[노동법] 대미 투자와 리스크 관리

지난해 5월, 한국에서 해외 투자 기업들을 대상으로 한 세미나에 강연자로 설 기회가 있었다. 100여 명의 기업 관계자들이 모였고, 원래 전문 분야인 노동법 외에 직원 파견과 관련한 이민법 문제도 함께 다뤄달라는 요청을 받았다. 발표 내용은 노동법과 이민법 반반이었지만, 현장에서 쏟아진 질문의 대부분은 이민법 문제였다.   특히, 국내에서 공장을 건설해야 하는 기업들이 현지 인력을 채용해 공사를 진행하는 데에는 어려움이 크다는 호소가 많았다. 국내의 공정 설계, 측정 방식부터 한국과 다르고, 까다로운 국내 노동법 규정을 지키는 것도 만만치 않다는 것이다. 무엇보다 한국 하청업체에는 숙련된 기술자들이 많지만, 규모나 비자 문제로 인해 이들을 적법하게 데려오기가 어렵고, 그렇다고 현지 채용으로 공사하자니 공사 기간이나 비용이 현실적이지 않다는 점이 공통적인 고민이었다.   당시 많은 기업의 관심사는 ‘어떻게든 미국에 들어가는 방법’이었고, 일단 들어가기만 하면 나머지는 해결할 수 있다는 분위기였다.     사실 트럼프 정부 이전에는 이민법 위반에 따른 페널티나 단속 리스크가 크지 않았고, 만약 벌금을 물게 되더라도 금전적으로는 벌금보다 공사 지연에서 오는 손해가 더 크다는 계산이 나왔다.   하지만 이번 현대와 LG의 조지아 공장 대규모 단속 사태에서 볼 수 있듯이, 이민법과 노동법 준수는 이제는 선택이 아니며, 단속 리스크는 더는 벌금 문제만을 야기하지 않는다는 점을 모두가 알게 되었다. 따라서 앞으로 한국 기업들이 미국에 투자할 때는 현지 고용 리스크와 비용 증가, 더 길어질 공사 기간 등의 조정이 불가피해 보인다.   그렇다면 단속이 실제로 벌어졌을 때 고용주는 어떻게 해야 할까.     ▶현장 대응   단속 담당자를 통해 영장 유무부터 질문하고, 사법 영장인지 행정 영장인지 구분하여, 사진과 복사본을 보관해야 한다. 만약 연방 판사가 서명한 사법 영장이 없다면, 비공개 구역 및 문서나 직원 접근은 원칙적으로 불허할 수 있다. 지정된 대응 담당자를 통해서만 응대하는 것이 중요하며, 다른 직원들은 회사 대표로 말하거나 출입을 허가하지 않도록 하는 교육이 필요하다.   ▶변호사 선임   바로 변호사를 연결하여 현장 대응부터 도움을 받는 것이 좋다. 국가별 줄 세우기나 자기 신분 고지 요구 등에 불필요한 응답이나 진술, 문서 등을 제공하지 않도록 하고, 변호사 연결 전에는 서면 진술을 하지 않는 것이 좋다.   ▶I-9 문서 점검   모든 직원의 고용 자격을 입증하는 I-9 서류를 정확하게 작성, 보관해야 한다. 감사 통지를 받으면 통상 3일 이내에 제출해야 한다.   ▶증거 보존 및 사후조치   단속 에이전트 성명, 소속 배지 넘버, 도착과 퇴거 시각, 질의, 압수 목록 등을 타임라인으로 즉시 작성하고, CCTV나 출입기록 등을 보존해놓아야 한다.   ▶단속 시 협조 태도   무조건적인 거부나 은폐는 최악의 대응이다. 성실히 협조하면서도, 동시에 변호사를 즉시 선임해 권리를 보호해야 한다. 결론은 비용과 시간이 더 들더라도 합법적인 절차를 따르는 것이 장기적으로는 유일한 해법이다. 기업들이 글로벌 시장에서 성장하려면, ‘편법’이 아니라 ‘준법’이 경쟁력이 되는 시대라는 사실을 잊지 말아야 한다.   ▶문의: (213)700-9927 박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 리스크 대미 단속 리스크 이민법 문제 해외 투자

2025.09.16. 22:07

사내 폭력 예방 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 직장에서 폭행을 당했습니다. 회사에 이 사실을 알렸으나, 회사에서는 이 사건을 외부에 알리지 말라고 하더니 결국 문제를 제기한 저를 해고했습니다. 회사가 직원에게 이래도 되는 건가요?     ▶답= 모든 직원은 안전한 환경에서 근무할 권리가 있으며, 고용주는 직원들이 폭력적인 환경에 노출되지 않고 안전한 환경에서 근무할 수 있도록 계획을 수립하고 이행해야 합니다.     직장 내 폭력은 직장 내에서 발생할 수 있는 모든 폭력 행위나 위협을 포괄합니다. 회사를 방문한 고객, 직장 상사를 포함한 전현직 직원, 회사를 방문한 직원의 지인, 그리고 직장과 관련 없는 외부인 등에 의해서 직장 내에서 자행되는 폭력 행위가 모두 포함됩니다. 물리력이나 무기를 동원한 폭력 또는 위협이 가해졌을 경우, 이는 실제로 다쳤는지의 여부와 상관없이 직장 내 폭력으로 분류합니다.     캘리포니아의 고용주는 직장 내 폭력을 예방하고 이에 대응하기 위한 계획을 수립해야 합니다. 폭력 예방 계획에는 책임자 지정, 폭력 사건 발생 시 보고 절차 및 보복 금지 방안, 폭력 예방 계획 시행 및 준수를 위한 절차, 사건 조사 결과 공유, 긴급 폭력 상황 발생 대응 요령, 사고 후 조사 및 후속 조치 등이 포함되어야 합니다. 특히 폭력 사건이 발생하면 사건 발생 날짜와 장소, 가해자 유형, 사건 유형, 구체적 상황, 대응 및 후속 조치, 기록 작성자 등의 정보를 담은 사건 기록을 작성해야 합니다.     직장 내 폭력을 신고한 직원에 대한 보복 행위는 금지되어 있습니다. 특히 고용주는 직원이 보복에 대한 두려움 없이 고용주나 경찰에게 직장 내 폭력 행위를 신고할 수 있다는 점을 알려야 합니다. 또한 고용주가 사건을 조사한 결과를 직원에게 알리는 방식에 대해서도 전 직원에게 교육하여 직원들이 직장 내 폭력을 예방하고, 발생 시 이에 적절하게 대처할 수 있도록 해야 합니다.     직원이 극심한 직장 내 폭력으로 인해 더는 견딜 수 없는 근로 환경이 조성되어 퇴사할 수밖에 없는 상황에 내몰릴 경우, 다시 말해 법원에서 이러한 폭력으로 인해 “합리적인 사람이라면 같은 상황에서 다른 선택지가 없었을 것”이라고 판단할 경우, 이를 사실상의 해고로 간주하여 부당 해고와 동일한 손해 배상을 명할 수도 있습니다.       ▶문의: (213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 폭력 예방 사내 폭력 폭력 상황

2025.09.09. 19:17

[노동법] 직원 채용 시 주의점

경기가 좋지 않아 해고도 많지만, 여러 명의 엔트리 레벨 직원 일들을 대신 해줄 경력직 채용은 여전히 활발한 편으로 보인다. 직원 채용 과정에서 설명하기 어려운 ‘싸함’이나 ‘불안감’을 느낄 때가 있다.     이때는 직관을 무시하지 말고 반드시 합법적인 검증 절차를 거치는 것이 좋다. 특히 캘리포니아에서는 채용 전후로 허용되는 조사 범위가 법으로 엄격히 규정되어 있기 때문에, 이를 확인하고 진행하는 것이 필요하다.   ▶레퍼런스 체크의 중요성   레퍼런스 체크(reference check)는 기본이다. 이전 직장에서의 평판을 확인하는 과정으로, 업무 능력(knowledge, skills)뿐 아니라 사회성, 인성까지 가늠할 수 있다.     다만, 캘리포니아 법은 이전 고용주가 허위 사실을 알려 후보자의 취업을 방해하는 것을 금지한다.     따라서 레퍼런스 제공자가 사실과 다른 악의적 정보를 제공하면 법적 책임을 질 수 있다는 점을 명심해야 한다.   ▶백그라운드 체크   많은 고용주가 간과하는 부분이 바로 ‘백그라운드 체크(background check)’다.   캘리포니아는 Ban the Box 법(캘리포니아 공정고용주택법, Gov. Code §12952)을 통해, 채용 절차에서 형사 기록(criminal history)을 미리 묻는 것을 금지한다. 형사 기록 조회는 조건부 고용제안(conditional offer)을 한 후에만 가능하다. 이를 위반하면 고용차별로 제소될 수 있다.   또한, FCRA(Federal Fair Credit Reporting Act)와 캘리포니아 ICRAA(Investigative Consumer Reporting Agencies Act)에 따라, 백그라운드 체크를 진행할 경우 반드시 사전 동의서를 받아야 하고, 부정적 결과를 근거로 채용을 거부하려면 사전 불이익 통지(pre-adverse action notice) 와 최종 불이익 통지(adverse action notice) 절차를 거쳐야 한다는 점을 유의해야 한다.   ▶고용주의 실수, ‘사람이 부족해 그냥 뽑았다’   최근 상담을 하다 보면, “처음부터 뭔가 이상했지만, 인력이 부족해 어쩔 수 없이 채용했다”는 말을 종종 듣는다. 그러나 이는 곧 더 큰 법적 분쟁으로 이어질 수 있다. 채용 단계에서 합법적이고 신중한 검증 절차를 거쳐야 나중에 더 큰 문제가 되는 리스크를 막을 수 있다. 특히 조심해야 할 유형은 경력 및 자격 검증 과정에서 불일치가 다수 발견되는 지원자, 입사 초기부터 불법적이거나 비정상적인 급여 구조를 요구하는 지원자, 불분명한 이유로 여러 이름을 사용하는 지원자, 혹은 지원서에 모든 항목을 제대로 채우지 않은 지원자 등이다.   캘리포니아 노동법은 차별적이거나 성급한 판단을 금지하면서도, 고용주에게 합법적인 검증 방법에 대해 자세히 안내하고 있다. 따라서 고용주는 “뽑고 나서 걸러내자”는 태도가 아니라, “뽑기 전에 철저히 검증하자”는 자세가 필요하다. 반대로, 채용 후에는 신뢰와 격려로 조직에 정착시켜야 한다. 법적 준수와 인사 전략의 균형이 회사를 지키는 핵심이다.   ▶문의: (213)700-9927 박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 주의점 직원 직원 채용 캘리포니아 공정고용주택법 채용 절차

2025.08.19. 23:13

[노동법] 넷플릭스 영화 속 노동법

최근 넷플릭스에서 큰 인기를 끌며 1위를 차지한 영화 ‘Straw’가 있다. 유명 감독과 배우들이 참여한 이 영화는 연출과 연기에 있어 대체로 긍정적인 평가를 받았으나, 내용에 대해서는 호불호가 꽤 갈리는 듯하다. 개인적으로는 상당히 몰입하며 흥미롭게 시청했지만, 캘리포니아 노동법의 관점에서 볼 때 현실적으로는 발생하기 어려운 스토리라는 생각에 타주와 캘리포니아 사이의 법적 괴리감을 새삼 느꼈다.   이 영화의 주요 내용은 마트에서 캐셔로 근무하는 주인공이 긴급한 문제로 딸의 학교에 가야 하는 상황에서 시작된다. 매니저는 불쾌해하며 “30분 안에 돌아오지 않으면 해고”라는 으름장과 함께 잠시 외출을 허락하지만, 결국 주인공은 두 시간 만에 복귀하게 되고 그 결과 직장에서 해고당하게 된다.     문제는 매니저가 회사 방침상 최종 급여(final paycheck)를 우편으로 보내겠다고 미루면서 시작된다. 이러한 방침이 불법이 아닌 주도 많이 있다. 결국 주인공은 최종 급여를 즉시 받지 못해 딸의 필수 의약품을 사지 못하고 밀린 렌트비를 내지 못하는 등 곤경에 처하게 되고, 이로 인해 결국 범죄에 휘말리는 상황에 놓이게 된다.   흥미로운 점은, 캘리포니아에서는 이 영화의 상황이 현실적으로 일어나기 어렵다는 것이다. 캘리포니아의 고용주들이라면 이미 알고 있겠지만, 캘리포니아 노동법상 직원이 해고된 경우 최종 급여는 반드시 해고 당일에 지급되어야 한다. 이는 급여일과 무관하게 즉시 지급해야 하며, 이를 어길 경우 막대한 페널티와 소송 위험이 뒤따른다.     급여일이 아닌 날 급여를 급히 수표로 발행하고, 세금 공제를 직접 계산하는 등 다소 번거로운 절차가 따르긴 하지만, 법을 어겼을 때의 리스크가 더 크기 때문이다. 따라서, 직원 해고는 즉흥적인 결정이 아닌 해고 사유를 충분히 검토해보고 미리 계획해서 진행하는 것이 좋다.   또한 캘리포니아에서는 직원이 25명 이상인 회사의 경우, 직원들이 자녀의 학교 활동이나 긴급 상황으로 인해 연간 최대 40시간의 무급 휴가를 사용할 권리를 법적으로 보장하고 있으며, 이를 이유로 직원을 해고하는 것은 명백한 위법 행위이다.   노동법의 관점에서 볼 때 이 영화가 주는 교훈은 명확하다. 작은 법적 규정을 지키지 않는 것이 얼마나 큰 문제로 발전할 수 있는지를 잘 보여준다.     물론 현실에서는 대부분의 고용주가 직원들의 개인적 상황을 충분히 이해하고 배려하는 편이지만, 때로는 이러한 관대함이 악용되는 사례도 발생한다. 결국 인사관리는 언제나 쉽지 않은 과제이며, 고용주와 직원 서로 간의 신뢰와 이해가 중요하다는 점을 다시 한번 생각하게 된다.   ▶문의: (213)700-9927 박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 영화 캘리포니아 노동법상 캘리포니아 사이 개인적 상황

2025.07.22. 21:14

[노동법] 장애 차별 소송 주의사항

최근 캘리포니아에서 발생한 장애 차별(disability discrimination) 소송 결과는 기업들이 장애 직원의 요청에 어떻게 대응해야 하는지 명확한 교훈을 준다. 특히 이 사례는 기업의 철저한 대응과 직원 커뮤니케이션 문서화의 중요성을 다시금 확인시켜 준다.   지난 2024년 샌디에이고 법원에서 판결이 난 Roque v. Octapharma Plasma 케이스를 보면, 원고는 74세 직원으로 지난 19년간 회사에 근무했고, 자리에 앉아서 병원 기록 등을 판독하는 일을 하고 있었다. 하지만 업무가 일어서서 하는 일로 바뀌었고, 원고는 허리 통증을 호소하며 일찍 퇴근하거나 일을 자주 빠지게 되었다.     원고 측 주장은 원고가 다시 앉아서 일을 할 수 있도록 회사에 요청했고, 의사의 소견서도 제출했지만, 회사가 이를 무시하고 원고를 부당하게 해고했다는 것이었다.     하지만 회사 측 주장은 원고가 구두로 본인이 회사를 그만두겠다는 말을 했었으며, 회사에서는 원고에게 사직서를 서면으로 요청했으나 이를 보내주지 않아서, 자발적 사임으로 퇴사 처리를 했기 때문에 이는 부당해고가 성립될 수 없다는 것이었다.     몇 년의 걸친 소송과 재판 후 배심원들은 회사의 대응이 악의적이고 부당하다고 판단하여, 정신적 피해보상 및 징벌적 배상까지 포함하여 아주 큰 금액의 손해배상을 선고했다. 이례적인 것은, 원고가 금전적인 피해보상을 요구하지 않았고, 오직 정신적 피해보상 및 징벌적 배상만으로 아주 큰 금액이 선고가 됐다는 점이다.   물론, 이러한 케이스들은 매우 이례적이고 대부분의 케이스는 재판 전 해결이 되는 경우가 많다. 하지만 여기서 고용주가 주의해야 할 몇 가지 사항을 볼 수 있다.   첫 번째, 중재(arbitration) 동의서를 통해 배심원 재판의 리스크를 줄여야 한다. 배심원 재판은 무작위의 배심원단을 받아 거기서 실제 재판에 참여할 사람들을 추리게 되므로 대부분 예측이 어렵다. 또한, 배심원 재판은 중재보다 시간이 더 오래 걸리고 비효율적일 수 있기 때문에 중재의 선택이 있는 것이 좋다.   두 번째, 직원과의 커뮤니케이션, 특히 퇴사나 사직 등의 중요한 상황에 대해서는 구두로 오간 내용을 꼭 문서화해야 나중에 뒤탈이 없다는 점이다. 이번 케이스의 경우, 직원이 사직서를 보내주기만을 기다리지 않고, 직원에게 사직을 확인하는 편지를 보내거나, 직원과 매니저가 대화한 내용을 내부 서류로 남겨놔야 한다는 점이다.   마지막으로, 회사는 직원의 장애 관련 요청에 항상 적극적으로 대응하고, 내부 절차와 조사 과정에서 투명성과 객관성을 확보하는 시스템을 구축해야 한다. 이를 통해 막대한 배상금 선고와 같은 법적 위험을 효과적으로 방지할 수 있다.   ▶문의: (213)700-9927   박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 주의사항 장애 장애 차별 장애 직원 직원 커뮤니케이션

2025.06.24. 21:37

입사 확정 후 채용 취소, 법적 분쟁 피하려면? [ASK미국 노동법-알버트 장 변호사]

▶문= 면접을 보고 일하기로 했는데, 입사 전에 회사 측 사정으로 입사를 취소해야 하는 상황이 발생했습니다. 합격자에게 어떻게 입사 취소를 통보해야 법적 이슈가 없을까요?     ▶답= 어렵게 찾은 인재에게 합격을 통보했지만, 예기치 못한 경영 환경 변화로 채용을 취소해야 하는 상황은 기업 입장에서 매우 난감한 일입니다. 채용 합격 통보 역시 일종의 '고용 계약'으로 간주될 수 있기 때문에, 일방적인 취소는 법적 문제로 비화될 수 있어 신중한 접근이 필요합니다.     캘리포니아는 '임의 고용(at-will employment)' 원칙이 적용되므로, 원칙적으로 고용주는 언제든 채용을 취소할 수 있습니다. 하지만 합격자가 회사의 채용 제안을 신뢰하고 그에 따라 행동했을 경우, 법원은 '신뢰 보호의 원칙'을 적용해 합격자의 손을 들어줄 수 있습니다. 법적 분쟁을 피하고 합격자가 입은 피해를 최소화하기 위해 다음 절차를 고려해 보시기 바랍니다.     첫째, 채용 취소가 결정된 즉시, 가능한 한 빨리 합격자에게 알려야 합니다. 전화로 먼저 상황을 설명하고, 이후 서면(이메일 등)으로 공식 통보하는 것이 좋습니다. 이때 '경영 환경 악화', '내부 조직 개편' 등 불가피한 사유를 간략하고 솔직하게 설명하되, 감정적인 표현은 삼가고 정중한 태도를 유지하는 것이 중요합니다. 둘째, 합격자가 입었을 잠재적 피해를 고려하여 소정의 보상을 제안하는 것이 가장 안전한 방법입니다. 통상적으로 2주에서 1개월 치 급여에 해당하는 금액을 제안하거나, 합격자가 채용을 위해 이미 지출한 비용(이사 비용 등)이 있다면 이를 보전해 주는 방안을 고려할 수 있습니다. 셋째, 보상을 지급하는 조건으로, 향후 이와 관련해 어떠한 법적 이의도 제기하지 않겠다는 내용의 합의서를 작성해 양측이 서명하는 것이 좋습니다.     채용 취소는 양측 모두에게 안타까운 일입니다. 하지만 기업이 법적 테두리 안에서 진정성 있는 태도로 상황을 수습한다면, 잠재적인 법적 분쟁을 예방하고 기업의 장기적인 평판도 지킬 수 있을 것입니다.       ▶문의: (310)769-6836 / www.aclawfirm.net 알버트 장 변호사미국 노동법 채용 취소 입사 취소 법적 분쟁

2025.06.18. 17:24

직장 내 소음 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 공장에서 일을 하고 있습니다. 공장에 금속을 가공할 때 사용하는 노후한 기계가 있는데, 작동 시 너무 큰 소음이 발생해서 동료 직원들이 모두 힘들어하고 있습니다. 직원들이 할 수 있는 일이 있을까요?     ▶답= 캘리포니아 노동자는 연방법과 주법에 따라 안전한 환경에서 일할 수 있도록 보호를 받습니다. 직장 내에 안전 문제나 위험 요소가 있을 경우, 즉시 이를 서면으로 고용주에게 전달하여 시정을 요구할 수 있습니다.   뿐만 아니라, 캘리포니아 노동법은 고용주가 직장 내 안전 문제를 제기한 직원에게 불이익을 주는 것을 금지하고 있습니다. 다시 말해, 직원이 자신의 일터에서 위험한 작업 환경이나 작업 방식에 대해 고용주 또는 정부에 문제를 제기했다는 이유로 해고, 강등, 전보 등 인사상의 불이익을 주어서는 안 된다는 것입니다. 직업안전보건법(OSHA, Occupational Safety and Health Act)에 따르면, 작업장에서 노동자가 일정 시간 동안 노출되는 소음 수준이 기준치를 초과할 경우, 고용주는 노동자의 청력 손실을 예방하기 위한 보호 조치를 반드시 제공해야 합니다.   어느 정도 데시벨의 소음까지 허용되는지는 노동자가 얼마나 자주, 오랜 기간 동안 소음에 노출되는지에 따라 달라집니다. 소음이 기준치를 초과할 경우, 고용주는 직원들의 청력을 보호하기 위한 정책과 프로그램을 운용하고, 정기적으로 소음 수준을 측정해야 하며, 직원들의 청력 손상 여부를 주기적으로 검사해야 할 의무가 발생할 수 있습니다. 직원의 시정 요구가 인사상의 보복으로 이어지는 경우, 해당 기간 동안 문제가 된 장비의 구매.유지.관리.점검.수리 기록, 고용주의 소음 측정.공지.관리 노력, 그리고 직원의 안전 보호를 위한 보호 장비 제공, 교육, 평가 여부 등이 법적 분쟁의 쟁점이 될 수 있습니다. 즉, 고용주는 소음 문제를 해결할 책임이 있고, 노동자는 그 문제를 지적할 권리가 있으며, 고용주가 그러한 지적에 대해 인사상의 불이익을 주는 것은 노동법 위반 행위에 해당합니다.   직장에 극심한 소음 문제가 발생하고 있다면, 서면으로 고용주에게 보고하여 시정을 요구하고, 이에 대한 증거를 확보해 두시기 바랍니다.     ▶문의: (213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 소음 문제 캘리포니아 노동법 소음 측정

2025.06.10. 22:37

[노동법] 2025년 하반기 노동법 중간 점검

올해 적용됐거나 오는 하반기부터 시행되는 가주의 노동법에 대해 점검해보는 시간을 가져본다.   ▶LA카운티 ‘예측 스케줄링’ 조례   오는 7월 1일부터 시행되는 LA카운티의 예측 스케줄링(predictive scheduling) 조례는, 전 세계에 300명 이상 직원을 둔 고용주에 대해 적용되는데, 채용 시 및 직원의 요청 후 10일 이내에 ‘근무 예상 일정서’를 고용주가 제공하도록 의무화 한다. 제공한 일정 변경 시 사전 통지, 추가 근무 우선권(right of first refusal), 일정 변경에 따른 프리미엄 지급, 교대 간 휴식 시간 보장 등도 포함됩니다.     이 조례는 이미 시행 중인 LA시 예측 스케줄링 조례와 비슷하지만, 적용 대상 및 범위가 카운티 전역으로 확대되므로, 해당 사업체는 인력 배치 시스템과 시간 관리 체계를 조속히 검토 및 수립해야 힌다.   ▶보건의료업 최저임금 인상   오는 6월 1일부터 보건의료업 분야(병원, 클리닉, 기타 의료시설 등)의 최저임금이 단계적으로 인상된다. 예를 들어, 병원 근로자의 경우 시간급 기준 23달러에서 24달러로, 연봉 기준 7만1760달러에서 7만4880달러로 상향 조정되며, 클리닉 및 기타 시설도 유사한 비율로 인상된다. 해당 인상은 2026년 이후 추가 조정도 예정되어 있으므로, 급여 예산을 재검토하고 직원 계약서·급여체계를 미리 수정해야 한다.   ▶공익신고자 권리 안내문(AB 2299) 게시 의무화   지난 1월 1일부터 시행된 AB 2299에 따라, 모든 고용주는 최소 14포인트 글씨 크기로 된 ‘캘리포니아 공익신고자 권리’ 안내문을 사업장 내 게시해야 한다. 원격 근무자를 위해서는 이메일 배포도 필요하다. 사업장에 게시와 함께 이메일 등 디지털 배포 절차를 마련하고, 정기적으로 게시물 유효성을 점검해야 한다.   ▶PAGA 개정 및 조기 평가 회의(Early Evaluation Conference) 도입   작년부터 시행됐지만 다시 강조하자면, PAGA(Private Attorneys General Act) 개정 이후, 근로 기준 위반 통지 후 고용주가 33일 이내 자진 시정(cure) 계획을 제출하면 최대 85%까지 벌금을 경감받을 수 있다.     특히 100명 미만 고용주는 시정 계획 제출 후, 대면 조기 평가 회의를 통해 위반 여부·시정 완료 여부를 조속히 결정할 수 있도록 지원받는다. 기업은 급여, 근태 시스템을 선제적으로 감사하고, 시정 계획 실행 매뉴얼을 마련해야 한다.   ▶SB 399: 강제 ‘고용주 주최 회의’ 금지   지난 1월 1일부터 발효된 SB 399는, 종교, 정치적 견해를 전달하기 위한 고용주 주최 회의에 근로자의 참석을 강제하는 행위를 금지한다. 이미 연방법원 소송이 제기된 만큼, 내부 교육·미팅 운영 지침을 즉시 수정하여 법적 리스크를 최소화해야 하는 것이 좋다.   위 이슈별로 인사, 급여, 근태, 공시 정책을 전면 개정하고, 경영진, 현장 관리자 대상 교육을 실시해야 하며, 내부 커뮤니케이션 및 직원들의 이해도를 높여 불필요한 분쟁을 예방하는 것이 좋다.   ▶문의: (213)700-9927   박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 하반기 가주의 노동법 시간급 기준 예측 스케줄링

