[재정설계] 퇴직시 401(k) 관리

퇴사하거나 새로운 직장으로 이직할 경우 직장연금 플랜인 401(k) 관리를 위한 가장 효율적인 선택을 알아보도록 하자.   퇴직시 401(k)를 다른 은퇴연금 계좌로 이전할 경우 다음과 같이 크게 4가지 방법으로 운용이 가능하다.     첫째, 개인은퇴연금인 IRA로 롤오버하기, 둘째, 새로운 직장의 401(k)로 롤오버하기, 셋째, 기존 401(k) 계좌에서 계속 관리하기, 넷째, 401(k) 인출하기 등이 있다.     오늘은 첫 번째 방법인 개인은퇴연금 계좌인 IRA로 롤오버 하기를 선택 했을 때 3가지 옵션의 선택지에 관해 얘기해 보고자 한다.       먼저 평생인컴 보장 상품으로 롤오버했을 경우다.     평생 인컴을 목적으로 만들어진 상품으로 원금은 보장되고 상품 안의 옵션 선택에 따라 이자가 지급되고 복리로 자라나는 상품이다. 인컴을 목적으로 만들어진 상품은 크게 2개의 계좌가 생성된다. 하나는 Accumulation Account와 다른 하나는 Income Account이다. 가장 큰 차이는 각각 계좌에 지급되는 이자 방식이다.   Accumulation Account는 S&P500, 피델리티, 골드만삭스 등 상품 안에서 허락하는 옵션 선택에 따라 이자를 받게 된다. 주식에 연동되어 이자를 받기 때문에 매해 이자는 주식시장의 흐름과 동향에 따라 달라질 수 있다. Income Account는 GLWB(Guaranteed Lifetime Withdrawal Benefit) 옵션을 선택했을 경우, 매해 Guaranteed 8% 롤업으로 10년 동안 이자를 받게 된다. 나중에 인컴 페이를 결정하게 되면 Income Account의 Value에서 매해 지급되는 평생인컴의 금액이 결정된다.   나이에 따라 지급 퍼센티지가 다르고 꼭 10년을 채워 지급을 선택할 필요는 없다. 각 개인의 상황에 맞게 더 일찍 지급 옵션을 선택할 수 있다. 다만 지급 퍼센티지가 단계별로 줄어든다. 인컴을 한번 받기 시작하면 목돈을 찾을 수는 없다는 단점은 있다. 하지만 어차피 세금 유예를 받은 돈이기 때문에 한꺼번에 찾아 쓸 수 있는 전략은 맞지 않기에 매달 연금형식으로 받는 전략을 가져가는 것도 좋다.   예를 들어, 50세인 김 부장이 기존 401(k)의 밸런스 10만 달러를 평생인컴 상품으로 롤오버했고, GLWB 옵션은 선택했다면, 10년 후인 60세에는 인컴 밸류가 17만6960달러가 되고 연간 1만4789달러, 매달 1232.41달러가 지급된다.     또한 싱글이 아닌 조인트로도 인컴 옵션을 선택할 수 있어 부부 둘 모두에게 평생인컴 혜택이 주어진다.   계약 기간에 묶이지 않는 포트폴리오로 롤오버는 개인의 투자성향에 따라 포트폴리오를 다르게 구성해 투자하는 상품이다. 포트폴리오 구성은 에퀴티, 본드, 현금, 머니마켓으로 나뉘고 개인의 투자성향에 따라 30/70, 40/60, 70/30의 형태로 투자가 이뤄진다.   여기서 말하는 30/70은 Equity(주식) 30% Bond(채권) 70%, 40/60은 Equity(주식) 40% Bond(채권) 60% 포트폴리오 구성에 대한 분배를 말한다. 포토폴리오 매니저들이 주기적으로 모니터링과 관리를 통해 리스크를 줄이고 수익을 최대 높이는 전략으로 운영된다. 따라서 여기에는 수수료가 발생한다.     주식시장에 투자되는 것이기 때문에 원금 보장은 없고 마켓에 따라 변동할 수 있는 단점도 있지만, 또 반대로 좋은 시장을 만난다면 투자수익을 얻을 수 있다는 장점도 있다. 또한 긴 시간 묶이지 않고 다른 좋은 상품으로 페널티 없이 롤오버할 수 있다는 장점이 있다.     확정금리(MYGA) 어뉴이티로 롤오버하는 경우 확정금리는 말 그대로 선택하는 햇수에 따라 정해진 확정금리를 무조건 지급하는 상품이다. 현재 10년 6%, 6년 5.8%, 3년 5.5%의 이자를 지급하고 있는 상품들이 많다. 만약 401(k)에 있는 10만 달러를 6%의 이자를 받는 곳에 롤오버했을 경우 10년 후 전체 어카운트 밸류는 복리로 이자가 자라나 17만9085달러가 된다. 10년 후에는 이 돈을 다른 좋은 상품으로 옮겨 RMD(required minimum distribution)의 형태로 돈을 꺼내쓰는 것도 한 방법이다.   어떤 방법으로 롤오버할지는 각 개인의 은퇴 목표, 은퇴 시기 및 투자 성향, 현재 자산의 투자 형태 등에 따라 달라질 수 있다. 따라서 이런 서비스를 잘 받을 수 있는 공인 재정상담가나 파이낸셜 어드바이저에게 상담받기를 권한다.   ▶문의(213)284-2616 클라우디아 송 / CCFS, CLTC Financial Advisor 아메리츠 파이낸셜파이낸셜재정설계 퇴직 개인은퇴계좌 지급 옵션 옵션 선택 보장 상품

