[전문가 칼럼] 데이터가 문화를 만든다 - 미 진출 한국기업, AI 기반 인프라로 진화하다

  미국 시장의 경쟁력은 더 이상 ‘감과 경험’이 아닌 ‘데이터와 시스템’이 결정한다.   AI 기술과 디지털 전환이 경영의 핵심이 되면서, 인사 역시 관리의 영역을 넘어 데이터 기반의 혁신 전략 분야로 빠르게 진화하고 있다. 이제는 데이터를 단순히 모으는 기업이 아니라, 데이터를 통찰력 있게 분석해 가치를 극대화하는 기업이 시장을 선도한다.   주요 기업들은 이미 AI·데이터 기반 HR 시스템을 통해 채용·평가·교육·리텐션 전 과정을 통합 혁신하고 있다. PwC 조사에 따르면 미국 기업의 68%가 AI 기반 HR 솔루션을 도입했으며, 이 중 42%는 인재 리스크 예측과 리텐션 개선을 위해 AI 분석을 활용하고 있다. 구글과 마이크로소프트는 AI 피플 애널리틱스로 이직률을 25% 이상 줄였고, IBM은 AI 스킬 매핑으로 직원 재배치 효율을 30% 높였다. AI는 단순한 자동화 도구가 아니라, 직원 경험과 조직 문화를 정밀하게 측정하고 개선하는 핵심 인프라가 됐다.   반면 많은 미국 내 한국계 기업들은 여전히 엑셀 관리나 수작업 보고에 의존하며 채용·평가·리텐션 데이터가 분절됐다. 성과는 여전히 주관적 판단에 의존하는 경우가 많아, 현지화 이전에 기본적인 디지털 전환의 속도조차 따라가기 어렵다.     그렇다면 미 진출 한국 기업들은 어떻게 기술을 조직문화의 힘으로 전환할 수 있을까? 해답은 단순한 시스템 도입이 아닌 데이터로 문화를 설계하는 AI 현지화 전략이다.     기술 격차는 곧 성장 격차다. AI를 도입하지 못한 기업은 단순히 도구를 잃는 것이 아니라, 데이터를 통해 학습하고 진화하는 조직의 혁신적 지능을 놓치게 된다. AI 활용 여부에 따라 기업 간 생산성 격차가 크며 이는 인재 확보력, 혁신 속도, 그리고 의사결정의 수준 전반에 영향을 미친다.   또한 AI를 단순히 본사 시스템으로 복제하는 것이 아니라 현지 인재의 업무 방식과 소통 문화, 성과 기준에 맞게 재설계해야 한다. 사람과 문화는 반드시 현지화해야 지속할 수 있기 때문이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 HRTech를 적극 도입, AI 인재 매칭 엔진과 데이터 시각화 시스템을 결합해 채용에서 리텐션까지 이어지는 토탈 AI Talent 솔루션을 구축해왔다. 1000만 명 이상의 글로벌 인재 데이터를 분석해 직무 적합도, 이직 확률, 성장 잠재력을 정량화함으로써 기업이 보다 공정하고 예측 가능한 방식으로 인재를 관리할 수 있도록 지원한다. 또한 HRCap은 AI 기반 피드백과 직원 경험 분석을 통해 기업이 사람을 더 잘 이해하도록 돕고 있다.     이제 한국 기업들은 AI와 데이터를 기반으로 다음 세 가지 현지화 전략을 세워야 한다.   1. 채용부터 리텐션까지 데이터를 연결해 직원 경험을 이해하고 조직 대응력 강화 2. 감이 아닌 AI 데이터로 공정하고 투명한 인사 의사결정 구현 3. 현지 인재가 데이터를 기반으로 자율적이고 주도적인 리더십을 발휘하는 혁신 문화 조성   이는 단순한 기술 도입이 아니라 현지 조직이 스스로 성장하고 예측 가능한 문화를 만드는 AI 현지화 인프라다. AI는 사람을 대체하기 위한 기술이 아니라, 사람이 더 가치를 창출하도록 돕는 도구이자 사람을 더 잘 이해하기 위한 언어다. 즉, 데이터가 문화를 만들고 시스템이 사람을 이해할 때, 조직은 비로소 기술과 사람의 조화를 이루게 된다.     진정한 현지화는 기술의 도입이 아니라 혁신의 내재화다. AI를 이해한 기업만이 사람을 이해하고, 데이터를 문화로 전환한 조직만이 미래를 설계하게 될 것이다.   스텔라 김  HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Systems Build Culture: Korean Organizations in the U.S. Advance with AI-Based Infrastructure     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑨ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Data-Driven Innovation Drives People-Centered Culture   In the U.S. market, competitiveness is no longer determined by intuition and experience, but by data and systems.   As AI and digital transformation become central to business operations, HR is evolving rapidly from a purely administrative role into a strategic, data-driven partnership function. Leading organizations are no longer just collecting data; they are analyzing it insightfully to maximize value, strengthen culture, and gain a decisive market edge.   Many top companies are already integrating AI- and data-driven HR systems across recruitment, performance evaluation, learning, and retention. According to PwC, 68% of U.S. companies have adopted AI-based HR solutions, and 42% actively use AI analytics to predict talent risks and improve retention. Google and Microsoft have reduced turnover by over 25% through AI-powered people analytics, while IBM has increased redeployment efficiency by 30% using AI skill mapping. AI is no longer just a simple automation tool; it has become essential infrastructure for measuring employee experience and improving organizational culture with precision.   On the other hand, many Korean companies in the U.S. still rely on spreadsheets and manual reporting, resulting in fragmented recruitment, evaluation, and retention data. Performance assessments often depend on subjective judgment, making it difficult to keep pace even with basic digital transformation, let alone true localization.   So then, how can Korean companies convert technology into a driving force for organizational culture? The solution lies not in the simple implementation of systems, but in an AI localization strategy that uses data to intentionally design culture.   A technological gap quickly becomes a growth gap. Companies that fail to adopt AI lose not only tools, but also the opportunity to develop the adaptive intelligence of a learning, evolving organization. The presence or absence of AI creates a productivity divide that directly impacts talent acquisition, innovation speed, and the overall quality of decision-making.   Moreover, AI systems should not be copied directly from headquarters. Systems must be redesigned to align with the work styles, communication norms, and performance expectations of local talent. People and culture must be localized for any digital transformation to be sustainable.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has also embraced HRTech by combining an AI talent-matching engine with advanced data visualization systems to deliver a comprehensive AI talent solution that spans recruitment through retention. By analyzing data on more than 10 million global professionals, HRCap quantifies job fit, turnover risk, and growth potential, enabling organizations to manage talent in a more fair, predictable, and strategic way. AI-powered feedback and employee experience analytics help companies better understand their workforce, build trust through data, strengthen culture through systems, and empower employees to maximize their potential and create greater organizational value.   Korean companies must now establish three AI-driven localization strategies:   1. Connect data across recruitment, performance, and retention to understand the full employee experience and strengthen organizational responsiveness. 2. Use AI-driven insights, not intuition, to ensure fair, transparent, and consistent HR decision-making. 3. Foster an innovative culture where local employees exercise autonomous, data-driven leadership.   This is not merely a technology rollout. It is the creation of an AI-powered infrastructure that allows local organizations to grow independently and cultivate a predictable, high-performing culture. AI is not a replacement for people, but both a tool that helps individuals generate greater value and a language that allows organizations to understand their people more deeply. When data builds culture and systems understand people, organizations achieve true harmony between technology and human potential.   True localization is not about adopting technology but embedding innovation. Only companies that understand AI and translate data into culture will be prepared to architect the future.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer        전문가 칼럼 한국기업 데이터 HRCap 에이치알캡 HRCapAIPlatform StellaKim 스텔라김 AI DigitalTransformation Dataintegration