2025.05.27. 21:24

[노동법] 가주의 AI 종합 규제법

지난 23일, 개빈 뉴섬 주지사가 캘리포니아 프라이버시보호국(CPPA)에 공개서한을 보내, CPPA가 내놓은 자동결정기술(ADMT) 규정 초안이 “혁신을 질식시키고 기업을 주 밖으로 내몰 수 있다”는 우려를 공식 제기했다.   CPPA가 2023년 말부터 작업해 온 ADMT 규정 초안은, 소비자의 개인정보를 분석해 ‘사람 대신’ 또는 ‘사람의 판단을 좌우할 정도로’ 결정을 내리는 모든 기술을 통제하려는 시도를 말한다. ADMT는 인공지능(AI)뿐 아니라 통계 모델, 머신러닝, 룰, 베이스 시스템을 모두 포함한다. 즉, 고용주가 사용하는 채용 필터링 알고리즘, 영상 면접 평가, 급여 산정 엔진, 얼굴·음성 인증 AI, 딥페이크 등이 모두 규제 대상이 된다.   CPPA가 요구하는 핵심은 네 가지다.   ▶사전 통지   채용 필터나 급여 책정에 AI를 쓰면 지원자·직원에게 어떤 알고리즘이 어떤 데이터를 써서 어떤 결정을 내리는지 먼저 알려야 한다.   ▶옵트아웃   광고 타게팅이나 광범위한 프로파일링 목적으로 AI를 사용한다면, 당사자가 거부할 권리를 보장해야 한다.   ▶위험평가 보고서   편향·차별 가능성을 분석한 자료를 매년 제출해야 하며, 이를 소홀히 하면 그 결정은 효력이 없어진다.   ▶설명·이의제기권   AI가 내린 불이익 결정에 대해 개인은 데이터 소스와 논리를 요구할 수 있고 기업은 이에 답할 의무가 있다.   CPPA는 이 규정을 두고 “전국 최초의 종합 AI 보호법”이 될 것이라 자부했다. 다만 실제 연간 35억 달러에 달하는 초기 컴플라이언스 비용이 예상되며, 기업들의 반발도 사고 있다.     뉴섬 주지사는 서한에서 소비자 보호는 필수지만, 규제가 불명확하거나 과도하면 혁신이 캘리포니아를 떠날 것이라고 CPPA에 경고했다. 동시에 규제를 명확하고 합리적이게 다듬어야 한다며 CPPA에 수정 논의를 요구했다.     CPPA 도 범위를 좁히는 방안을 마련하겠다며 템포를 낮췄기 때문에 최종안이 어떤 내용일지는 아직 불분명하다.   이러한 변화에 따라 현재 고용주가 할 일은 먼저 채용, 인사평가, 근태 관리 등 어디에 어떤 알고리즘을 쓰는지에 대한 AI 사용 목록을 만들고, 이를 관리하는 ‘AI 책임자’를 지정하여 사전 통지 등의 설명 절차를 담은 내부 규정을 마련해야 한다. 또한, 외주 회사를 쓰고 있다면 계약서에 위험평가 보고, 데이터 파기, 등을 명확히 하며, 배상 조항을 추가하는 것이 좋다.   머지않아 AI가 인사 관리 조력을 넘어 인사를 전담하는 날이 온다고 해도 놀랍지 않을 정도로 AI가 하루가 다르게 발전하고 있다.     그러나 통보 없이 내린 자동 결정, 편향 검증이 빠진 알고리즘은 결국 “효력이 없다”는 판정을 받게 될 수 있다. 규제는 달라져도 투명성, 책임과 인권 존중이라는 기준은 고정불변이라는 것이다. 2026년 전에 AI 사용 현황을 정리하고, 지침 문서화 및 공지 체계를 갖춘 기업만이 다가올 변화를 기회로 바꿀 수 있다.   ▶문의: (213)700-9927 박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 가주의 규제법 캘리포니아 프라이버시보호국 채용 인사평가 종합 ai

2025.04.29. 22:25

직장 내 괴롭힘의 기준 [ASK미국 노동법-강지니 변호사]

▶문= 직장에서 알 수 없는 이유로 왕따를 당하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘으로 소송할 수 있을까요?     ▶답= 직장 내 괴롭힘이 다 불법은 아닙니다. 불법이 되려면 몇 가지 법적 요건이 충족되어야 합니다.   캘리포니아 노동 관련법에 의해 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 일단 괴롭힘의 이유가 인종, 피부색, 출신 국가, 종교, 장애, 건강 상태, 성별, 성 정체성, 임신, 나이, 군 복무 여부 때문이라는 것을 증명해야 합니다. 이를 법적으로 보호되는 속성(protected characteristics)이라고 합니다.   직장 내 괴롭힘에 대해 상담을 요청하시는 대부분의 의뢰인들은 “나를 왜 괴롭히는지 모르겠다”거나 “그냥 나를 질투해서 그런 것 같다” 또는 “직장 내 파벌 싸움 때문이다”라고 하십니다. 위에 나열된 법적으로 보호되는 속성이 아닌 다른 이유로 괴롭힘을 당하는 건 안타깝지만 캘리포니아 법에서 말하는 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않습니다.   둘째, 상대방이 내게 가한 괴롭힘 행위가 내가 원치 않는 행위였다는 것을 보여줘야 합니다.     셋째, 괴롭힘을 여러 번에 걸쳐 당한 결과로 내 업무 수행 능력이 저하되었거나 업무 환경이 위협적 또는 모욕적이 되었음을 보여줘야 합니다. 괴롭힘 행위의 강도가 셀수록 괴롭힘에 해당될 가능성이 큽니다.     예를 들어, 폭행과 같은 극단적인 행위는 의심의 여지 없이 심각한 괴롭힘에 해당됩니다. 가벼운 농담이라도 오랜 시간에 걸쳐 반복되어 내가 정신적으로 고통을 받았다면 괴롭힘으로 간주될 수 있습니다.     마지막으로, 내 입장에 있는 합리적인 사람(reasonable person)이면 누구나 가해자의 행위가 위협적 또는 모욕적이라고 생각해야 합니다. 이 기준은 피해자의 주관적인 편견을 견제하기 위한 법적 도구입니다.   예를 들어, 분주한 사무실에서 일하는 소음에 매우 민감한 직원이 있다고 가정해 봅시다. 동료들이 일상적인 잡담이나 전화 통화를 할 때마다 이 직원은 다른 사람들이 자신을 방해하려고 일부러 소음을 낸다고 인식합니다. 그리고 자신이 개인적으로 괴롭힘의 표적이 되었다고 주장합니다.     이 경우 “합리적인 사람” 기준을 적용하면 괴롭힘에 해당하지 않습니다. 합리적인 사람이라면 바쁘게 돌아가는 사무실의 소음이 일반적인 근무 환경의 일부라는 걸 이해하고 이를 괴롭힘으로 인식하지 않기 때문입니다.     ▶문의: (213)757-8700 / www.lachowiczpark.com미국 노동법 캘리포니아 노동 법적 요건 업무 환경

