채용시 지급할 합리적인 추정 급여 공고해야
전 직장 연봉 질문·같은 직급 임금 차이 주의
직원 15인 이상 비즈니스는 구인광고 시 연봉 범위도 함께 올려야 한다. 이에 “연봉 범위를 넓게 잡고 협상을 통해 정하면 되겠지”라고 생각하시는 비즈니스오너들이 많다.
전 직장 연봉 질문·같은 직급 임금 차이 주의
하지만 올해부터는 가주 의회가 통과시킨 SB 642가 시행되면서 이런 식의 넓은 범위는 소송의 위험이 있어 주의가 필요하다.
첫째, 구인광고에 적는 임금 범위는 이제 “회사가 채용 시점에 실제로 지급할 것으로 합리적으로 예상하는 금액의 성실한 추정치(good faith estimate)”여야 한다. 종전에는 “그 포지션에 대한 임금 범위”라고만 규정돼 있어, 입사 후 몇 년 뒤 받게 될 금액까지 포함된 폭넓은 범위를 적어도 무방하다고 해석할 여지가 있었는데, 새로운 법은 이를 좁혔다.
둘째, 명시해야 하는 ‘임금’의 정의가 확장됐다. 임금평등법(Equal Pay Act) 청구에서 비교 대상이 되는 보수는 이제 기본급뿐 아니라 보너스, 주식, 옵션, 기타 모든 형태의 보상을 포함한다. 같은 직급의 남녀 직원에게 보너스를 다르게 줬다면 그 자체로 청구의 근거가 될 수 있다.
한인 비즈니스가 자주 빠지는 가장 흔한 함정은 임금 범위를 넓게 잡는 관행이다. 한 자리 채용 광고에 6만~12만 달러라고 적어놨을 때, 회사 입장에서는 “신입은 6만에서, 시니어는 12만까지 줄 수 있다”는 의미였을 것이다. 그러나 이는 새로운 법 아래에서는 ‘합리적이고 성실한 추정치’가 아니다. 시니어를 뽑는다면 시니어 범위, 주니어를 뽑는다면 주니어 범위를 적는 쪽이 안전하다.
두 번째는 이전 직장 연봉 관련 질문이다. 가주는 지난 2018년부터 채용 과정에서 지원자의 과거 임금 정보를 요구하거나 그것을 근거로 보수를 결정하는 것을 금지하고 있다. 지원자가 자발적으로 공개한 경우라도, 그것을 보수 결정의 유일한 근거로 삼는 것은 별개의 위험 요소가 될 수 있다는 점도 주의해야 한다.
세 번째 함정은 원격 근무 직원이다. 회사가 가주 밖에 있어도, 가주 거주자가 해당 원격 포지션에 지원 혹은 근무할 가능성이 있다면 가주 임금 범위 공시 의무가 적용된다는 것이 노동위원회의 입장이다.
이에 따라 한인 비즈니스가 당장 점검해야 할 네 가지가 있다.
첫째, 모든 활성 구인광고를 다시 점검해야 한다. 외주 채용 대행사가 올린 광고도 회사 책임이다. 광고에 적힌 임금 범위가 실제 채용 시점에 줄 금액과 부합하는지, 단일 포지션의 합리적 범위인지 확인할 필요가 있다.
둘째, 임금 결정 근거를 문서화하는 것이 좋다. 같은 직급에서 임금 차이가 있다면, 그 차이를 정당화할 수 있는 사유(경력, 자격증, 시장 데이터, 협상 결과 등)를 기록으로 남겨두는 것이 좋다.
셋째, 보너스, 인센티브 지급 패턴을 점검해야 한다. 동일 직급, 동일 업무 직원들 사이에 보너스 차이가 있다면, 그 차이가 성별, 인종, 민족과 상관관계를 보이지 않는지 확인해 둘 필요가 있다.
넷째, 매니저, HR 담당자 교육이다. 면접에서 전 직장의 급여를 묻지 않도록, 그리고 광고 범위와 실제 오퍼 사이에 큰 차이가 생기지 않도록 사전에 짚어둬야 한다.
▶문의: (213)700-9927
박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg