지하고 오판할 가능성도 훨씬 커질 것이다. 이처럼 미국의 고립주의, 우크라이나 전쟁, 한국의 안보는 서로 직결되어 있다. 미국이 설마 고립주의로 갈까? 그러나 미국의 고립주의는 국제주의 외교보다 역사가 훨씬 길다. 1776년 건국 때부터, 1898년 스페인과의 전쟁, 그리고 1차 세계대전 때 잠시 참전한 것을 빼놓고는, 1941년 12월 7일 일본의 진주만 공격 때까지 고립주의 외교로 일관했다. 초대 대통령 조지 워싱턴은 1796년 이임사에서 미국은 외국과 어떤 동맹도 맺지 말고 중립을 지켜야 한다고 주장했다. 대서양과 태평양이라는 자연 장벽이 미국을 보호해 주기에, 타 대륙의 일에 관여할 필요 없이 홀로 잘 살 수 있다는 생각이 깔려 있다. 스페인과의 전쟁이나 1차 대전 참전 결정도 대단히 인기가 없었다. 1차 대전 후에는 전쟁 후유증으로 더욱더 고립주의로 갔고 1940년대 초에 정점에 달했다. 지금처럼 그때도 ‘미국 우선주의(America First)’ 운동이 전국적으로 벌어졌다. 나치가 체코슬로바키아, 폴란드, 덴마크, 노르웨이, 그리고 프랑스까지 점령하게 되었는데도, 프랭클린 루스벨트 대통령은 처칠의 간청을 외면한 채 꿈쩍도 하지 않았다. 결국 진주만 공격을 받고서야 움직였다. 미국 외교사의 수면 아래 잠겨있던 고립주의가 지금 스멀스멀 모습을 드러내고 있다. 그런데 미국의 고립주의자들은 고립이 가져올 부메랑 효과를 간과하고 있다. 조지 워싱턴 대통령은 “상업적 연계는 모두와 하고, 정치적 연계는 아무와도 하지 말라”고 말했다. 그때는 그래도 되었지만, 지금은 완전히 다른 세상이다. 미국이 타 대륙에서 발을 빼면 권위주의 국가들이 지역 패권을 잡는 과정에서부터 정치적, 경제적 혼란이 커질 것이다. 이는 미국에 대한 경제적 적대로 이어져, 미국에 타격을 줄 것이다. 트럼프 후보가 주장하는 10% 일괄 수입 관세에도 대상 국가들이 분명 보복할 것이다. 국제 리더십 공백 상태에서 기후변화, 팬데믹, 이민 같은 문제들을 놓고 모두 각자도생으로 간다면, 2~3년 전 코로나 팬데믹 때처럼 미국도 심각한 피해를 볼 것이다. 그럼에도 불구하고 분노가 시대적 흐름이기에, 트럼프 후보의 지지도가 높다. 좀처럼 흥분하지 않는 영국의 이코노미스트지는 최근 트럼프 당선을 어떻게든 막아야 하는 상황에서 인기 없는 81세 후보의 출마를 말리지 못했다며 민주당 간부들을 트럼프 후보에 휘둘린 공화당 간부들이나 마찬가지로 비겁하다고 비판했다. 이 같은 난세에 한국은 어떻게 해야 하나? 여러 대책들을 모색할 수 있겠지만 최우선 과제는 통합이다. 국민과 정치지도자들이 냉전적 이념이나 진영논리, 정파 싸움에 빠져 분열하는 것을 막아야 한다. 분열하면, 국민의 의지와 에너지를 한군데로 모으지 못하고 기민하게 전략적 외교로 대응하는 것도 불가능해진다. 그렇게 난세를 극복하지 못해 망한 것이 조선이었다. 그런 경험은 한 번으로 족하다. 윤영관 / 아산정책연구원 이사장·전 외교통상부 장관칼럼 미국 고립주의 고립주의 우크라이나 고립주의 외교 트럼프 후보
2024.01.23. 20:05
[중앙칼럼] 소녀상은 없어질 것인가
소수는 소수여서 존중되어야 한다고 교과서는 말하지만 현실은 그렇지 않다. 그렇지 않았고 앞으로도 그렇지 않을 가능성이 높다. 의사 결정에 배제되기 쉽고 목소리 전달이 어렵기 때문에 그렇다. 소리쳐도 잘 안들린다. 굳이 거창한 사회적 담론을 불러오지 않더라도 소수는 존중받아야 하지만 우리의 주변의 현실을 그렇지 않다는 이야기다. 지키고 싸우지 않으면 존중받기 힘들다. 예들은 많다. “이러다가 소녀상 곧 없어지는 것은 아닌가 몰라요.” 소녀상을 설치하고 보존하는데 힘을 보태온 한 관계자의 우려 섞인 목소리다. 남가주 글렌데일에 일제의 폭압 속에 희생된 선조들의 모습을 상징하는 소녀상의 출현은 미국 내 한인이라는 소수 그룹의 쾌거였고 정의의 실현이었다. 하지만 일본은 가만히 있지 않았다. 온갖 회유와 설득으로 시의원들을 흔들어 놓았다. 이제 전시할만큼 했으니 소녀상을 철거하자는 메시지를 줄기차게 내보냈고, ‘중립적이어야 한다’는 압박에 일부 시의원들도 고개를 끄덕이는 분위기로 이어졌다. 시청의 허가로 관내 공식 설치된 동상이지만 시의회가 결정하면 언제든지 철거될 수 있다. 그럼 한인사회는 무엇을 어떻게 해야할 것인가. 우리 총영사관은 무슨 일을 할 수 있을까. 이런 압박을 알고 있으며, 대책은 있는 것일까. 보스턴 하버드 캠퍼스. 유달리 중국, 대만, 일본의 존재감이 큰 곳이다. 이들은 캠퍼스 내에서 학생들과 직원, 연구원들에게 본국을 소개하는 작업을 끊임없이 이어간다. 외교전이 의회와 백악관에서만 일어나지 않는 것을 잘 알고 있는 사람들이다. 해당 국가 대기업들은 학생들을 동경으로 베이징으로 초대하고 이들에게 존재감을 끊임없이 알린다. 포럼과 워크샵을 열어 학생들의 참가를 독려한다. 학생들은 자연스럽게 이들 국가들의 존재와 잠재력을 받아들이게 되는 것이다. 케네디스쿨 선임연구원으로 와있는 박영선 전 중소벤처기업부 장관은 본지와의 인터뷰에서 “일본과 중국이 이런 활동들을 조직적으로 하는 지는 확인할 수 없지만 우리 한국의 접근은 무사태평과 안일함의 극치로 보여진다”고 전했다. 뒤돌아 생각해보면 우리 외교팀은 현지에서 좌충우돌하는 것 보다는 본국의 가이드라인에 따라 ‘사고없이’ ‘무탈하게’ 임기를 마치는 것이 최종 목표인 것 같다. 공직도 직장이고 가족을 돌봐야 하니 안정적인 마무리가 중요하긴 하겠지만 국가 공무원은 그냥 직장인과는 조금 달라야 하지 않을까. 외교부 규정에 따르면 영사관은 주로 재외국민 보호의 역할을 수행하며, 비자발급과 같은 영사 서비스 업무를 수행한다. 하지만 대학 캠퍼스에서도 외교와 통상 경쟁이 벌어진다면 이젠 영사관의 업무 분장도 달라져야한다는 것이 박 전 장관의 지적이다. 다시 소녀상으로 돌아와보자. 소녀상이 몇년 더 있다가 사라지는 것이 순리이자 정상적인 것이라고 우리 모두 동의할 수 있다면, 일본 총영사관이 주장하는 ‘형평성’에 맞는 조치라고 우리가 받아들인다면 앞으로 우리가 할 일은 없다. 그렇게 될 가능성이 높은 상태이며 아마도 그렇게 될 것이니 말이다. 하지만 소녀상이 그 자리에 그대로 있는 것이 우리 외교무대에서 중요한 외교적 자산이라면 외교부는 당장 모든 채널을 동원해서 소녀상 지키미 역할에 나서야 할 것이다. 일본 총영사관이 수년 동안 공을 들였다면 우리가 당할 수 있는 여지가 없다고 보는 것이 현실적이다. 아직도 영화 ‘모가디슈’에서 처럼 실제 총성이 울리는, 또는 총성도 없이 전개되는 외교 전쟁에서 고군분투하는 외교관들을 모두 폄하할 생각은 없다. 다만 전략을 재정비하고 경쟁자들에 버금가는 전술들을 과감히 선택할 시기가 아닌가 싶다. 동포사회도 거들 수 있다. 우리도 분명히 그들 만큼 할 수 있는 능력을 갖고 있다고 믿기 때문이다. 최인성 / 사회부 부국장소녀상 칼럼 소녀상 지키미 우리 총영사관 외교부 규정
2023.09.26. 19:07
[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (3) ‘성찰 중인 이상주의자’
지난번 소개한 ‘열정적인 창업가’와 ‘발전하는 학습인’에 이어, 세 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘성찰 중인 이상주의자’(Introspective Idealist)다. 이들은 삶의 질을 추구하고 균형을 위해 직장을 그만두는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘본인이 현재 재충전을 위해 장기휴가 중이니 몇 개월 후에 꼭 다시 연락 달라’고 하는 경우가 많다. MZ세대에게는 일과 삶의 균형이 매우 중요하다. 40%는 “좋아하지 않는 직장에서 일하느니 차라리 실업자가 되겠다”는 의견을 갖고 있으며, 35%는 일단 퇴사부터 하기도 한다. 사실 이들은 결코 하루아침에 퇴사를 결심한 것은 아니다. 과도한 업무와 반복되는 일상이 가져오는 우울·불안·무기력으로 고통스러워하고, 번아웃을 극복하기 위해 퇴사하는 것이다. 열정적이던 인재가 번아웃돼 회사를 떠나고, 매번 새로운 직원을 충원하기 위해 채용 및 교육시간 투자를 반복해야 한다면 기업에는 엄청난 부담이다. 꼭 이들이 떠나진 하더라도, 그들의 ‘조용한 퇴사’(Quiet Quitting)는 생산성과 기업 문화에 상당히 부정적이다. 세계경제포럼(WEF)에 따르면, 번아웃으로 인한 과도한 스트레스와 정신질환 치료로 인해 매년 1900억 달러 규모의 의료비가 발생하며, 잦은 퇴사와 업무 생산성 하락으로 인한 글로벌 손실은 3220억 달러를 넘어서는 것으로 집계됐다. 그렇다면 번아웃을 어떻게 효과적으로 극복하고, 능동적으로 방지할 수 있을까. 직원들의 번아웃을 막으려면 합리적인 업무량, 보람된 일, 자율성 보장 등 근무환경을 꾸준히 개선하며, 번아웃을 겪는 직원들에게는 안식휴가와 같은 휴식을 제공해 충전하도록 하는 것이 중요하다. 안식휴가란 7년마다 교수들이 일년간 온전히 쉬면서 새로운 활력을 얻는 안식년처럼, 일정 기간 동안 회사 업무에 부담없이 휴가를 쓸 완전한 휴식기회를 부여하는 제도를 말한다. 이미 많은 기업들이 안식휴가 제도를 운용하고 있다. 어도비는 5년 근무 시 4주간의 안식휴가, 인텔은 7년 근무시 8주간의 안식휴가를 제공하고 있다. 안식휴가제도가 부담스러운 소규모 기업일 경우 무급 안식휴가를 제공하기도 한다. 업무 부담으로부터 완전히 해방된 시간을 만들어주는 것이 핵심이다. 안식휴가 외에 색다른 업무 환경으로 재충전과 성찰을 지원하는 회사들도 있다. 파타고니아는 2달간의 환경 인턴십, 구글은 6주간 비영리기관 재능기부 기회를 제공한다. 다양한 교육과 의미 있는 봉사활동으로 보람을 느낀 직원들이 초심으로 돌아가도록 유도하는 셈이다. 휴식으로 삶의 에너지를 재충전하고, 새로운 환경에서 영감을 얻고 자기 성찰한 직원들은 애사심도 높아진다. 이에 따라 복귀 후 업무생산성을 높이는 데 기여할 수 있다. 결국 안식휴가는 개인의 재충전 뿐 아니라 기업과 팀에게도 긍정적인 에너지와 활력을 가져다줄 수 있는 것이다. 팀원들은 휴가에 들어간 팀원의 빈자리를 역할분담을 통해 채워주고, 상사의 업무 경험을 통해 발전과 성장을 느껴볼 소중한 기회를 얻게 된다. 아무것도 하기 싫은 지금 이 피로와 무기력을 잠재우고, 무엇이든 할 수 있을 것 같았던 그때 그 초심을 깨워주는 기업. 소진된 몸과 마음을 성찰과 보람으로 충전해주는 기업이라, 생각만 해도 너무 설레지 않는가. 스텔라김 / HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (3) ‘Introspective Idealists’ Self-Reflection and Recalibration for Work-Life Balance As a continuation from our last two columns introducing the “Eager Entrepreneurs” and “Refined Reskillers,” the third MZ Generation Career Category is the “Introspective Idealists.” These are the MZ Generation employees who prioritize quality of life and resign to achieve greater work-life balance. When asked if they are open to consider a new job opportunity, many from this category often ask the recruiters to reach out again in a few months because they are currently on a sabbatical leave to recharge and recalibrate their lives. Work-life balance is extremely important for the MZ Generation. 