2025.04.07. 14:04

[노동법] 트럼프 이후의 노동법 변화

최근 노동·고용법 분야의 변화가 매우 빠르게 진행되고 있다. 특히 도널드 트럼프 대통령 재선 이후 직·간접적으로 직장에 영향을 미치는 정책들이 속도를 내면서, 그동안의 변화를 한 번쯤 전체적으로 검토할 필요가 있다.   ▶DEI(다양성·형평성·포용성) 관련 지침 주시   지난 3월 19일 발표된 내용을 보면, 대통령 행정명령에 따라 ‘불법적 DEI 프로그램’이 될 수 있는 근무환경에 각별한 주의가 필요하다. 균등고용기회위원회(EEOC)가 새로 제시한 가이드를 참고해 어떤 회사 프로그램이 위험 요소가 될 수 있는지 살펴봐야 하며, 필요한 경우 내부 정책을 재정비할 필요가 있다.     EEOC가이드에서 지적한 대표적인 문제 사례는 ▶인종, 성별 등 보호 대상 특성을 기준으로 한 쿼터 제도나 인위적인 ‘균형 잡기’ 정책을 운용하는 쿼터나 균형 정책 ▶보호 대상 특성에 따라 직원들을 구분?분리함으로써 지위나 고용 기회를 제한하는 인원 제한·분리·분류 케이스 ▶DEI 관련 차별이나 고용 차별에 반대하거나, 고용주 및 EEOC 조사에 참여하거나, EEOC에 고소를 제기한 직원에게 불이익을 주는 보복 행위 등이 있다.   ▶이민법 관련 뉴스   오는 11일부터 시행될 예정인 국토안보부 규정에 따라, 특정 외국인은 정부에 등록하고 생체 인증 정보를 제공해야 하며, 등록증을 항상 소지해야 한다.     ▶연방 계약업체 대응 전략 세우기   연방 정부와 계약하는 업체들은 최근 연방계약준수국의 새 국장 임명으로 큰 변화를 겪고 있다. 트럼프 대통령이 지난달 24일 새로운 국장을 임명하면서, 과거에 제출된 소수집단 우대정책(affirmative action) 계획을 재검토해 ‘불법적인 DEI’를 근절하겠다는 목표를 밝힌 상황이다. 연방 계약업체라면 이에 따른 영향을 정확히 파악할 필요가 있다.   ▶주별 개인정보 보호법 대비책 마련   2025년에 8개 주에서 개인정보 보호법이 새로 시행될 예정이며, 이미 여러 주에서 관련법을 운용 중이다. 소비자 권리는 강화되고, 데이터 관리 의무는 늘어나는 추세이므로, 각 주별로 상이한 규정에 대응하는 전략이 필요하다. 특히 여러 주에서 동시에 사업을 하는 경우 복잡성이 커지므로, 지금부터 법의 주요 요건을 파악하고 준비해야 한다.   ▶AI(인공지능) 관련 정보 업데이트   인공지능이 업무 전반을 빠르게 변화시키는 만큼, 관련 제도와 규제가 잇따라 등장하고 있다.     특히 AI 활용 채용 프로세스에 대한 소송이 늘고 있으며, 가주에서 지난달 7일 발의된 ‘No Robo Bosses’ 법안과 18일 발표된 AI 정책 보고서에도 관심을 가져야 한다.     여러 기업들이 백악관에 AI 관련 연방 단위 통일안을 요청했고, 이러한 흐름이 향후 법규에 영향을 줄 것으로 보인다.   앞으로도 노동·고용 분야에서 더 많은 변화가 있을 것으로 예상되기 때문에, 변화에 유연하게 대처할 수 있도록 정보력과 빠른 실행 능력이 매우 중요해질 것으로 보인다.   ▶문의:(213)700-9927   박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 트럼프 도널드 트럼프 계약업체 대응 고용법 분야

2025.04.01. 23:27

[노동법] 고용주의 불법체류자 단속 대응책

최근 트럼프 행정부의 이민 단속이 강화되면서 불법체류자 대상 단속에 관한 뉴스가 연일 보도되고 있다. 이에 따라 고용주들은 자칫 미비한 서류 관리나 대응 방안 부족으로 인해 법률적 위험에 노출되지 않을까 불안해하는 모습이다. 그렇다면 이런 불확실한 상황에 대비하기 위해 고용주들은 구체적으로 어떤 대책을 마련해야 할까.   우선 근로자 고용과 관련한 기본 문서, 특히 I-9 양식 관리를 철저히 살펴보는 일이 시급하다. 직원 채용 시에는 해당 양식을 통해 근로자의 신분과 취업 자격을 확인하게 되어 있으므로, 이를 적법하게 작성·보관하고, 법이 정한 기간 유지하는 것이 필수다.   먼저, I-9의 Section 1은 직원의 이름, 주소, 소셜 시큐리티 번호, 시민권자 혹은 영주권자 여부 등을 기재하고 직원이 서명하게 되어있다. 이 부분은 직원이 일을 시작하는 첫 번째 날에 작성을 마쳐야 한다. I-9의 Section 2는 고용주가 Section 1의 내용을 확인하고 미국 여권 혹은 영주권 카드, 노동 허가서 등 관련 증빙 서류를 확인하고 고용주가 확인한 내용을 기재한 후 서명하게 되어있다. Section 2는 직원이 일하기 시작한 날짜로부터 3일 안에 작성을 마쳐야 한다.   고용주는 I-9을 고용 날짜로부터 3년 또는 직원이 퇴사한 후 1년 중 더 늦은 기간까지 보관해야 한다.     또한 관리자와 인사 담당자는 물론 현장에서 근무하는 감독자(supervisor)까지 기본적인 이민법 지식을 익혀 두어야 한다. 이민세관단속국(ICE)이 단속했을 때 어떤 절차로 협조하고, 법적으로 요구되지 않은 부분에는 어떻게 대응해야 하는지 구체적인 시나리오를 갖추는 것이 좋다. 이를 위해 매뉴얼을 작성해 놓으면 유사시 신속하고 일관성 있는 대응이 가능해진다. 예를 들어, 누가 초기 대응을 할지 정해놓고, 단속을 나온 ICE 요원의 신원 확인 및 영장 확인이 필요하다.     ICE는 로비나 주차장 등 공공에 개방된 구역은 영장 없이도 수색할 수 있지만, 영장 없이 비공개 사무실이나 작업장을 수색하려면 고용주의 동의가 필요하다. 만약 법원에서 발부한 영장이 있다면, 이에 기재된 범위 안에서 비공개 구역도 수색할 수 있다.   무리하게 ICE를 저지하거나 방해하는 행동은 오히려 역효과를 낳을 수 있다. 다만, 영장 범위를 벗어난 수색이나 자료 요구에 대해서는 협조를 미루거나 반대 의사를 표현할 수 있다.     단속 과정에서 ICE 요원이 요청하는 정보를 모두 곧바로 제공하기보다는, 법적 의무가 있는지 판단한 뒤 응하는 것이 좋다. 또한 회사 측이 직원을 숨기거나 도망치도록 돕는 행위는 절대 금지다. 단속 당일에는 혼란이 생기기 쉬우므로, 평소 매뉴얼을 교육해 두는 것이 좋다.   트럼프 행정부의 불법체류자 단속은 과거보다 훨씬 강력하고 예측하기 어려운 방식으로 전개되고 있다. 그러나 적절한 서류 관리, 직원 교육, 대비 시나리오 수립을 철저히 해둔다면, 이 같은 단속에서도 법적·행정적 책임을 최소화하고 안정적인 조직 운영을 유지할 수 있다.   ▶문의:(213)700-9927 박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 불법체류자 고용주 이민 단속 불법체류자 대상 영장 확인