2025.11.11. 15:45

[전문가 칼럼] 다양성이 곧 경쟁력이다 -미 진출 한국기업, DEI는 필수 경영 전략

  ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈   ⑧ 미 진출 한국 기업 인사 전략 사람 중심 경영, 문화의 적응을 넘어 문화의 확장     미국 시장의 경쟁력은 ‘인재 확보의 규모’가 아니라 ‘조직 문화의 깊이’에서 갈린다.   다양성과 포용은 단순한 가치가 아니라, 기업이 살아남는 새로운 전략 언어다. 특히 MZ세대 인재들은 급여보다 공정성·소속감·가치 존중을 더 중시하며, 이는 조직의 선택을 결정짓는 핵심 요인이 되고 있다.   글래스도어(Glassdoor) 조사에 따르면, 전체 구직자의 76%가 DEI(다양성·평등·포용)를 기업 지원 여부의 주요 기준으로 꼽았다. 즉, 다양성과 포용은 더는 윤리적 가치가 아닌 기업 생존의 필수 조건이다. 그런데도 많은 한국계 기업들은 여전히 ‘문화적 동질성’을 우선시하며, 안정과 효율을 이유로 다양성 확보를 뒤로 미루고 있다.   미국 시장에서 다양성은 현지화의 핵심이다. 언어와 인종의 다양성은 단순히 이미지 개선 차원이 아니라, 현지 시장을 이해하고, 고객과 신뢰를 쌓는 경영의 본질적인 기반이 된다.   맥킨지의 글로벌 분석에 따르면, 인종과 성별 다양성이 높은 기업은 그렇지 않은 기업보다 수익성이 최대 36% 높고, 혁신지수가 두 배 이상 높다. 다양한 관점과 경험이 의사결정 과정에 반영될수록 문제 해결력과 시장 적응력이 함께 높아진다.   그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 어떻게 진정한 미국 법인으로 자리 잡을 수 있을까? 해답은 사람 중심 경영을 확장해 다양성과 포용을 조직 DNA로 내재화하는 것이다. 많은 한국계 기업들은 여전히 본사의 방식과 문화를 그대로 가져와 현지 직원에게 ‘이곳은 한국 회사’라는 인식을 심어준다. 하지만 진정한 현지화는 ‘한국 회사의 미국 지사’가 아니라, ‘미국 시장에서 신뢰받는 미국 법인’을 만드는 일이다. 이를 위해서는 인재의 구성부터 커뮤니케이션 방식, 리더십 구조까지 모두 현지 시장의 가치와 다양성을 반영해야 한다.   다양성은 단지 인종·성별의 비율 문제가 아니라, 서로 다른 배경과 관점을 존중하고 이를 실제 의사결정에 반영하는 경영 구조를 의미한다. 이런 구조가 있을 때 비로소 현지 인재는 ‘이 조직은 나를 존중하고 성장시켜주는 곳’이라고 믿게 되며, 장기적으로 브랜드 평판과 채용 경쟁력도 높아진다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 지난 25년간 미국, 한국, 유럽, 아시아 전역의 고객사와 함께 수만 건의 글로벌 채용 및 HR 컨설팅 프로젝트를 수행하며 ‘다양성’과 ‘포용성’을 중심으로 한 실질적인 현지화 모델을 구축해왔다. AI 기반 인재 매칭 기술과 1000만 명 이상의 다국적 인재 풀을 바탕으로, HRCap은 기업이 문화적 차이를 이해하고 포용하는 조직 구조를 설계하도록 지원한다. 또한 각 기업의 현지 리더를 대상으로 Cross-cultural 리더십 코칭, 글로벌 커뮤니케이션 워크숍, DEI 역량 강화 세미나를 운영하며 본사와 현지 간 간극을 좁히는 역할을 하고 있다.   즉 한국 기업들은 DEI 실행 전략을 설계하며 다음 세 가지 현지화 원칙을 세워야 한다.   1. 인력 구성과 채용·승진 현황을 데이터로 분석해 다양성 수준 파악   2. 포용적 리더십 강화로 관리자 대상 편견 인식 및 다문화 커뮤니케이션 교육 3. 다양한 배경의 인재가 참여할 수 있는 다문화 소통 및 피드백 채널 운영   이 세 가지는 단순한 인사 제도가 아니라, 조직 내 다양성이 경쟁력으로 전환되는 성장 인프라다. 현지 인재가 존중받으며 스스로 성장할 수 있는 생태계를 만드는 것이 곧 미국 시장에서 ‘한국계 기업’에서 ‘글로벌 조직’으로 도약하는 전환점이기 때문이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   Diversity Is Competitiveness: Korean Organizations in the U.S. Must Treat DEI as a Core Management Agenda     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑧ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - People-Centered Management to Advance from Cultural Adaptation to Cultural Expansion     The true measure of competitiveness in the U.S. market lies not in the scale of talent acquisition, but in the depth of organizational culture.   Diversity and inclusion are no longer moral ideals; they are strategic imperatives. Millennials and Gen Z professionals value fairness, belonging, and respect for individuality over compensation, making these factors decisive factors in employment choice.   A Glassdoor survey shows that 76% of job seekers evaluate a company’s Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) commitment before applying. Yet many Korean companies still prioritize cultural homogeneity, deferring diversity efforts for the sake of stability and efficiency.   In the U.S., diversity is the essence of localization. Linguistic and ethnic diversity form the foundation for understanding markets and earning client trust.   McKinsey reports that companies with higher racial and gender diversity achieve up to 36% greater profitability and twice the innovation performance. When diverse perspectives and experiences shape decisions, organizations solve problems and adapt to market changes more effectively.   So then, how can Korean companies truly become trusted U.S. entities? The solution lies in expanding people-centered management and embedding DEI into their corporate DNA. Transplanting headquarters’ polices and organizational culture makes local employees feel that they work for a “Korean company.” True localization transforms a “U.S. subsidiary of a Korean company” into a “global U.S. entity trusted by the local market,” aligning talent composition, communication methods, and leadership structure with local values.     Diversity is not simply about ratios, but about embedding respect for different perspectives into actual decision-making. When such structures are in place, local talents can feel valued and empowered. Over time, this strengthens the company’s brand reputation and hiring competitiveness.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has spent the past 25 years partnering with clients across the U.S., Korea, Europe, and Asia, successfully executing tens of thousands of global recruitment and HR consulting projects, while establishing a practical localization model centered on DEI. Leveraging AI-powered talent matching technology and a 10-million multinational candidate pool, HRCap has worked with companies to design inclusive organizational structures. Additionally, we have provided cross-cultural leadership coaching, global communication workshops, and DEI capability seminars for local leaders to bridge the gap between headquarters and local entities.   Korean companies must now establish three core DEI execution principles to drive localization:   1. Analyze workforce composition and promotion data to measure diversity 2. Strengthen inclusive leadership through bias awareness and multicultural communication training 3. Build open feedback and communication channels for diverse participation     These three principles are not merely HR policies, but growth infrastructures that convert diversity into competitiveness. Building an ecosystem where local talent feels respected and empowered marks the shift from a “Korean Company” to a “Global Organization” in the U.S.     True localization transcends cultural adaptation; it is cultural expansion. Only organizations that internalize diversity can lead innovation, turning survival into sustainable growth.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 한국기업 다양성 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 DEI Diversity CulturalExpansion