40% of MZ Generation shared that they would rather be unemployed than unhappy working in a job they didn’t like, and 35% quit without having another job lined up. In fact, the MZ Generation are not making these decisions hastily overnight. They are ultimately resigning to overcome burnout, as the excess workloads and routine lifestyles have gradually caused depression, anxiety, and fatigue. Companies will face significant loss if they have to constantly invest in recruiting and training new employees every time a once-passionate talent resigns from burnout. Even if burnt out employees do not leave, their ‘Quiet Quitting’ has an incredibly negative impact on business productivity and the corporate culture. The World Economic Forum estimated that excessive stress and mental illnesses from burnout annually amount to $190 billion in health care costs, and the global loss from high turnover and reduced work productivity exceeds $322 billion. How can we effectively overcome and proactively prevent burnout? Companies must improve the current working environment by assigning reasonable workload, supporting fulfilling work, and empowering autonomy. It is also essential to allow employees experiencing severe burnout to take time off through sabbatical leave or vacation time. A sabbatical leave is a corporate benefit program that allows employees to take complete time off to recharge without any burden or restrictions. This originates from academic institutions allowing tenured professors to go on sabbaticals every 7 years or so to conduct personal research or to truly refresh. Many companies already offer diverse sabbatical programs to their long-term employees. Adobe offers a 4-week sabbatical for 5 years of employment and Intel offers 8 weeks for 7 years of employment. Smaller business entities with less structure and infrastructure even allow employees to take unpaid sabbatical to fully recharge. The key is to completely offload and free the employees from work so that they can reflect, recalibrate, and recharge. Organizations are also able to retain the ‘Introspective Idealists’ by providing positive stimuli and new working environments. Patagonia offers a 2-month environmental internship program, and Google provides a 6-week non-profit volunteering program. Through self-development and rewarding service, employees are highly engaged to recalibrate and return to their roots. These valuable experiences and time away from work allow employees to fully reflect and recharge, gain new-found inspiration and skills, and become even more loyal and committed to grow with the organization long-term. Upon their return, they bring infectious positive energy and vitality to the entire team. Therefore, sabbaticals not only benefit the individual, but also strengthen the organization by allowing the team to step in and step up to support the vacancy. This motivates greater trust, communication, collaboration, productivity, and development. A company that takes us from feeling like we can’t do anything, to believing we can accomplish everything. An organization that nourishes and awakens our soul, mind, and body. The sheer thought of joining such a company is refreshing and enticing. Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP 전문가칼럼 HRCap 칼럼 MZ세대 커리어 스텔라김 StellaKim HR 커리어유형
2023.06.14. 21:08
[칼럼] 빌리그래함 목사 한국 전도대회 50주년 기념 집회를 마치며
1973년 5월30일부터 닷새 간 빌리그래함 목사님이 이끈 전도대회는 3백5십만명이 운집해 여의도 광장을 가득 메우며 현재 까지도 세계 기독교 역사상 단일 전도 중 가장 큰 규모의 집회로 회자되고 있다. 필자는 노스캐롤라이나 샬럿에 위치한 빌리그래함 도서관을 여러차례 방문할 때마다 빌리그래함 목사님의 전도 여정 중 가장 비중있게 전시된 1973년 여의도 집회 자료들을 보며 매번 가슴 뭉클함을 느낀다. 이 전도대회 이후, 한국 기독교가 기하급수적으로 팽창해 초대형 교회들로 부흥되었다. 이때 빌리그래함 목사님의 설교를, 빌리 김(김장환) 목사님이 통역하면서, 두 빌리(빌리 그래함과 빌리 김)의 환상적인 부흥집회는 ‘세계적 명통역’이란 제목으로 한국 뉴스미디어 들이 앞다퉈 대대적으로 보도했다. 그 후 50년이 흐른 지난 3일, 그날의 역사를 재현한 2023 빌리그래함 전도대회 50주년 기념대회가 서울 상암동 월드컵 경기장에서 열렸다. 무더운 날씨 속 전국 각지에서 몰려든 10만여명의 군중들이 대규모 경기장을 채웠고, 미처 현장에 참석하지 못한 사람들은 인터넷에 접속해, 총 30만명이 넘는 인원이 이날 대회에 참가한 것으로 추산됐다. 대회 1부 순서로 진행된 기념음악회에는 극동방송 13개 어린이 합창단과 가수 김태우, 국내 정상급 성악가연합, 우리에게 귀익은 찬양곡을 부른 송정미 CCM 가수, 최정원 소프라노, 다윗과 요나단, 그리고 1만명의 연합합창단의 ‘할렐루야’ 찬양이 경기장에 웅장하게 울려퍼지며 대회는 한껏 은혜로이 진행되었다. 2부 기념예배에는 윤석열 대통령과 오세훈 서울시장, 김동연 경기지사가 대회 축하 메세지를 전했으며, 장종현 목사의 격려사, 대표 대회장 오정현 목사의 개회선언에 이어 이영훈 목사가 개회기도를 드리며 한국기독교 초교파적으로 연합된 목사님들이 합세해 전도집회를 이끌었다. 김장환 목사님의 강사소개때는 연단에 서신 김 목사님의 얼굴이 불그스레 상기돼 있는 듯 보였다. 50년전 빌리그래함 목사님과 연단에 서셨을 때가 떠오르시는 듯 했다. 수년전부터 한국을 방문할 때마다 매주 목요일 아침 극동방송에서 예배드리는 운영위원회집회에 참가해 김장환 목사님과 극동방송 관계자들의 대회 준비하는 모습을 가까이에서 보며 ‘이 대회는 처음부터 끝까지 완벽한 하나님의 계획과 섭리안에서 모든것이 협력하여 선을 이루는 구나’하는 마음에 깊은 감동의 물결이 일었다. 빌리그래함 목사님 장남인 프랭클린 그래함 목사님은 “나는 죄인이며 22살 때 회개해 예수님을 나의 구주로 영접하였다”는 회개로 설교의 문을 열었다. 5년전 김장환 목사님과 Boone, NC에 위치한 Samaritan’s Purse headquarters를 방문할 때였다. 빌리그래함재단에서는 사마리탄 재단을 통해 직접 제트기를 타고 북한에 의약품을 전달했고, 지진이나 재앙이 일어날 때마다 재단 소유의 제트 비행기로 신속하게 필요한 물자를 지원해 이들을 물질적으로 도왔다. 사마리탄 재단이사장인 프랭클린 목사님은 우리가 방문했을 때 친히 맞아 주셨다. 빌리그래함 목사님의 절친한 친구인 한 미국분이 프랭클린 목사님의 젊은 시절 얘기를 들려주셨을 때는 ‘세계적인 부흥사 장남도 어린시절에는 방황기가 있었구나’ 생각하니 친근히 느껴지기도 했다. 프랭클린 목사님은 쉬운 영어로 설교를 풀어 나가면서 “하나님은 우리의 죄를 위해 십자가에 못 박혀 돌아가셨고, 3일만에 부활하셨다는 역사적 사실을 믿고, 그 사실을 마음속에 받아들이면 영생을 얻는다”라는 회개와 구원에 관해 설교하셨다. 그때 필자의 마음에는 뜨거운 성령의 역사가 일어났다. 이날 함께한 많은 한국 교인들에게도 동일한 영적 깨달음이 있었을 것임을 확신한다. 영상에 비친 프랭클린 목사님의 얼굴을 보며 1973년 빌리그래함 목사님의 얼굴과 어쩌면 그리도 닮았는지, 아담과 하와를 창조하시고, 아브라함과 이삭, 야곱의 하나님께서 이루신 오묘한 창조의 역사를 절감했다. 그리고는 ‘하나님께서 이 부자를 정말 귀하게 사용하시는구나’ 생각했다. 이날 프랭클린 목사님의 설교를 한국말로 전한 김하나(명성교회 담임) 목사님의 통역도 메세지를 전하는데 전혀 부족함이 없었다. 이번 전도집회를 통해 제자리에 머물러 있는 한국의 기독교가 새롭게 거듭나고, 부흥의 물결이 휘몰아쳐 대한민국이 변화되고, 이 복음이 저 동토의 나라 북한 형제들에게도 전해져, 사랑하는 조국이 믿음으로 하나된 통일을 이루기를 간절히 기도드린다. 박세용 기자 [email protected]칼럼 전도대회 목사 전도대회 이후 장종현 목사 이영훈 목사
2023.06.07. 15:00
[칼럼] 사람을 위한 따뜻한 기술, 보조공학기기
장애인에게 보조공학기기는 일상생활에서 독립성과 자율성을 보장하기 위해 없어서는 안 될 소중한 기기이다. 보조공학기기를 통해 시각장애인은 글자를 읽을 수 있고, 청각장애인은 음성을 인식할 수 있으며, 신체적 제약이 있는 장애인은 움직임을 보조받을 수 있다. 과거에는 보조공학기기가 모든 장애 유형과 개인적인 장애 상태를 보완하기에는 기술적 한계가 분명히 존재했었다. 하지만 최근 4차 산업혁명에 접어들면서 한계를 넘어 기술의 발전이 빠르게 이루어지고 있다. 최근 타임지가 뽑은 100대 발명품으로 시각장애인이 원하는 글자를 인식한 뒤 설정된 언어로 읽어주는 보조공학기기가 선정되었다. 이 기기는 이스라엘 스타트업이 개발한 기기로 인공지능(A.I)을 접목한 것이 주요 특징이다. 앞의 사례처럼 보조공학기기가 최첨단 공학기술에 인공지능 기술의 고도화까지 더해지면서 장애인은 물론이고 비장애인까지 활용의 폭이 넓어지고 있다. 잘 만들어진 보조공학기기 하나가 장애인들의 현실적인 어려움에 대한 실질적인 대안을 제시하고 있는 것이다. 쉽게 말하자면 보조공학기기가 사람의 삶을 혁신시키고 있다고 표현할 수 있다. 전 세계적으로 4차 산업혁명이 가속화됨에 따라 국내에서도 보조공학기기의 발전이 두드러지고 있다. 인공지능(A.I) 의족과 의수, 수전동 전환형 휠체어, 웨어러블 로봇 등 다양한 형태의 보조공학기기가 개발되고 있다. 특히 웨어러블 로봇은 장애인을 보조하는데 많은 기대를 받고 있으며, 최초의 유압식 웨어러블 로봇도 국내에서 개발됐다. 웨어러블 로봇은 일상생활과 직업생활 등에서 장애인을 보조하는데 활용될 수 있는 기술이고, 산업 전반에 걸쳐 발전 가능성이 높기 때문에 정부에서도 웨어러블 로봇 분야를 산업화하기 위해 많은 지원을 하고 있기도 하다. 아마도 직무별 맞춤형 웨어러블 로봇이 손쉽게 생산되어 장애인 고용 사업체에 보급되는 웨어러블 로봇의 일상화도 머지않은 미래지 않을까 생각한다. 이러한 고무적인 분위기에 발맞춰 보조공학기기 개발을 더욱 확대 및 지원하고 관련 서비스 영역도 넓혀가야 한다. 보조공학기기의 발전은 더 많은 장애인 고용을 불러 올 뿐만 아니라 장애인의 삶의 질을 향상시키는데 큰 도움이 되기 때문이다. 또한, 보조공학기기는 장애인과 비장애인 간의 상호 이해와 교류를 촉진시키는 역할도 한다. 영국의 천체물리학자 스티븐 호킹 케임브리지대 교수는 나를 약으로 치료할 수 없지만, 기술은 나를 세상과 교류하게 해준다고 말했다. 보조공학기기가 장애인의 삶을 혁신시키고 사회와의 연결고리를 만들어주기 때문이다. 그래서인지 보조공학기기는 장애인에게 사람을 위한 따뜻한 기술로 불린다. 안타까운 것은 보조공학기기는 날마다 혁신되고 개발되어지고 있지만 대부분의 사람들이 이러한 눈부신 기술발전의 산물인 보조공학기기를 일상생활에서 접할 기회가 많지 않다는 것이다. 이러한 기회를 조금이라도 만들기 위해 필자가 재직 중인 한국장애인고용공단에서는 매년 보조공학기기 박람회를 개최하여 보조공학기기에 대한 관심과 이해를 높이고 있다. 올해는 5월 26~27일까지 양일간 aT센터에서 보조공학기기 박람회가 개최된다. 장애인과 비장애인이 함께 보조공학기기를 체험하고 사용함으로써 서로의 경험과 어려움을 공유하며, 더욱 풍요로운 사회를 만들어 나갈 수 있을 것이다. 이번 보조공학기기 박람회가 장애인 뿐 아니라 일상생활에 불편함을 느끼는 비장애인이 더욱 큰 관심을 갖게 되는 계기가 되길 바란다. 강동현 기자 [email protected]칼럼 보조공학기기 기술 기술 보조공학기기 보조공학기기 개발 보조공학기기 박람회
