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젊은 직장인, 워라밸 보단 커리어 중시
젊은 직장인들이 직장에서 가장 바라는 것은 커리어의 발전이라는 조사 결과가 나왔다. CNBC는 최근 18세에서 34세 사이의 직장인 1만8000명을 대상으로 시행한 설문조사 결과를 보도했다. 이번 조사는 이른바 MZ세대(밀레니얼 세대와 Z세대)가 일터에서 무엇을 기대하고, 기업을 어떻게 평가하는지를 보여준다. 조사에 따르면 응답자의 86%는 주 3일 이상 출근 중이라고 답했으며, 76%는 주 3일 이상의 출근이 이상적이라고 응답했다. 이는 젊은 세대가 원격근무만을 선호하는 것이 아니라, 출근을 통한 소통과 경력 개발의 중요성을 인식하고 있음을 시사한다. 장기근속 의향에 대한 질문에서도 이런 인식이 드러났다. ‘장기적으로 한 회사에 머물고 싶다’는 응답은 7%에 불과했지만, ‘회사 내 성장 기회가 있다면 남겠다’는 응답은 46%에 달했다. 이는 젊은 인재를 붙잡기 위해 단순한 복지보다 명확한 커리어 성장 경로가 필요하다는 것을 보여준다. MZ세대는 성장을 위해 피드백도 적극적으로 원하고 있다. 전체 응답자의 64%가 정기적인 피드백을 원한다고 답했고, 이 중 62%는 대면 방식의 피드백을 선호했다. 특히 39%는 “여러 사람의 다양한 시각을 듣고 싶다”고 응답해, 상사나 경영진에게 멘토 역할을 기대하고 있음을 보여줬다. 기업에 대한 인식은 다소 의외의 결과를 보였다. 테슬라(68%), 메타(64%), 아마존(61%), 보잉(61%) 등 주요 대기업들이 ‘비윤리적이거나 부정적인 영향을 미치는 기업’으로 꼽혔다. 이들은 심지어 오랫동안 환경파괴의 상징으로 지적돼온 엑손모빌(51%)보다 더 나쁜 평판을 받았다. 특히 테슬라는 혁신적인 제품에도 불구하고 일론 머스크 CEO의 정치적 발언과 이미지가 브랜드 인식에 부정적인 영향을 준 것으로 풀이된다. 정치적 이슈에 대해서는 복합적인 시선이 나타났다. 응답자의 67%는 DEI(다양성·형평성·포용성) 프로그램 유지를 지지했지만, 58%는 직장에서 정치적 대화를 피하고 싶다고 답했다. 이는 사회 정의에 대한 공감은 있지만, 업무 환경에 정치적 논의가 개입되는 것은 꺼린다는 세대 경향을 반영한다. 경제에 대한 불안감도 뚜렷했다. 72%는 경기침체에 대해 ‘다소’ 혹은 ‘매우’ 우려한다고 응답했다. 특히 인공지능 확산이나 관세 정책과 같은 거시적 변화가 실제 취업 기회 축소로 이어지고 있다는 인식이 강했다. 팬데믹과 금융위기를 경험한 이 세대에게 경제 안정은 단순한 고용을 넘어 생존의 문제로 느껴지고 있는 셈이다. 이번 조사는 젊은 세대가 단지 ‘워라밸’이나 유연성을 원하기보다, 신뢰할 수 있는 조직, 명확한 성장 기회, 지속적인 피드백을 중요하게 여긴다는 점을 보여준다. 기업에는 젊고 유능한 인재를 유치하고 유지하기 위한 분명한 전략 수립이 요구된다. 조원희 기자직장인 커리어 커리어 성장 직장인 1만8000명 설문조사 결과
2025.07.10. 22:13
KYCC, 커리어 개발 특강…청소년과 성공비결 공유
한인타운청소년회관(관장 송정호, 이하 KYCC)이 3일 오후 5시부터 6시 30분까지 멘로 아파트(1230 Menlo Ave, Suite 100)에서 ‘커리어 강연자 초청 특강’을 개최한다. 이번 행사는 다양한 분야에서 활동 중인 전문가들이 연사로 참여해, 청소년과 지역 주민들에게 진로 탐색과 커리어 개발에 대한 실질적인 조언을 제공한다. 비비안 김 한미은행 최고인사책임자 겸 법률 고문을 비롯해 헤일리 권 DOTS 컵케이크 대표, 트래비스 크로스 UCLA 음대 교수, 앤드루 김 내과 의사, 젤라니 린지 연방 국선 변호 부국장, 마이클 코로나도 켈리 LA카운티 국선 변호 부국장, 성 조 배우, 레이 진 앤더슨 멍거 패밀리 YMCA 디렉터 등이 연사로 참여한다. 각 연사는 자신만의 커리어 여정과 성공 비결을 공유하며, 참가자들에게 동기 부여와 실질적인 진로 설계에 도움이 될 수 있는 메시지를 전달할 예정이다. 강연 후에는 질의응답 시간도 마련돼 연사들과 직접 소통할 기회도 제공된다. KYCC는 이번 특강을 통해 한인타운 청소년과 주민들이 다양한 직업 세계를 이해하고, 미래 진로에 대한 방향을 찾을 수 있도록 돕겠다고 밝혔다. 김경준 기자게시판 커리어 커리어 강연자 커리어 여정 커리어 개발
2025.06.02. 19:52
OC 정부 커리어 페어 개최…현장 인터뷰 후 채용도 가능
오렌지카운티 정부가 오는 22일(목) 오전 10시부터 오후 1시까지 터스틴의 콜럼버스 레크리에이션 센터(17522 Beneta Way)에서 커리어 페어를 개최한다. 이 행사는 카운티 정부가 비센테 사미엔토 2지구 수퍼바이저와 함께 연다. 등록과 입장, 주차는 모두 무료다. 주최 측은 현장에서 인터뷰가 진행되고 즉석에서 취업이 결정될 수도 있다며, 구직자에게 이력서를 지참하고 정장 차림으로 참가할 것을 권고했다. 또 구인에 나설 회사들은 서비스부터 기술까지 다양한 분야 업체들로 대기업도 포함된다고 전했다. 커리어 페어 참가 희망자는 이력서 작성과 인터뷰 준비에 관한 무료 워크숍에 참여할 수 있다. 자세한 정보는 웹사이트(ocworkforcesolutions.com/workshops)를 참고하면 된다. 문의는 전화(866-500-6587) 또는 이메일([email protected])로 하면 된다.커리어 정부 커리어 페어 정부 커리어 오렌지카운티 정부
2025.05.16. 20:00
오스카 주·조연 수상, 명성과 커리어 큰 영향
아카데미 시상식에서는 남녀 주연상 및 조연상 등 4개의 연기상이 주어진다. 작품상에 노미니된 영화들에 출연한 주·조연 배우들이 주로 연기상 후보에 오르지만, 반드시 그런 건 아니다. 강력한 여우주연상 후보로 점쳐졌던 데미 무어의 출연작 ‘서브스턴스’는 작품성 면에서 경쟁력이 떨어졌음에도 후보 지명을 받았다. 오스카를 수상한 배우에게 주어지는 상금은 없다. 그러나 오스카 수상 배우에게는 커리어 내내 그 명예가 따라 다닌다. 높은 출연료의 캐스팅 제의가 줄을 서고 이전과는 판이하게 다른 대우를 받게 된다. 최우수 남우주연상은 당초의 예상대로 ‘브루탈리스’의 애드리언 브로디가 수상했다. 2002년 29세에 ‘피아니스트’로 이 부문 최연소 수상을 기록한 이래 22년 만에 다시 남우주연상을 수상, 2회 이상 받은 11번째 배우가 됐다. 브로디는 공교롭게도 두 작품에서 홀로코스트 생존자를 연기했다. 브래디는 모국 헝가리에서의 명성을 뒤로하고 미국에 이민, 부유한 자들 앞에서 굴욕을 견뎌내야 했던 건축가 라슬로 토스 역을 연기했다. 그는 기회를 찾아 미국으로 건너온 수많은 이민의 혼합체를 상징하는 인물 라슬로에게 생명력을 불어넣으며 동시에 트라우마의 생생한 고통을 감내해낸 인물을 연기했다는 평가를 받았다. ‘컴플리트 언노운’의 티모시 샬라메가 강력한 경쟁 후보였지만 배우조합상(SAG)에서의 수상으로 만족해야 했다. 많은 비평가는 브로디가 ‘피아니스트’에서의 연기를 뛰어넘는 커리어 최고의 연기를 보였다고 평가했다. 배우가 캐릭터에 녹아 들어간 듯한 그의 연기는, 사진작가로 활동하다 라슬로처럼 모든 걸 잃어버리고 헝가리를 떠나야 했던 그의 어머니가 모티브가 됐다. 유대계인 브로디는 자신의 개인사에서 어머니를 상기하고 그 이미지를 허구적 캐릭터 라슬로에 반영했다. 불과 26세의 유대계 배우 마이키 매디슨은 데뷔 45년 차 베테랑 무어를 제치고 2025년의 신데렐라로 부상하며 작품상 수상작 ‘아노라’의 여주인공 아노라 역으로 여우주연상을 받았다. 당초 최우수 여우주연상은 ‘서브스턴스’에서 호연한 데뷔 45년 차 베테랑 데미 무어가 유력한 수상 후보로 거론됐다. 올드 팬들은 65세가 되어서야 커리어 최고의 연기를 인정받은 무어가 수상하길 바랐다. 실제로 무어는 오스카 이전 골든글로브, 비평가상(Critics’ Choice), 배우조합상(SAG)의 여우주연상을 연거푸 수상, 오스카도 그녀의 차지가 될 것으로 전망됐다. 그러나 지난 45년 동안 과소평가되어온 무어의 연기가 시상식에서 마침내 빛을 발하는 순간은 끝내 오지 않았다. 일부 언론은 무어의 여우주연상 수상 실패를 ‘아노라’의 5관왕보다 더 큰 뉴스로 다뤘다. 국제영화 부문 수상작 ‘아이 엠 스틸 히어’에서 강철 같은 의지로 군부 독재에 저항하며 5자녀를 지켜낸 어머니 유니스를 연기한 페르난다 토레스를 올해 최고의 여배우로 평가하는 시각도 적지 않았다. 하지만 그녀는 비영어권 영화에 출연한 배우들에게 인색한 할리우드의 전통을 깨지 못했다. 최우수 남우조연상은 예상대로 드라마 코미디 ‘리얼 페인’에서 열연한 ‘나혼자 집에’의 아역스타 키에런 컬킨이 차지했다. 남우조연상은 이미 오스카상 이전의 모든 상을 휩쓸고 있던 컬킨의 차지가 될 것이란 의견이 지배적이었다. 컬킨이 연기한 벤지 역이 현재 그가 출연 중인 드라마 ‘석세션’에서의 로만과 매우 유사한 캐릭터라는 점, 그리고 이 부문 경쟁자들인 유라 보리소브(아노라), 가이 피어스(브루탈리스트), 에드워드 노튼(컴플리트 언노운)처럼 출연작이 작품상 후보에 오르지 못한 사실 등이 취약점으로 지적됐지만 컬킨의 강세를 꺽지 못했다. 홀로코스트 생존자였던 할머니의 죽음 후, 사촌 형 데이비드(제시 아이젠버그)와 함께 할머니의 고향 폴란드를 방문, 할머니를 추억하는 중 느끼게 되는 학살된 영혼들의 고통을 체험하는 벤지는 2025년 관객들의 사랑을 가장 많이 받은 캐릭터 중 하나였다. 컬킨의 오랫동안 여운을 남기는 연기 덕분에, 무례하며 뒷일은 생각하지 않고 늘 사고를 치는 인물 벤지가 인간으로서 느끼는 성장통이 천천히 그리고 조용히 관객의 마음속에 각인됐다. 세대를 잇는 아픔, 홀로코스트라는 역사적 트라우마에 냉소적 유머로 접근, 위험한 영역 안에서 코믹함과 엄숙함을 동시에 끌어내려는 아이젠버그 감독의 의도는 컬킨의 빛나는 연기가 아니었다면 불가능했을 것이다. ‘에밀리아 페레즈’에서 유색인종에 젊은 여성이라는 이유로 능력을 인정받지 못하고 있는 변호사 리타로 분한 조 샐다나의 최우수 여우조연상 수상도 예견됐던 일이다. 샐다나는 이날 오스카상을 받은 최초의 도미니카계 배우로 역사에 이름을 올렸다. 샐다나는 제작사의 캠페인 전략상 여우조연상에 노니미됐지만 주연상 부문에서 경쟁을 벌였어도 수상 가능성이 높았을 것이라는 평가를 받을 정도로 발군의 연기력을 과시했다. 실제로 그녀는 칸 영화제에서 이례적으로 다른 3명의 여배우들과 함께 최우수주연상을 받았다. 여우주연상에 노미니된 카를라 소피아 가스콘보다 진정 영화를 살린 건 조 샐다나의 연기였다. 대중의 관심이 트랜스젠더 배우 가스콘에게 몰리는 동안, 평단은 이 영화에서 커리어 최고의 연기를 보인 샐다나의 연기를 더 높이 평가했다. 그녀는 상대적으로 에밀리아에 비해 캐릭터의 깊이가 부족한 리타 역을 노래와 춤, 연기로 조화된 매혹적 퍼포먼스로 캐릭터와 작품 전체에 영감을 불어 넣었다. 샐다나는 ‘에밀리아 페레즈’를 통해 완벽함에 가까운 뮤지컬 배우로 거듭났다. 리타의 변호사로서의 직업적 윤리, 도덕적 갈등, 에밀리아를 향한 자매애는 자크 오디아르 감독의 뮤지컬 ‘에밀리아 페레즈’의 중추적인 소재다. 그녀가 영화에서 보인, 8분간의 폭발적 퍼포먼스는 전율을 전하는 올해 최고의 씬스틸러 장면이었다. 여우조연상 부문에는 ‘콘클레이브’에서 가부장적 세계에서 여성이 지닌 침묵의 권위를 확실하게 보여주는 수녀 아네스 역의 이사벨라 로셀리니와 ‘컴플리트 언노운’에서 밥 딜런의 연인 조안 바에즈 역을 훌륭하게 소화해낸 모니카 바르바가 경쟁했지만 샐다나의 강세를 뒤집기에는 역부족이었다. ‘에밀리아 페레스’는 제97회 아카데미 시상식의 가장 큰 피해를 본 작품이다. 만약 샐다나마저 조연상을 놓쳤다면 13개 부문에 후보를 내고 고작 주제가상 1개 부문만을 수상, 오스카 사상 최악의 결과를 낳은 영화로 기록됐을 것이다. 전멸에 가까운 ‘에밀리아 페레즈’의 참담한 결과는 정당한 이유보다 부당한 이유가 더 많았을 것이라는 씁쓸함이 쉽게 가시질 않는다. 김정 영화 평론가 ckkim22@gmailcom오스카 커리어 오스카 수상 작품상 수상작 수상 후보
2025.03.12. 20:02
의대 진학 위해 임상 실습…다양한 경험 통해 커리어 확신 가질 수 있어