2025.11.04. 17:57

[전문가 칼럼] 현지 채용으로는 부족하다 -미 진출 한국기업, 인재 육성에 집중하다

  미국 시장에서 채용은 시작일 뿐이다.   많은 한국 기업이 ‘좋은 인재를 빨리 뽑는 것’에 집중하지만, 정작 그 인재가 얼마나 성장하며 오래 남는가에는 상대적으로 둔감하다. 그러나 미국 인재들은 급여보다 성장과 발전의 기회를 더 중요하게 본다. 커리어 경로가 명확하지 않은 조직에서는 몰입도가 낮아지고 이직률이 높아질 수밖에 없다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap의 분석에 따르면, 미국 내 한국계 기업의 평균 이직률은 현지 기업보다 약 1.5배 높다. 원인은 직무별 커리어 경로와 리더십 성장 시스템의 부재다. 단기 충원 중심의 채용 전략으로는 미국 시장에서 신뢰와 지속가능성을 확보하기 어렵고, 평생직장의 개념이 사라진 시대에는 성장 기회를 제공하지 않는 기업이 선택받기 힘들다.   노동통계국(BLS)에 따르면, 2024년 기준 미국 근로자의 평균 재직 기간은 약 3.9년, MZ세대의 경우 2.7년에 불과하다. 젊은 세대를 중심으로 이직 주기가 빠르게 짧아지고 있으며, 인재의 충성도와 몰입은 성장 기회와 커리어 비전에 의해 결정되는 시대가 됐다.   그렇다면 미국에 진출한 한국 기업들은 우수 인재를 확보한 후 어떻게 성장시키고 유지해야 할까? 해답은 ‘채용 중심 인사’에서 ‘성장 중심 인사’로의 전환이다. 진정한 현지화는 인재를 유치하는 데 그치지 않고, 유지와 육성에 투자해 현지 인재가 자발적으로 성장할 수 있는 환경을 조성하는 것이다.   우선 미국 시장에서 신뢰받는 기업이 되려면 인재를 단순한 관리 대상이 아닌 성장의 주체로 바라봐야 한다. 미국 기업들은 입사 첫날부터 직원의 성장 경로를 설계하며, 90일 온보딩 기간 동안 커리어 맵을 수립하고, 정기적인 1대1 피드백 및 교육 프로그램을 운영하여 리더십 후보를 단계적으로 육성한다. 이는 직원에게는 성장의 동기를, 기업에는 리더십 선순환 구조를 만들어준다. 반면 일부 한국계 법인은 연공 중심 평가와 단기 성과 지표에 치중해 현지 인재들이 주인의식과 성장 동력을 잃기도 한다.   따라서 미 진출 한국기업은 현지형 성장 인사 전략을 구축해야 한다. 우수 인재를 어렵게 채용했다면, 직무별 커리어맵으로 명확한 성장 방향을 제시하고, 역량 기반 평가로 공정한 보상 구조를 마련하며, 데이터 기반 리더십 파이프라인으로 리더를 육성해야 한다. 이렇게 성장한 인재는 곧 현지 문화와 시장을 이해하는 로컬 리더로 발전하며, 이는 본사와 현지를 잇는 연결고리이자 기업 경쟁력의 핵심 축이 된다.   HRCap은 채용 이후 여정을 단순한 사후관리로 보지 않는다. 인재가 채용된 이후에도 현지 조직 안에서 성장하고 리더로 자리잡을 수 있도록, 고객 맞춤형 솔루션과 지속적 지원을 제공한다. 이러한 접근은 일회성 리텐션 전략을 넘어, 현지화된 조직문화를 구축하고 리더십을 내재화하는 성장 인프라로 발전했다.     이제 한국 기업들은 인재 육성 전략을 현지화의 핵심 축으로 전환해야 한다.   1. 직무별 경력 경로와 성장 기준 명확히 제시 2. 내부 리더십 파이프라인 구축과 현지 인재의 승진·리더십 기회 확대 3. 미국 시장에 맞는 지속적 학습과 코칭 문화 정착을 통한 자발적 성장 유도   이 세 가지는 형식적 인사 관리가 아니라, 현지 인재가 기업의 주요 자산으로 성장하게 만드는 현지화 성장 엔진이다. 미국 시장에서 인재는 채용으로 오지만, 성장으로 남는다. 진정한 현지화는 채용 이후, 인재와 함께 꾸준히 성장하는 조직에서 완성된다.   스텔라 김  HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Localization Doesn’t End with Hiring Locally: Korean Organizations in the U.S. Must Invest in Talent Development   [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑦ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Transitioning from a “Hiring-Centered” to a “Growth-Centered” HR Model   In the U.S. market, hiring is just the beginning.   Many Korean companies focus on hiring top talent quickly, but pay far less attention to how those employees grow and stay within the organization. However, top professionals today value opportunities for growth and advancement even more than competitive pay. When career paths are unclear, engagement declines, and turnover inevitably increases.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, analyzed that the average turnover rate among Korean companies in the U.S. is approximately 1.5 times higher than that of mainstream local U.S. companies. This is primarily due to the lack of structured career paths and leadership development programs in place. A short-term transactional hiring approach cannot build trust or sustain long-term success in the U.S. market. With the concept of a lifelong career now obsolete, companies that fail to provide growth opportunities struggle to attract and retain top talent.   The U.S. Bureau of Labor Statistics reports that as of 2024, the average employee tenure in the U.S. is approximately 3.9 years, while for younger Millennial and Gen Z employees, it drops to just 2.7 years. The job cycles are shortening rapidly, and employee loyalty is now increasingly shaped by ongoing opportunities for personalized development and long-term career vision.   