2023.05.24. 21:05
[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (2) ‘발전하는 학습인’
지난달 소개한 ‘열정적인 창업가’에 이어 두 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘발전하는 학습인’(Refined Reskillers)이다. 이들은 자기자신의 학습과 발전을 위해 직장을 그만두는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘본인이 곧 석박사과정을 시작할 계획이니 리크루터 입장에서 어느 학교가 더 좋을지 조언해주고 앞으로 네트워킹을 통해 멘토링 해달라’고 하는 경우가 많다. MZ세대에게는 성장이 매우 중요하다. 학습과 교육을 통해 변화하고, 지속적인 성장을 하는 것이 매우 중요하다고 믿는다. MZ세대의 30% 이상이 몸값을 높이기 위해 대학원에 진학하는 것을 고민하고 있다. ‘교육과 학습에 의한 지속성장’이라는 동기부여로 자아실현을 이루고자 하는 것이다. 팬데믹 이후 생겨난 온라인·하이브리드 교육관련 프로그램 등을 사용하는 경우도 많아졌다. 링크드인(LinkedIn) 조사에 따르면 MZ세대의 온라인 강의 수강시간은 다른 세대보다 50% 더 많았다. 76%는 자기발전, 69%는 승진, 그리고 42%는 이직을 위한 중요 스킬을 학습하려고 온라인 강의를 수강하고 있었다. 왜 직장업무에 매진하다 더 공부하기 위해 퇴사할까. 대부분은 커리어 발전(Career Advancement) 혹은 커리어 전환(Career Change)을 이유로 꼽는다. 즉 자기계발에 열심인 인재를 유치하고, 유지하려면 승진 혹은 직무전환을 지원할 수 있는 사내교육시스템을 제공해 줘야 한다는 결론을 내릴 수 있다. 이미 많은 기업들이 경력경로(Career Pathing) 설계 프로그램을 제공하고 있다. 경력경로 설계 프로그램이란, 직원들이 현재 직위나 직무에서 본인들이 희망하는 곳으로 이동하고 발전할 수 있게 구체적인 로드맵을 제공하는 프로세스다. 개인의 경력개발과 회사의 성과향상이 부합하면서 동반성장할 수 있는 상생전략이다. 커리어 발전을 추구하는 우수인재에게는 사내교육을 통해 경영자·전문가 프로그램과 빠른 승진경로 기회를 주고, 커리어 전환이 필요한 이들에게는 교육과 수평적인 인사이동을 통해 새로운 업무에 도전해 더 적합한 직무를 찾을 수 있도록 하는 것이 핵심이다. 필요한 역량을 키워줄 뿐만 아니라, 멘토링과 지속적인 피드백으로 꾸준히 발전할 수 있는 기회를 주는 것이다. 내부 기업 교육 문화를 강화시키고 유능한 인재를 유지하면, 외부에서 투자하는 것보다 상당히 많은 시간과 비용을 절약할 수 있다. 경력개발에 관심이 큰 MZ세대를 채용할 때 효율적인 유치 전략이기도 하다. 기업 내 우수인재에게 대학원 학비를 지원하고, 공부를 끝낸 후 의무근무기간을 부여하거나 퇴사시 지원금을 환불하는 조건으로 우수인재교육 프로그램을 운영하는 기업들이 많다. 하지만 이는 ‘발전하는 학습인’을 위한 좋은 방법이라고는 할 수 없다. 더 크고 좋은 경쟁사가 그들을 스카우트하기 위해 사인온 보너스(sign-on bonus)를 제공하는 상황이 흔하기 때문이다. 떠나가는 인재에게 조건적인 투자를 하는 것보다, 우수 인재가 내부적으로 만족하고 지속 성장할 수 있게 기업 교육 문화를 강화하는 것이 더 중요한 이유다. 트랜잭셔널(Transactional·업무, 거래의) 투자보다는, 트랜스포메이셔널(Transformational·변혁적) 투자가 그들의 마음을 울릴 수 있기 때문이다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (2) ‘Refined Reskillers’ Reskilling for Career Advancement or Career Change; Career Pathing Programs to Attract and Retain Talent Continuing on from last month’s column about the “Eager Entrepreneurs,” our second MZ Generation Career Category is the “Refined Reskillers,” who resign for their own learning and development. When asked if they are open to consider a new career opportunity, many from this category share that they are about to start an MBA program from their dream schools. They instead ask for an executive recruiter’s insight on which school to accept, and request to stay in touch for continued mentoring and networking. Growth is extremely important for the MZ Generation. They believe it is critical to grow and transform through education and continued learning. More than 30% of the MZ Generation are considering applying to graduate school in order to strengthen their market value. They are motivated to gain greater self-realization through continuous growth and proactive learning. Many are actively leveraging various online/hybrid education programs created since the pandemic as well. According to a LinkedIn study, the MZ Generation logged 50% more hours watching online courses than any other generation. 76% took online courses for greater self-development, 69% for an accelerated promotion, and 42% for a complete career change. Why are employees resigning to pursue higher education? Most cite career advancement or career change as their main reason. Therefore, in order to attract and retain the Refined Reskillers who are passionate about self-development, organizations must design and provide corporate training systems to actively support promotions or internal job changes. Many companies already offer such career pathing programs. Career pathing is a process of providing employees with a detailed career roadmap to help them advance or transition from their current position to where they wish to be. It is a win-win strategy that drives both individual career growth and company business performance. Organizations should provide in-house leadership/professional training and fast-track development programs for top performers eagerly seeking career advancement. Organizations should offer skills training and internal mobility opportunities for dedicated employees looking to find better-fitted career changes. This will allow Refined Reskillers to not only gain the skills needed to continuously grow, but also achieve greater self-realization through mentorships and constructive feedback on their work. Building a strong culture of learning can help retain talented employees, while further saving considerable time and cost from hiring externally. In fact, career pathing is an efficient strategy to attract MZ Generation employees who are highly interested in continuous career development with the company, beyond the roles they are currently interviewing for. Many organizations offer corporate tuition sponsorship for top performers, as a means to develop and retain strong talent. The condition is that these employees must return post-graduation and serve the contracted amount of time, or else they would be responsible for paying back the tuition. However, this is not a sustainable way to retain the Refined Reskillers. Larger and stronger competitors can simply scout these top candidates by offering significant sign-on bonuses to free them from their payback conditions. Rather than making conditional investments to retain talent, companies must organically strengthen their in-house Learning & Development programs to engage and drive top performers for greater growth. After all, only transformational investments in their growth, not transactional investments, can truly touch their soul. Stella H. Kim HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP HRCap 전문가칼럼 칼럼 MZ세대 커리어 스텔라김 Stellakim
2023.05.17. 21:15
[기자의 눈] 한인이 주인공인 동화책은 왜 없을까?