2025.03.04. 22:24

견딜 수 없는 회사의 괴롭힘 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 회사의 급여 지불 날짜가 여러 차례 늦어져서 불만을 토로한 이후 회사로부터 갖은 괴롭힘을 당하다가 도저히 견딜 수 없어서 결국 퇴사했습니다. 해고를 당한 것은 아니고 제 발로 나온 상황인데, 그래도 소송이 가능할까요?         ▶답= 부당 해고에 대한 소송은 일반적으로 고용주가 직원을 해고했을 경우에 이루어지게 됩니다. 때로 고용주는 부당 해고 소송을 피하기 위해 근로 조건을 극도로 악화시켜 직원이 자발적으로 퇴사하도록 유도하는 방식으로 부당 해고의 법적 책임을 피하려고 하기도 합니다.     직원이 더 이상 견딜 수 없는 근로 환경 때문에 사직을 선택할 수밖에 없도록 만드는 상황을 '사실상의 해고'라 합니다. 이러한 경우 괴롭힘의 정도나 내용에 따라 법적으로 해고와 유사한 상황으로 간주될 수 있으며, 피해를 입은 직원은 일종의 부당 해고 소송을 제기할 수 있습니다.     직원이 힘들다는 이유로 회사를 그만둔다고 해서 모든 경우가 사실상의 해고로 인정되는 것은 아닙니다. 법원은 "고용주가 의도적으로 또는 알고도 방치하여 근로 환경을 견딜 수 없을 정도로 악화시켰으며, 이로 인해 합리적인 사람이 같은 상황에서 다른 선택지가 없었을 것인가"를 판단합니다.     예를 들어 직원이 지속적인 인종 차별적 모욕이나 신체적 위협 등을 당한 경우, 또는 기존에 우수한 평가를 받던 직원이 합리적인 이유 없이 불공정하게 규정 위반 처분을 받고 상사로부터 지속적인 괴롭힘을 당한 경우에는 법원이 불합리한 환경 속에서 퇴사를 강요당한 것으로 보고 사실상의 해고를 인정한 사례가 있습니다.     '사실상의 해고'로 간주될 수 있는가에 대한 최종 판단은 판사나 배심원이 퇴사가 이루어지기까지의 모든 상황을 종합하여 내리게 됩니다. 따라서 사실상의 해고를 주장하기 위해서는 증거 확보가 필수적입니다. 불합리한 근로 환경이 언제, 어떻게, 왜 발생했는지 기록하고, 상사의 발언, 근무 조건의 변화, 차별적 대우 등 구체적인 사항을 최대한 문서화하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 여러 가지 법적 요건이 충족된다면 사실상의 해고에 대한 소송을 제기하여 임금 손실, 정신적 피해 등에 대해 보상을 청구할 수 있습니다.       ▶문의:(213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 박상현 변호사 이후 회사 부당 해고

2025.02.12. 0:25

[노동법] 새 행정부가 불러올 노동법 변화

도널드 트럼프 대통령이 취임한 지 얼마 지나지 않았지만, 이미 여러 가지 노동 정책 변화의 신호가 감지되고 있다. 바이든 행정부가 추진했던 친노동정책들은 점진적으로 철회되고 고용주들에게 유리한 방향으로 노동법이 재정비될 것으로 보인다. 앞으로 예상되는 변화 중 고용주들이 주목해야 할 주요 노동법 변화들을 정리해봤다.   ▶노동관계법 균형 회복   취임 직후부터 트럼프 대통령은 전국노동관계위원회(NLRB)의 법률 고문을 전격 해임했다. 이에 직장 내 규율 완화, 노동조합 탈퇴 절차 간소화, 노조 조직화 지원 정책 축소가 예상된다. 첫 임기에서 노조 신속 선거를 철회하고 해산을 쉽게 만드는 규정을 도입한 것처럼, 이번에도 유사한 조치가 예상된다.   ▶직장 내 안전 규제 완화   트럼프 대통령은 첫 임기에서 직장 내 안전 규제를 완화했으며, 이번에도 같은 방향으로 정책을 추진할 가능성이 크다.   산업안전보건법(OSHA)을 집행하는 검사관 수가 다시 감소할 것으로 보이며, 기업에 대한 정부 감독이 완화될 수 있다.   특정 산업별 안전 기준을 강제하기보다는 일반적 의무 조항을 활용해 안전 문제를 규제하는 방식으로 변경될 가능성이 높다.   또한 올해 시행 예정이었던 폭염 보호 규정이 대폭 축소되거나 폐기될 가능성이 있다.   그러나 OSHA의 감독이 줄어들더라도 기업들은 자체적으로 안전 규정을 철저히 준수해야 한다. 검사는 줄어들 것으로 예상되지만, 여전히 법적 리스크는 존재하기 때문이다.   ▶연방 최저임금 동결 가능성   바이든 행정부는 연방 최저임금을 15달러로 인상하려 했으나, 이러한 변화는 이루어지지 않을 가능성이 크다.   다만 트럼프 대통령은 과거 최저임금 인상에 반대했지만, 이번에는 노동계 표심을 고려해 소폭 인상을 추진할 가능성도 있다.   한편 기업들은 각 주 및 시 정부에서 요구하는 최저임금을 우선시해야 한다는 점을 명심해야 한다.   ▶독립 계약자 분류 완화   트럼프 행정부는 독립 계약자(프리랜서) 분류 기준을 완화할 가능성이 높다.   지난 2021년 트럼프는 독립 계약자 기준을 완화하려 했지만, 바이든 행정부가 이를 중단시켰다. 이번에도 유사한 정책 변경이 있을 것으로 보인다.   NLRB는 최근 노동자를 독립 계약자로 분류하기 어렵게 하는 결정을 내렸지만, 트럼프 행정부가 이를 뒤집을 가능성이 있다.   그러나 가주에선 독립 계약자 분류법이 까다롭기 때문에 연방 법이 완화되더라도 여전히 주 법을 적용해야 하는 경우가 많다는 것을 유의해야 한다.   ▶인공지능(AI) 규제 완화   트럼프 대통령은 바이든 행정부가 발표한 AI 규제를 폐지하겠다고 공언한 바 있다. 이로 인해 AI 기술 개발을 장려하는 방향으로 정책이 추진될 가능성이 크다.   기업들은 AI 활용과 관련한 법적 리스크를 최소화하기 위해 내부 가이드라인을 마련하고, AI 차별 방지 대책을 수립해야 한다.   트럼프 대통령 취임 이후 노동 및 고용 정책은 빠르게 변하고 있으며, 대체로 친기업적인 방향으로 전개되고 있다. 기업들은 이러한 변화를 주시하면서 대응 전략을 마련해야 한다.   ▶문의:(213)700-9927  박수영 변호사/반스 & 손버그 Barnes & Thornburg노동법 행정부 트럼프 대통령 주요 노동법 독립 계약자

2025.02.04. 22:12

팁을 통한 손실 보전 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 식당에서 서버로 일하고 있는데, 저희 식당은 직원 실수로 발생한 식당의 손실을 팁에서 떼어 메우고 나머지를 직원들에게 분배하고 있습니다. 예전 직원의 건의로 전부터 팁을 이렇게 사용하고 있다고 하는데, 직원들도 여기에 대해서 특별히 이의를 제기하지 않고 있습니다. 팁을 이렇게 사용할 수 있는 건가요?       ▶답= 캘리포니아 노동법은 팁에 대해서 명확하게 직원의 재산이라고 선언하고 있습니다. 법에서 "규정" 대신 "선언"이라는 표현을 쓰는 경우가 있는데, 이는 강한 정책적 방향성을 나타내는 표현입니다. 즉, 팁과 관련된 법을 만들 때 직원들에게 지불되는 팁을 직원의 재산으로 보호해 주겠다는 입법 기관의 정책적 방향성과 강한 의지를 드러내는 표현입니다.     이와 같이 노동법은 팁이 오롯이 직원들의 수입이며 직원들에게만 배분되어야 한다는 점을 명확히 하고 있습니다. 따라서 고용주가 회사 운영을 위해 팁의 일부나 전부를 사용하는 것은 위법입니다. 비즈니스를 운영하면서 발생하는 손실은 비즈니스 운영 비용의 일부로 간주합니다. 식당의 예를 들자면, 주문을 받을 때 실수로 다른 음식이 나오는 경우, 서빙을 하다가 그릇을 깨는 경우, 또는 금액 계산을 하면서 발생하는 실수 등으로 인해 발생하는 손실은 비즈니스 운영에서 발생하는 운영 비용의 일부로 이러한 비용을 직원에게 전가하거나 팁 또는 급여 등으로 메워서는 안 됩니다. 물론 직원이 악의를 가지고 고의적으로 회사에 손해를 끼치는 경우(기물파손, 횡령 등)는 다른 문제가 되겠지만, 이런 경우에도 급여나 팁에서 공제하는 방식은 적법한 절차가 아닙니다.     따라서 팁의 일부 또는 전부를 사용해서 직원 실수로 발생한 손실을 메우는 것은 불법입니다. 이러한 위법성은 설령 직원이 동의하더라도 달라지지 않습니다. 노동법에는 고용주와 직원이 현실적으로 동일한 협상력을 가질 수 없다는 점을 전제로 만들어진 조항이 많습니다. 즉, 직원이 자발적으로 동의하는 모양새를 취한다고 해서 노동법이 금지하는 행위가 정당화되지는 않습니다.     직장에서 회사 운영을 위해 팁의 일부를 사용할 경우, 매니저나 고용주에게 서면상으로 이러한 문제점을 알리는 등 증거를 문서화해 두시면 향후 팁 관련 위반 사항을 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다.       ▶문의:(213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 손실 보전 박상현 변호사 캘리포니아 노동법