So then, what and how must Korean companies nurture and retain their top talent after hiring them? The solution lies in shifting from a “hiring-centered” to a “growth-centered” HR model. True localization does not stop at recruitment; it requires ongoing investment in employee development and engagement to create an environment where talent can grow organically and sustainably.   To become a trusted employer in the U.S. market, organizations must view employees not as resources to manage but as key drivers of growth. U.S. companies design career paths from an employee’s first day, establish career maps during the 90-day onboarding program, and provide regular one-on-one feedback and leadership training to cultivate future leaders. This approach motivates employees and fosters a virtuous cycle of leadership growth. In contrast, many Korean subsidiaries still remain heavily focused on seniority-based evaluations and short-term performance metrics, which often lead to disengagement and a lack of ownership among local talent.   Therefore, Korean companies operating in the U.S. must establish locally adapted, growth-based HR strategies. Once top talent is secured, organizations should provide clearly defined career maps for each role, implement competency-based evaluations that ensure fair rewards, and build leadership pipelines supported by data-driven insights. Employees who grow under such systems evolve into local leaders who understand both the local market and the culture, serving as essential bridges between headquarters and local teams while strengthening the company’s long-term competitiveness.   At HRCap, post-hire employee engagement is prioritized as a vital extension of strategic talent development, not just a simple check-in and follow-up. We deliver tailored solutions and continuous support that empower candidates to grow and evolve into future leaders within their respective organizations. Our approach goes beyond one-time retention efforts, laying the groundwork for localized organizational cultures and deeply internalized leadership. As a strategic partner, we help clients cultivate “Culture Add,” not merely “Culture Fit,” by hiring and developing talent who elevate their organizations through fresh perspectives, positive disruption, and transformative innovation.   Korean companies must now adopt these three talent development strategies for effective localization:   1. Establish clear career paths and growth criteria for each role and responsibility 2. Build internal leadership pipelines and expand advancement opportunities for local employees 3. Promote a culture of continuous learning and feedback tailored to the U.S. market to encourage self-driven growth   These three pillars go beyond formal HR management; they serve as localized growth engines that empower employees to become core assets of the company.   In the U.S. market, employees join organizations through effective hiring, but they only stay through intentional growth. True localization is achieved not through recruitment, but through shared, collective growth.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 TalentDevelopment CareerPath