동화는 아동들의 자아와 정체성 형성에 중요한 역할을 한다. 더구나 이민자 가정에서 자라는 한인 2세들에게는 동화가 정체성 확립에 더 큰 영향을 줄 수도 있다. 그런데 한국 동화책은 많지만 안타깝게도 미주 한인이 주인공으로 등장하는 동화는 찾아보기 어렵다. 유아기는 인생에서 가장 짧은 기간 동안 가장 많은 것을 배우는 시기라고 한다. 또 많은 행동양식이 이 시기에 형성된다. 따라서 유아기의 학습은 언어 및 정서발달, 그리고 가치관을 만드는데 큰 영향을 미친다. 즉, 유아는 동화의 주인공에 동화되어 세상을 바라보고 자신 및 다른 사람의 정서표현을 이해하게 된다고 한다. 더구나 자신의 문화와 뿌리를 담고 있는, 자신과 비슷한 생김새의 주인공이 나오는 동화를 보면 유아는 스스로 정체성을 찾게 된다는 것이다. 하지만 한인 부모들에게 현실은 어렵다. 지난달 한인 아동을 주제로 한 동화책을 발간한 안나 김 작가는 “미국의 어느 서점엘 가도 한인 혹은 한국이 배경이 된 동화책을 찾아볼 수 없었다”며 “아동들은 동화의 스토리와 나 자신을 동화시키는 특징이 있다. 그런데 자기와 같은 한인 캐릭터가 없다보니 성장과정에서 정체성에 혼란을 겪는 경우가 있다”고 말했다. 한 한인 학부모도 “미국 서점에서 한인 캐릭터가 등장하는 동화를 찾기가 정말 어렵다”며 “미국이 워낙 다문화사회다 보니 애들이 나중에 한인이라는 뿌리 의식을 갖지 못할까 걱정이 된다. 어릴 때부터 동화책으로라도 한인과 한인사회에 친숙해지면 참 좋을 것 같다”고 아쉬움을 토로했다. 세계적 엔터테인먼트 업체인 월트디즈니가 만든 아동 영화에서도 한국 문화를 배경으로 한인 캐릭터가 등장하는 영화는 거의 찾아볼 수가 없다. 육아 콘텐트를 제작하는 한 한인 유튜버는 “아이가 백인 인형을 보더니 자기도 그렇게 닮고 싶다고 하더라”며 “아시안 인형은 예쁘지가 않다고 말하는 것을 듣는 순간 가슴이 내려앉았다”는 경험담을 소개하기도 했다. 이렇듯 어린이용 인형만 봐도 아시아계를 모델로 한 인형들은 예쁜 것을 찾아보기가 힘들다. 이로 인해 아시아계 어린이들조차 아시아계가 모델인 인형에 거부감을 나타내기도 한다는 것이다. 디즈니에서 개봉된 어린이용 영화 가운데 아시아가 소재인 것은 중국을 배경으로 한 ‘뮬란’과 ‘터닝레드’ 동남아시아를 배경으로 한 ‘라야’ 정도가 고작이다. 최근 미국에서도 한국 콘텐트들이 각광을 받고 있지만 성인들을 위한 드라마나 영화 등이 대부분이지 어린이들을 위한 만화 영화나 교육용 콘텐트는 찾아보기 어렵다. 한인 차세대들에게 뿌리 의식을 갖게 하려면 문화적 교육을 하는 것이 중요하다. 전문가들에 따르면 3세 아동에게 자기에 대해서 설명해 보라고 하면 이미 구체적인 신체적 특징부터 본인의 능력, 사회적 관계, 심리적 속성 등을 어느 정도 알고 있다고 한다. 이 시기부터 자아가 본격적으로 형성되기 시작하는 셈이다. 그리고 아동기에 이르면 자기에 대한 개념은 더욱 복잡해진다고 한다. 따라서 유아 및 아동기에 정체성을 바르게 확립해 주는 것이 매우 중요하다. 자아 정체성은 ‘나는 누구인가’에 대한 느낌 및 인지를 뜻하는 것으로 유아기와 아동기에 형성되어 발달된다. 한인 차세대들이 한인으로서의 정체성을 갖고 미래에 대한 꿈과 희망을 가질 수 있도록 하는 것은 기성세대의 책임이다. 한인사회와 한국 정부가 한인 어린이들에게 맞는 다양한 문화 콘텐트 개발에도 관심을 가져야 하는 이유다. 그것이 한인사회의 지속적인 성장과 한류의 생명력을 연장하는 방법이기도 하다. 김예진 / 사회부 기자김예진 칼럼 자아정체성 확립 한국인 캐릭터 아시안 인형들
2023.05.09. 19:34
[보험칼럼] 평생 이룬 부를 지켜내는 엄브렐라 보험
인간은 누구나 살면서 본의 아니게 실수를 범할 수 있다. 이런 실수로 제 3자에게 신체적, 물질적, 정신적 피해를 줄 가능성도 있다. 대체로는 경미한 사안으로, 구두 사과로 상황을 마무리 지을 수 있다. 하지만 그 피해액이 클 경우는 어떨까, 이런 경우에는 반드시 소송이 개입될 수밖에 없으며, 손해를 입힌 측에 배상을 청구하게 된다. 이러한 위험으로부터 내가 피땀 흘려 이룩한 자산을 지키려면, 개인 초과상해보험(엄브렐라 보험) 가입이 필수다. 이민자인 우리 세대들은 집 한 채와 좋은 자동차를 소유하고 있는 경우가 많을 것이다. 각종 상해를 보상하기 위해 주택 관련 보험, 자동차 보험에 가입하고 있다. 그러나 문제는 대부분의 가정이 가입한 보험의 한도가 그렇게 많지 않다는 현실이다. 심지어는 보험료를 절약하기 위해 자동차 보험의 상해보험 한도를 주정부가 강제하고 있는 가장 최소한 액수의 보험에만 들고 있는 경우도 자주 보게 된다. 대부분의 사례를 살펴보면, 주택은 건당 30만 달러, 자동차 보험은 3만~10만 달러 정도의 책임보험을 들어두고 있는 경우를 자주 볼 수 있다. 이런 경우, 자녀가 교통사고를 일으켜 300만 달러의 배상 판결을 받았다면 어떻게 될까? 해당 가정에서 가진 자동차 책임보험(Liability) 10만 달러를 넘어서는 290만 달러 규모의 금액은 스스로 변상해야만 한다. 개인적으로도 교통사고로 최대 약 450만 달러를 지급하는 보상 케이스를 경험한 바 있는데, 다행히 가해자가 500만 달러 규모의 엄브렐라 보험을 갖고 있었기 때문에 재산을 보호할 수 있었다. 이런 종류의 클레임 기회는 너무 많이 널려 있다. 본인 소유 집에서 발생한 화재로 다른 집까지 태우게 됐다면, 작은 액수의 보험 커버리지로는 너무 부족하다. 골프장에서 뒤에 사람이 있는 줄 모르고 채를 휘둘러 발생한 큰 클레임도 마찬가지다. 이런 상황에 대비해 개인 엄브렐라 보험에 가입해 둔다면, 만약의 경우를 대비할 수 있기 때문에 마음이 평안할 수 있다. 다행스러운 것은 각자가 가진 주택·자동차 보험의 상해보험을 넘어서 커버하는 100만 달러짜리 보험비가 연간 200~400달러 수준으로 저렴하다는 점이다. 여기에 백만 달러를 추가할 때마다 대체로 보험료는 100달러 내외로 증가하기 때문에 가입시에 부담이 없다. 가입액수는 본인의 순자산액수만큼은 가입할 것을 추천하고 싶다. 다만 가입자의 운전 기록이나 크레딧 점수, 운전자 수, 특히 미성년자 운전자 유무에 따라 보험료는 상당히 변할 수 있다. 대부분의 보험사는 엄브렐라 보험 가입 조건으로 주택과 자동차 보험에서 최소한 보유해야 할 상해보험 기준을 제시하고 있다. 주택보험의 경우 50만 달러, 자동차 보험의 경우 25만~50만 달러 상해보험을 최소한 유지하고 있어야 가입할 수 있다. 개인 엄브렐라 보험은 가입자의 사업체에 일어나는 손해배상은 책임지지 않는다. 홈 오피스 상황 역시 배상 상황은 아니기 때문에 별도 가입해야 한다. 역으로 자신의 회사에서 엄브렐라 보험에 크게 가입하고 있더라도, 본인 혹은 가족들이 개인적으로 일으킨 상해 배상책임은 커버하지 않음을 꼭 기억해야 하겠다. 한인 이민자들이 부담스럽지 않은 수준의 개인 엄브렐라 보험에 꼭 가입, 자신이 평생 이룬 부와 성공한 삶을 잘 보존할 수 있는 지혜를 꼭 발휘할 수 있기를 바란다. 박명근 /이코노 보험 대표박명근 이코노보험 칼럼 보험칼럼
2023.05.01. 21:42
[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (1)'열정적인 창업가'
작년 48% 이상의 미국 MZ세대(밀레니얼+Z세대)가 2년을 채우지 못한 채 이직했다. 앞으로는 노동시장에서 MZ세대의 역할이 더욱 중요해질 전망인데, 어떻게 해야 기업들은 이들을 유치하고 유지할 수 있을까. 글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap은 하루 500명 이상의 후보자들과 소통하면서 그들의 진로 고민을 듣고, 경력과 성향을 파악하며, 새로운 기회를 제시하고 있다. 2025년 글로벌 노동시장의 60%를 차지할 MZ세대 후보자들을 분석해 보면, 이들은 주로 6개 유형으로 정리할 수 있었다. 이번 칼럼부터는 커리어 유형별 MZ세대 성향을 분석하고, 그들의 가슴을 뛰게 할 유치 및 유지 솔루션을 제공하고자 한다. 첫 번째 유형인 '열정적인 창업가'(Eager Entrepreneurs) 유형은 창업하기 위해 직장을 그만두는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 '본인이 현재 창업 중이니 오히려 앞으로 함께할 수 있는 팀원 채용에 도움을 달라'고 하는 경우가 많다. MZ는 가장 창업가적인 세대라고 한다. 60% 이상이 창업을 희망하며, 미국 창업 및 컨설팅 노동시장 절반 이상이 MZ 세대다. 이들은 왜 안정적인 직장을 떠나 위험부담을 안고 창업을 하려고 할까? 그것은 이들이 가진 열정과 가치, 독립성과 융통성 때문이다. 금전적인 것보다 자율적이고 가치로운 창조, 도전적인 성취를 통한 꾸준한 성장을 더욱 중요하게 생각하는 것이다. 2022년 마이크로소프트(MS) 리서치에 따르면, 80% 이상의 MZ 창업가들은 휴가 중에도 일을 계속 한다고 한다. 사회봉사 및 기부를 통해 82%가 회사를 더 확장할 수 있었고, 52%는 정신건강에 긍정적 영향을 미쳤다. 다양한 환경에서 새로운 영감과 자극을 받고, 스스로 갈고닦은 길을 걸으며 더 깊은 의미와 사명감, 그리고 시너지와 소속감을 느끼는 것이다. 즉 이들에게는 '워라밸'(work-life balance, 일과 생활의 균형) 보다 '워라인'(work-life integration, 일과 생활의 융합)이 더 중요한 셈이다. 또 일을 통해 삶의 원동력을 찾고 가치로운 라이프 스타일을 가꾸고 싶어한다. 열정적인 창업가들을 적극적으로 유치하고, 지속해서 유지하기 위해 이미 많은 기업들이 사내에 Corporate Venture Capital, Innovation Lab, Incubation Program 등을 설립해 이들이 열정을 발휘할 수 있는 환경조성에 나서고 있다. 엔터프러너(Entrepreneur, 창업가)가 되기 위해 떠나는 인재들에게 인트라프러너(Intrapreneur, 사내기업가)의 도전 환경과 성장 기회를 제공하는 것이다. 다만 이들이 과제에 전념하고 전문성을 돋보일 수 있도록 충분히 지원하고, 의미 있는 성과를 낼 수 있도록 기다려주는 것이 필요하다. HRCap이 '새로운 이직기회를 고려할 의향이 있냐'는 질문을 했을 때, 팬데믹 이전에는 10명 후보자 중 6명이 답변했지만, 이제는 10명 모두 어떤 방식으로든 답변해 온다. 이직 가능성이 그만큼 커졌다는 얘기다. 앞으로 MZ세대 노동시장 비중은 더 커질 전망인 만큼, 기업들은 이들의 유형을 잘 파악해 인재를 유치할 뿐만 아니라, 도전과 발전을 통해 유지하고 가치를 함께 창출하도록 노력하길 권고하고 싶다. ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (1) ‘Eager Entrepreneurs’ Work-Life Integration Over Work-Life Balance, Offer Intrapreneurship Growth Opportunities Last year, more than 48% of MZ Generation (Millennials + Generation Z) in the United States changed jobs before hitting the 2 year mark. With the MZ generation projected to make up 60% of the global labor market by 2025, global organizations need to strategize to attract and retain them effectively. At HRCap, a Global Executive Search & HR Consulting firm, we interact with over 500 candidates daily. We listen to their career goals and preferences, understand their unique background and expertise, and provide them with stronger growth opportunities at our client organizations. After analyzing the MZ Generation candidate feedback, we found that they fall into six unique career categories. From this column onwards, we will introduce and differentiate the characteristics across the MZ Generation with unique solutions to attract and retain them. The first career category of the MZ Generation is the "Eager Entrepreneurs", who resign to start their own businesses. When asked if they are open to consider a new career opportunity, many from this category share that they are starting their own business and would like our help hiring their own team. As the “most entrepreneurial generation ever”, the MZ Generation make up the majority of the U.S. independent