의대와 법대 등 전문 대학원은 입학 지원자에게서 전문가로서의 자질과 전문직 적성이 맞는 지를 확인하는 과정을 갖는다. 법대는 법률사무소나 법원에서 체험 학습을 해야 하고 의대의 경우는 환자를 직접 만날 수 있는 임상 실습을 중요하게 생각한다. 여러가지 이유가 있겠지만 가장 중요한 것은 바로 적성이다. 대학생은 물론 고교생들도 임상 실습을 위해서 리서치부터 무료 진료 경험까지, 목표에 맞는 다양하고 장기적인 기회를 찾아보도록 한다. 임상 실습은 의과대학원 지원을 위한 필수 요소 중 하나다. 특히 직접 환자를 돌보는 클리닉에서 경험을 쌓으면 의대 진학 예정 학생은 환자 치료에 필요한 통찰력을 얻을 수 있게 된다. 자신의 미래인 의료 전문가의 일상 생활을 이해하는 기회도 된다. 또한 의학 분야의 커리어에 대한 헌신을 의대 측에 보여줄 수 있다. 의사 뒤에서 그림자처럼 배우는 '닥터 섀도잉(doctor shadowing)'은 널리 이용되는 방법이지만 다른 방법으로 임상 자원봉사를 포함하여 의미 있는 경험을 얻을 뿐만 아니라 의료 활동에 보다 적극적으로 기여하고 시간을 더 보람 있게 보낼 수 있다. ▶의대 입학에서 임상 실습의 중요성 임상 실습은 의대 입학 위원회에서 매우 중요하게 보는 항목이다. 아울러 더 중요한 것은 의대 지원자에게 의료 커리어의 도전과 보상에 대한 현실적인 이해를 제공한다는 것이다. 임상 실습 경험을 쌓기로 한 결정 자체는 의료 직업에 대해서 진정한 관심이 있고 이 분야를 탐구하기 위해 진심이라는 것을 지원자가 입학 위원회에 보여 주는 것이다. 게다가 임상 현장에 있게 되면 지원자는 효과적인 환자 치료에 필수적이지만 일반적으로 교실에서 습득하지 못하는 의사소통, 공감 능력, 문화적 역량 및 기타 필수 기술을 얻는다. ▶좋은 임상 경험을 얻는 방법 (1) 의료 기록 작성(Medical Scribing) 의료 기록 작성은 환자 접촉을 실시간으로 기록하고 의사와 종종 1대1로 긴밀하게 협력하는 일이다. 봉사자가 다양한 의학적 상황에 처하게 되면서 의료 제공자(의사, 간호사)-환자 관계를 직접 관찰하는 동안 의료 전문가의 행동을 파악할 수 있게 된다. 또한 기록 작성은 학생들에게 환자와의 접촉을 기록하는 중요한 기술을 기를 수 있는 기회를 제공한다. 사실상 모든 의학 분야에서 임상 실무의 핵심 요소이므로 이런 기술을 일찍 배우는 것이 유익할 수 있다. (2)무료 클리닉 체험(Free Clinic Experience ) 무료 진료소에서 자원봉사를 하면 소외 계층에 대한 직접적인 이해가 가능해진다. 자원봉사자가 되려면 보통 짧은 교육 기간만 필요하며 학생들은 환자와 직접 함께 하면서 의료 전문가의 감독 아래 기본적인 건강 관리 서비스를 제공할 수 있게 된다. 일차 진료에 관심이 있으면, 이곳 실습은 그 분야에서 초기 경험을 얻는 추가적인 이점을 갖게 된다. 또한 주민 건강에 대한 많은 사회적 결정 요인과 의료 서비스가 부족한 커뮤니티의 주민 건강에 미치는 영향에 대해 알 수 있는 기회도 얻는다. (3)응급 의료 테크니션(Emergency Medical Technician) 응급 의료 테크니션(EMT)이 되는 것은 시간이 많이 걸리는 과정이지만, 훈련을 제대로 마칠 수 있다면 궁극적으로 독특하고 몰입적인 임상 경험을 얻을 수 있다. EMT는 종종 응급 상황에서 가장 먼저 대응하는 사람으로 압박적인 상황에서 일하게 돼 환자와 긴밀하게 상호 작용할 수 있는 기회를 얻게 된다. 봉사자들은 대개 EMT-B로 시작하게 될 것이고, 이 레벨에서 911 응급 상황에 대응하지는 않지만, 중요한 의료 서비스를 제공하는 동안 환자와 의료 제공자(의사 등)와 자주 상호 작용하게 된다. 많은 사람이 매우 보람을 느낀다고 생각하는 경험이다. 수업이 없는 기간 동안 마칠 수 있는 신속한 교육 과정을 찾아보는 것이 좋다. (4)임상 리서치(Clinical Research) 의료 직업에 대해 관심 있는 사람을 위해, 의대 진학을 준비하는 학생을 위한 다양한 리서치가 제공되고 있다. 임상 리서치에 참여하면 학생들은 환자 치료 개선을 위한 의학 지식의 발전에 기여할 수 있으며, 따라서 학생들에게 더 실제적인 보람을 주는 경향이 있다. 이러한 경험은 과학적 탐구와 환자들과 함께 하므로 연구와 환자 치료의 교차점에 대한 귀중한 관점을 얻기도 한다. 갭이어 동안 연구 활동을 찾고 있다면, 연구 코디네이터 같은 유급 일자리에 지원하는 것이 가능하다. 이러한 역할에서 연구팀의 일원으로 일하고 봉급도 받게 된다. ▶ 임상 실습 선택을 위한 3가지 기준 (1)자신의 목표에 맞는 경험을 찾으라 일부 의대 진학 예정 학생 조차도 자신의 진로를 완전히 결정하지 못할 수 있다. 하지만 임상 실습을 통해서 확실하게 결심할 수 있다. 의료 분야에서 자신의 특정 커리어 목표와 일치하는 경험을 선택해 보는 것이다. 응급 의학에 관심이 있다면 EMT 교육이 특히 유익할 수 있고, 임상 리서치는 연구 중심 전문 분야에 관심이 있는 사람에게 더 적합할 수 있다. (2)경험의 다양성을 추구하라 시간이 있다면 아니 억지로 시간을 내서라도, 자신의 적응력을 보여주고 다양한 각도에서 의료를 경험할 수 있는 여러가지 경험을 목표로 하는 것이 좋다. 직접 환자를 돌보고 또는 의사를 따라 다니며 의료 기록 작성 및 임상 연구와 같은 역할을 결합하면 의료에 대한 전체적인 이해를 얻고 구체적인 커리어 목표를 좁힐 수 있다. (3) 장시간 헌신을 약속하라 특정 임상 환경에서 긴 시간동안 헌신하게 되면 경험의 질을 극적으로 개선시키고 자신의 신뢰성과 헌신을 보여줄 수 있다. 의대 입학 위원회는 종종 지속적인 참여를 중시하는데, 이는 경험과 전반적인 의료 분야에 대한 진실되고 지속적인 관심을 나타내는 것으로 보기 때문이다. 의대 진학을 앞둔 학생들은 전통적인 섀도잉을 넘어서는 대체 임상 실습을 추구함으로써 자신의 의대 지원서를 상당히 향상시킬 수 있다. 헬스케어에 대한 보다 몰입적인 이해를 제공할 뿐만 아니라 환자 치료나 의학 연구에 적극적으로 기여할 수 있는 대안을 찾아 보는 것이 좋다. 장병희 기자커리어 임상 임상 실습 의료 커리어 의대 진학
2024.12.15. 18:00
"좋은 대학 진학보다 좋은 커리어가 중요"
한인 교육계의 대모, 3가 초등학교의 '영원한' 교장 수지 오씨는 지금도 현역이다. 8년 전 23년간의 교장 생활을 마무리하고 공식 은퇴했지만, 교육전문가(Educational Consultant)로 활동적으로 또 다른 교육 현장을 누비고 있다. 요즘은 특히 작가 한강씨의 노벨 문학상 수상으로 더욱 바쁘다고 전한다. 강연으로 바쁜 오씨를 만났다. 수지 오씨는 오는 11월3일 열리는 3가 초등학교 100주년 행사를 앞두고 요즘 종종 밤잠을 설치기도 한다. 8년 전 은퇴한 시점이 교장으로 23년을 보낸 후였다. 100년중 4분의 1을 맡아 운영했기에 감회가 남다를 수 밖에 없다. 그럼 3가 초등학교가 어떤 곳인가. 3가 초등학교는 LA통합교육구 소속 공립학교임에도 LA를 대표하는 초우수초등학교다. 얼마나 유명한지 한국에서도 알 만한 사람은 다 알 정도다. 학부모나 학생 등을 대상으로 실시하는 설문조사나 공식 자료를 분석해서 작성하는 각종 순위에서 항상 정상에 있다. 이렇게 정상에 있게 된 것은 수지 오 교장의 열정과 노력을 빼놓고는 설명이 되지 않는다. 드센 학부모들을 제압하고 그의 교육 목표에 따르게 하기 위해서 생성된 그의 당당한 모습은 지금도 오씨의 이미지다. 3가 초등학교는 공립이라고는 믿어지지 않는 특별한 전설이 있다. 학부모라면 누구나 넣고 싶은 학교다 보니 '공정한 입학'을 위해서 학생 주소지를 새벽에 방문해 거주 여부를 확인하는 불심검문(?)으로도 악명(?)이 높았다. 또한 3가 초등지역이냐 아니냐에 따라서 주위 집값이 수만~수십만 달러 차이가 난다. 당시 이 지역에서 콘도를 구입하기 위해서 매물을 찾아 다니던 한인이 바로 길 건너 편인데 10만 달러 이상 차이가 나는 것을 경험하고 혀를 내둘렀다는 얘기는 이제 전설도 아니다. 이런 이야기의 한가운데 바로 수지 오 교장이 있다. 3가 초등학교 교장직은 LA하이에서 영어교사로 출발한 수지 오 선생님의 42년 교직 생활의 정점이었다. 교사부터 장학사, 교감, 교장을 역임하며 교육자의 제대로 된 모습을 보여준 산 증인이기도 하다. '42년간의 교직 생활 중 대략이라도 몇 명의 학생을 가르치고 지도했을까요.' 이런 의미없는 질문은 바로 취소했다. 수지 오 교장이 독려해서 키운 교장이 16명이 된다는 얘기를 들었기 때문이다. 지금은 한인 교장들이 여러 명이 있지만 31년 전에는 한인 교사들만 있던 시절이다. 타계한 그레이스 윤 교장과 수지 오씨만 교장이었다. 일반 교사가 장학사가 되고 교감이 되고 교장이 되는 길을 앞장서 독려했기에 '한인 교육계의 대모'라는 칭송을 떳떳하게 받을 수 있는 것이다. 은퇴 후 불어닥친 팬데믹으로 비대면 행사가 주를 이뤘지만 교육과 독서와 관련된 세미나에 자주 강사로 나선다. 당시부터 수지 오씨는 독서의 중요성을 꾸준히 강조했고 직접 독서클럽을 조직하기도 했다. 현재도 팬데믹 당시 줌으로 진행하는 2개의 독서 클럽을 주도하고 있으며 한 곳의 독서 클럽에는 회원으로 활동하고 있다. 팬데믹이 한창일때는 국제적인 독서 클럽이 돼 새벽2시에도 줌으로 토론에 나서기도 했다. 최근에는 작가 한강의 노벨 문학상 수상으로 그의 작품을 읽고 토론하다 보니 이제까지 참여하지 않던 사람들도 가입 신청을 해와서 즐거운 비명을 지를고 있다. 11월1일에는 독서클럽에서 책을 읽고 토론하는 방법까지 강의하게 됐다. 3개의 독서클럽은 한군데는 매달 열리고 나머지 두 개는 계절별로 한 번씩 열려 베스트셀러, 노벨 문학상 수상작들을 읽고 토론하고 있다. 8년 전 은퇴 당시 한인 사회와의 약속이 있었다. 그것은 학교에 얽매이지 않고 교육 특강을 지속적으로 진행하겠다는 것이었다. 수지 오씨는 약속을 지키고 있다. 한국에도 1년에 2번씩 교육 강연을 위해 방문하고 있고 교장 연수, 교사 연수, 학부모 세미나에 참석해 자신의 경험과 노하우, 교육 이론 등을 소개하고 있다. 그의 주제는 다양하다. 왜냐하면 아직도 현역이기에 꾸준히 공부하고 있기 때문에 주제가 아주 최신이고 신선하다. 고리타분한 것은 본인도 싫어한다. 최근 주제로는 AI시대의 독서, 사고력을 높이는 고차원 질문법, 차세대 리더십 개발 등이었다. "23년이나 열심히 하던 교장을 은퇴한 것은 자유롭게 하고 싶은 일이 많아서죠. 이제 누군가에 보고 하지 않아도 되고 내가 하고 싶은 것은 무엇이든 언제 어디서나 가능하다는 것입니다." 수지 오씨가 강조하는 것을 '쓰리 L'로 정리할 수 있다. Learning(배움), Literacy(독서), Leadership(리더십)이다. 특히 은퇴한 사람에게는 더 중요하다고 강조했다. 은퇴하면서 하고 싶었던 여행을 즐기고 있다. 대개 교육 컨퍼런스에 참석하는 경우가 많은데 컨퍼런스를 참가하고 지역 명소를 방문하는 식이다. 예를 들어 2017년에는 호주 시드니에서 열린 세계 영재 교육컨퍼런스에 참석하고 시드니 일대를 관광했다. 2017년에는 러시아를 방문했고 2018년에는 파나마운하 크루즈를 탔으며 영국, 아일랜드, 스코틀랜드를 컨퍼런스와 묶어서 방문했다. 2019년에는 브라질을 찾아 이과수 폭포를 육안으로 확인했다. 또한 지난 2021년에는 아이슬랜드를 찾아봤다. 앞으로 동유럽 체코공화국을 방문하려고 준비 중이다. 돌발 질문. 교육 전문가에게 '자녀'나 '손자녀'가 좋은 대학에 들어가게 하려면 어떻게 준비해야 하느냐고 물었다. "좋은 대학을 들어가는 게 중요하지 않고 대학에서 어떻게 적응하며 친구와 교수들과 잘 지내고 취직하는 게 더 중요하다고 봅니다. 특히 소수 민족들은 대학 들어가는 것보다 대학을 나와서 대학원이나 취직 등 커리어에 더 중점을 둡니다." 문서 작성부터 리더십 양성, 훈련이 잘 되어 있어야 되고 자신 인생의 우선 순위를 세우고 그것에 맞게 초점을 둬야 된다고 설명했다. 특히 그러기 위해서 평소 작은 습관부터 잘 익혀야 나중에 큰 성공으로 이어진다고 말했다. "제자들을 보니까 대학은 모두 좋은 데 진학했는데 나중에 취직을 못하거나 대학원에 가는 등 무엇을 할지 몰라서 방황하는 경우를 봤습니다. 그래서 대학 생활을 어떻게 더 잘하느냐가 중요합니다. 아직 젊으니까 길게 보면 그게 좋죠." 앞으로 수지 오씨는 김형석 교수를 롤모델로 늙지 않고 활발하게 활동하는 모습을 보이겠다고 약속했다. 장병희 기자커리어 진학 초등학교 교장직 한인 교장들 한인 교육계
2024.10.27. 16:56
석사과정 통해 커리어 목표 확인해야
대개 박사 학위를 받으려면 석사 학위가 필요하다는 것이 상식이다. 하지만 한국과 달리 미국의 대학원은 어차피 박사가 목표인 학생들을 위해서 석사학위 과정과 박사학위 과정을 통합해서 마치게 하는 경우가 매우 흔하다. 석사학위를 따야 하는 경우와 그렇지 않은 경우를 따져본다. 대학과 대학원에서 받을 수 있는 학위가 그리 많지 않다. 학부를 졸업하면 학사, 대학원에서는 석사와 박사를 받을 수 있다. 요즘은 공부가 부족하다고 해서 의대의 경우 펠로과정을 따로 개설해 더 전문의를 따지만 일반 대학에서는 포스닥(post doc) 과정이면 정말 많이 공부한 것이다. 학부를 졸업하면 대부분 일반적으로 필수 요건은 아니지만 해당 분야에서 연구 경험과 인맥을 얻으면서 대학원 수준의 교과 과정에 익숙해지는 좋은 방법이 될 수 있기에 PhD나 기타 박사 과정은 들어가기 전에 석사 학위를 취득한다. 그러나 박사 학위를 취득하는 길은 비용과 시간이 많이 소요될 수 있으므로 박사 학위를 취득하기 전에 석사 학위를 취득하면 비용 대비 어떤 이점이 있는지 고려하는 것이 중요하다. ◆석사 선행 취득 이유 대학원 과정으로의 전환을 용이하게 하며 박사 과정에 지원할 때 경쟁력을 높일 수 있다. 한 대학원 컨설턴트에 따르면, 학생들이 석사 과정을 통해 얻을 수 있는 연구 경험이 박사 과정 입학에서 우위를 점하는 경향이 있다. 석사 과정은 상당한 연구 성과를 얻은 학생에게 더 많은 기회를 더 줄 수 있다. 일부 학생은 연구 경험이 있지만 박사 과정에 초점을 맞추기 전에 석사 과정을 통해 다른 연구 분야를 탐색할 기회를 가질 수 있다. 학부 전공이 대학원 수준에서 공부하려는 전공과 상당히 다르다면 먼저 석사 학위를 취득하는 것이 격차를 줄이는 데 도움이 될 수 있다. 박사 과정을 밟기 전에 석사 학위를 취득한 학생은 자신이 공부하는 내용이 학문적 관심과 직업 목표 에 적합한지 결정하는 데에도 도움이 될 수 있다. 경우에 따라서 석사 과정을 통해 추구하기 시작한 분야가 장기적으로 원하는 것보다 훨씬 더 좁다는 것을 알수도 있다. 그래서 한 분야에 5년을 투자하는 대신, 2년이라는 더 짧은 시간을 투자할 수 있고, 박사 학위를 취득해야 한다는 결정을 내릴 수 있다. 석사 때보다 분야가 더 넓어질 수 있다. 석사 학위가 관심 분야의 전문가들과 네트워크를 형성하고 미래 직업에 귀중한 연결을 만들 수 있는 좋은 방법이다. 많은 STEM 학생들이 수업 규모가 커서 자신을 아는 교수가 없다고 말한다. 석사 학위를 취득하면 실질적인 추천서를 작성할 수 있는 교수와의 관계를 발전시킬 수 있다. ◆박사로 직접 진학 이유 석사 학위는 비용이 많이 들 수 있으며, 학생들은 학업을 마치는 데 필요한 상당한 자금을 지원받지 못하는 경우가 많다. 역시 금전적인 문제다. 많은 미국 학생이 학부 교육으로 인해 빚을 지고 있다. 그리고 대부분의 석사 프로그램이 자금을 지원하지 않으며 결과적으로 학생들이 석사과정을 마치기 위해 상당한 대출을 받아야 한다. 석사 학위를 취득하려는 경우 사전에 자금을 조달 할 수 있는 곳을 찾아야 한다. 반면에 Ph.D.는 자금 조달이 용이하다. 전액 자금이 지원되므로 먼저 석사 학위를 취득하는 것은 불필요하게 비용이 많이 들어가는 것이다. 특히 학자금 대출을 받는 경우에는 더욱 그렇다. 수업료 이외에도 석사 학위 취득을 위해 경력 시작을 1~2년 늦추므로 기회 수입을 고려해야 한다. 또한 고려 중인 박사 과정이 석사 과정에서 취득한 학점 중 일부를 인정하는지 조사해 볼 필요가 있다. 그러면 박사 과정이 단축될 수 있다. 그러나 석사 수준 교과 과정의 학점 전환 가능성이 상대적으로 어렵고 학교마다 다르다. 또한 석사 과정 학점을 박사 학위에 적용하더라도, 아무런 소용이 없을 수 있다. 석사 학위를 먼저 취득해야 할지 아직 확신이 없다면 박사 입학 시 학위가 미칠 수 있는 영향력을 고려하는 것이 중요하다. 석사 학위는 일부 분야에서 더 가치가 있을 수 있기 때문에 조언자 및 멘토와 상담하는 것이 매우 중요할 수 있다. 장병희 기자석사과정 커리어 박사학위 과정 석사학위 과정 박사 과정