2024.01.17. 18:16

[기고] 조용한 퇴직, 어떻게 예방할 것인가

조용한 퇴직(quiet quitting)이 글로벌 현상으로 확산되면서 우려의 목소리가 높아지고 있다. 조용한 퇴직이란 실제로 퇴사하는 것은 아니고 정해진 업무시간에 정해진 일만 하는 소극적 업무방식을 의미한다. 한마디로 ‘영혼 없이’ 직장생활을 하는 것이다. 지난 7월 미국 뉴욕에 거주하는 20대 엔지니어 자이드 칸이 소셜미디어에 “얼마 전 조용한 퇴사라는 말을 알게 됐다. 일이 곧 삶은 아니며, 당신의 가치는 당신의 성과로 결정되지 않는다”고 말하는 영상이 20~30대 직장인들의 큰 호응을 얻은 것이 계기가 되었다.   코로나19 팬데믹을 거치면서 밀레니얼 세대 직장인들이 근무조건, 조직문화, 보상 등이 더 좋은 기업으로 대거 이동하는 대퇴직(big quit) 현상이 있었다면 이제는 조용한 퇴직이 번지고 있다. 세계적으로 경기가 어려워지면서 퇴직 대신 소극적 근무를 선택하는 경향이 늘었다는 해석이다. 근무시간이라는 양적 기준과 열정 및 몰입이라는 질적 기준 모두에서 소극적으로 전환하는 조용한 퇴직은 조직의 입장에서 어쩌면 대퇴직보다 더 큰 리스크일 수 있다. 문제가 뚜렷하게 인식되기까지 시간이 걸릴 수 있고, 인식된다 하더라도 새로운 인재로 대체할 수도 없고, 무엇보다 조직 분위기에 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문이다.   영국 파이낸셜 타임스의 기자 사라 오코너는 “계약으로 입사한 직장인이 계약에 따른 일을 하는 것일 뿐”이며 지나치게 문제시하지 말아야 한다는 주장을 하기도 했다. 하지만 계약에 따른 일만 하겠다는 태도는 시간이 지나면서 저몰입으로 이어질 가능성이 높기 때문에 방치할 수 없다. 하버드 비즈니스 리뷰는 조용한 퇴사의 문제점을 지적하면서 “나쁜 직원이 아닌 나쁜 상사에 대한 문제”라며 조직 구성원의 몰입을 위해 리더십이 제대로 발휘되어야 함을 강조했다.   리더들은 MZ세대가 조직 구성원의 다수를 구성하면서 조직문화의 변화를 지속적으로 고민해왔다. 디지털 전환에 팬데믹까지 경험하면서 ‘구성원의 몰입’이라는 귀한 무형자원을 확보해야 할 필요성은 더 커졌다. 