2025.10.29. 22:23

[전문가 칼럼] 첫인상이 채용을 좌우한다 - 미 진출 한국기업, 후보자 경험에 투자하다

    ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈   ⑥ 미 진출 한국 기업 인사 전략 높은 채용 성사율은 긍정적인 후보자 경험에서 결정   미국의 채용 시장에서는 ‘첫인상’이 채용 성패를 좌우한다.   후보자들은 채용 공고에 지원하기 전에 글래스도어(Glassdoor), 링크드인(LinkedIn), 인디드(Indeed), 기업 홈페이지 등을 통해 조직 문화를 면밀히 살피며, 이 기업이 ‘일하기 좋은 곳인지’를 먼저 평가한다. 상세한 직무 설명, 커뮤니케이션 속도, 공정한 인터뷰 방식, 투명한 피드백 등 후보자가 겪는 채용 과정 전반이 곧 기업의 신뢰와 브랜드를 결정하게 된다.     미국 기업들은 채용을 단순한 인원 충원이 아니라 기업의 정체성과 신뢰를 전달하는 첫 접점으로 인식하지만, 많은 한국 기업들은 여전히 채용을 ‘공고.면접.오퍼’의 절차로 바라보며 후보자 경험에 대한 접근이 부족해 우수 인재 확보에서 어려움을 겪고 있다.   가장 큰 문제는 브랜드 노출과 메시지의 부재다. 한국 기업의 이름이나 정체성이 잘 알려지지 않은 경우가 많고, 링크드인과 글래스도어 등에서도 회사 소개와 기업 비전, 조직 문화가 명확하게 정리돼 있지 않아 후보자의 관심조차 끌지 못한다. 채용 공고와 커뮤니케이션의 현지화도 미흡하다. 직무 설명이 번역체에 머물거나 한국식 표현으로 작성돼 역할과 기대치가 명확히 드러나지 않고, 지원 경로와 인터뷰 안내가 지연되는 경우가 많다. 일정 공지나 피드백이 늦어지면 후보자가 채용 과정에서 이탈하게 되고, 면접 과정에서의 전문성이 부족한 것도 우수 인재 유치에 걸림돌이 된다.   그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 무엇을, 어떻게 바꿔야 할까. 해답은 단순한 공고 게시나 절차 개선이 아니라, 후보자 경험을 전략적으로 설계해 첫인상부터 채용 성사에 이르기까지 전문성을 보여주는 것이다.     우선, 브랜드와 메시지를 현지화해야 한다. 기업 정체성과 가치를 명확히 정리해 현지 문화가 묻어나는 영어로 전달하고, ‘한국계 회사’가 아니라 ‘글로벌 기업’으로 인식될 수 있는 스토리와 메시지를 구축해야 한다.   다음으로, 채용 접점의 후보자 경험을 개선해야 한다. 공고, 지원 절차, 인터뷰 안내 등 후보자가 처음 접하는 모든 채널을 미국 기준에 맞게 정비하고, 직무 설명을 현지 후보자 관점에서 명확하고 직관적으로 작성해야 한다.   마지막으로, 커뮤니케이션과 피드백의 속도와 투명성을 강화해야 한다. 후보자들은 일정 안내와 결과 피드백을 신뢰의 기준으로 삼는다. 신속하고 일관된 응대 체계를 마련함으로써 기업의 전문성과 신뢰를 높일 수 있다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 현지 시장에 최적화된 직무 정의, 공고 언어 현지화, 인터뷰 커뮤니케이션 설계, 피드백 프로세스 개선 등을 통해 다국적 대기업부터 중소기업까지 각 조직의 브랜드와 문화에 맞춘 후보자 경험 전략을 수립해 왔다. 다수의 고객은 HRCap의 현지화된 채용 지원 및 긍정적인 후보자 경험 제공을 통해 면접 응답률을 3배, 오퍼 수락률을 60% 이상 끌어올렸다.   즉 한국 기업들은 후보자 경험을 개선해 미국 시장에서의 채용 경쟁력을 높여야 한다.   1. 기업 브랜드 인지도와 메시지의 현지화   2. 모든 채널에서의 채용 접점 후보자 경험 개선 3. 커뮤니케이션 속도와 투명성 강화를 통한 신뢰 구축   후보자 경험은 기업의 브랜드 신뢰와 채용 성과를 좌우하는 핵심 전략이다. 채용 과정을 시장 진입의 전략적 활동으로 인식하고 투자해 정밀하게 설계하는 기업만이 인재를 끌어들이고, 미국 시장은 물론 글로벌 시장에서도 지속적인 성장을 맛볼 수 있을 것이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] First Impressions Shape Hiring Success: Korean Organizations in the U.S. Must Invest in the Candidate Experience       [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑥ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Positive Candidate Experiences Lead to Stronger Hiring Outcomes     In the U.S. hiring market, first impressions often determine hiring success.   Before even applying, candidates carefully review a company’s culture on platforms like Glassdoor, LinkedIn, Indeed, and the company’s website. They evaluate whether the organization seems like a great place to work through every signal the company sends. Every aspect of the hiring process, from job descriptions and communication speed to interview fairness and transparency of feedback, shapes the candidate’s perception of the company and the employer’s brand.   In the United States, employers view hiring not simply as filling vacancies but as the crucial first touchpoint to convey their brand identity and values. Many Korean companies, however, still see recruitment as a procedural sequence of “job postings, interviews, offers,” with a limited understanding of the strategic role candidate experience plays in shaping brand trust and hiring high-caliber talent.   