2024.05.19. 16:35
2024년 커리어 시작하기 좋은 곳, 애틀랜타 전국 1위
소득 증가율 높고 채용 활발 2위는 올랜도·꼴찌는 뉴욕 대학을 갓 졸업한 사회초년생들은 어디에서 커리어를 시작하는 것이 좋을까. 재정 정보 사이트 ‘월렛허브’가 13일 발표한 ‘2024년 커리어를 시작하기 가장 좋은 곳’ 리스트에서 애틀랜타가 전국 대도시 182개 중 1위를 차지했다. 월렛허브는 취업시장에 처음 뛰어드는 젊은이들과 그들의 장래에 중요한 주택 가격, 통근과 주거 환경, 취업 시장 포화도 등의 26가지 요인을 고려해서 전국 대도시의 순위를 매겼다. 애틀랜타는 평균 가계소득 증가율이 연간 약 8.9%로 전국에서 가장 높았다. 애틀랜타 주민의 평균 연간 가계소득은 약 7만9000달러로 꽤 높은 수준이다. 게다가 고용 전문 사이트 ‘글래스도어’에서 별 5개 만점 중 4점 이상을 받은 기업이 애틀랜타에 많이 있으며, 신입(entry-level) 직원 채용도 활발해 사회 초년생들이 커리어를 시작하기 좋은 것으로 평가됐다. 애틀랜타는 또 사업을 시작하기에도 전국에서 6번째로 환경이 좋으며, 아직 가정을 꾸리지 않은 싱글들이 즐길 수 있는 활동이 많아(전국 4위) 전반적인 생활 환경이 좋은 것으로 나타났다. 플로리다주 올랜도가 애틀랜타 뒤를 이어 전국 2위에 올랐다. 무엇보다도 주변에 다양한 액티비티가 가능해 근무 시간 외에도 여가를 즐길 수 있다는 점이 높은 점수를 받았다. 특히 올랜도는 전국에서 실업률이 가장 낮고, 신입사원 채용 건수도 전국 2위로 높다. 올랜도 주민의 중위 가계소득은 매년 8.2% 증가하며, 다른 지역보다 직업 만족도가 높은 것으로 조사됐다. 이어 3위는 유타주 솔트레이크시티가 꼽혔다. 도시에 진출한 회사의 질, 취업 기회, 초봉 등이 높은 것으로 파악됐으며, 특히 실업률이 3%로 미국에서 가장 낮다. 또한 일자리 증가율이 연간 약 2.3%로 높아 커리어를 시작하기 좋다다. 전국 꼴찌인 182위를 차지한 곳은 뉴욕 시다. 취업 기회와 삶의 질 모두 전국 최하위권으로 평가됐다. 특히 신입사원 채용 건수가 가장 적은 것으로 파악됐으며, 집값도 비싸 사회 초년생들이 커리어를 시작하기 어려울 것이라는 평가를 받았다. 윤지아 기자애틀랜타 커리어 애틀랜타 커리어 애틀랜타 주민 전국 대도시
2024.05.15. 14:17
[전문가 칼럼] 유리천장과 부러진 사다리, 구원이 아닌 지원이 필요한 여성권한
“올해 승진하기 위해 어떤 준비가 필요할까요?”, “인터뷰때 커리어 공백기는 어떻게 설명하는 게 좋을까요?”, “제 경력에 원래 연봉 얼마를 받는 게 적당한가요?”, 아직 자녀가 어린데 재택근무 가능한 포지션이 있을까요?“, ”그 기업 높은 자리에 여성 리더분들도 많이 있나요?“ 여성 후보자들이 커리어 면담을 요청하면 제일 많이 물어보는 질문들이다. 지난 8일은 세계 여성의 날, 3월은 미국 여성역사의 달이다. 여성의 역할과 공헌을 기리는 기념으로 이번 칼럼은 직장에서 여성의 권한 강화에 대해 조심스럽게 얘기해보려고 한다. 보이지 않는 유리천장(Glass Ceiling)으로 인해 높은 자리에 오르지 못하고, 가끔 유리절벽(Glass Cliff)에 놓여 위기의 희생양이 되곤 하며, 부러진 사다리(Broken Rung)로 첫 승진이 가로막혀 다양한 장애물을 넘어야 하는 여성들이 여전히 많다. 맥킨지는 9년 연속으로 여성들의 사회 진출 후 제일 큰 어려움은 첫 매니저 승진이라고 밝혔다. 신입 남성 100명이 매니저로 승진하면, 백인 여성 87명 그리고 유색인종 여성 73명만 매니저로 승진한다고 한다. 결국 60%의 관리자 자리가 남성들에게 주어지는 것이다. 여성들이 첫 승진에서 밀리는 이유 중 출산과 육아도 있고, 미국에는 ‘모성 페널티’(Motherhood Penalty), 한국에는 ‘경단녀(경력단절여성)’라는 표현이 생길 정도로 불공정성 문제는 매우 심각하다. 이코노미스트 조사에 따르면 24% 여성들이 출산 후 1년간 휴직하고, 17%가 5년 안에 복귀하기 어렵고, 15%가 10년간 모성 페널티로 취업을 못 하고 있다. 그렇다면 미래형 기업과 혁신적인 리더들은 어떻게 두꺼운 벽을 깨고 부러진 사다리를 고치고 있을까? 여성 대표성(representation)과 남성 동맹자(ally)를 통해 멘토십과 스폰서십을 제공하며, 평등(equality)이 아닌 공정(equity)한 기회를 통해 스스로 목소리를 키울 수 있게 도와주고 있다. 덕분에 지난 60여년간 많은 발전과 성장이 있었다. 2023년 Fortune 500 기업 리스트에 68년 역사상 처음으로, 10% 이상 기업들이 여성을 최고책임자로 임명하였고, 이사회원 30% 이상이 여성이었다. 급성장하는 산업에도 임원진, 관리자 및 신입사원 레벨 모두 여성 대표성이 점점 늘고 있다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap의 1500여개 고객기업들의 채용과정 및 결과를 살펴보면 여성 임원진 대표성도 증가하고, 여성 후보자들에게 좀 더 공평한 기회가 제공되고, 여성 대표성 제고를 통해 다양성·형평성·포용성이 강조된 기업문화를 실천하고 있다는 것을 볼 수 있다. HRCap의 지난 채용성사 결과표에 따르면, 2016년도의 35%에 비해 2024년 초에는 56%의 여성 지원자들에게 면접 기회가 주어졌고, 43%에 비해 63%의 채용 성사 건이 여성 후보자들이었다. 이 중 70% 이상의 채용된 여성 후보자들이 지인 여성들을 적극적으로 추천 및 소개하며, 역으로 본인 팀 채용 프로젝트를 직접 HRCap에게 의뢰해 전략 파트너십을 이어갔다. 이는 멘토십과 대표성을 통해 더 많은 여성에게 기회를 만들어주고 함께 발전하려는 모습이다. 두꺼운 유리천장이 깨지고 부러진 사다리가 고쳐진다 해도, 우리는 여전히 아래에서 올려주며, 옆에서 지탱해주고, 위에서 끌어주는 구원병이 아닌 지원군이 반드시 돼야 한다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] From Glass Ceilings to Broken Rungs — Women Must be Empowered, not Saved Representation and Mentorship for Empowerment Focus on Providing Opportunities Based on Equity, not Equality “How can I best prepare to receive a promotion this year?” “How should I explain my career break in an interview?” “What is the right market salary for my experience?” “My kids are still young; are there any positions that allow work from home?” “How is the representation of women executives in the company?” These are the most common questions that women candidates ask during career consultations. In honor of International Women’s Day on March 8th and Women’s History Month celebrated throughout March in the United States, this column will be dedicated to the topic of women's empowerment in the workplace. Women are still struggling to assume higher positions due to the invisible Glass Ceilings, to overcome having fallen victim to Glass Cliffs, and to advance early in their careers due to Broken Rungs. McKinsey & Co. found that for the ninth consecutive year, women face their biggest hurdle at the first critical step up to manager. For every 100 men promoted from entry-level to manager, only 87 white women and 73 women of color were promoted to manager. As a result, men progress faster than women and take up 60% of manager-level positions. Childbirth and childcare are among the leading reasons women miss out on their first promotion, and this issue with inequity has been so severe that it has coined the terms “motherhood penalty” in the U.S. and “gyeong-dan-yeo” in South Korea (an abbreviation describing “women with career breaks”). According to The Economist, research shows that 24% of women leave the labor force within the first year after giving birth, 17% remain absent from the workforce even after five years, and 15% fail to return especially after ten years. How then are futuristic companies and innovative leaders breaking down the Glass Ceilings and repairing the Broken Rungs? Through increased women representation, support from male allies, and both mentorships and sponsorships, they have been empowering women to amplify their voices by providing opportunities with greater equity, not just equality. Fortunately, there has been much progress and growth over the past 60 years. For the first time in Fortune 500 list’s 68-year history, more than 10% of the businesses were led by women and more than 30% of the board members were women in 2023. Booming industries are also showing more women representation across all executive, managerial, and entry levels. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has analyzed the hiring process and placement results across 1,500+ client organizations and found that our client groups have increased women's representation in executive roles, offered more equitable opportunities for women candidates, and executed on building a culture of diversity, equity, and inclusion. According to HRCap’s historical candidate placement data, 56% of women candidates were offered interviews in early 2024, compared to 35% in 2016. So far in 2024, 63% of placements have been women candidates, compared to only 43% in 2016. Of those hired, more than 70% of women candidates reached out to proactively refer and recommend other women in their network, and requested to continue partnering with HRCap on strategic recruitment projects to build out their own teams. This demonstrates a strong commitment to empowering more women through meaningful mentorships and stronger representation. Even with the Glass Ceilings shattered and Broken Rungs fixed, we need to continuously support women by backing up women leaders, leaning on each other, and advocating strongly from above. We must empower, not save women. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer HRCap StellaKim 스텔라김 HR캡 여성 구직 커리어 잡 JOB 여성의달 승진 임원