그런 면에서 하버드대 로버트 캐건 교수가 실험을 통해 밝혀낸 ‘모두를 성장시키는 프레임워크의 변화’는 유익한 조언이다. 인간의 내면에 진화하려는 자아가 있다고 통찰한 케건 교수는 기업 구성원들의 성장을 이뤄내기 위한 실질적 대안을 제시했다. 케건 교수는 ‘개인의 성장과 만족감을 향상시키는 조직문화’를 위해 평가지향에서 학습지향으로 프레임워크를 바꿀 것을 제안한다.   케건 교수가 동료들과 함께 실험한 사례를 들어보자. A리더는 자신이 구성원의 성장을 위해 많은 노력을 한다고 생각한다. 그런데 심층인터뷰를 한 결과 A리더는 자신의 기준에 합당하는 사람을 먼저 선택하고, 그 사람에 대해서만 시간과 노력을 투입하는 것으로 드러났다. 기준에 미치지 못하는 사람은 일찌감치 배제하고 관심을 두지 않았다. 자신이 배제한 구성원이 일을 제대로 해내지 못한다고 판단하면 리더는 그 일을 다른 사람에게 재배당하거나 아예 자신이 해버리는 경향을 가지고 있었다. 그 결과 배제당한 구성원은 의미 있는 피드백을 받지 못하고, 성장 기회도 박탈당한다.   리더는 자신의 에너지를 효율적으로 사용하기 위해 평가를 먼저 하고 선택적으로 투자를 하게 된다. 문제는 이 평가가 항상 옳을 수 없고, 평가를 통해 배제된 구성원은 무력감과 소외감을 느끼며 저몰입 상태로 전환된다는 점이다. 겉으로 표시를 내지 않으려 해도 리더의 평가 및 배제는 구성원에게 그대로 전달된다. 조직에 진입한 초기에 이런 경험을 하는 구성원들은 조직을 떠나거나, 영혼 없이 일하게 된다.   학습지향의 조직문화에서는 모든 구성원이 성장 잠재력이 있고 높은 실적을 낼 수 있다고 믿는다. 실제로 케건 교수의 실험에서 리더의 판단으로 배제될 뻔했던 구성원이 업무를 통해 성장하고 잠재력을 발휘하는 사례가 발견되었다. 리더들은 ‘평가-배제’를 자신도 모르게 실행하는 것은 아닌지, 그래서 일상의 행동과 언어에서 그 배제를 구성원에게 암시하는 것은 아닌지 살피고 모든 구성원에게 성장과 학습의 기회를 주기 위해 노력을 기울여야 한다. 특히 신입 직원들이 ‘내가 이 조직에 필요한 인재인가’ 탐색하는 시기에 리더들의 이런 태도는 더욱 중요하다. 그래야 ‘조용한 퇴사’를 예방할 수 있다. 이은형 / 국민대 교수·국민인재개발원장기고 퇴직 예방 조직 구성원 근무조건 조직문화 기업 구성원들