2025.01.14. 21:38

[노동법] 2025년 준비해야 할 노동법 실무

가주의 노동법은 매년 강화되고 복잡해지고 있다. 2025년에도 최저임금 인상, 새로운 보호 대상의 추가, 병가 관련 법률 변경 등 고용주가 준수해야 할 법적 요구사항이 늘었다. 이러한 변화는 직원 관리에 새로운 부담을 더하지만, 동시에 효율적인 시스템을 구축하고 법적 분쟁을 예방할 기회이기도 하다. 소송 방지와 더 나은 직원 관리를 위해 지금부터 준비해야 할 몇 가지 핵심 실무를 살펴본다.   ▶직원 성과 평가   먼저, 정기적이고 체계적인 성과 평가를 통해 직원들에게 명확한 피드백을 제공하는 것은 조직의 투명성을 높이고 분쟁을 예방하는 중요한 요소다. 이를 위해 회사의 목표와 연계된 구체적인 평가 기준을 마련해야 한다. 성과 평가는 분기별 또는 연간으로 실시하는 것이 이상적이다. 잘한 부분은 칭찬하되 부족한 부분은 솔직히 지적하고 개선 방향을 제시해야 한다. 모든 평가 결과는 기록으로 남겨 향후 필요할 때 근거 자료로 활용할 수 있도록 한다.   ▶병가 관리   병가 관리 체계를 강화하는 것도 매우 중요하다. 병가는 가주유급병가법(Paid Sick Leave Law), 가족 및 의료휴가법(CFRA), 연방 차원의 휴가법(FMLA) 등에 따라 제공되며, 각각의 요건을 정확히 이해해야 한다. 병가 요청이 들어올 경우, 이를 승인하거나 거부하기 전에 적절한 서류를 요청하고 검토해야 한다. 특히 장기 병가는 의학적 소견서나 관련 서류 없이 승인할 경우 문제가 발생할 수 있다. 병가 사용 내역과 관련 서류를 체계적으로 관리하는 것은 법적 분쟁을 예방하는 데 필수적이다.   ▶업무 설명 보강   직원의 역할과 책임을 명확히 정의하고 이를 문서화하는 것도 필수적인 절차다. 각 직책에 대한 상세한 직무 기술서를 작성해 직원들이 자신의 업무 범위를 명확히 이해할 수 있도록 해야 한다. 직무 내용에 변경이 있을 경우 이를 즉시 업데이트하고 직원들에게 공지함으로써 불필요한 오해를 방지할 수 있다. 고용주가 직원에게 기대하는 모든 업무와 목표를 문서화하는 것은 책임 소재를 명확히 하고, 분쟁 발생 시 중요한 근거로 작용할 수 있다.   ▶문제점 문서화   문제 직원 관리에서 가장 중요한 것은 문제 상황을 기록으로 남기는 것이다. 서면 경고나 성과 개선 계획을 통해 문제 상황을 공식적으로 문서화하는 것이 이상적이다. 주로 직원의 문제점에 대해 인사부서(HR)나 상사에게 알리고 적절한 조처에 대한 조언을 구하는 형식으로, 이러한 기록은 분쟁 발생 시 고용주를 보호하는 데 매우 중요한 자료로 사용될 수 있다.   ▶휴식 준수 서명   휴식 시간 관리에 신경 써야 한다. 고용주들이 점심시간 기록에 대해서는 잘 준수하고 있지만, 휴식 시간은 법적으로 기록할 의무가 없기 때문에 간과되는 경우가 많다. 가주 법에 따라 직원은 4시간 근무마다 최소 10분의 유급 휴식을 가져야 한다. 이를 준수했음을 증명하기 위해, 급여 기간마다 직원들로부터 휴식 시간을 제대로 가졌음을 확인하는 서명을 받는 것이 권장된다. 가주의 노동법은 해가 갈수록 복잡해지고 강화되지만, 이를 제대로 이해하고 준비하면 직원들과의 신뢰를 강화하고 법적 위험을 줄일 수 있다.   ▶문의:(213)700-9927 박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 실무 가주의 노동법 직원 성과 법적 분쟁

2025.01.07. 23:18

위험한 작업 환경 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 공장에서 금속을 가공하는 일을 하고 있습니다. 원래 금속을 구부리는 장비에 손 보호 덮개가 있어야 하는데 제가 쓰는 장비에는 손 보호 덮개가 떨어져 나가서 작업을 할 때마다 불안합니다. 고용주에게 수리를 요청하니 그럴 거면 일을 그만두라고 합니다. 소송이 가능할까요?       ▶답= 캘리포니아 직장인은 연방법과 주법에 따라 안전하고 건강한 작업 환경에서 일을 할 수 있도록 다양한 규정과 지침을 통해 보호를 받습니다. 연방 법인 직업안전보건법(OSHA, Occupational Safety and Health Act)은 노동자들이 안전하게 일할 수 있도록 산업 전반에 걸쳐 요구되는 직장 내 안전장치, 보호 장비, 작업 환경 등에 대해 다양한 규정과 기준들을 제시합니다. 캘리포니아 역시 OSHA의 기준을 기반으로 더욱 엄격하고 높은 수준의 규정들을 운용하고 있습니다.     예를 들어 작업장에서 안전장치가 제대로 갖추어져 있지 않거나 개인 보호 장비를 제공하지 않는 경우, 위험물이나 위험 지역에 대한 관리가 부실한 경우, 환기나 소음으로부터 직원을 보호할 수 있는 시스템이 부족한 경우 이는 OSHA 규정상의 기준에 대한 위반으로 간주될 수 있습니다. 고용주는 직장 내의 위험 요소들을 평가하고 필요한 보호 장비를 제공하거나 필요한 교육을 진행하는 등 직업상 위험 요소를 제거하기 위한 다양한 장치를 마련해야 합니다.     공장 장비에 필요한 안전장치가 제대로 갖추어져 있지 않으면 작업자가 손이나 다른 신체를 다칠 위험이 커지기 때문에 OSHA 규정에 대한 위반이 됩니다. 고용주는 OSHA 규정을 준수하기 위해서 장비를 주기적으로 점검하고 관리하며, 문제가 발생할 경우 교체나 수리 등을 통해 직원의 안전을 보호해야 합니다. 또한 위험한 장비를 취급하거나 위험한 지역에서 작업하는 직원에 대해서는 안전 교육을 실행하고 필요한 경우 개인 보호 장비를 제공해야 합니다.   안전한 작업 환경을 요구하는 것은 노동자에게 법적으로 보장된 권리입니다. 작업장에 안전 문제가 있다면 서면상으로 고용주에게 보고하여 수리 또는 교체를 요구하시고 이에 대한 증거를 확보해 두시기 바랍니다. 고용주에게는 직장의 안전과 보건 관련 규정을 준수할 의무가 있으며 직원이 관련 요청을 했다는 이유로 해고 등 인사상의 보복 행위를 하는 것은 법적으로 금지되어 있습니다.       ▶문의:(213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 작업 환경 안전장치 보호 박상현 변호사