workforce, and more than 60% wish to start their own business. Why are these talents taking a risk to leave their stable jobs to build a start-up? It is because their passion and value motivate them to pursue achievement with autonomy, value creation, and continuous growth, simply over money. According to a 2022 Microsoft research, 80% of the MZ entrepreneurs continue to work while on vacation. By embedding social responsibility into their business mission, 82% achieved greater business growth and 52% saw improvement in their mental health. The Eager Entrepreneurs gain new inspiration from various environments and feel greater vocational calling and sense of belonging by building and walking their own paths. For them, work-life integration is far more valuable than work-life balance. They are motivated by doing what they love, and their work allows them a meaningful lifestyle. To actively attract and retain the Eager Entrepreneurs, many companies have already launched Corporate Venture Capitals, Innovation Labs, and Incubation Programs to enable such a mission-based environment. By doing so, they are able to engage and retain entrepreneurial employees to take on high growth opportunities as intrapreneurs instead. That said, companies must be patient and supportive so the Eager Entrepreneurs can truly focus, add value, and innovate with the organization. When HRCap asked candidates if they were willing to consider a new job opportunity before the pandemic, only six out of ten candidates responded. Now, all ten candidates respond in some way whether they are actively looking, casually exploring, and willing to network for future opportunities. Job transitions are increasingly common. As the MZ Generation begins to enter and lead the future labor market, organizations must study the different nuances of the six career categories to best understand, attract, and retain talent for greater collective growth. Stella H. Kim HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP 전문가칼럼 칼럼 HRCap 스텔라김 STELLAKIM STELLA KIM 헤드헌터 기업 MZ세대 채용 비즈니스
2023.04.19. 21:41
[전문가 칼럼] 세대 갈등 7단계로 풀기
미국에서도 세대갈등 문제가 점점 심각해지고 있다. 개인관계, 가정, 직장 그리고 사회에서 세대간 갈등이 많이 발생하고 있다. 상사와 부하직원 간의 갈등으로 인한 퇴사, 부모 자녀 간의 갈등으로 인한 대화 단절, 그리고 나이차별이라는 용어도 생겨났다. 세대갈등을 사회적 지위와 관계에 따른 힘과 정책으로 풀어나간다면 이는 진정한 해결책이 아니다. 보이는 부분만 해결한다면 이는 미봉책이며, 오히려 더 심각해질 수 있다. 갈등은 피할수록 더 독이 되기 때문이다. 이를 지혜롭게 해결할 수는 없을까? 세대, 나이로 인해 발생하는 갈등에너지를 긍정적인 방향으로 전환하고 현명하게 극복할 수 있는 방법이 있지 않을까? HRCap '7A Conflict Resolution Model' 을 적용, 7가지 단계별 행동을 따르면 수많은 갈등 상황을 잘 극복할 수 있다. 1. Accept – 많은 사람들이 놓치고 있는 부분으로, 그 갈등을 해소하고 극복하겠다는 진정한 태도다. 열린 마음으로 상황을 받아들이고, 책임감을 갖고 상대방과 갈등관계를 해소하길 원하는 진정성이 있어야 한다. 2. Acknowledge – 소통을 통해 상대를 이해하고 갈등을 인지해야 한다. 피하지 말고 정확하게 현재의 상황과 현실을 인식할 수 있도록 귀를 기울여야 한다. 3. Assess – 갈등상황의 원인과 문제점을 파악하고 분석해야 한다. '무엇'이 문제인지 보다는 '왜' 갈등이 생겼는지에 초점을 두고, "그럴수도 있겠구나"하며 상대방의 관점에서 바라보는 것이 필요하다. 4. Appreciate – 공감대를 형성해 서로가 다름을 존중해야한다. 본인의 부족한 점을 인정하고 상대방의 장점에 집중해야 한다. 갈등의 원인을 파악해 또다른 갈등, 그리고 수면 아래에 있던 문제들로 발생 가능한 상황도 미리 방지하는 계기가 됐음에 감사해야 한다. 5. Align – 본인과 상대방의 요구사항을 충족하고 수용할 수 있는 범위 내에서 최대한 맞출 수 있도록 함께 노력해야한다. 서로가 만족할 수 있는 솔루션을 만들기 위해 끊임없이 소통하며 간극을 줄여야 한다. 6. Adapt – 꾸준한 노력을 통해 도출한 솔루션에 적응하도록 해야한다. 서로 조금씩 손해보면서 배려하고 맞춰나가면 결국 서로에게 득이 된다. 7. Advance – 변화를 통해 발전해야 한다. 상황과 관계, 그리고 본인 자신이 변하고 발전해야 그 갈등을 충분히 극복했다고 볼 수 있다. 시대의 변화, 세대간 경험 및 가치관 차이, 엄청난 속도의 기술 발전으로 세대간의 갈등은 불가피하다. 중요한 것은 이 세대간의 갈등을 어떻게 풀어나갈 것인가다. 고정관념과 편견을 갖고 구별짓기보다는, 세대차이가 아닌 '세대가 다른 개인의 차이'로 인식하며 다양한 배경, 경력, 사고방식을 존중해야 한다. 갈등을 성장의 기회로 삼아 공존하고 함께 발전하는 길을 걸어야 한다. 결국 우리는 소통해야 한다. 불만을 지혜롭게 이야기하고, 현명하게 극복해야 갈등을 건설적으로 해결할 수 있다. 그래야 성공은 물론, 삶의 질이 높아진다. 생각이 깊어지고, 마음의 여유가 생기고, 내면이 단단해져서 기업이 반드시 뽑아야만 하는 인재, 같이 일해보고 싶은 동료, 모시고 싶은 리더, 선한 영향력을 가진 지인, 언제든 함께하면 행복한 사람이 될 수 있을 것이다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] 7 Actionable Steps to Resolving Generational Conflicts 〈 Applying the HRCap 7A Conflict Resolution Model 〉 Generational conflicts have progressively become a serious concern in the United States. They exist in personal relationships, households, organizations, and our greater society. Generational conflicts have led to resignations at workplaces and complete communication barriers among family members. Even the term “age discrimination” has emerged. Generational conflicts cannot be resolved through policy enforcement or power coercion based on statuses and hierarchies. This would only be superficially addressing and clouding the issue, thereby further aggravating the conflict at hand. Conflicts become even more toxic if avoided. That said, how can we resolve these conflicts constructively and wisely? How do we transform the negative energy caused by generational conflicts into a positive source of growth? We can apply the ‘HRCap 7A Conflict Resolution Model,’ a seven-step actionable guideline, to effectively approach and resolve the varying conflicts in our lives. 1. Accept - Many oversee this critical step. We must first have the genuine desire to resolve and overcome the conflict. Accept the situation with an open mind, be sincere in our approach, and take full accountability to resolve the conflict. 2. Acknowledge - Instead of dismissing or avoiding the conflict, we must acknowledge the conflict by leaning in. Communicate openly and listen carefully to truly recognize the situation and understand the reality. 3. Assess - We must identify and assess the cause of the problem. Focus on understanding ‘why’ the conflict happened rather than looking at ‘what’ the problem is. Take a step back to see it from the other’s perspective and be able to think, “I see your point,” “That’s fair enough,” “I can understand.” 4. Appreciate - We must learn to sympathize and appreciate our differences. Recognize our own shortcomings, and celebrate the other’s strengths. Be grateful that we are able to address other underlying issues and prevent future conflicts by identifying the root of the conflict. 5. Align - We must have alignment. Continuously communicate to reduce the gap. Build consensus by deliberating on the requirements, and accommodate to collectively reach a reasonable solution. 