2022.10.24. 21:08

[기고] 조용한 퇴직, 어떻게 예방할 것인가

조용한 퇴직(quiet quitting)이 글로벌 현상으로 확산되면서 우려의 목소리가 높아지고 있다. 조용한 퇴직이란 실제로 퇴사하는 것은 아니고 정해진 업무시간에 정해진 일만 하는 소극적 업무방식을 의미한다. 한마디로 ‘영혼 없이’ 직장생활을 하는 것이다. 지난 7월 미국 뉴욕에 거주하는 20대 엔지니어 자이드 칸이 소셜미디어에 “얼마 전 조용한 퇴사라는 말을 알게 됐다. 일이 곧 삶은 아니며, 당신의 가치는 당신의 성과로 결정되지 않는다”고 말하는 영상이 20~30대 직장인들의 큰 호응을 얻은 것이 계기가 되었다.   코로나19 팬데믹을 거치면서 밀레니얼 세대 직장인들이 근무조건, 조직문화, 보상 등이 더 좋은 기업으로 대거 이동하는 대퇴직(big quit) 현상이 있었다면 이제는 조용한 퇴직이 번지고 있다. 세계적으로 경기가 어려워지면서 퇴직 대신 소극적 근무를 선택하는 경향이 늘었다는 해석이다. 근무시간이라는 양적 기준과 열정 및 몰입이라는 질적 기준 모두에서 소극적으로 전환하는 조용한 퇴직은 조직의 입장에서 어쩌면 대퇴직보다 더 큰 리스크일 수 있다. 문제가 뚜렷하게 인식되기까지 시간이 걸릴 수 있고, 인식된다 하더라도 새로운 인재로 대체할 수도 없고, 무엇보다 조직 분위기에 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문이다.   영국 파이낸셜 타임스의 기자 사라 오코너는 “계약으로 입사한 직장인이 계약에 따른 일을 하는 것일 뿐”이며 지나치게 문제시하지 말아야 한다는 주장을 하기도 했다. 하지만 계약에 따른 일만 하겠다는 태도는 시간이 지나면서 저몰입으로 이어질 가능성이 높기 때문에 방치할 수 없다. 하버드 비즈니스 리뷰는 조용한 퇴사의 문제점을 지적하면서 “나쁜 직원이 아닌 나쁜 상사에 대한 문제”라며 조직 구성원의 몰입을 위해 리더십이 제대로 발휘되어야 함을 강조했다.   리더들은 MZ세대가 조직 구성원의 다수를 구성하면서 조직문화의 변화를 지속적으로 고민해왔다. 디지털 전환에 팬데믹까지 경험하면서 ‘구성원의 몰입’이라는 귀한 무형자원을 확보해야 할 필요성은 더 커졌다. 그런 면에서 하버드대 로버트 캐건 교수가 실험을 통해 밝혀낸 ‘모두를 성장시키는 프레임워크의 변화’는 유익한 조언이다. 인간의 내면에 진화하려는 자아가 있다고 통찰한 케건 교수는 기업 구성원들의 성장을 이뤄내기 위한 실질적 대안을 제시했다. 케건 교수는 ‘개인의 성장과 만족감을 향상시키는 조직문화’를 위해 평가지향에서 학습지향으로 프레임워크를 바꿀 것을 제안한다.   케건 교수가 동료들과 함께 실험한 사례를 들어보자. A리더는 자신이 구성원의 성장을 위해 많은 노력을 한다고 생각한다. 그런데 심층인터뷰를 한 결과 A리더는 자신의 기준에 합당하는 사람을 먼저 선택하고, 그 사람에 대해서만 시간과 노력을 투입하는 것으로 드러났다. 기준에 미치지 못하는 사람은 일찌감치 배제하고 관심을 두지 않았다. 자신이 배제한 구성원이 일을 제대로 해내지 못한다고 판단하면 리더는 그 일을 다른 사람에게 재배당하거나 아예 자신이 해버리는 경향을 가지고 있었다. 그 결과 배제당한 구성원은 의미 있는 피드백을 받지 못하고, 성장 기회도 박탈당한다.   리더는 자신의 에너지를 효율적으로 사용하기 위해 평가를 먼저 하고 선택적으로 투자를 하게 된다. 문제는 이 평가가 항상 옳을 수 없고, 평가를 통해 배제된 구성원은 무력감과 소외감을 느끼며 저몰입 상태로 전환된다는 점이다. 겉으로 표시를 내지 않으려 해도 리더의 평가 및 배제는 구성원에게 그대로 전달된다. 조직에 진입한 초기에 이런 경험을 하는 구성원들은 조직을 떠나거나, 영혼 없이 일하게 된다.   학습지향의 조직문화에서는 모든 구성원이 성장 잠재력이 있고 높은 실적을 낼 수 있다고 믿는다. 실제로 케건 교수의 실험에서 리더의 판단으로 배제될 뻔했던 구성원이 업무를 통해 성장하고 잠재력을 발휘하는 사례가 발견되었다. 리더들은 ‘평가-배제’를 자신도 모르게 실행하는 것은 아닌지, 그래서 일상의 행동과 언어에서 그 배제를 구성원에게 암시하는 것은 아닌지 살피고 모든 구성원에게 성장과 학습의 기회를 주기 위해 노력을 기울여야 한다. 특히 신입 직원들이 ‘내가 이 조직에 필요한 인재인가’ 탐색하는 시기에 리더들의 이런 태도는 더욱 중요하다. 그래야 ‘조용한 퇴사’를 예방할 수 있다. 이은형 / 국민대 교수·국민인재개발원장기고 퇴직 예방 조직 구성원 근무조건 조직문화 기업 구성원들