The most significant challenge lies in the lack of brand visibility and clear messaging. Many Korean firms remain relatively unknown in the U.S., with incomplete or outdated company profiles on LinkedIn and Glassdoor that cloud their mission, culture, or employee value proposition. Job postings are awkward literal translations or overly formal Korean phrasing, which confuses local candidates and obscures key responsibilities. Candidates are quickly discouraged by delays in communication from interview scheduling to offer feedback, and ask to withdraw from interview processes that feel heavily unstructured or lack professionalism.   So then, what and how must Korean companies change? The solution goes beyond posting more jobs or speeding up hiring timelines. It lies in strategically designing the candidate experience to demonstrate credibility, care, and competition from the very first interaction to the official onboarding process upon offer acceptance.   First and foremost, companies need to localize the employer brand and message. They must clearly define their corporate identity and communicate their purpose and values authentically in English. They need to build localized narratives that present themselves as a “Global Organization” rather than a “Korean Company.”   Next, they must enhance every aspect of the candidate journey to communicate professionalism and reinforce trust. Each touchpoint, from job postings and application portals to interview logistics and communication, should align with U.S. standards and best practices. Job descriptions must be written intuitively from the candidate’s perspective to set accurate expectations and attract qualified applicants.   Finally, organizations must prioritize speed, transparency, and sincerity in all communications. Candidates view timely updates and clear feedback as indicators of trust and professionalism. Establishing a responsive, consistent communication framework will not only sustain candidate engagement but also signal the company’s operational excellence and corporate culture.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has long championed the strategic value of the candidate experience. By optimizing job definitions, localizing job postings, refining interview communications, and improving feedback processes, we have helped multinational corporations and mid-sized enterprises alike strengthen their employer brands and hiring outcomes. Many of our clients have tripled their interview response rates and increased offer acceptance rates by more than 60 percent through HRCap’s localized recruitment support and candidate experience redesign.   To truly compete in the U.S. market, Korean companies must refine the candidate experience by implementing these three strategies:   1. Localize employer branding and corporate messaging 2. Enhance candidate experience across all recruitment channels and touchpoints 3. Build trust through prompt and transparent communication   The candidate experience is truly a strategic pillar that directly determines employer trust and hiring success. Only companies that view recruitment as a strategic market-entry activity and invest in the process intentionally will attract top talent and achieve sustainable growth not only in the U.S. market, but also set the stage for global success.     Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 Candidate Experience Recruitment

