[전문가 칼럼] 급여만으론 인재 못 잡는다-미 진출 한국기업, 보상·성과 전략이 승부처
[HRCap 현지화 칼럼 시리즈]
④ 미 진출 한국 기업 인사 전략
-글로벌 기준과 현지화를 결합한 보상·성과 체계
미국 채용 시장은 더 이상 급여표만 들고 협상하는 수준이 아니다.
④ 미 진출 한국 기업 인사 전략
-글로벌 기준과 현지화를 결합한 보상·성과 체계
직무·지역별 급여와 복리후생 정보가 그대로 공개되고, 후보자는 복수 오퍼를 실시간으로 비교한다. 시장 수준에 못 미치거나 구조가 불투명한 보상 체계는 곧바로 신뢰 하락과 이탈로 이어진다. 보상과 복지는 이직을 결정짓는 핵심 요소다.
최근 다수의 주가 급여 공개(Pay Transparency)와 연봉 이력 질문 금지를 의무화하면서, 기업은 시장과 후보자에게 보상 구조를 투명하게 공개하고 설득력 있게 설명해야 한다. 불투명한 급여 정보는 경쟁력 약화는 물론 법적 리스크로 이어질 수 있다.
그렇다면 한국 기업들은 무엇을 바꿔야 핵심 인재를 확보하며 유지할 수 있을까. 해답은 단순한 급여 인상이 아니라 보상·성과 체계를 근본적으로 재설계하는 것이다.
AI 기반 업데이트는 외부 시장 변화와 내부 데이터를 실시간으로 결합해 보상 체계를 자동 보정하고, 인재 이탈 신호에 신속히 대응하는 운영 방식이다. 인재 이동이 빠른 미국 시장에서는 이러한 실시간 데이터와 연동된 구조가 리텐션의 핵심이 되기 때문이다.
HRCap은 지난 25년간 미주와 아시아를 잇는 글로벌 HR 전략 파트너로서 수많은 기업을 지원하고 현장을 분석한 결과 반복적으로 드러나는 세 가지 패턴을 확인했다. 우선 동일 직무 대비 보상이 현지 평균보다 상당이 낮고, 연봉·성과·경력이 유기적으로 연결되지 않아 성장 경로가 불분명하다.
마지막으로 핵심 인재를 투자 대상이 아닌 비용으로 보는 인식이 여전히 강해 차별적 보상과 성장 경로가 부재하다. 이로 인한 인력 교체 비용은 연봉의 0.5~2배에 달할 수 있기에 낮은 보상은 비용 절감이 아닌 비용 증폭으로 이어진다는 점을 반드시 인식해야 한다.
이에 HRCap은 단순 헤드헌팅을 넘어 직무·지역별 데이터, AI 기반 벤치마킹, 경력 경로 등을 결합해서 보상·성과·경력의 선순환 구조를 구축하고 있다. 이를 통해 직원 초기 12~24개월 리텐션과 내부 승진율을 높이고, 조직 설계부터 운영 고도화까지 전 과정을 동반하며 기업의 성장 여정을 함께하고 있다.
따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 보상·성과 전략을 갖추어야 한다.
1. 투명한 정보 공유와 정기적인 소통으로 신뢰 형성
2. 인재 유치의 기본 토대가 되는 글로벌 스탠더드 확립
3. 내부 형평성과 외부 경쟁력을 동시에 확보하는 직무·지역·경력 등급별 현지화 반영
4. 정적 테이블이 아닌 AI·데이터 기반 상시 업데이트 보상·성과 관리 체계 운영
5. ‘오래 함께 성장하자’는 메시지를 제도화하는 핵심 인재 대상 차별적 투자 전략
미국 시장에서 경쟁력을 갖춘 조직을 만드는 길은 더 높은 연봉표가 아니라 투명한 데이터로 증명되는 공정성에서 시작된다. 보상·성과 체계를 근본부터 다시 세우는 기업만이 핵심 인재를 유치하고 붙잡으며, 미래를 함께 성장시켜 나갈 수 있다.
스텔라 김 / HRCap, Inc. 북미총괄