2024.12.10. 21:18

[노동법] 2025년 가주노동법 변화

2025년 1월 1일부터 시행될 새로운 캘리포니아 노동법은 고용주의 정책, 운영, 그리고 직원 권리에 몇 가지 변화를 가져올 예정이다. 고용주들은 이 변화에 대비해 직원 핸드북과 사내 정책을 검토하고 업데이트할 필요가 있다.   1. 차별 금지 법안 확대   새로운 법안은 차별 금지 조항을 개인의 특정 보호 특성뿐만 아니라 두 가지 이상의 보호 특성의 조합(교차성)을 근거로 한 차별도 금지하도록 확대하고 있다. 또한, '인종'의 정의를 확장하여 머리카락 질감과 보호 헤어스타일(예: 브레이드, 락스, 트위스트)을 포함하도록 규정하기 때문에, 그러한 머리카락이나 헤어스타일을 한 직원을 차별할 수 없다. 핸드북에 외모나 복장에 대한 지침이 있다면 새로운 법에 맞는지 검토하는 것이 좋다.   2. 배심원, 법원 출석, 피해자 관련 휴가 확대   내년부터 배심원 의무, 법원 출석, 피해자 지원 활동과 관련된 휴가 조항이 확대된다. 고용주는 직원들에게 이러한 권리에 대해 명확히 공지해야 하며, 직원은 휴가나 유급 병가를 사용할 수 있 수 있다. 회사에서 급여를 지급해야 할 의무는 여전히 없고 증빙 서류를 요청할 수 있지만, 해당 기간 동안 직원에 보복 행위는 엄격히 금지된다.   3. 유급 가족 휴가 프로그램 (PFL) 변경   유급 가족 휴가(Paid Family Leave)는 이름 때문에 많은 직원들이 헷갈려 하는데, 고용주가 유급 휴가를 지급하는 것이 아니고 캘리포니아 주 정부에서 무급 휴가 기간 동안 급여 보조를 해주는 프로그램이다. 보통 가족이 아파서 케어가 필요할 때, 출산 후 아기와 시간을 보내기 원할 때 사용할 수 있고, 개인차가 있지만 8주 동안 급여의 60-70%를 정부에서 지급해주는 프로그램이다. 이전에는 정부 지원을 받기 전에 직원의 유급 휴가 사용을 의무화할 수 있었는데, 내년부터는 직원이 PFL 혜택을 즉시 받을 수 있게 되며 기존 유급 휴가를 보존할 수 있다.   4. 구인 공고에서 운전면허 요건 제한   내년부터는 운전이 직무에 필수적인 경우를 제외하고, 운전면허 소지 조건을 구인 공고에 포함하는 것이 금지된다. 예를 들어, 딜리버리 운전사는 당연히 지원자의 운전면허 소지를 조건으로 공고할 수 있지만, 일반 사무직의 경우 직무와 운전 가능 여부가 관계없을 시 운전면허 소지 조건을 공고할 수 없다. 단, 대체 교통수단(예: 카풀, 대중교통)이 시간과 비용 면에서 적절하지 않을 경우에는 예외가 인정된다.   5. 프리랜서 보호법   직원은 아니지만, 독립계약자 프리랜서를 고용할 경우 250달러 이상의 계약 시 반드시 서면 계약을 체결해야 하는 법이 생겼다. 계약서에는 서비스 범위, 페이 지급 방식 및 기한 등이 명시되어야 하며, 일이 시작되고 난 후 페이를 낮추거나 추가 서비스를 제공하게 하는 것이 금지된다. 위반 시 프리랜서 측에서 손해배상을 청구할 수 있다.   위의 내용을 잘 참고하여 직원 핸드북과 인사 정책을 검토 및 업데이트하는 것이 필요하며, 직원 및 매니저들의 교육 프로그램을 강화하는 것이 중요하다.   ▶문의:(213)700-9927   박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 가주노동법 변화 유급 휴가 직원 핸드북 직원 권리

2024.12.03. 21:16

직장 내 괴롭힘 소송 [ASK미국 노동법-알버트 장 변호사]

▶문= 근무 중 동료 직원으로부터 괴롭힘을 당했다며 회사에 신고를 하였으나 회사가 제대로 해결해 주지 못해 관둬야 했다는 내용으로 소송을 하였습니다. 저희 회사가 잘못한 것인지요?     ▶답= 캘리포니아에서는 근무 중 괴롭힘을 이유로 종업원이 회사에 소송을 제기할 수 있지만, 회사가 책임을 지는 경우는 특정한 조건이 충족될 때에만 가능합니다.   먼저, 괴롭힌 직원이 피해자의 상사일 경우 회사는 자동으로 책임을 지게 됩니다. 그러나 상사가 아닌 동료 직원일 경우, 회사가 괴롭힘이 발생한 사실을 알았거나 알았어야 할 상황에 놓였을 때만 책임이 발생합니다. 둘째, 괴롭힘의 정도가 단순한 언쟁 수준을 넘어, 매우 심각하거나, 반복적이고 지속적인 괴롭힘으로 인해 적대적이고 억압적인 근무 환경이 조성되었다고 판단될 수 있어야 합니다. 셋째, 피해자가 주관적으로 괴롭힘을 느껴야 하며, 실제로 이에 대한 불만을 제기한 사실이 있어야 합니다.   마지막으로, 가장 중요한 것은 괴롭힘이 법적으로 보호되는 대상(인종, 장애, 연령, 성별, 종교 등)을 상대로 발생했거나, 괴롭힘을 당한 직원이 법적으로 보호되는 행위 (회사에 불법 행위나 안전규정 위반사항 등을 고발하거나 불법적인 일을 하라는 지시에 불복)를 했다는 이유로 발생한 경우에만 불법적인 괴롭힘 행위로 간주될 수 있습니다.   단순히 업무 중에 제대로 못해 언성이 높아진 것을 그 직원이 괴롭힘으로 받아들였다면 소송을 할 수 있는 불법 괴롭힘 사례라고 보이기 힘들 것입니다. 반면, 직원의 상사가 업무상 언성을 높였다고 하더라도 인종차별적 발언이나 모욕적인 행동을 통해 공공연히 피해자를 깎아내린 상황이라면 이는 불법에 해당하며, 상사에 의한 괴롭힘이므로 회사가 이를 몰랐더라도 자동으로 책임을 지게 됩니다.   질문하신 상황에서는 직원이 동료 직원에게 괴롭힘을 당했지만 회사가 괴롭힘에 대해 인지하고 있었으므로, 괴롭힘이 법적으로 보호되는 이유로 발생했는지, 괴롭힘의 정도가 얼마나 심각한 수준이었는지를 검토해야 합니다.     또한 고용주는 불법적인 차별이나 괴롭힘을 방지할 의무가 있으므로, 이러한 신고를 받았을 때 즉시 관련자 인터뷰 등 충분한 조사를 실시하고, 조사 결과 문제가 확인되면 적절히 인사 조치를 취했다는 것을 문서로 보여줄 수 있어야 합니다. 같은 문제가 재발하지 않도록 매니저 교육이나 회사 방침 수립 등의 예방 조치를 했음을 입증할 수 있어야 합니다.       ▶문의:(310)769-6836 / www.aclawfirm.net 알버트 장 변호사미국 노동법 불법 행위 회사 방침 저희 회사

2024.11.20. 17:46

정신적 피해 입증 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 직장에서 보복성 해고를 당한 후 힘든 시간을 보내고 있습니다. 정신적 피해에 대한 보상을 받고 싶은데 이를 어떻게 증명할 수 있을까요?       ▶답= 캘리포니아에서 직장 내 차별, 보복, 부당 해고 등의 부당 행위에 대한 소송을 진행할 경우 손해 배상의 범주에 정신적 피해에 대한 배상이 포함될 수 있습니다. 정신적 피해는 경제적 손해처럼 단순히 계산할 수 없지만 노동법 소송에서 종종 중요한 문제로 다뤄집니다. 예를 들어 원고가 부당 해고 후 금방 비슷한 급여를 지불하는 다른 일자리를 구했을 경우, 임금 손실은 크지 않지만 부당 행위로 인한 정신적 고통이 심각하거나 오랜 기간 지속될 수 있습니다.     먼저 자신이 받은 정신적 상처와 그로 인해 겪고 있는 감정을 구체적으로 돌아봐야 합니다. 같은 부당 행위를 겪었다고 하더라도 사람에 따라 정신적 피해는 다른 양상으로 나타날 수 있습니다. 예를 들어 우울감, 좌절감, 수치심, 불안감 등으로 표현되거나, 당시 상황이 반복적으로 떠오르며 분노가 치밀어 오르는 경우도 있습니다. 또한 불면증이나 악몽으로 나타나기도 합니다. 단순히 '정신적 고통을 겪었다'고 말하기보다는, 구체적으로 어떤 부당 행위가 심리적으로 어떤 부정적인 영향을 미쳤는지 일관되게 설명할 수 있다면 피해를 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다.     심리 상담이나 치료를 받는 것은 실제로 겪고 있는 고통을 설득력 있게 증명하는 중요한 방법입니다. 심리 상담이나 치료 과정 자체가 정신적 고통의 원인, 양상, 정도를 확인하는 과정이기 때문에, 이러한 기록은 원고의 정신적 고통을 객관적으로 입증하는 증거로 쓰일 수 있습니다. 또한 심리 상담사나 정신과 의사, 심리 전문가는 판사나 배심원에게 원고의 정신적 피해를 신뢰성 있게 설명해 줄 수 있습니다.     중요한 점은 자신의 정신적 고통을 외면하지 않고 시간을 들여 돌아보고 적극적으로 대처하는 것입니다. 고통스러웠던 순간을 생각하는 것이 힘들더라도, 어떤 부분에서 가장 큰 상처를 받았는지, 마음속에서 어떤 고통을 겪고 있는지를 돌아보고 대처하는 것은 상처를 치유하는 과정일 뿐 아니라, 피해를 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다.       ▶문의:(213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 정신적 피해 정신적 고통 정신적 상처

2024.11.12. 23:46