2024.03.20. 21:30
[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (6) ‘생산적인 N잡러’
‘열정적인 창업가’, ‘발전하는 학습인’, ‘성찰중인 이상주의자,’ ‘가치관 중심 동반자,’ 그리고 ‘공정한 능력주의자’에 이어 마지막으로 소개할 여섯 번째 MZ세대 커리어 유형은 ‘생산적인 N잡러’(Job Jugglers)다. 이들은 안정성과 생산력을 중요시하는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘현재 다양한 일을 하고 있는데 겸업금지 조항이 있는지’ 혹은 ‘주 4일 일할 수 있는지’를 물어보는 경우가 많다. N잡(Polyworking)은 여러 직업을 동시에 병행하는 것을 의미한다. 2023년 페이첵스 조사에 따르면 MZ세대 46%가 두 가지, 47%가 세 가지 이상의 직업을 가지고 있기에 현재 총 93%가 N잡러라고 볼 수 있다. 이들은 왜 부업을 하는 것이며, 이들이 본업에 더 충실하게 도와줄 수 있는 방법은 없을까? 부업을 하는 원인부터 살펴보면 적합한 대응법을 찾을 수 있다. 첫 번째는 생계비 부족을 호소하기 위해서다. 물가상승으로 생활이 어려워 식당 종업원·배달·운전사 등 다양한 서비스 아르바이트를 하지 않으면 생활비가 낮은 주로 이사하고(42%), 본가로 들어가며(34%), 카드지불이 어렵고(22%), 차량까지 팔아야 한다고(17%) 이들은 답한다. MZ세대는 애초부터 본인의 시장가치를 파악해 그에 합당한 대우를 받고자 하며, 생계의 어려움을 겪지 않도록 연봉이 가장 높은 회사에 취직하고, 더 좋은 조건을 제시하는 기업에 이직한다. 따라서 기업들은 직원들이 제대로 생활할 수 있는 연봉을 받고 있는지 확인해 볼 필요가 있고, 매년 성과와 마켓 상황에 맞게 연봉인상을 적용하는 것이 바람직하다. 적정수준의 월급이라면 본업에만 충실하고 싶은 MZ세대도 많기 때문이다. 능력개발을 위해 부업을 하는 N잡러들도 많다. 이들은 개인시간을 투자해 본인의 재능과 적성을 키우고, 여가시간을 활용해 공부하고 자격증까지 취득해 몸값을 높인다. 스타트업 자문·컨설턴트·통역사·운동 코치·영양사·강사 등 부업을 통해 다양한 외부 경력을 쌓아 본인의 퍼스널 브랜드를 만들어 가고 있는 셈이다. 부업을 통해 얻은 네트워크와 경험은 결국 본업의 성과에도 큰 영향을 미치게 된다. 즉 이해상충행위가 되지 않는 선에서 부업을 허락하며, 팀원들과 시너지를 낼 수 있게 다양한 열정프로젝트 과제를 주는 기업들이 많아졌다. 구글의 ‘20% 타임제’, 3M의 ‘15% 룰’처럼 모든 직원이 업무시간 내에 창의적인 프로젝트를 수행할 수 있다면, 회사 밖에서 소비될 아디이어와 에너지를 내부로 전환할 수 있고 생산성을 극대화해 개인과 기업이 동반성장 할 수 있게 된다. 마지막으로 많은 MZ 세대들이 단조롭고 반복적인 현대사회와 직장생활을 벗어나 콘텐트 제작을 통해 정체성을 되찾고 있다. 자신을 자유롭게 표현할 수 있는 유튜버·블로거·작곡·작사 등을 통해 취미생활을 하면서 부수입까지 벌고 있다. 좋아하는 일을 부업으로 병행하며 만족감과 안정감을 느껴 번아웃을 방지하고, 긍정적인 에너지를 가져와 본업에서 더 효율적으로 일한다. 생산적인 N잡러들을 적극적으로 유치하고, 유지하기 위해 허락할 수 있는 선에서 겸업금지 조항을 느슨하게 풀어주고, 능력개발을 지원해 회사에 대한 깊은 로열티를 심어주며, 융통성 있고 일하기 좋은 기업문화를 만들어 보는 것은 어떨까? ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (6) ‘Job Jugglers’ Making Ends Meet · Pursuing Skills Development · Rebuilding Self-Identity Following the “Eager Entrepreneurs,” “Refined Reskillers,” “Introspective Idealists,” “Principled Partners,” and “Observant Opportunists,” the last and sixth MZ Generation Career Category is the “Job Jugglers.” These are the MZ Generation employees who value stability and productivity. When asked if they are open to considering a new job opportunity, many from this category respond by first asking about employment restrictions about moonlighting or working additional jobs, or if the employer has a 4-day work week. Polyworking is the practice of working multiple jobs instead of focusing on just one source of income. According to a 2023 Paychex survey, 46% of the MZ Generation hold down two jobs while 47% hold down three or more jobs, meaning a striking total of 93% of the MZ Generation are polyworkers. Why do the MZ Generation polywork, and how can we help them stay focused and fully dedicated to their main job? Understanding why they polywork can allow us to identify appropriate action items to better engage them. The first reason they juggle jobs is to simply make ends meet. Many MZ Generation report that, without a side-hustle as a restaurant server, delivery driver, or taxi driver, they would have no choice but to relocate to another state with lower cost of living (42%), move in to live with their parents (34%), delay making credit card payments (22%), and even sell their cars (17%). As discussed in our prior column, the MZ Generation actively assess their market value and seek equitable reward for their work. To ensure financial stability, they would take on the highest-paying jobs, and eventually move to different companies that offer even more competitive packages. Therefore, organizations must keep an ongoing pulse on market salary data to ensure their employees are earning a livable salary and give appropriate increases based on performance and market rate changes. Many MZ Generation would be happy to stay in their current jobs and not juggle multiple side gigs if they can make a decent salary. Next, many polyworkers also take on multiple job opportunities for greater skills development. They proactively invest their personal time to enhance their skills, and make use of their spare time to study for certifications that will help increase their market value. They are strategically building their personal brands by taking on opportunities as a startup advisor, consultant, translator, athletic coach, nutritionist, or lecturer. The unique experiences and professional network gained from these side jobs thus positively impact their performance in their main jobs. As a result, many companies allow side jobs as long as they do not cause any conflict of interest, and even require passion project assignments to help create greater synergy within the team. Just like Google’s “20% Project” and 3M’s “15% Time,” if companies allow employees to work on creative projects during corporate work hours, then such innovative ideas and positive energy that would be otherwise be used outside of work can be channeled inwards, thereby further maximizing everyone’s productivity and resulting in mutual growth for all parties. Lastly, many MZ Generation look to rebuild self-identity to escape the monotonous modern society and busy work life schedules. By enjoying hobbies and creating content through YouTube videos, blog writing, and music production, the MZ Generation are not only able to freely express themselves and rediscover their personal voices, but also earn extra income. The feeling of satisfaction and productivity will allow them to prevent burnout and even bring positive energy and efficiency to their main work. To actively attract and retain the Job Jugglers, we strongly recommend loosening employment restrictions to allow side jobs, supporting skills development to instill a greater sense of loyalty to the company, and building a flexible work environment that can drive greater long-term engagement and commitment for all. Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP 스텔라 김 / HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer)전문가 칼럼 커리어 유형 mz세대 커리어 열정프로젝트 과제 겸업금지 조항
2023.09.20. 21:47
차세대 한인 위한 '커리어 데이' 열린다
"차세대 한인들을 영입하려면, 젊은 한인들이 관심가질 유익한 행사를 여는 것이 중요하다는 생각에 '커리어 데이' 행사를 처음으로 열게 됐습니다." 2·3세 한인들을 위한 '커리어 데이' 행사를 처음으로 주최하게 된 이현탁 뉴욕퀸즈한인회장이 차세대 한인 영입을 위해 유익한 프로그램을 이어나가겠다는 뜻을 밝혔다. 오는 25일 오후 6시부터 퀸즈한인회관(163-07 Depot Rd. #B1)에서 열리는 '커리어 데이' 행사 홍보차 21일 뉴욕중앙일보 본사를 방문한 이 회장은 "커리어 데이를 계기로 젊은 한인들이 모이는 장을 만들고, 주류사회에 진출한 다양한 한인들과 네트워크를 형성하도록 하고 싶다"며 행사 취지를 설명했다. 이번 행사에서는 IT(글로벌 앱 COLAVO)·문화(워터폴 맨션&갤러리)·교육(C2A 캠퍼스)·수협중앙회 등 다양한 분야 한인들의 기조연설이 있을 예정이며, 참가자들이 커리어에 대한 궁금증을 직접 문의할 수 있는 자리가 만들어진다. 퀸즈법원 판사에 도전하는 에블린 공 후보 역시 스페셜 게스트로 참가한다. 이소영 퀸즈한인회 차세대부회장은 "뉴욕 일원의 교육 트렌드가 바뀌면서 이제는 미리 인턴십을 통해 경력을 쌓고, 멘토·멘티 관계를 구축하는 것이 필수"라며 "이런 프로그램을 통해 많은 한인이 의사·변호사와 같은 전문직 뿐 아니라 다양한 분야로 범위를 넓히고, 한인사회에 봉사도 할 수 있게 되면 좋겠다"고 말했다. 제이 유 차세대부회장도 "한인들이 활발한 네트워킹을 구축해놓지 않으면, 결정적인 순간에 주류 그룹에 밀릴 수 있다"며 "많은 한인이 뉴욕에서 제대로 뿌리내릴 수 있도록 하기 위해 이런 자리를 마련했고, 향후 기업들과 인턴십까지 유치하는 것이 목표"라고 밝혔다. 이 회장은 한인들에게 직접 도움이 되는 행사를 이어가면서 퀸즈한인회 회원 모집에도 적극적으로 나서고 있다. 그는 "퀸즈지역 순회영사 등을 통해 벌써 200명의 가입신청을 받았고, 자발적 기부액도 3000달러에 달한다"며 "회원을 적극적으로 유치해 퀸즈지역 한인 파워를 키워나가겠다"고 강조했다. 퀸즈한인회는 다음 달 6일에는 베이사이드 뉴욕한인봉사센터(KCS)에서 한국 국세청, 주뉴욕총영사관, 대뉴욕직능단체협의회와 함께 한·미 세무설명회도 연다. 김은별 기자 [email protected]차세대 커리어 이현탁 뉴욕퀸즈한인회장 커리어 데이 차세대 한인들