2022.10.21. 19:08

퇴직 바람에 기업들 '인력 쟁탈전'

코로나19 사태가 지속되는 가운데 미국에서 직장을 그만두는 근로자 수가 또 역대 최다 기록을 갈아치웠다.    연방 노동부가 4일 공개한 지난해 11월 구인·이직보고서(JOLTS)에 따르면 미국의 퇴직자 수는 453만 명, 퇴직률은 3.0%로 각각 집계됐다.   전월보다 8.9% 급증한 11월 퇴직자 수는 같은 해 9월 436만 명을 넘어 지난 2000년 12월 통계 작성 이래 가장 높은 수치이고, 퇴직률은 역대 최고 타이기록이다.   구직자보다 기업의 구인건수가 훨씬 많아 직장을 옮기기 쉬워지면서 이른바 '대량 퇴직'(the Great Resignation)으로 불리는 현상이 심화한 것이라고 블룸버그통신은 분석했다.   실제로 레저·접객업에서만 100만 명이 작년 11월 직장을 그만두는 등 주로 저임금 업종 근로자들이 급여가 높고 근로 여건이 우수한 새 일자리를 찾아 나섰다고 뉴욕타임스(NYT)는 전했다. 숙박업과 물류업 등에서도 퇴직자가 많았다.   함께 발표된 미 기업들의 11월 구인건수는 1060만 명으로 전월(1109만 명)보다는 감소했으나, 여전히 코로나19 사태 이전보다 훨씬 높은 수준이다.   채용사이트 글래스도어의 수석 이코노미스트인 대니얼 자오는 NYT에 "고용주들의 수요는 여전히 극도로 높고, 그 결과 인력 쟁탈전이 더 심해졌다"면서 "이는 더 많은 일자리와 높은 임금, 노동시장의 더 많은 혼돈을 의미한다"고 말했다.쟁탈전 퇴직 퇴직 바람 대량 퇴직 기업들 인력

2022.01.04. 14:47

'대규모 퇴직' 현상으로 젊은층 이주 바람

 젊은 근로자들이 '대규모 퇴직 현상(the Great Resignation)' 상황을 이주 기회로 삼고 있는 것으로 나타났다.   전국부동산중개인협회(NAR)가 운영하는 리얼터닷컴 측은 대퇴직이라는 기회를 통해서 새로운 지역에서 새로운 삶을 시작하려는 젊은 근로자가 증가세에 있다고 최근 전했다.     특히 구인 일자리가 1100만 개나 되면서 근로자들의 직업 선택 폭이 확대된 데다 원격근무라는 근무 방식이 더해져 근로자의 이주를 촉진하고 있다는 분석이다. 자발적 퇴사의 증가 현상을 가리키는 대퇴직 덕분에 전국 부동산 시장이  르네상스에 있다고 덧붙였다.   대퇴직 이유 역시 영구적으로 재택근무를 하기 위해서, 일과 생활의 균형을 맞추기 위해서, 새로운 경력을 위해서가 주였다. 이는 스몰비즈니스 업주를 대상으로 한 리뷰 업체 ‘디지털닷컴’이 조사한 결과다.     일을 그만둔 3명 중 1명은 자신만의 비즈니스를 창업한 것으로 파악됐다.   부동산 업체 콜드웰뱅커의 설문조사에서도 재택근무에 대한 강한 선호도가 감지됐다. 급여가 깎이거나 급여가 낮은 새 직업을 구하더라도 더 살기 좋은 곳으로 이주하겠다고 답한 비율이 41%나 됐다.     이런 경향은 18~44세 연령층이 45~54세보다 더 짙었다. 금융회사 제프리스가 22세에서 35세의 젊은층을 대상으로 실시한 조사에 따르면 일과 삶의 균형에 대한 시각이 바뀐 영향도 큰 것으로 조사됐다. 설문 응답자의 32%는 고용주가 주 4일제를 제안했다면 퇴직하지 않았을 수도 있다고 밝혔다. 더 많은 급여를 선택했던 43% 다음으로 큰 비중이었다.     이주 선호 지역은 플로리다의 마이애미과 텍사스 오스틴이 꼽혔다. 18~34세 남성의 3명 중 1명이 마이애미 이주를 또 18~34세 여성의 21%는 텍사스 오스틴 거주를 선호했다. 진성철 기자대규모 퇴직 대규모 퇴직 대퇴직 덕분 이주 선호

