[전문가 칼럼] 내실이 흔들리면 미래도 없다

  ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈     ⑤ 미 진출 한국 기업 인사 전략   -‘한국계 회사’에서 ‘글로벌 기업’으로의 정체성 전환 미국 노동시장은 조직문화와 운영의 투명성을 매우 중시한다.   글래스도어(Glassdoor)·링크드인(LinkedIn) 등 공개 플랫폼에서는 복지, 소통, 리더십, 운영 방식에 대한 리뷰가 실시간으로 공유되며 직원과 지원자들은 이를 기반으로 기업을 평가한다. 운영 매뉴얼과 정책이 정비되지 않은 기업은 직원 경험의 일관성이 떨어지고, 이는 곧 높은 이직률과 평판 악화로 이어진다. 미국 인적자원관리협회(SHRM)에 따르면 중소기업의 2년 차 평균 이직률은 약 37%에 달하며, 운영 및 문화 정착이 미흡한 조직일수록 이직률이 급격히 높아지는 경향을 보였다.   미국 시장에 진출한 한국 기업들은 대체로 초기 사업 확장과 인력 확보에 집중하는 경향이 강하다. 그러나 운영 체계와 문화가 정착되지 않은 상태에서의 확장은 혼선, 이직, 법적 리스크로 직결된다. HRCap이 지난 25년간 컨설팅한 다수의 사례에서도, 진출 1~2년 차에 문화·운영 체계 부실로 갈등과 인사 분쟁, 소송이 급증하는 경우가 적지 않았다. 특히 운영 기준이 불명확한 상황에서는 사소한 오해가 조직 신뢰 붕괴로 번지며 이직 도미노로 이어지는 사례가 상당히 많았다.     그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 무엇을, 어떻게 바꿔야 할까. 해답은 단순한 사업 확장이 아닌 운영 표준화와 문화 정착의 전략적 추진이다.     우선, 정책과 프로세스를 현지화 해야한다. 이는 형식적 준법을 넘어 직원 경험의 일관성을 확보하고 리스크를 예방하는 출발점이다. 근로시간, 휴가, 복리후생, 안전·보건, 다양성·포용성 등을 포함한 직원 핸드북을 단순한 번역본이 아니라 현지 기준에 제대로 맞춰 체계적으로 재설계해야 한다.     또한 기업 언어와 글로벌 커뮤니케이션을 표준화 해야한다. 한국 기업들이 내부 정책 문서와 회의를 여전히 한국어로 운영하면서 수많은 현지 직원이 소외되고 정보 접근이 제한되고 있다. 미국에서는 언어가 곧 문화 정착의 인프라이기 때문에 모든 정책, 공지, 회의 등을 기본 언어인 영어로 운영해 조직 내 투명성과 공정성을 확보해야 한다.     마지막으로 기업 브랜드와 조직 정체성을 전환해야 한다. 즉 ‘한국계 회사’에서 ‘한국에 본사를 둔 미국 기업’으로 명확히 설정해야 한다. 내부적으로는 본사 중심 지시 체계에서 벗어나 현지 리더십과 운영 자율성을 강화하고, 외부적으로는 문화·언어·브랜딩을 정렬해 글로벌 기업으로 인식될 수 있어야 한다. 그래야 핵심 인재들이 회사를 글로벌 커리어 성장의 무대로 인식하고 장기적으로 함께할 수 있다.   이 세 축을 바탕으로 문화적 신뢰를 정교하게 구축해야 한다.     1. 현지 법과 시장에 부합하는 정책·프로세스 정비   2. 영어 기반의 언어·커뮤니케이션 표준화   3. ‘한국계 회사’에서 ‘글로벌 기업’으로의 정체성 전환   이를 실천하기 위해 HRCap은 본사–현지 거버넌스 정립, 리스크 관리 대시보드 구축, 90일 온보딩 프로그램 및 문화 오리엔테이션 정례화, 관리자 대상 리더십·문화 코칭 프로그램 설계를 지원하고 있다.   문화와 운영은 조직의 심장이자 실질적 경쟁력이다. 이를 초기부터 정착시킨 기업만이 신뢰를 쌓아 인재를 붙잡고 장기적인 성장을 이끌 수 있다. 처음부터 외형 확장에만 집중하는 기업은 결국 신뢰 하락이라는 구조적 한계에 부딪힐 수밖에 없다. 스텔라 김 / HRCap, Inc. 북미총괄전문가 칼럼 내실 미래 한국계 회사 문화 정착 진출 한국

2025.10.15. 17:57