2023.08.21. 20:12
[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (5) ‘공정한 능력주의자’
‘열정적인 창업가’, ‘발전하는 학습인’, ‘성찰중인 이상주의자’와 ‘가치관 중심 동반자’에 이어 다섯 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘공정한 능력주의자’(Observant Opportunists)다. 이들은 투명성과 공정성을 제일 중요시하는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘연봉과 보너스 등을 먼저 알려달라’고 하는 경우가 많다. 즉, 자신의 능력에 부합하는 보상이 아니면 애초에 고려하지 않겠다는 의미다. 많은 MZ세대들은 기업이 본인들의 능력을 정당하게 인정해주고, 그에 맞게 보상해야 한다고 믿고 있다. 즉 공정하지 못한 평가를 받거나 투명하지 못한 보상을 받는다면 손해본다는 생각이 강해 이에 대한 불만을 가감없이 표현하고 퇴사한다. 딜로이트에 따르면 재직자들의 62%는 더 높은 연봉을 받기 위해, 그리고 46%는 더 좋은 베니핏을 얻고자 이직을 준비한다고 했다. 커리어빌더는 현직에 남아있는 재직자들의 24%가 현 직장의 연봉 경쟁력이 높기 때문이라고 언급했다. 이들은 왜 투명성과 공정성을 중요시할까. 입시·입사과정에서 치열한 경쟁을 경험하다보니 자연스레 시험기반 시스템에 익숙해진 탓일 수도 있으며, 디지털·AI로 급변하는 시대와 미래에 대한 불안을 극복하기 위해 투명성을 중시하는 것일 수도 있다. 커리어빌더에 따르면 MZ세대의 26%가 벌써 매달 생활비와 은퇴 걱정을 하고 있다고 한다. 이런 불안함을 극복하기 위해 본인들의 시장가치를 적극적으로 파악해 그에 합당한 대우를 받고자 하며, 평가 시스템도 투명성이 보장되기를 기대한다. 이미 많은 기업들이 인재에 대한 시장 경쟁력을 보장하기 위해 인플레이션 등 변수를 반영해 임금구조를 재조정하고 있는데, 업무성격별 성과급(보너스·커미션·스톡옵션 등) 보상도 추가해 인재확보 및 유지에 적극 나서고 있다. 다만, 이러한 보상 정책은 투명하게 적용되고 성과대비 결과가 예측이 가능해야만 공정한 능력주의자들이 회사정책에 동의하고 성과창출에 매진하게 될 것이다. 즉, 정확한 KPI(Key Performance Indicator, 핵심성과지표) 세팅을 통해 성과에 기반한 보너스를 제공해야 한다. 이들은 보너스 금액보다 예측 가능한 투명성과 평가기준을 더 중요하게 여길 것이다. 최근 미국 IT기업들과 한국 대기업들은 OKR(Objectives & Key Results, 목표·핵심결과지표)라는 새로운 성과관리 체계도 도입해 목표달성을 위한 구체적인 실행 방법을 함께 정하고 있다. 목표달성에 이르는 과정 자체도 중요하게 여기는 것이다. 마지막으로 성과리뷰는 수시로 해 빠른 피드백을 주는 것도 중요하다. 전통적으로 연말에 한 번 진행하는 회사들이 많았지만, 최근엔 일년에 두 번 혹은 분기마다 진행하는 경우도 많아졌다. 회사는 이런 평가를 통해 소통은 물론, 업무에 대한 개선점도 논의할 수 있으며 결과에 따라 발탁 등과 같은 승진의 기회도 더 많이 제공할 수 있다. MZ세대는 높은 연봉과 다양한 혜택을 받아도 승진 기회가 명확하지 않다면 한 곳에 오래 머물 가능성이 낮다. 공정한 능력주의자에게 제일 중요한 것은 자신의 시장가치이기 때문에, 이들이 더 많은 책임감을 갖고 경력을 쌓을 수 있게 성장기회를 줘야 한다. 이들이 능력에 리더십까지 발휘하게 된다면, 기업도 더 발전하고 미래지향적으로 변화할 수 있을 것이다. 스텔라김 HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (5) ‘Observant Opportunists’’ Meritocracy, Transparency, and Equity Following the “Eager Entrepreneurs,” “Refined Reskillers,” “Introspective Idealists,” and “Principled Partners,” the fifth MZ Generation Career Category is the “Observant Opportunists.” These are the MZ Generation employees who prioritize transparency and equity. When asked if they are open to consider a new job opportunity, many from this category respond by first asking about the pay range and bonuses. In other words, they will not waste time considering the position unless the compensation is in line with their skills and expectations. Many MZ Generation employees firmly believe that organizations should recognize and reward accordingly. If they are not evaluated fairly nor rewarded transparently, the MZ generation employees feel at a disadvantage and express their dissatisfaction by leaving the company. According to Deloitte, 62% of employees prioritize higher salary, and 46% look for better benefits in their job search. CareerBuilder found that 24% of workers cite high salary and financial benefits as top reasons for staying at their current company. Why does the MZ Generation value transparency and fairness? It may be the fierce competition of college admission and job search processes that made them naturally accustomed to test-based systems. Perhaps, they have come to value transparency to overcome anxiety about the uncertain future in a rapidly-changing digital world. According to CareerBuilder, 26% of MZ Generation name overall cost of living as their main concern and worry they may not be able to retire comfortably. As such, they actively assess their own market value and seek transparent evaluation of their ongoing performance and equitable reward for their merits and achievements. To ensure market competitiveness for talent, many companies have already conducted company-wide salary adjustments by reflecting inflation, market rate, and other variables. They have designed competitive performance-based variable salaries (bonuses, commissions, and stock options) to actively attract and retain talent. However, the compensation programs must be transparent and predictable for the Observant Opportunists to align with the company’s policies and be motivated to drive results. Therefore, organizations must strategically align and set Key Performance Indicators (KPIs) that are tied to performance bonuses. For some, it’s not just the bonus amount that matters but the projection, calculation, and evaluation that allows them to feel engaged and rewarded. Recently, U.S. tech companies and Korean conglomerates have also introduced a new performance management system called Objectives & Key Results (OKR), which starts with actionable goal-setting to achieve milestones. Here, the process becomes just as important as the outcome. Lastly, companies must conduct frequent performance reviews to give prompt feedback. Traditionally, many companies conduct annual performance reviews once at the end of the year, but many have begun conducting them twice a year or every quarter. Frequent reviews drive greater communication and alignment, higher performance through proactive course-correction, and opportunities for growth and promotions. The MZ Generation is unlikely to stay at one job for long if they do not see a clear path to promotion, even with a high salary and competitive benefits. Since the Observant Opportunists seek meritocracy and prioritize their market value, we must offer them greater responsibilities and advancement opportunities. Only once these high-performing next-gen leaders learn to unlock greater leadership can organizations truly advance forward and meaningfully future-proof. Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP전문가 칼럼 능력주의자 커리어 mz세대 커리어 연봉 경쟁력 업무성격별 성과급
2023.08.16. 21:12
[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (4) '가치관 중심 동반자’