2021.12.15. 17:42

[프리즘] 예상 못했던 ‘퇴직 물결’

 최근 연방 노동부 산하 노동통계국이 발표하는 숫자에 많은 이들이 혼란스러워하고 있다. 일을 그만두는 이들의 수가 4월부터 역대 기록을 잇달아 갱신하고 있기 때문이다. 4월부터 시작된 퇴직 물결은 6월까지 석 달 동안 1150만 명을 기록했다. 이 흐름은 7월 402만 명, 8월 430만 명, 9월 440만 명으로 신기록 행진을 이어가고 있다.   퇴직 물결이 대공황(Great Depression)과 금융위기(Great Recession)에 빗대 ‘대규모 퇴직(Great Resignation)’으로 불리는 것을 보면 중대한 문제로 인식되는 것은 분명하다. 아직 번역어가 대퇴직, 대퇴사, 대은퇴, 거대한 퇴직 등으로 어색하게 난무하는 이 현상은 예상 못한 뜻밖의 일이다.   코로나19가 터지고 많은 사람이 일자리를 잃으면서 사회적 혼란을 겪은 것이 얼마 전이다. 이때까지만 해도 강력한 실업수당과 경기부양 자금으로 거대한 실업의 시대를 버티고자 했다. 그리고 백신만 나오면 경제와 사회는 이전의 일자리와 출근으로 복귀하리라 믿어 의심치 않았다.     하지만 백신이 나와도 일자리로 돌아오지 않는 이들이 적지 않았다. 이제는 오히려 퇴직이 거대한 경제적, 사회적 현상이 되고 있다. 실업수당을 끊으면 일을 할 것이라는 기대도 보기 좋게 깨졌다.   코로나 이전으로 거슬러 올라가면 퇴직 물결에는 더욱 뚜렷한 함의가 있다. 지금은 아득한 일처럼 됐지만, 코로나 이전, 노동은 백척간두에 선 듯 위태로웠다. 제러미 리프킨 같은 이는 미래 사회는 소수의 첨단 기술자와  다수의 영구 실업자로 구성된다며 ‘노동의 종말’을 선언하기도 했다. 꼭 리프킨이 아니더라도 인공지능과 로봇에 밀려 일자리가 없는 세상이 온다는 경고는 일상이었다. 하지만 코로나가 고비를 넘긴 지금 노동의 풍경은 예상과 사뭇 다르다. 일자리 없는 세상이 될 것이라는 예상과 달리 9월 말 현재 사람을 찾지 못한 일자리는 1040만 개에 이른다.   일자리는 의구하되 일할 사람이 없는 대반전에 전문가들도 당황한 듯 뚜렷한 이유를 찾지 못하고 추정을 내놓는 데 그치고 있다. 이를테면 코로나 공포가 아직 끝나지 않았고 자녀의 접종을 원하지 않는 이들은 아이들을 돌봐야 하고 코로나 기간 일과 삶에 대한 생각이 바뀌었으며 더 좋은 직장으로 옮기거나 자기 사업을 하고 자기 삶의 주인이 되려고 은퇴를 앞당겼다는 게 전문가들의 추정이다.   과연 그럴까. 센서스에 따르면 2019년 중간 가구소득은 6만5712달러다. 미국 같은 고비용 사회에서 경기부양 자금과 실업수당을 아무리 많이, 오래 받아도 은퇴를 앞당긴 이들이 몇 달 만에 2000만 명을 넘는다니 믿기 어렵다. 지금 60대가 역사상 가장 오래 일하는 세대가 될 것이라는 코로나 이전의 예상은 아직도 유효해 보인다.     코로나의 충격은 이해하지만, 이토록 많은 사람들이 ‘먹고사니즘’에서 돌아와 이제는 자아 앞에 섰다고 믿기 어렵다. 남들 모르게 어딘가에 시대의 겨울을 넘길 만큼 넉넉히 도토리를 쟁여놓은 이들이 이렇게 많다고도 믿기지 않는다. 코로나로 일도 끊기고 왕래가 끊기더니 이제 마스크와 백신과 접종과 접종 증명이 끝없이 이어지는 이 풍진 세상에 문득 깨달은 바가 있어 깊은 정신세계의 심연에 다다른 이들이 이렇게 많을 것 같지도 않다.   오히려 지금 퇴직률이 높은 곳은 이전에도 그랬고 지금 퇴직한 이들을 모두 조기 은퇴자로 볼 근거가 없다는 반론은 나름대로 타당성이 있어 보인다.   그게 뭔지는 모르겠지만 뜻밖의 퇴직 물결을 보면 노동과 직업을 대하는 태도에서 뭔 일이 벌어지고 있는 건 분명한 것 같다. 코로나 이전에도 일하는 사람들은 하루에도 여러 번 ‘그만둬야지’라는 생각을 할 수 있다. 이번에 다른 것은 이렇게 많은 사람이 행동으로 옮겼다는 사실이다. 코로나는 모든 것을 재촉한다고 한다. 이번에는 퇴직하는 행동이다. 집단적 퇴직이라고 부를만한 행동은 어떤 변화를 불러올까. 안유회 / 사회부장·국장프리즘 예상 퇴직 퇴직 물결 대퇴직 대퇴사 대규모 퇴직