2025.10.21. 17:41

[전문가 칼럼] 내실이 흔들리면 미래도 없다 - 미 진출 한국기업, 문화 정착이 오로지 답

  ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈     ⑤ 미 진출 한국 기업 인사 전략   -‘한국계 회사’에서 ‘글로벌 기업’으로의 정체성 전환 미국 노동시장은 조직문화와 운영의 투명성을 매우 중시한다.   글래스도어(Glassdoor)·링크드인(LinkedIn) 등 공개 플랫폼에서는 복지, 소통, 리더십, 운영 방식에 대한 리뷰가 실시간으로 공유되며 직원과 지원자들은 이를 기반으로 기업을 평가한다. 운영 매뉴얼과 정책이 정비되지 않은 기업은 직원 경험의 일관성이 떨어지고, 이는 곧 높은 이직률과 평판 악화로 이어진다. 미국 인적자원관리협회(SHRM)에 따르면 중소기업의 2년 차 평균 이직률은 약 37%에 달하며, 운영 및 문화 정착이 미흡한 조직일수록 이직률이 급격히 높아지는 경향을 보였다.   미국 시장에 진출한 한국 기업들은 대체로 초기 사업 확장과 인력 확보에 집중하는 경향이 강하다. 그러나 운영 체계와 문화가 정착되지 않은 상태에서의 확장은 혼선, 이직, 법적 리스크로 직결된다. HRCap이 지난 25년간 컨설팅한 다수의 사례에서도, 진출 1~2년 차에 문화·운영 체계 부실로 갈등과 인사 분쟁, 소송이 급증하는 경우가 적지 않았다. 특히 운영 기준이 불명확한 상황에서는 사소한 오해가 조직 신뢰 붕괴로 번지며 이직 도미노로 이어지는 사례가 상당히 많았다.     그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 무엇을, 어떻게 바꿔야 할까. 해답은 단순한 사업 확장이 아닌 운영 표준화와 문화 정착의 전략적 추진이다.     우선, 정책과 프로세스를 현지화 해야한다. 이는 형식적 준법을 넘어 직원 경험의 일관성을 확보하고 리스크를 예방하는 출발점이다. 근로시간, 휴가, 복리후생, 안전·보건, 다양성·포용성 등을 포함한 직원 핸드북을 단순한 번역본이 아니라 현지 기준에 제대로 맞춰 체계적으로 재설계해야 한다.     또한 기업 언어와 글로벌 커뮤니케이션을 표준화 해야한다. 한국 기업들이 내부 정책 문서와 회의를 여전히 한국어로 운영하면서 수많은 현지 직원이 소외되고 정보 접근이 제한되고 있다. 미국에서는 언어가 곧 문화 정착의 인프라이기 때문에 모든 정책, 공지, 회의 등을 기본 언어인 영어로 운영해 조직 내 투명성과 공정성을 확보해야 한다.     마지막으로 기업 브랜드와 조직 정체성을 전환해야 한다. 즉 ‘한국계 회사’에서 ‘한국에 본사를 둔 미국 기업’으로 명확히 설정해야 한다. 내부적으로는 본사 중심 지시 체계에서 벗어나 현지 리더십과 운영 자율성을 강화하고, 외부적으로는 문화·언어·브랜딩을 정렬해 글로벌 기업으로 인식될 수 있어야 한다. 그래야 핵심 인재들이 회사를 글로벌 커리어 성장의 무대로 인식하고 장기적으로 함께할 수 있다.   이 세 축을 바탕으로 문화적 신뢰를 정교하게 구축해야 한다.     1. 현지 법과 시장에 부합하는 정책·프로세스 정비   2. 영어 기반의 언어·커뮤니케이션 표준화   3. ‘한국계 회사’에서 ‘글로벌 기업’으로의 정체성 전환   이를 실천하기 위해 HRCap은 본사–현지 거버넌스 정립, 리스크 관리 대시보드 구축, 90일 온보딩 프로그램 및 문화 오리엔테이션 정례화, 관리자 대상 리더십·문화 코칭 프로그램 설계를 지원하고 있다.   문화와 운영은 조직의 심장이자 실질적 경쟁력이다. 이를 초기부터 정착시킨 기업만이 신뢰를 쌓아 인재를 붙잡고 장기적인 성장을 이끌 수 있다. 처음부터 외형 확장에만 집중하는 기업은 결국 신뢰 하락이라는 구조적 한계에 부딪힐 수밖에 없다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] When the Foundation Falters, So Does the Future: Korean Organizations in the U.S. Must Embrace Cultural Integration as the Only Path Forward     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑤ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Redefining Identity From a “Korean Company” To a “Global Organization”   The U.S. labor market highly prioritizes organizational culture and operational transparency.   On public platforms like Glassdoor and LinkedIn, employees and candidates share real-time reviews on workplace culture, leadership, communication, and management practices, further shaping public perceptions of companies. Organizations lacking clearly defined policies or operating frameworks struggle to deliver a consistent employee experience, resulting in higher turnover and reputational decline. According to the Society for Human Resource Management (SHRM), the average second-year turnover rate among small and medium-sized companies in the United States is roughly 37%, with culturally unstable organizations experiencing even higher attrition.   Many Korean companies entering the U.S. market heavily prioritize business expansion and rapid hiring during their early stages. However, without stable operations and cultural foundations, such expansion often leads to confusion, high turnover, and legal exposure. As a Global Total HR Solutions Partner, HRCap has witnessed for the past 25 years that many Korean companies face rising internal conflicts, HR disputes, and even lawsuits within the first one to two years, largely due to weak cultural and operational structures. When standards are unclear, even minor misunderstandings can erode trust and trigger a domino effect of turnover.   So then, what and how must Korean companies change? The answer lies not just in business expansion but in strategic operational standardization and deliberate cultural integration.   First and foremost, companies must localize their policies and processes. This goes beyond meeting formal compliance requirements to setting the foundation for preventing potential risks and ensuring consistency in the employee experience. Employee handbooks covering working hours, leave, benefits, safety, health, diversity, and inclusion must be systematically redesigned to meet U.S. labor laws, standards, and workplace expectations, rather than being simple English translations of headquarters’ documents.     Additionally, organizations must standardize their corporate language and global communication practices. Many Korean companies continue to conduct internal meetings and maintain policy documents in Korean, leaving many local employees excluded and uninformed. In the U.S., language serves as the infrastructure for cultural integration. To ensure transparency, fairness, and inclusivity, all policies, announcements, and meetings must be conducted primarily in English, enabling shared understanding and alignment across both local and global teams.   Finally, companies must clearly redefine their corporate identity from a “Korean company” to a “U.S. based global organization with Korean headquarters.” Internally, this means shifting away from HQ-centric decision-making structure and empowering local leadership to have operational autonomy. Externally, companies must align their brand, language, and culture so they are truly recognized as global enterprises. Only then will top talent view these organizations as platforms for long-term career growth and commit to their vision.   To build lasting cultural trust, Korean companies must focus on these three foundational pillars:   1. Localize policies and processes to align with local laws and market standards 2. Standardize language and communication in English 3. Redefine identity from a “Korean Company” to a “Global Organization”   HRCap partners with client organizations to help implement these strategies by establishing HQ–local governance frameworks, building risk management dashboards, standardizing 90-day onboarding and cultural orientation programs, and delivering leadership and cultural coaching for managers.   Culture and operations are the heart of an organization and its true source of competitive advantage. Only companies that embed these foundations early can earn trust, retain top talent, and achieve sustainable growth. Those that prioritize expansion over structure will continue to inevitably face the limits of eroded trust and organizational instability.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 GlobalOrganization CulturalIntegration CulturalTrust 전문가칼럼 칼럼