‘열정적인 창업가’, ‘발전하는 학습인’, 그리고 ‘성찰중인 이상주의자’에 이어, 네 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘가치관 중심 동반자’(Principled Partners)다. 이들은 자신의 가치관을 제일 중요시하는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘기업 조직문화에 대해 먼저 설명해 달라’고 하는 경우가 많다. 가치관을 중요하게 생각하는 MZ세대는 다양성, 형평성, 그리고 사회적 책임에 우선순위를 두고 진정한 소속감을 느끼길 원한다. 언스트앤영(EY)에 따르면, MZ세대 63%는 자신의 가치관에 부합하는 기업에서 일하고 싶어한다. 탤런트LMS에 따르면 77%는 다양성(Diversity)·형평성(Equity)·포용성(Inclusion), 즉 DEI를 중요하게 생각했다. 즉 이들은 직장에서 성공하기보단, 자신의 가치에 부합하는 기업에서 일하는 것을 우선시하며 진정성과 소속감을 느끼며 기업과 동반성장하고 싶어한다. 바꿔말하면 이런 MZ세대는 가치관에 맞지 않거나 소외감을 느끼는 순간 퇴사를 결심하며, 입사시 꿈꿨던 비전과 가치에 동떨어진 현실에 실망하면 미련없이 떠난다. 많은 기업들이 우수인재를 확보하고 브랜드 마케팅을 위해 DEI를 외치고 있지만, 아직까진 그 중요성에 대한 인식이 높지 않은 것이 현실이다. 매출 증가에 기업규모가 더 커지고, 경영환경이 더 좋아져 회사사정이 여유로워지면 그 때 DEI를 고려하겠다는 기업이 대부분이다. 그러나 DEI는 단순한 구호가 아닌, 기업이 지속성장가능한 경영을 위해 반드시 이행해야 할 사안이다. DEI가 조직기반에 내재화할 수 있도록 경영진의 적극적인 참여와 지속적인 투자가 있어야만 지역사회와 함께 동반하는 기업, 일하기 좋은 직장으로 만들어갈 수 있기 때문이다. 많은 이들은 주류사회의 아시안리더, 테크 스타트업의 여성대표, 공룡기업에 근무하는 젊은 패기의 임원을 보면서 소속감을 느끼게 되고 희망을 가지며 근무하게 된다. 소속감은 가치관을 중요시하는 MZ세대들에게 안전함과 안정성을 가져오며, 이들이 자유롭게 소통하며 당당히 근무할 수 있게 해준다. 사회적책임기업(CSR) 활동 역시 기업이 꼭 이행해야 할 또 하나의 경영 사안이다. CSR는 ▶경제적 책임 ▶법적 책임 ▶윤리적 책임 ▶자선적 책임 등으로 구분할 수 있다. 분야별 과제로는 환경보호, 탄소배출량 감소, 일자리창출, 소비자 권익 보호, 자선적 기부, 소수인종과 여성에 대한 공정한 대우 등이 있다. 일례로 코카콜라가 제품원료로 사용된 물의 100%를 지역사회에 돌려준다는 목표로 30년 이상 지역사회 발전과 환경보호에 기여한 것, 세일즈포스의 1-1-1 모델(제품의 1%, 자본의 1%, 직원시간 1%에 해당하는 금액 기부) 등이 있다. 결론적으로 말하면 DEI와 CSR는 기업정책 혹은 과제달성이 아닌, 기업문화와 가치로 내재돼야 한다는 점이다. 기업 이름을 내건 홍보성 기부보다는, 임직원 모두가 자발적으로 참여하고 실천하는 사회 봉사가 더 가치롭다. 가치관을 중요시하는 MZ세대 인재들을 위해 가치중심 조직을 구축하고, 가치창조경영을 하는 조직문화를 만들어 세상을 함께 바꿀 수 있는 인재집단으로 육성해야 한다. 평생 잊지 못할 영감, 흔들리지 않을 열정을 불어넣어 줄 수 있는 그런 가치관 중심 리더십을 갖춘 상사가 있는 곳이라면, 누구라도 오래 근무하고 싶을 것 같다. ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (4) ‘Principled Partners’ DEI · CSR, Corporate Culture not Corporate Policy Following the “Eager Entrepreneurs,” “Refined Reskillers,” and “Introspective Idealists,” the fourth MZ Generation Career Category is the “Principled Partners.” These are the MZ Generation employees who prioritize ethics and values. When asked if they are open to consider a new job opportunity, many from this category respond by first asking about the corporate culture. Diversity, equity, and social responsibility is extremely important for the MZ Generation, who want to feel inclusion and belonging. According to EY, 63% of MZ Generation believe it's important to work for an employer with shared values, and according to TalentLMS, 77% consider it highly important that their company supports DE&I (Diversity, Equity & Inclusion) efforts. Therefore, Principled Partners are less concerned about succeeding at work, and more driven by feeling genuinely engaged and represented, and growing collectively with the organization with shared values. As such, many choose to leave immediately if they ever feel disengaged, excluded, or even misled by the company who does not live up to its initial commitments. Many organizations have proactively included DEI in their corporate initiatives to strengthen their market positioning and attract more qualified talent. However, they fail to truly understand the importance of DEI. Some are delaying and looking to invest in DEI if they become more profitable and large-scale, when the market improves, and once the organization has more resources. However, DEI is not a simple slogan nor a checklist, but a critical issue that companies must actively address for sustainable growth and management. DEI must be internalized and all leaders need to truly believe in creating a more diverse, equitable, and inclusive environment. Only then can the company become a highly desired place of work that unites employees and gives back to the society. Feeling of belonging is extremely important as it instills hope, drives engagement, and allows productivity. For instance, representation of Asian leaders at a mainstream society, female executives at tech startups, and young management at dinosaur companies bring about a sense of belonging, safety, and stability to minority groups. This allows the MZ generation to lean in and become more vocalized in their workplaces. Corporate Social Responsibility (CSR) is another critical commitment to building corporate culture. The CSR pyramid can be divided into Economic, Legal, Ethical, and Philanthropic Responsibility. CSR activities can include environmental protection, reduced carbon emissions, job creation, protection of consumer rights, charitable donations, and equity and inclusion of minorities and women. For over 30 years, Coca-Cola has committed to their water replenishment goal of returning 100% of the water used in their manufacturing processes back to nature and communities in need, while Salesforce's 1-1-1 philanthropic model gives back 1% of product, 1% of capital, 1% of employee time to the community. Therefore, DEI and CSR must become corporate values and culture, not corporate policy or achievement. Instead of cutting a large promotional check to donate to a cause, it is far more organic and purposeful when employees come together on a meaningful cause and volunteer their time. Organizations must also continuously hire and develop talent who will prioritize building a culture grounded on values and lead by action to meet DEI and CSR commitments. After all, we all want to work for a leader who continuously inspires and genuinely supports our values. Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP 스텔라김 / HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer)전문가 칼럼 커리어 가치관 mz세대 커리어 이상 지역사회 사회적 책임
2023.07.19. 15:02
대학 진학 때 커리어 고려해 전공 선택…현실 감각 키우고 현직과 대화도 중요
최근 대학을 졸업한 제자들의 직업 선택과 커리어 상담을 해 주면서 성인이 되어서도 자신이 선택한 직업에서 올바른 경력을 쌓기 위한 과정을 위한 고민을 하게 된다. 경력에 관한 한 의사 결정은 남은 인생에 영향을 미칠 늘 중요한 문제이기에 시간이 걸리는 고민이다. 고등학생들도 대학과 전공 진로 선택을 해야 하는데 무엇을 기준으로 어떻게 선택해야 할까? ▶나는 무엇을 좋아하고 잘 하는가 자신의 장점과 단점에 대해 이야기하는 것이 쉽지만은 않다. 자신의 가치관, 취미, 그리고 능력에 대해 생각해보며 자신의 미래의 모습을 상상해 보라. 자신이 선호하는 생활 방식과 일정은 무엇인가? 그러한 선호도에 맞는 직업에는 어떤 것들이 있는가? 자신이 원하는 생활 방식에 맞는 직업이 무엇인지 알기 위해 직업 적성 검사를 받는 것도 좋은 방법이다. 대부분 고등학생들은 아직 자신이 무엇을 하고 싶은지 모른다. 그리고 혹시 알았다 하더라도 그 생각은 여러 번 바뀔 수 있다. 원하는 정확한 직업이 말하라는 것이 아니라 직업을 탐구하는 방법을 알고 그것들을 조사하고 관심사에 대해 배우는 데 시간을 투자해야 한다. 그리고 그 첫 번째 스텝은 자신이 무엇을 하는 것을 즐겁게 하는가에 대해 탐색하는 것이다. 과학을 좋아한다면 실험이 좋은지 새로운 사실을 알아가는 연구가 좋은지 등 나에게 즐겁게 할 수 있는 일들이 커리어가 돼야 한다. ▶폭넓은 경력 목록 만들기와 조사 자신에게 적합하다고 생각이 드는 목록에 있는 직업에 대한 기본적인 조사를 해야 한다. 조사할 때는 그 분야에서 성공하기 위해서는 어떤 학력이 필요한지, 그 직업에 도달하는데 걸리는 시간은 얼마나 되는지, 그 직업을 가진 사람들의 생활 방식은 어떤지와 급여 등을 고려해본다. 예를 들어, 의료 분야에서 일하고 싶다면 어떤 특정 역할이 자신에게 적합한지에 대한 자세히 알아볼 필요가 있다. 기술 혁명으로 인해 지금까지 존재하지 않았거나 들어보지 못한 수백 개의 직업이 있다. 학교 카운슬러들은 마이넥스트무브(My Next Move)와 같은 무료 온라인 리소스는 직업 탐색 도구를 사용하며 학생들을 도와주기도 한다. ▶해당 분야의 사람들과 대화하고 목표 정하기 자신의 잠재적인 미래 직업을 선택한 사람들을 만나 그 직업 설명에 대한 직접적인 지식과 의견은 바른 결정을 하는 데 중요한 도움이 될 수 있다. 일을 시작하여 역할을 맡았으며 어떻게 적응했는지 혹은 그 자리를 어떻게 얻었으며 아쉬운 부분은 없는지를 듣고 나면 내가 지금부터 준비해야 할 것이 무엇인지 자신의 단기적 뿐 아니라 장기적 목표와 계획을 세우는데 구체적인 아이디어를 얻을 수 있게 될 것이다. ▶현실감각을 키우자 한인 고등학생들과 대화하다 보면 자신의 미래에 대해 구체적인 생각을 해 본 적이 별로 없다는 것을 느끼게 된다. 즉 자신의 커리어 개발에 대해 목표를 정하거나 구체적인 조사가 없어 비현실적인 상상을 하고 있다는 것이다. 고등학교 기간은 내가 누구인지, 무엇을 추구하는지, 자신의 성장을 위해 다양한 경험들을 쌓아가며 자신을 발견해 나가는 시간이다. 그리고 그들은 그 길을 찾아갈 길잡이가 필요한 시기다. 만일 부모도 자녀도 현실적으로 세상이 변화 발전하는 방향을 알지 못한다면 막상 학교를 졸업하고 난 이후 어려움을 겪게 될 수 있다. ▶일 경력 혹은 인턴십경험 쌓기 자신이 좋아한다고 생각해서 긴 세월을 준비했는데 막상 그 일을 시작해 보니 자신이 상상했던 것과는 너무 다른 현실을 접하게 됐다는 이야기를 종종 듣는다. 고등학교 학생이 급여를 받는 일을 한다거나 인턴십을 한다는 것은 세상을 미리 경험해 볼 수 있는 좋은 기회다. 자신이 추구하는 분야에서 일을 하는 사람들과 현실적인 업무와 삶에 대해 이야기를 나눌 수 있으며 현장을 직접 경험을 하므로 꿈과 계획을 현실적으로 접근할 수 있는 좋은 기회가 될 수 있다. ▶문의:(323)938-0300 www.a1collegeprep.com 새라 박 원장 / A1칼리지프렙커리어 현직과 직업 선택 미래 직업 직업 탐색
2023.07.02. 18:00
[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (3) ‘성찰 중인 이상주의자’