6. Adapt - We must consistently make an effort to adjust and adapt to reach the derived solution. It’s okay for each to take a slight loss for the greater benefit of all. 7. Advance - We must advance through change. The conflict can only be considered truly resolved should there be effective change and proper development in the situation, the relationship, and our own selves. Generational conflict is inevitable given changes with times, differences in values, varying experiences across generations, and rising advancement of technologies. The essence is being able to approach and solve these conflicts by learning to empathize and honor the differences. Instead of simply stereotyping and imparting biases, we must be able to look at generational differences as, in fact, “individual differences of those from different generations.” We must accept conflicts as growth opportunities in disguise. Only then can we walk the path of coexistence and collective growth. As such, we must learn to communicate. We need to productively express our dissatisfaction and constructively overcome conflicts. This will not only allow us to be more successful, but also live more meaningfully with deeper perspectives, a heart full of grace, and stronger self-worth. We must strive to become the talent companies compete to hire, the colleague peers ask to collaborate with, the respected leader employees wish to work under, the acquaintance that allows positive influence, and the person that always radiates gratitude and happiness. Stella H. Kim, SPHR | HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP hrcap 칼럼 전문가칼럼 세대차이 세대갈등
2023.03.15. 21:41
[보험칼럼] 인플레·기상이변 대비 보험조정 필요
토네이도 피해를 언급하면, 아마 중남부 지역에서 강한 회오리 바람과 함께 집·자동차가 하늘 높이 떠가는 장면을 연상할 것이다. 그런데 지난달에는 뉴저지주 중남부 지역에 드물게도 토네이도가 내습, 200여가구 이재민이 발생했다. 많은 집과 건물, 골프장도 파괴되고 나무가 뽑혀나갔다. 기상이변은 예상치 못한 곳에 상상하지 못한 피해를 입힌다. 이번 토네이도는 뉴저지에서 2월에 피해를 준 드문 사례로, 1990년 이후 처음이다. 주로 주택, 빌딩건물, 그리고 뿌리째 뽑힌 나무 등의 피해 클레임이 보험사에 접수되고 있다. 통상 천재지변 중에서도 이런 강력한 비·바람에 동반한 클레임은 강력한 바람피해(Wind storm) 클레임에 해당하며 보통 전체 보험 가입금액의 2~3% 정도의 기본 자기부담(디덕터불)이 적용된다. 가입자의 보험사 약관(Policy) 혹은 거주 지역에 따라 약간의 차이가 있을 수 있다. 바람에 의해 쓰러진 나무때문에 파손된 자동차 피해는 자동차 보험에서 보상 받아야 한다. 그러나 반드시 풀 커버리지 옵션으로 들어 있어야 자기 부담금을 공제하고 보상받을 수 있다. 라이어빌리티(책임보험) 조항으로만 가입돼 있다면 보상받을 수 없다. 나무가 쓰러졌을 때 치우는 비용은 대개 본인 부담이나, 나무제거 특별약관이 포함돼 있다면 통상 500달러 정도가 보상된다. 물론 처브(Chubb) 보험사 같은 고가 주택(Hi-Valued House) 약관같은 경우에는 그보다 훨씬 높은 보상이 가능하다. 나무가 쓰러지면서 담장이나 분리된 차고·집·빌딩 외벽·지붕 등에 피해를 가하면 그 피해부분은 커버된다. 다만 그 나무 처리비용은 쓰레기 처리(Debris Removal)로 간주돼 커버될 수 있으나, 비용에도 디덕터블이 적용된다. 쓰러진 나무가 타인의 집이나 자동차에 피해를 줬더라도 상대편은 본인 보험회사에 그 보상을 청구해야 한다. 상대편은 피해를 입힌 집을 상대로 부실관리를 사유로 소송을 제기할 수는 있지만, 천재지변의 경우 승소 가능성은 희박하다. 이런 가운데 최근 기록적인 인플레이션으로 인해 미리 대비해 둘 점이 있다. 몇 년 전 가입한 보험금액으로 실제 보상을 충분히 커버하지 못하는 사례가 대부분이라는 점이다. 보험료를 절약하기 위해 실제 자산가액보다도 적게 가입하거나, 옛날 약관 가액을 현실에 맞게 조정하지 않아 적게 가입된 계약은 '적정가치 미달 부보 벌칙'(Under Insurance Penalty) 조항에 걸려 제대로 된 보상을 못 받을 수 있다. 이를 피하기 위해서는 반드시 현 시가 건축액의 최소 80% 이상 적정가치로 보험에 가입해둬야 이 벌칙 조항을 피할 수 있다. 이번 케이스 뿐 아니라, 모든 가입자는 미래 클레임을 대비해 보험가액을 현실에 맞게 상향 조정하는 것을 권하고 싶다. 물론 보험료 부담은 늘어날 수 있지만, 예측 불가능한 기후와 환경요인으로 인한 피해는 누구도 피해갈 수 없을 것이다. 홍수지역이 아니라 하더라도, 실제 홍수피해 클레임이 다수 발생한다는 점을 고려한다면 이 보험가입도 꼭 고려해 보기를 바란다. 바쁜 일상 생활에서 보험서류를 들여다보기가 버거울 수는 있지만, 이민 생활에 가장 중요한 재산인 주택이나 사업체 빌딩이 적절히 부보돼있는지 여부를 확인해야 한다. '피땀 흘려 가꾼 내 재산'을 보호하기 위해 작은 시간을 할애하는 것에는 주저하지 말아야 한다는 것이다. 박명근 / 이코노보험 대표칼럼 보험칼럼 박명근 이코노보험
2023.03.06. 22:02
김건흡 칼럼
콘스탄티노플 최후의 날 김건흡 MDC시니어센터 회원 전쟁은 참혹하다. 그것은 모든 것을 파괴한다. 사람들에게 눈물과 고통을 안겨준다. 그래서 로마의 시인 베르길리우스는 “전쟁, 아 끔찍한 전쟁이여!”라고 탄식했나 보다. 서로마 멸망 이후 계속 상승세를 타던 동로마제국도 결국은 쇠퇴하면서, 영토는 점점 줄어들고 군사력도 약화되었다. 15세기 초에 동로마제국은 수도 콘스탄티노플과 펠로폰네소스 반도의 일부를 제외하고는 모든 영토를 상실했다. 콘스탄티노플의 주인이었던 동로마제국은 비록 콘스탄티노플 부근을 겨우 영유하고 있을 정도로 쇠락했지만, 콘스탄티노플의 테오도시우스 성벽만은 난공불락을 자랑할 만큼 견고했다. 오스만투르크의 술탄 메흐메드 2세는 콘스탄티노플이 기독교의 손아귀에 있는 한 오스만 제국이 안전하지 않다고 생각했다. 따라서 성채만 남은 유럽의 최대도시를 함락하든지, 고사시켜야 한다고 판단했다. 즉위 3년째에 들어가는 1453년 1월, 술탄은 신하들을 불렀다. 그는 역대 술탄들이 하지 못한 일을 주문했다. 바로 콘스탄티노플 함락이었다. 그는 병력을 준비했다. 정규군 8만 명, 비정규군 2만 명, 도합 10만의 병력을 모았다. 그리고 오스만의 전 함대를 불러모았다. 두 달 후인 3월에 어마어마한 함대가 보스포루스 해협에 닻을 내렸고, 지상병력이 금각만 건너편 갈라타 지역에 집결했다. 술탄은 콘스탄티노플 성벽에 진을 치고 동로마제국의 콘스탄티누스 11세에게 최후통첩을 보냈다. 콘스탄티누스는 응답하지 않았다. 4월 6일, 청동대포가 포문을 열었다. 콘스탄티노플 시민들은 남녀노소 할 것 없이 황제의 지휘 아래 수도 방어에 들어갔다. 비잔틴 측의 병력은 황제 휘하의 병력 5천 명, 베네치아와 제노바에서 지원한 외국인 2천 명 등을 합쳐 7천 명에 악간 모자랐다. 7천의 병력이 10만의 대군을 맞게 된 것이다. 성벽만 무너지지 않으면, 식량만 충분하다면 버틸 수 있다. 콘스탄티노플 성은 4차 십자군에 의해 두 번 함락되기 앞서 1000년 동안 숱한 적들을 방어해 낸 난공불락의 철옹성이었다. 하지만 오스만이 끌고 온 청동대포의 위력은 대단했다. 첫날 공격에 육지쪽 카라시우스문 근처 성벽이 허물어졌다. 비잔틴군은 곧바로 무너진 곳을 보수했다. 해상 방어는 금각만 입구에는 쇠사슬이 처져 있는데다 건너편 갈라타 지역에 베네치아 해군이 버티고 있어 오스만군은 성채 남쪽만 포위하고 있었다. 몇 척 되지 않았지만 베네치아와 제노바 해군은 오스만 해군을 오도가도 못하게 했다. 만만할 것 같았던 콘스탄티노플은 한 줌도 되지 않는 방어군에 의해 굳건히 유지되었다. 보름 동안 아무런 진전이 없었다. 술탄은 대담한 계획을 밀어붙였다. 보스포루스 해협에서 배를 육지로 끌어올려 금각만으로 밀어 넣어 성을 포위한다는 계획이었다. 술탄은 해협에서 금각만에 이르는 도로를 닦았다. 도로 위에 철길을 놓고 거대한 받침대를 제작해 쇠바퀴를 달았다. 그 위에 무거운 선박을 실었다. 수십 마리의 황소들이 이끄는 77척의 선박이 높이 70미터의 언덕을 넘어 금각만으로 내려왔다. 콘스탄티노플 시민은 물론 제노바 병력도 모두 대경실색했다. 믿을 수 없는 광경이 벌어진 것이다. 금새 금각만이 육지에서 끌려온 오스만의 선박에 의해 장악되었다. 농성 40일이 지나면서 콘스탄티노플의 운명은 이제 더 이상 버틸 수 없게 되었다. 소규모의 수비대는 계속되는 전투에 기진맥진했고 난공불락의 성채는 오스만 군의 포격으로 사방이 허물어졌고, 성벽 여러 군데에 구멍이 뚫렸다. 로마누스 문 근처에 있는 망루 4개가 무너져 내려앉았다. 게다가 나머지 수비군들은 내부 분열과 불화로 더욱 약화되었다. 어디에도 희망이 보이지 않았다. 그 당시 2000여 명의 용병을 지휘한 사람은 제노바 출신의 유스티니아니라는 용병대장이었다. 오스만 투르크의 침공이 가시화되었을 때부터 그는 황제와 더불어 전군을 시찰하고, 훈련을 감독했다. 하지만 치열한 공방전 중에 부상을 입은 그는 도망치려고 했다. 황제가 이를 목격하고 소리쳤다.“경의 상처는 경미하다. 위험이 급박하여 경이 필요한 마당에 어디로 물러간단 말이냐?”유스티니아니는 벌벌 떨면서 말했다. “소신은 하나님께서 투르크 인들에게 열어주신 바로 그 길로 물러가고자 합니다.” 5월 28일, 패배를 예감한 황제와 시민들은 함께 마지막 미사를 드렸다. 5월 29일 자정, 이슬람 군은 수륙 양면으로 총공격을 개시했다. 오스만 포병은 전선에서, 갤리선에서, 교량 위에서 사방으로 포격을 가했다. 그리고 무적의 예니체리 부대가 밀어부쳤다. 서쪽 성벽과 북쪽 성벽이 맞닿는 꼭지점 부분의 성문이 뚫리면서 이슬람 군이 성내로 밀려왔다. 콘스탄티노플 황제는 병사들과 함께 오스만 군을 향해 마지막 돌격을 감행하며 장렬한 최후를 마쳤다. 황제의 신음소리가 들렸다.“내 머리를 베어줄 기독교인이 한 사람도 없단 말이냐?”그는 마지막 순간까지 자신이 산채로 이교도들에게 사로잡히는 것을 두려워했다. 콘스탄티누스가 황제의 갑옷을 벗어 던진 것은 현명한 판단이었다. 그는 이윽고 혼전 속에서 어느 이름 모를 병사에게 살해당했고 그의 시신은 시체 더미 속에 묻혔다. 그가 죽자 수비군의 저항은 끝났다. 콘스탄티노플은 약탈당했고 그 와중에 약 4,000명의 시민들이 학살당했다. 이렇게 농성 53일 만에 콘스탄티노플은 함락되었고 동로마제국은 역사의 무대에서 사라졌다. 동로마제국의 마지막 황제 콘스탄티누스 11세의 시신은 끝내 발견되지 않았다. 메흐메드 2세는 성 소피아 사원에서 나와 황량한 궁전으로 향했다. 그는 마냥 승리의 환희에 취해 있을 수가 없었다. 처참하게 무너진 궁전을 바라보며 인간의 위대함은 덧없는 것이라는 우울한 상념이 그의 가슴을 짓눌렀다. 그는 페르시아의 시에 나오는 시의 한 귀절을 읊었다. “거미가 황궁에 집을 지었도다. 부엉이가 아프라시압(페르시아 신화에 나오는 왕)의 탑에서 야경의 노래를 불렀도다.”동로마를 점령한 오스만 제국은 이슬람 문명의 승리를 기념해서 콘스탄티노플의 이름을 이스탄불로 바꿨다. 메흐메드의 명령에 따라 동방교회의 본산인 성 소피아 사원은 회교 사원으로 개조된다. 그리고 1923년 오스만투르크제국을 계승한 터키 공화국이 수도를 앙카라로 옮길 때까지 이스탄불은 470년간 가장 위대한 이슬람 세력의 수도로 사용되었다. 한때 세계 최대의 제국을 건설했던 로마의 최후는 흥망성쇠 생로병사의 순환 고리를 갖는 인간사의 종말과 비유된다. 다윗과 골리앗의 싸움과도 같았던 콘스탄티노플 공방전에서 옛 로마의 광휘란 어디에서도 찾아 볼 수 없다. 흥망성쇠를 거스를 수 없던, 외롭고 처절하게 결사항전하는 신민들의 절망적인 모습에선 시공을 뛰어넘은 인간적 비애와 연민을 느끼게 된다. 동로마제국의 몰락은 어느 날 갑자기 하늘에서 뚝 떨어진 것이 아니다. 오스만투르크의 강력한 군사력이 이유의 전부는 아니다. 동로마제국의 멸망은 극심한 내부분열과 지도자들의 무능. 안보불감증이 복합적으로 만들어낸 필연적인 결과였다. 5세기 비잔틴과 21세기 한국의 상황이 완전히 들어맞을 순 없다. 그러나 근본적으로 흐르는 정신적 심리적 차원의 교훈은 똑같다. ‘전쟁을 잊으면 반드시 위태로워진다.’는 것이다. 김지민 기자김건 칼럼 콘스탄티노플 성벽 콘스탄티노플 시민들 콘스탄티노플 최후
2023.03.02. 9:59
[전문가 칼럼] "AI vs EI - 이제는 감성지능"