2021.11.15. 18:56

[브리프] '8월 427만명 퇴직 … 역대 최다' 외

8월 427만명 퇴직 … 역대 최다   노동부가 12일 공개한 8월 구인·이직보고서(JOLTS)에 따르면 8월 퇴직자 수는 327만 명, 퇴직률은 2.9%로 각각 집계됐다. 둘 다 지난 2000년 12월 통계 작성 이래 가장 높은 수치다. 델타 변이 확산에 따라 서비스 업종에서 퇴직자가 많이 나온 것으로 나타났다.     반면 기업들의 8월 구인 건수는 1044만 건으로 역대 최다였던 7월 1110만 건에서 65만9000 건 감소했다고 노동부는 밝혔다. 그러나 3개월 연속 구인 건수가 1000만 건을 넘어선 것은 기업들의 인력난이 여전히 심각하다는 신호로 해석된다.   애플 18일 맥북프로 등 공개   애플이 18일 온라인 스트리밍을 통해 특별 행사를 개최한다고 12일 밝혔다.     애플은 이날 전 세계 미디어에 보낸 ‘봉인 해제’란 제목의 초청장에서 18일 오전 10시부터 북가주 쿠퍼티노의 본사 애플파크에서 스페셜 애플 이벤트를 중계한다고 밝혔다.     애플은 지난달에도 스페셜 이벤트를 열어 아이폰 13과 신형 아이패드, 애플워치 시리즈 7 등의 신제품을 선보였다. 블룸버그 통신은 이번 행사에서 프리미엄 노트북인 맥북 프로와 에어팟 이어폰이 공개될 것으로 전망했다.     연준위원들 “내달 테이퍼링”   연방준비제도(연준) 위원들이 대규모 자산매입을 줄일 수 있음을 시사하는 발언을 연이어 내놓았다. 리처드 클래리다 연준 부의장은 12일 온라인으로 진행된 국제금융협회 연례 회의에서 “‘상당한 추가 진전’ 기준이 물가안정 목표와 관련해서는 충족되고도 남았고, 최대 고용과 관련해서는 거의 충족됐다”고 말했다.     이날 발언은 연준이 다음 달 테이퍼링에 나설 수 있음을 보여주는 것으로 풀이됐다. 라파엘 보스틱 애틀랜타 연은 총재도파이낸셜타임스와 인터뷰에서 “진전이 이뤄졌다고 생각한다. 우리가 빨리 움직일수록 더 좋을 것”이라고 말했다. 제임스 불러드 세인트루이스 연은 총재는 CNBC 방송에 출연해 내년 봄이나 여름에 기준금리를 인상해야만 할 때 조처를 할 수 있게 내년 1분기 테이퍼링이 마무리되길 희망한다고 말했다.

2021.10.13. 18:56