지난번 소개한 ‘열정적인 창업가’와 ‘발전하는 학습인’에 이어, 세 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘성찰 중인 이상주의자’(Introspective Idealist)다. 이들은 삶의 질을 추구하고 균형을 위해 직장을 그만두는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘본인이 현재 재충전을 위해 장기휴가 중이니 몇 개월 후에 꼭 다시 연락 달라’고 하는 경우가 많다. MZ세대에게는 일과 삶의 균형이 매우 중요하다. 40%는 “좋아하지 않는 직장에서 일하느니 차라리 실업자가 되겠다”는 의견을 갖고 있으며, 35%는 일단 퇴사부터 하기도 한다. 사실 이들은 결코 하루아침에 퇴사를 결심한 것은 아니다. 과도한 업무와 반복되는 일상이 가져오는 우울·불안·무기력으로 고통스러워하고, 번아웃을 극복하기 위해 퇴사하는 것이다. 열정적이던 인재가 번아웃돼 회사를 떠나고, 매번 새로운 직원을 충원하기 위해 채용 및 교육시간 투자를 반복해야 한다면 기업에는 엄청난 부담이다. 꼭 이들이 떠나진 하더라도, 그들의 ‘조용한 퇴사’(Quiet Quitting)는 생산성과 기업 문화에 상당히 부정적이다. 세계경제포럼(WEF)에 따르면, 번아웃으로 인한 과도한 스트레스와 정신질환 치료로 인해 매년 1900억 달러 규모의 의료비가 발생하며, 잦은 퇴사와 업무 생산성 하락으로 인한 글로벌 손실은 3220억 달러를 넘어서는 것으로 집계됐다. 그렇다면 번아웃을 어떻게 효과적으로 극복하고, 능동적으로 방지할 수 있을까. 직원들의 번아웃을 막으려면 합리적인 업무량, 보람된 일, 자율성 보장 등 근무환경을 꾸준히 개선하며, 번아웃을 겪는 직원들에게는 안식휴가와 같은 휴식을 제공해 충전하도록 하는 것이 중요하다. 안식휴가란 7년마다 교수들이 일년간 온전히 쉬면서 새로운 활력을 얻는 안식년처럼, 일정 기간 동안 회사 업무에 부담없이 휴가를 쓸 완전한 휴식기회를 부여하는 제도를 말한다. 이미 많은 기업들이 안식휴가 제도를 운용하고 있다. 어도비는 5년 근무 시 4주간의 안식휴가, 인텔은 7년 근무시 8주간의 안식휴가를 제공하고 있다. 안식휴가제도가 부담스러운 소규모 기업일 경우 무급 안식휴가를 제공하기도 한다. 업무 부담으로부터 완전히 해방된 시간을 만들어주는 것이 핵심이다. 안식휴가 외에 색다른 업무 환경으로 재충전과 성찰을 지원하는 회사들도 있다. 파타고니아는 2달간의 환경 인턴십, 구글은 6주간 비영리기관 재능기부 기회를 제공한다. 다양한 교육과 의미 있는 봉사활동으로 보람을 느낀 직원들이 초심으로 돌아가도록 유도하는 셈이다. 휴식으로 삶의 에너지를 재충전하고, 새로운 환경에서 영감을 얻고 자기 성찰한 직원들은 애사심도 높아진다. 이에 따라 복귀 후 업무생산성을 높이는 데 기여할 수 있다. 결국 안식휴가는 개인의 재충전 뿐 아니라 기업과 팀에게도 긍정적인 에너지와 활력을 가져다줄 수 있는 것이다. 팀원들은 휴가에 들어간 팀원의 빈자리를 역할분담을 통해 채워주고, 상사의 업무 경험을 통해 발전과 성장을 느껴볼 소중한 기회를 얻게 된다. 아무것도 하기 싫은 지금 이 피로와 무기력을 잠재우고, 무엇이든 할 수 있을 것 같았던 그때 그 초심을 깨워주는 기업. 소진된 몸과 마음을 성찰과 보람으로 충전해주는 기업이라, 생각만 해도 너무 설레지 않는가. 스텔라김 / HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (3) ‘Introspective Idealists’ Self-Reflection and Recalibration for Work-Life Balance As a continuation from our last two columns introducing the “Eager Entrepreneurs” and “Refined Reskillers,” the third MZ Generation Career Category is the “Introspective Idealists.” These are the MZ Generation employees who prioritize quality of life and resign to achieve greater work-life balance. When asked if they are open to consider a new job opportunity, many from this category often ask the recruiters to reach out again in a few months because they are currently on a sabbatical leave to recharge and recalibrate their lives. Work-life balance is extremely important for the MZ Generation. 40% of MZ Generation shared that they would rather be unemployed than unhappy working in a job they didn’t like, and 35% quit without having another job lined up. In fact, the MZ Generation are not making these decisions hastily overnight. They are ultimately resigning to overcome burnout, as the excess workloads and routine lifestyles have gradually caused depression, anxiety, and fatigue. Companies will face significant loss if they have to constantly invest in recruiting and training new employees every time a once-passionate talent resigns from burnout. Even if burnt out employees do not leave, their ‘Quiet Quitting’ has an incredibly negative impact on business productivity and the corporate culture. The World Economic Forum estimated that excessive stress and mental illnesses from burnout annually amount to $190 billion in health care costs, and the global loss from high turnover and reduced work productivity exceeds $322 billion. How can we effectively overcome and proactively prevent burnout? Companies must improve the current working environment by assigning reasonable workload, supporting fulfilling work, and empowering autonomy. It is also essential to allow employees experiencing severe burnout to take time off through sabbatical leave or vacation time. A sabbatical leave is a corporate benefit program that allows employees to take complete time off to recharge without any burden or restrictions. This originates from academic institutions allowing tenured professors to go on sabbaticals every 7 years or so to conduct personal research or to truly refresh. Many companies already offer diverse sabbatical programs to their long-term employees. Adobe offers a 4-week sabbatical for 5 years of employment and Intel offers 8 weeks for 7 years of employment. Smaller business entities with less structure and infrastructure even allow employees to take unpaid sabbatical to fully recharge. The key is to completely offload and free the employees from work so that they can reflect, recalibrate, and recharge. Organizations are also able to retain the ‘Introspective Idealists’ by providing positive stimuli and new working environments. Patagonia offers a 2-month environmental internship program, and Google provides a 6-week non-profit volunteering program. Through self-development and rewarding service, employees are highly engaged to recalibrate and return to their roots. These valuable experiences and time away from work allow employees to fully reflect and recharge, gain new-found inspiration and skills, and become even more loyal and committed to grow with the organization long-term. Upon their return, they bring infectious positive energy and vitality to the entire team. Therefore, sabbaticals not only benefit the individual, but also strengthen the organization by allowing the team to step in and step up to support the vacancy. This motivates greater trust, communication, collaboration, productivity, and development. A company that takes us from feeling like we can’t do anything, to believing we can accomplish everything. An organization that nourishes and awakens our soul, mind, and body. The sheer thought of joining such a company is refreshing and enticing. Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP 전문가칼럼 HRCap 칼럼 MZ세대 커리어 스텔라김 StellaKim HR 커리어유형
2023.06.14. 21:08
[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (2) ‘발전하는 학습인’
지난달 소개한 ‘열정적인 창업가’에 이어 두 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘발전하는 학습인’(Refined Reskillers)이다. 이들은 자기자신의 학습과 발전을 위해 직장을 그만두는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘본인이 곧 석박사과정을 시작할 계획이니 리크루터 입장에서 어느 학교가 더 좋을지 조언해주고 앞으로 네트워킹을 통해 멘토링 해달라’고 하는 경우가 많다. MZ세대에게는 성장이 매우 중요하다. 학습과 교육을 통해 변화하고, 지속적인 성장을 하는 것이 매우 중요하다고 믿는다. MZ세대의 30% 이상이 몸값을 높이기 위해 대학원에 진학하는 것을 고민하고 있다. ‘교육과 학습에 의한 지속성장’이라는 동기부여로 자아실현을 이루고자 하는 것이다. 팬데믹 이후 생겨난 온라인·하이브리드 교육관련 프로그램 등을 사용하는 경우도 많아졌다. 링크드인(LinkedIn) 조사에 따르면 MZ세대의 온라인 강의 수강시간은 다른 세대보다 50% 더 많았다. 76%는 자기발전, 69%는 승진, 그리고 42%는 이직을 위한 중요 스킬을 학습하려고 온라인 강의를 수강하고 있었다. 왜 직장업무에 매진하다 더 공부하기 위해 퇴사할까. 대부분은 커리어 발전(Career Advancement) 혹은 커리어 전환(Career Change)을 이유로 꼽는다. 즉 자기계발에 열심인 인재를 유치하고, 유지하려면 승진 혹은 직무전환을 지원할 수 있는 사내교육시스템을 제공해 줘야 한다는 결론을 내릴 수 있다. 이미 많은 기업들이 경력경로(Career Pathing) 설계 프로그램을 제공하고 있다. 경력경로 설계 프로그램이란, 직원들이 현재 직위나 직무에서 본인들이 희망하는 곳으로 이동하고 발전할 수 있게 구체적인 로드맵을 제공하는 프로세스다. 개인의 경력개발과 회사의 성과향상이 부합하면서 동반성장할 수 있는 상생전략이다. 커리어 발전을 추구하는 우수인재에게는 사내교육을 통해 경영자·전문가 프로그램과 빠른 승진경로 기회를 주고, 커리어 전환이 필요한 이들에게는 교육과 수평적인 인사이동을 통해 새로운 업무에 도전해 더 적합한 직무를 찾을 수 있도록 하는 것이 핵심이다. 필요한 역량을 키워줄 뿐만 아니라, 멘토링과 지속적인 피드백으로 꾸준히 발전할 수 있는 기회를 주는 것이다. 내부 기업 교육 문화를 강화시키고 유능한 인재를 유지하면, 외부에서 투자하는 것보다 상당히 많은 시간과 비용을 절약할 수 있다. 경력개발에 관심이 큰 MZ세대를 채용할 때 효율적인 유치 전략이기도 하다. 기업 내 우수인재에게 대학원 학비를 지원하고, 공부를 끝낸 후 의무근무기간을 부여하거나 퇴사시 지원금을 환불하는 조건으로 우수인재교육 프로그램을 운영하는 기업들이 많다. 