감성지능 없이 인공지능은 무의미 인공지능(Artificial Intelligence)은 우리의 삶을 더 편하고 때로는 풍성하게 해주고, 업무 처리도 더 빠르고 정확하며 효율적으로 해준다. 데이터를 통해 미래지항적인 제품과 서비스 혁신도 주도하며, 자동화로 효율성을 높이고 위험을 완화해준다. 다만 인공지능의 본격활용으로 많은 이들이 본인의 일자리가 없어질 것이라고 불안해하고 있고 실제로 향후 불필요한 잡포지션으로 퇴사 정리된 이들도 많다. 세계경제포럼은 기술 및 자동화로 인해 앞으로 8500만 개의 일자리가 없어질 것으로 전망했고, 현재 업무의 30%를 기계가 하고 70%를 사람이 하고 있다면, 향후 몇년간은 50대 50으로 바뀔 것으로 예측했다. Tech-Centric 분야 중요성이 높아진 지금, 데이터 리터러시(Data Literacy)를 강화해 데이터를 이해하고 분석하고 활용할 줄 알아야 한다. 다만 인공지능만으로는 부족하다. 이제는 DX 관련 기술을 강화하면서 감성지능(Emotional Intelligence)으로 차별화 되어야 한다. 감성지능은 본인 혹은 타인의 감정을 인식하고 통제하고 관리할 수 있는 능력이다. 세계경제포럼이 2020년 이후부터 감성지능을 4차 산업혁명에 필요한 10대 기술 중 하나로 선정한 만큼 Human-Centric 분야의 중요성도 높아지고 있다는 증거다. 2021년 피플매니지먼트(People Management) 조사에 따르면 43%의 직원들이 매니저 때문에 퇴사하고, 53%가 매니저 때문에 이직을 결심한다. 반면 38%는 매니저가 좋아 회사에 더 오래 다녔고, 48%는 매니저와의 편한 소통을 좋아하며, 85%가 좋은 매니저 덕분에 행복하게 일한다고 밝혔다. 직원들은 공감과 동기부여로 이끄는 리더를 존중하고, 그런 리더와 함께 일과 생활의 활력을 느껴 성장하고 협업해 혁신을 촉진할 수 있는 것이다. 즉 인재유치 및 유지 성공의 열쇠는 소통과 융합을 중요시하는 감성지능이 높은 리더를 채용하는 것이다. 기업들은 채용 첫 단계서부터 후보자의 리더십과 감성지능을 깊이 있게 검증할 수 있는 인터뷰 질문을 실시하고 있고, 미국 기업의 80%가 최고경영자 채용 전 Leadership Assessment(리더십 진단서)를 통해 감성지능 평가에 활용하고 있다. 글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap도 뉴욕 컬럼비아대학원과 협업해 개발한 'HRCap Proprietary Leadership Assessment'으로 리더가 갖춰야 할 3가지 핵심역량(자기인식·학습능력·열정)에 대한 사전 진단을 통해 고객사의 기업문화와 적합한지, 또 고객사가 요구하는 필요한 성향을 가지고 있는지 미리 파악하고 고객 맞춤형으로 인재를 추천하고 있다. 사람이 해왔던 업무를 기계 혹은 기술이 더 빠르고 정확하게 대신 처리할 수 있게 되면서, 우리는 그 무엇보다 제일 귀하고 가치로운 상상과 표현의 양질의 시간을 벌 수 있게 됐다. 사람이 인공지능을 능가할 수는 없겠지만, 디지털 테크놀로지를 활용할 수 있으면 되고, 기계가 대체할 수 없는 영역에서는 오히려 감성지능의 역할이 더욱 중요해질 것이기에 감성지능을 집중적으로 키우면 된다. 불안이 아닌 설레는 마음으로 스스로에게 투자해 본인을 더 알아가고 존중하며, 기술과 감성을 전략적으로 아우르고, 사람의 마음을 잘 읽고 이해하며 움직일 수 있는 '감성지능이 높은 진정한 리더'로 거듭나 보는 것은 어떨까. 스텔라 김 HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer) ━ “AI vs. EI? Artificial Intelligence is Meaningless Without Emotional Intelligence.” Artificial Intelligence (AI) makes our lives convenient and oftentimes more enriching, and allows us to complete tasks more quickly and accurately. It analyzes data to drive future-proofed products and service innovations, while improving efficiency, saving costs, and mitigating risks through automation. However, many are anxious and rather worried of being replaced by AI, while many have been recently laid off as their positions became unnecessary with greater digitalization and automation. The World Economic Forum predicted that 85 million jobs will be displaced as the workforce automates faster than expected, and that work will be divided between humans and machines equally (50:50) by 2025. As Tech-Centric fields become increasingly important, we need to strengthen our data literacy to understand, analyze, and leverage data. But AI is not enough. We must now continue to invest in DX (Digital Transformation) technologies, while further differentiating ourselves through Emotional Intelligence (EI). Emotional Intelligence is the ability to be aware of, control, and manage one’s emotions and those of others. The World Economic Forum ranked EI among the top 10 critical skills needed by 2020 to successfully transition during the 4th Industrial Revolution. This thereby demonstrates the rising importance of Human-Centric fields. According to the 2021 People Management survey, 43% of employees resigned because of their manager, while 53% looked to change jobs because of their manager. On the contrary, 38% of the respondents said they stayed in a job longer than intended because of a good manager, 48% can comfortably talk about their personal life with their manager, while 85% had greater workplace happiness due to a good manager. Employees respect leaders who lead with empathy and motivate with compassion. Such leaders know how to unlock greater potential with vitality for continuous growth and collaboration for stronger innovation. Therefore, the key to successfully attracting and retaining talent is hiring emotionally intelligent leaders who highly value communication and collaboration. Companies are now strategically asking interview questions that deeply screen for the candidates’ leadership style and emotional intelligence, all from the first recruitment steps. In fact, 80% of companies in the United States leverage Leadership Assessment tools to assess the EI of C-Suite executive candidates. At HRCap, a Global Executive Search & HR Consulting Firm, we differentiate client recruiting services with our HRCap Proprietary Leadership Assessment, developed in collaboration with the Columbia University of New York (Teachers College). We deeply understand the client’s future business agendas and corporate culture, proactively search for executive candidates with those critical expertise and cultural nuances, then assess their level of self-awareness, learning agility, and passion (the three most important qualities of effective leadership) to make a non-biased best-fit recommendation. As technologies take over to process our work more quickly and accurately, we should feel excitement, not anxiety. We are now given the invaluable gift of additional time for creative ideations and unique expressions. We will not be able to surpass AI’s Tech-Centric capabilities, but we may never need to. We need to learn how to utilize technology and focus on developing greater EI and Human-Centric skills. I invite us all to invest in ourselves to build greater self-awareness and appreciation, and lead and influence with empathy as genuine leaders with higher emotional intelligence. Stella H. Kim | HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP HRCap 전문가칼럼 칼럼 취업 채용 기업 리더 리더십 스텔라김
2023.02.15. 14:55
꽃처럼 아름다운 칼럼 쓰겠습니다
2023년 새해는 샌디에이고 중앙일보사가 발행하는 ‘월간 샌디에이고’가 창간 24주년이 되는 해다. 그간 지역 한인 커뮤니티를 대표하는 독보적인 종합잡지로서 그 위상을 확고히 해 왔는데 특히 각 분야의 전문가들이 필진으로 참여하는 칼럼섹션은 실속있는 정보나 노하우는 물론 힘든 이민생활을 위로하고 격려하며 공감대를 형성하는 수준 높은 정보로 인해 독자들로부터 각별한 호응을 얻고 있다. 월간 샌디에이고 필진들이 보내 온 신년인사와 각오를 모았다. ▶김장식 CPA / 시니어 칼럼 1985년 샌디에이고 한인사회 최초의 CPA로 개업해 20여년을 줄곧 공인회계사로 일하다 2007년에 은퇴했다. 현재는 은퇴, 상속, 증여 등 절세관련 상담과 조언을 하고 있고 잡지에는 주로 이민 1세 시니어들이 공감할 수 있는 글을 나누고 있다. “평소 안면이 없는 독자로부터 글을 재미있게 잘 읽었다는 인사를 받을 때 기고하는 보람이 크다. 앞으로 각 분야에 종사하는 전문인들과 네트워킹을 통해 한인들이 보다 행복한 은퇴생활을 즐길 수 있도록 하는데 일조하고 싶다. 이제 또 새로운 1년이 주어졌으니 하루 하루를 귀하게 잘 쓰도록 노력해야겠다. 개인적으로는 ‘행복한 동행’을 강조하고 싶다. 나의 행복은 다른 사람의 행복과 함께 완성된다는 것, 다른 사람의 행복을 먼저 찾아주자. 그러면 결국 그의 행복이 곧 나의 행복으로 연결될 것이다.” ▶백이숙 상담가 / 엘림상담 칼럼 비영리단체인 엘림상담센터의 정신 상담가 중 한명이다. 한인사회에 정신건강의 중요성을 인식시키고 정신건강 증진을 위한 정보와 도구들을 알리는 목적으로 칼럼을 쓰고있다. “종종 내담자들이 칼럼을 읽고 공감한 바가 컸다며 관심을 갖게됐다거나 큰 도움을 받았다고 전해줄 때 보람을 느낀다. 급격히 발전하고 변모하는 시대에 맞는 칼럼을 쓰기 위해 최근 연구들을 살펴보며 기존의 지식들을 재점검하고 뒤처지지 않는 계기가 되니 내 자신에게도 좋다. 새해에도 모든 분들이 심신의 건강 지키길 바라며 팬데믹의 무거운 기운을 떨쳐버리고 활발한 사회 활동과 사귐으로 행복한 가정과 한인사회를 만들어 가자.” ▶윤여림 동화작가 / 어린이책 만나는 방 20여 년 동안 그림책 글작가와 동화작가로 활동하고 있다. 한국에서 수십권의 책을 출간했고, 그 중 ‘괜찮아, 천천히 도마뱀’이라는 그림책을 ‘It’s Ok, Slow Lizard‘라는 제목의 영문 그림책으로 번역 출간한 바 있다. 2017년 부터 어린이와 부모가 함께 읽으면 좋은 그림책과 동화를 소개하는 칼럼을 쓰고 있다. “이곳 미국에서 자라는 우리 2세들의 한국의 우수한 어린이 책들을 통해 재미 한국인으로서의 정체성을 지키는 데 작은 도움이 되기를 바란다. 