하지만 이는 ‘발전하는 학습인’을 위한 좋은 방법이라고는 할 수 없다. 더 크고 좋은 경쟁사가 그들을 스카우트하기 위해 사인온 보너스(sign-on bonus)를 제공하는 상황이 흔하기 때문이다. 떠나가는 인재에게 조건적인 투자를 하는 것보다, 우수 인재가 내부적으로 만족하고 지속 성장할 수 있게 기업 교육 문화를 강화하는 것이 더 중요한 이유다. 트랜잭셔널(Transactional·업무, 거래의) 투자보다는, 트랜스포메이셔널(Transformational·변혁적) 투자가 그들의 마음을 울릴 수 있기 때문이다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (2) ‘Refined Reskillers’ Reskilling for Career Advancement or Career Change; Career Pathing Programs to Attract and Retain Talent Continuing on from last month’s column about the “Eager Entrepreneurs,” our second MZ Generation Career Category is the “Refined Reskillers,” who resign for their own learning and development. When asked if they are open to consider a new career opportunity, many from this category share that they are about to start an MBA program from their dream schools. They instead ask for an executive recruiter’s insight on which school to accept, and request to stay in touch for continued mentoring and networking. Growth is extremely important for the MZ Generation. They believe it is critical to grow and transform through education and continued learning. More than 30% of the MZ Generation are considering applying to graduate school in order to strengthen their market value. They are motivated to gain greater self-realization through continuous growth and proactive learning. Many are actively leveraging various online/hybrid education programs created since the pandemic as well. According to a LinkedIn study, the MZ Generation logged 50% more hours watching online courses than any other generation. 76% took online courses for greater self-development, 69% for an accelerated promotion, and 42% for a complete career change. Why are employees resigning to pursue higher education? Most cite career advancement or career change as their main reason. Therefore, in order to attract and retain the Refined Reskillers who are passionate about self-development, organizations must design and provide corporate training systems to actively support promotions or internal job changes. Many companies already offer such career pathing programs. Career pathing is a process of providing employees with a detailed career roadmap to help them advance or transition from their current position to where they wish to be. It is a win-win strategy that drives both individual career growth and company business performance. Organizations should provide in-house leadership/professional training and fast-track development programs for top performers eagerly seeking career advancement. Organizations should offer skills training and internal mobility opportunities for dedicated employees looking to find better-fitted career changes. This will allow Refined Reskillers to not only gain the skills needed to continuously grow, but also achieve greater self-realization through mentorships and constructive feedback on their work. Building a strong culture of learning can help retain talented employees, while further saving considerable time and cost from hiring externally. In fact, career pathing is an efficient strategy to attract MZ Generation employees who are highly interested in continuous career development with the company, beyond the roles they are currently interviewing for. Many organizations offer corporate tuition sponsorship for top performers, as a means to develop and retain strong talent. The condition is that these employees must return post-graduation and serve the contracted amount of time, or else they would be responsible for paying back the tuition. However, this is not a sustainable way to retain the Refined Reskillers. Larger and stronger competitors can simply scout these top candidates by offering significant sign-on bonuses to free them from their payback conditions. Rather than making conditional investments to retain talent, companies must organically strengthen their in-house Learning & Development programs to engage and drive top performers for greater growth. After all, only transformational investments in their growth, not transactional investments, can truly touch their soul. Stella H. Kim HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP HRCap 전문가칼럼 칼럼 MZ세대 커리어 스텔라김 Stellakim
2023.05.17. 21:15
차세대 커리어 워크숍 개최…OC한인회 17일 한인회관
OC한인회(회장 권석대)가 오는 17일(토) 오후 2시 가든그로브의 OC한인회관(9876 Garden Grove Blvd)에서 차세대 한인 젊은이를 위한 커리어 개발 워크숍을 개최한다. 이 행사는 차세대가 주류 사회 각계에서 지도자로 성장하도록 미주한인 네트워크를 구축, 지원하고 멘토 강의, 토론, 워크숍 등을 통해 꿈을 성취하도록 하는 목적으로 마련됐다. 한인회 측은 “미주 한인들의 영향력을 결집, 한인 권익 신장과 한국의 국제 영향력 증진에 기여하도록 하는 것이 중요하다”고 밝혔다. 워크숍에선 데이브 민 가주상원의원, 박윤숙 화랑청소년재단 총재, 레베카 박 OC아태계커뮤니티연합 소셜워커(MSW), 홍지영 변호사 등 초청 멘토 강연과 토론 시간이 마련될 예정이다. 한인회는 점심 식사를 제공한다. 좌석이 한정돼 있어 예약이 권장된다. 문의 및 예약은 한인회 사무처(714-530-4810, [email protected])에 하면 된다.차세대 커리어 차세대 커리어 커리어 개발 토론 워크숍
2022.12.09. 16:58
전문가들에게 직접 듣는 '커리어 토크'
청소년 마약예방위원회 코야드(COYAD, 대표 폴 임)는 지난달 30일 코야드 애틀랜타 센터에서 첫 '커리어 토크' 행사를 진행했다. 코야드 커리어 토크는 12주 시리즈로 진행되는 프로그램으로 매달 지역 사회의 전문가들을 초청해서 청소년들에게 다양한 직업에 대한 정보를 제공하고 관련 직업에 대한 전문가들의 조언을 들을 수 있는 기회를 제공하는 프로그램이다. 이날은 현직변호사이자 귀넷 카운티 고등법원 판사 후보인 비티 파커(BT Parker)를 초청해 법률가로서 커리어를 소개하는 시간을 가졌다. 이후 코야드 자문위원 및 멤버 오리엔테이션을 진행하고 학교 현장에서 마약을 예방하는 것이 중요하다는 점을 알렸다. 아울러 비티 파커 변호사를 법률 자문위원으로 윌리엄 매단 조지아 주립 대학 교수를 교육 자문위원으로 임명하는 임명장 수여식도 열렸다. 코야드는 청소년을 지키고 보호하기 위하여 약물 예방 교육과 리더십 교육을 실시하고 있으며 앞으로도 지속해서 중·고·대 캠퍼스 현장에 학생 중심으로 청소년 마약 예방 클럽을 개설하고 청소년 리더들을 양육할 예정이다. 코야드의 첫 타깃은 귀넷 카운티 35개 중학교와 27개 고등학교에 클럽을 개설하는 것이다. 매주 진행되는 커리어토크 프로그램에 참여하고자 하는 청소년들은 코야드 웹사이트인 www.coyad.org에서 신청하면 된다. 박재우 기자커리어 전문가 커리어토크 프로그램 커리어 토크 코야드 커리어
2022.05.02. 16:11
커리어·법률 등 다양한 주제 웨비나
한미가정상담소(이하 상담소, 이사장 수전 최)가 오는 9월까지 다양한 주제의 웨비나를 매달 한 차례씩 개최한다. 웨비나(온라인 세미나) 시리즈는 매달 마지막 주 금요일에 열린다. 내달 27일 오후 4시엔 살바도르 사미엔토 오렌지카운티 지방법원 판사가 ‘판사가 되는 길’이란 주제로 강좌를 진행한다. 사미엔토 판사는 판사가 되기 위해 필요한 것, 판사의 역할 등에 관해 설명한다. 웨비나는 학생과 부모가 모두 참여할 수 있도록 영어와 한국어로 진행된다. 이 강좌는 상담소 측이 올해 들어 한인 학생의 장래 직업 선택을 돕기 위해 시작한 ‘직업에 관한 모든 것’ 커리어 웨비나 시리즈의 일환이다. 지난 1월 시작한 첫 강좌에선 마이크로소프트사의 엔지니어 마크 정씨가 IT 업계 엔지니어에 관해 설명했다. 3월엔 상담소 유동숙 소장이 ‘소셜 워커 되는 법’ 강좌를 진행했다. 6월부터 9월까지 열릴 강좌는 모두 오전 10시에 시작한다. 6월 24일엔 윌리엄 연 변호사의 이민법 강좌, 7월 29일엔 수전 최 이사장의 가정법 강좌가 각각 마련된다. 8월 26일엔 아이린 이 변호사가 ‘부모의 NFT 테크놀로지 이해’란 주제로 강연한다. 최근 언론 매체에 자주 등장하는 NFT는 대체 불가능한 토큰(Non-Fungible Token)의 약어다. 디지털 파일(디지털 자산)에 위조나 변조가 불가능한 블록체인 기술을 적용해 세계에 하나뿐인 진품임을 인증하고 소유권을 부여하는 디지털 증표로 이해하면 된다. 9월 30일엔 상담소 유동숙 소장이 ‘지역 사회의 다양한 기관과 정부 보조 프로그램’을 주제로 유용한 정보를 제공한다. 상담소 측은 “여러 연령대와 계층에 다양한 정보를 주기 위해 마련한 웨비나 시리즈에 많은 관심과 참여를 부탁한다. 코로나19 상황이 많이 좋아졌지만, 일단 9월까진 웨비나를 열기로 했다. 10월부터 대면 세미나를 개최하는 방안을 검토 중”이라고 밝혔다. 상담소 측은 전화(714-873-5688) 문자 메시지 또는 이메일([email protected])로 참가 신청을 할 경우, 줌 링크를 보내 준다. 임상환 기자커리어 법률 상담소 측은 이민법 강좌 가정법 강좌
2022.04.28. 20:34
한미가정상담소 커리어 세미나 개최…28일 줌으로 진행
한미가정상담소(이사장 수전 최)가 여러 종류의 직업에 관해 소개하는 커리어 세미나 시리즈를 선보인다. ‘직업에 관한 모든 것’이란 주제로 열릴 세미나 시리즈의 첫 순서는 오는 28일(금) 오후 4시부터 줌으로 진행된다. 마이크로소프트사의 엔지니어 마크 정씨가 강사를 맡는다. 세미나는 부모와 학생이 함께 참여할 수 있도록 영어와 한국어로 진행된다. 참가 문의 및 신청은 전화(714-892-9910) 또는 이메일([email protected])로 하면 된다. 상담소 측은 상반기 중 커리어 세미나를 계속 열 예정이다. 한미가정상담소 커리어 한미가정상담소 커리어 커리어 세미나 세미나 시리즈
2022.01.18. 19:41