칼럼을 읽은 독자들이 아이에게 책을 골라줄 때 도움이 되었다는 후기를 전해올 때 뿌듯하다. 또 책들을 소개하기 위해 수많은 작품들을 먼저 읽곤 하는데 힘들기도 하지만 그 자체가 공부가 되니 의미가 크다. 내가 보는 어린이 책은 ’현실에 두 발을 딛고 희망을 노래하는 이야기‘다. 2023년 올해도 많은 어린이들이 책벌레가 되어 건강한 미래를 꿈꾸기 바란다.” ▶엘리자베스 김 변호사·부동산전문인 / 부동산 칼럼 뉴욕과 가주의 로펌에서 변호사로 활동하다 2018년부터 콜드웰 뱅커 라호야 지점에서 부동산 전문가로 일하고 있다. 개인적으로 부동산 매매 시 생각지도 못한 부당한 일을 겪은 것이 부동산 전문가가 된 계기가 됐다. 변호사도 이렇게 부당한 일을 당할 수 있다면, 다른 한인들은 더 한 일도 당할 수 있겠다는 생각이 들었다. “부동산 매매는 인생에서 제일 크고 중요한 투자 중 하나이기에 그 중요한 일을 도울 수 있다는 것이 행복하다. 잡지에는 샌디에이고 부동산 시장의 동향과 캘리포니아 주 부동산 법에 대한 공정하고 객관적인 최신 정보를 한인 사회에 알리고자 칼럼을 쓰고 있다. 독자들이 글을 잘 읽었다고 연락이 올 때 뿌듯하기도 하고 더 열심히 써야겠다는 다짐을 한다. 2023년에도 한인 여러분 모두 건강하시기 바란다.” ▶조주호 목사 / 신앙논단 샌디에이고 새생명교회 담임을 맡고 있다. 월간샌디에이고 잡지에 고난과 역경을 통해서 더욱 빛을 발휘하는 하나님 중심의 삶을 사는 것을 강조하고 주님과 동행함으로 새로운 변화된 삶을 다시 시작하는 깨달음의 메시지를 매월 전하고 있다. “새해를 맞는 교민 사회가 새로운 일로 힘을 모아 희망의 미래를 열어 갔으면 하는 마음이다. 교민 사회가 서로 존경하며 사회 공동체로서 한민족의 지도력을 고취시키는 확고한 미래관을 정립했으면 한다. ’하나님이 우리를 위하시면 누가 우리를 해하리요‘. 우리 모두 함께 신앙으로 기적같은 새해를 맞이하길 바란다.” ▶조수연 번역작가 / 책과 만나는 시간 어린이, 청소년 책을 번역하고 있다. 사람들과 함께 책 읽기의 즐거움을 나누고 싶어서 2017년 부터 칼럼을 쓰기 시작했다. 직접 읽은 책 중에서 같이 읽고 싶은 책들을 칼럼에서 소개하고 있다. 가끔 웹툰이나 다큐멘터리 등을 다루기도 한다. “특히 ’월간 샌디에이고‘ 독자들이 무슨 책을 읽을볼까 고민을 할 때, 책 선택에 작은 도움이 될 수 있는 칼럼이 되기를 소망한다. 점점 책 읽기 어려운 시절이 되어가지만 바쁜 일상에서도 ’책과 만나는 시간‘의 즐거움을 잊지 않기 바란다. 샌디에이고 한인 커뮤니티가 2023년 토끼 해를 맞이하여 토끼처럼 껑충 뛰어오르는 한 해가 되길 기원한다.” ▶김미희 플로리스트 / Blossoms by Michelle 어릴 때 부터 꽂을 너무 좋아했다. 한국의 Florist 1급 자격증이 있고, 미국과 영국에서도 다양한 꽃꽂이 class들을 수강했다. 샌디에이고 한인연합감리교회에서 8년 동안 성전꽃 디자인을 해오고 있고 웨딩장식이나 이벤트, 선물용 꽃꽂이와 클래스를 운영하고 있다. “특별한 날에 꼭 빠질 수 없는 꽃을 많은 사람에게 좀더 쉽게 다가가길 바라는 마음으로 칼럼을 통해 꽃을 소개하고 있다. 독자들이 좀더 쉽게 이해할 수 있도록 꽃과 꽃꽂이 관련 아이디어를 연구하다 보니 더불어 실력이 향상되고 수강생들의 반응도 좋다. 2023년에도 꽃처럼 아름다운 칼럼을 쓸 수 있도록 노력하겠다. 독자 여러분 모두 새해에 좋은 일, 웃음 지을 일 많은 한 해 되시길 바란다.” ▶제이 이 산타에고 회장 / 산행 에세이 현재 샌디에고 산악회 “산타에고”의 회장을 맡고 있다. 본업은 무인 드론 항공기 디자이너다. 산타에고 산악회의 산행 에세이를 통해 아름다운 캘리포니아의 자연을 독자들과 같이 공유하고 더 많은 분들이 하이킹을 즐기며 자연과 교감하는 건강한 삶을 살 수 있도록 돕고자 한다. “집 주변의 산들만 가끔 오르다가 에세이를 읽고 용기를 내어 조금 더 멀리, 좀 더 높은 산에 도전한다는 이야기를 들을 때마다 큰 보람을 느낀다. 새해에는 매주 토요일 아침 진행하는 산타에고 정기 산행을 함께하며 몸과 마음의 건강을 챙기는 것도 추천한다. 독자 여러분 모두 자신이 세운 목표를 행해 토끼처럼 도약하는 한해 되길 바란다.” ▶이정은 인스트럭터 / 라라의 쌀 베이킹 건강한 라이프 스타일을 추구하는 필라테스 인스트럭터자 쌀가루로 만드는 홈베이킹이 취미다. 잡지에서는 한국 전통 떡과 퓨전 떡을 소개하고, 미국에서 구하기 쉬운 재료와 쌀가루와 접목해 집에서 만들 수 있는 수 있는 간단한 베이킹 레시피를 알리고 있다. “미국에서 보편화한 식재료를 레시피에 이용하기 위해 연구하는 과정에서 스스로도 공부가 많이 되고 있다. 2023년에도 독자들의 건강한 식습관을 위해, 만들기는 간단하지만 맛은 뛰어난 레시피를 꾸준히 소개하는 한편 운동과 식이 비법도 나누려고 한다. 365일 매일 매일 건강하시고 행복하시길 바란다.” ▶김민준 커먼소사이어티 팀장 / 대학생들이 들려주는 요즘이야기 UC샌디에이고 경제학과 4학년으로 문과 동아리인 커먼소사이어티의 팀장을 맡고 있다. 세대간의 소통과 정보 공유를 위해 대학 생활의 이모저모를 트렌드에 맞게 전달하고자 노력하고 있다. “글을 기고하다 보니 동아리팀의 관계도 더 돈독해 지고 있다. 매달 원고 주제를 정하기 위해 부원들과 함께 회의를 진행하고 고민하면서 열정적으로 아이디어들을 제공하는 과정을 통해 서로 서로 배우고 자극과 격려도 받고 있다. 2023년 계묘년에는 소망하는 일들 모두 이루시고 늘 행복하고 즐거운 일만 가득한 커뮤니티가 되길 기원한다. 커먼소사이어티도 더욱 발전하기 위해 힘쓰겠다.” 칼럼 샌디에이고 샌디에이고 한인사회 부동산 칼럼 샌디에이고 부동산
2023.01.06. 20:21
공의와 정의가 강처럼 흐르게 하소서
공의와 정의가 강처럼 흐르게 하소서 김건흡 MDC시니어센터 회원 자신을 더욱 강하게 만드는데 ‘복수심’만큼 강한 동력도 없다. 마음속 사무치는 원한이 자신을 담금질하고 기나긴 고통과 시련을 인내하게 해준다. 복수를 완수할 때까지 절치부심, 성장하기 위한 노력을 멈추지 않는다. 춘추시대 오나라의 전략가 오자서(伍子胥)처럼 말이다. 본래 초나라 사람이었던 오자서는 아버지 오사와 형 오상을 억울하게 잃었다. 간신의 꾐에 넘어간 초나라 임금 평왕은 태자의 정혼자를 가로챘는데, 그 과정에 태자를 폐위하고 태자의 후견인인 오사 일가도 제거하려 했던 것이다. 평왕은 오사에게 말했다. “당장 네 두 아들을 데려오도록 하라. 그렇지 못하면 그대를 죽일 것이다.”이 말을 들은 오사가 말했다. “큰 아이 상은 사람됨이 어질어서 내가 부르면 반드시 올 것이나, 원(오자서의 자)은 모질고 패려하여 능히 큰일을 할 것입니다.” 평왕은 오사의 말을 듣지 않고 사람을 보내어 그의 두 아들에게 말했다. “내 명령대로 너희가 오면 네 아비를 살려줄 것이로되 그렇지 않으면 이제 아비를 죽일 것이다.”자서의 형 오상이 가고자 하니 오자서가 만류했다. “초나라가 우리 형제를 부르는 것은 우리 아버지를 살리기 위한 것이 아니고 뒷날의 근심을 없애기 위함입니다. 만약 우리들이 도착하면 부자가 모두 죽을 것입니다. 그렇게 되면 원수를 갚지 못할 뿐입니다. 차라리 다른 나라로 달아나서 힘을 빌어 아버지의 원수를 갚는 것이 자식의 도리라 생각합니다. 모두 함께 죽으면 그 일을 할 수가 없습니다.” 오상은 말했다. “만약 내가 가더라도 아버지의 목숨을 안전하게 할 수 없다는 것을 안다. 그러나 아버지가 나를 불러서 살기를 구하는데 가지 않고 뒤에 아버지의 원수도 갚지 못한다면 마침내 천하의 웃음거리가 될 것이다.”그리고 오사에게 말했다. “나는 가는 것이 좋겠다. 너는 능히 아버지의 원수를 갚을 수 있을 것이다. 나는 돌아가 죽을 것이다.”오상이 나아가니 밖에서 대기하고 있던 사자들이 달려들어 오상을 붙들고 오자서 또한 체포하려 하였다. 오자서는 잽싸게 활시위에 오늬를 메워 사자를 겨누니 사자가 감히 달려들지 못했다. 그 길로 오자서는 초나라로 도망쳤다. 오사는 자서가 도망했다는 말을 듣고 “장치 초나라의 임금과 신하들이 전쟁에 시달림을 받겠구나.”하고 한탄했다. 오상이 초나라에 오자 그들의 예언대로 그의 아버지 오서와 함께 죽임을 당했다. 이렇게 아버지와 형의 죽음을 뒤로하고 오자서는 홀로 초나라를 탈출했다. 심적 고통이 얼마나 극심했던지 하룻밤 사이에 머리가 다 하얗게 세어버렸다고 한다. 그 후 여러 나라를 전전하다가 도착한 곳이 오나라. 이곳에서 오자서는 보위를 노리고 있던 공자 광(光)을 만난다. 훗날 ‘오왕 합려’라고 불린 사람이다. 오자서와 공자 광은 서로가 범상치 않다는 것을 알아봤다. 광은 그의 복수를 도와주겠다며 대신 자신을 왕으로 만들어달라고 요청했는데, 오자서는 흔쾌히 그 제안을 받아들인다. 자신의 원한을 풀어줄 수 있는 적임자라고 생각한 것이다. 이후 오자서는 갖은 책략을 동원해 광을 보위에 올렸고 불철주야 나랏일에 매진하며 오나라를 강대국으로 만들었다. 그는 무섭게 스스로 다그치며 앞으로 나아갔는데 아마도 초나라에 복수하겠다는 집념이 바탕이 되었을 것이다. 그는 오나라로 망명한 뒤 오왕 합려(闔廬)의 쿠데타에 가담해 실권을 장악했다. 오자서는 이제 초나라로 쳐들어가 복수를 해야 했다. 그런데 그는 대단히 운이 좋은 사람이었다. 때마침 오왕 합려를 찾아온 제(齊)나라 나그네가, 하필이면 훗날 세계 역사상 최고의 전략가로 추앙받게 될 인물이었던 것이다. '손자병법'의 저자 손무(孫武)였다. 기원전 506년, 마침내 복수의 기회가 찾아왔다. 오자서는 손무와 함께 오나라 군사를 이끌고 초나라 수도 영으로 쳐들어갔다. 오나라의 군대가 수도 영에 입성했을 때 이리저리 초나라의 소왕을 찾았으나 도저히 찾을 길이 없었다. 오자서는 잔혹했다. 초 평왕의 무덤을 파 그의 시체를 꺼내어 구리 채찍으로 3백번 채찍질을 했다. 그의 친구 신포서(申包胥)는 산중으로 도망가서 사람을 오자서에게 보내어 말했다.“그대의 원수 갚는 짓이 어찌 그다지도 가혹한가. 내 들으니 사람이 많으면 하늘도 이긴다고 하였다. 그러나 하늘이 정하면 또한 사람을 깨뜨릴 수도 있다고 하였다. 그런데 그대는 옛날 평왕의 신하로서 그를 섬겼는데 지금 죽은 사람에게 치욕을 가하였으니 이것이 어찌 천도의 극에 이른 것이 아니겠는가.” 이 말을 전해들은 오자서는 “나를 위하여 신포서에게 사과의 말을 전해 달라. 내 날은 저물고 갈 길은 멀다(日莫途遠 ) 그 때문에 천리에 따르지 않고 역으로 시행했을 뿐이다.”라고 말했다. 조선 효종 때 영의정을 지내던 백강 이경여는 효종 8년(1657) 병자호란의 치욕을 씻고자 이완·송시열과 함께 청나라를 쳐야 한다는 상소를 올렸다. 왕은 “경의 뜻이 타당하고 마땅하지만 진실로 마음이 아프나 뜻을 실현하기에는 너무 늦다”라는 답장을 내렸다. 청나라는 그를 벼슬에서 물러나도록 압력을 넣었고 이경여는 부여로 낙향했다. 송시열이 이런 사정과 내용을 여덟 자로 써서 아들에게 전했으니, 이후 손자에 의해 숙종 26년(1700) 부여 규암면 백마강 암벽에 이렇게 새겨졌다고 한다.‘지통재심 일모도원(至痛在心 日暮途遠)’극심한 비통함과 치욕이 가슴에 서려 있으나 날은 저물고 갈 길은 멀다. 부정적으로 해석되고 사용될 수도 있는 일모도원을 ‘나중에 얼마 남지 않은 시간을 탓하지 말고 절치부심하여 과업을 이루어내라’는 경각심을 일깨워주는 명언으로 승화시킨 것이다. 사욕과 탐욕으로 일그러지고 망가진 국가 정책들을 하루라도 빨리 제대로 돌려놓아야 한다. 나라를 망가뜨린 정책들 뿐만이 아니라 그 주범, 공범, 부역자들이 모두 지통(至痛)이다. 김훈의 소설 『하얼빈』에서 안중근과 동료 우덕순의 대화는 건조하다. 블라디보스토크 술집에서 만난 두 사람은 이토 히로부미를 쏘는 대의명분 따윈 입에 올리지 않는다. 서로 뜻을 확인한 뒤 이틀 뒤 하얼빈행 열차를 탈 뿐이다. 하얼빈에서의 거사 준비도 일상적 업무처리마냥 담담하다. 동선과 역할을 점검하고, 새 옷을 사입고, 기념사진을 찍는다. 비장하지 않아 더 비장하다. 작가가 "가장 아름답다"고 자평한 대목이다. 이재명 더불어민주당 대표가 공직선거법 위반 혐의로 기소됐다. 민주당의 반응이 사뭇 비장하다. 탄압 보복 전쟁이라는 단어가 나왔다. .‘김대중 납치사건’ 비유까지 등장했다. 마음 같아선 독재 시절 야당의 고초에 빗대고 싶었을 터다. 그러나 요샛말로 ‘오버’다. ‘저들은 무엇이 그리도 두려울까. 이 대표 의혹은 새로운 게 아니다. 검경이 선거를 의식해 미뤄놨던 사건들이다. 담담해서 더 비장한 일이 있듯이, 비장해서 더 남루해지는 일도 있다. 이 대표가 결백하다면 법정에서 당당하게 소명하면 된다. 이런 때일수록 검찰과 경찰은 법 앞에선 그 누구도 특권을 누릴 수 없다는 원칙을 실행해야 한다. 법과 원칙대로 수사하고, 의견이 다르면 법정에서 다투면 된다. 한비자는 “법은 귀한 사람이라고 봐주지 않고(法不阿貴 ) 먹줄은 굽은 모양에 따라 사용하지 않는다 (繩不撓曲)”라고 했다. 이원석 신임 검찰총장은 취임사에서 이 말을 인용하며 ‘권력비리 수사에 성역 없음’을 강조했다. 지극히 당연한 말이 아닌가. 지금 한국의 미래는 번영과 발전의 문제가 아니라 존망의 문제가 기다리고 있는 것 같다. 지금 정치한다는 사람들은 다들 제 욕심에 눈이 멀어서 벽을 더듬고 있다. 부패는 망국의 뿌리다. ‘공의와 정의가 강같이 흐르게 하소서.’ 김지민 기자김근 칼럼 오상이 초나라 초나라 임금 장치 초나라
2022.09.21. 11:22