2025.10.15. 17:57

[전문가 칼럼] 급여만으론 인재 못 잡는다 - 미 진출 한국기업, 보상·성과 전략이 승부처

  미국 채용 시장은 더 이상 급여표만 들고 협상하는 수준이 아니다.     직무·지역별 급여와 복리후생 정보가 그대로 공개되고, 후보자는 복수 오퍼를 실시간으로 비교한다. 시장 수준에 못 미치거나 구조가 불투명한 보상 체계는 곧바로 신뢰 하락과 이탈로 이어진다. 보상과 복지는 이직을 결정짓는 핵심 요소다.   최근 다수의 주가 급여 공개(Pay Transparency)와 연봉 이력 질문 금지를 의무화하면서, 기업은 시장과 후보자에게 보상 구조를 투명하게 공개하고 설득력 있게 설명해야 한다. 불투명한 급여 정보는 경쟁력 약화는 물론 법적 리스크로 이어질 수 있다.   그렇다면 한국 기업들은 무엇을 바꿔야 핵심 인재를 확보하며 유지할 수 있을까. 해답은 단순한 급여 인상이 아니라 보상·성과 체계를 근본적으로 재설계하는 것이다.     글로벌 기준을 명확히 수립하고, 현지화 프리미엄으로 정밀하게 보정하며, AI·데이터 기반으로 상시 업데이트하는 체계를 구축해야 한다. 글로벌 기준은 총보상 철학과 직무·등급·급여밴드를 명확히 세워 본사와 해외 법인 간 일관성을 확보하는 것이며, 현지화 프리미엄은 지역별 임금 격차와 희소 역량을 반영해 정밀 조정하는 것이다.     AI 기반 업데이트는 외부 시장 변화와 내부 데이터를 실시간으로 결합해 보상 체계를 자동 보정하고, 인재 이탈 신호에 신속히 대응하는 운영 방식이다. 인재 이동이 빠른 미국 시장에서는 이러한 실시간 데이터와 연동된 구조가 리텐션의 핵심이 되기 때문이다.   HRCap은 지난 25년간 미주와 아시아를 잇는 글로벌 HR 전략 파트너로서 수많은 기업을 지원하고 현장을 분석한 결과 반복적으로 드러나는 세 가지 패턴을 확인했다. 우선 동일 직무 대비 보상이 현지 평균보다 상당이 낮고, 연봉·성과·경력이 유기적으로 연결되지 않아 성장 경로가 불분명하다.     마지막으로 핵심 인재를 투자 대상이 아닌 비용으로 보는 인식이 여전히 강해 차별적 보상과 성장 경로가 부재하다. 이로 인한 인력 교체 비용은 연봉의 0.5~2배에 달할 수 있기에 낮은 보상은 비용 절감이 아닌 비용 증폭으로 이어진다는 점을 반드시 인식해야 한다.     이에 HRCap은 단순 헤드헌팅을 넘어 직무·지역별 데이터, AI 기반 벤치마킹, 경력 경로 등을 결합해서 보상·성과·경력의 선순환 구조를 구축하고 있다. 이를 통해 직원 초기 12~24개월 리텐션과 내부 승진율을 높이고, 조직 설계부터 운영 고도화까지 전 과정을 동반하며 기업의 성장 여정을 함께하고 있다.   따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 보상·성과 전략을 갖추어야 한다.   1. 투명한 정보 공유와 정기적인 소통으로 신뢰 형성   2. 인재 유치의 기본 토대가 되는 글로벌 스탠더드 확립   3. 내부 형평성과 외부 경쟁력을 동시에 확보하는 직무·지역·경력 등급별 현지화 반영   4. 정적 테이블이 아닌 AI·데이터 기반 상시 업데이트 보상·성과 관리 체계 운영   5. ‘오래 함께 성장하자’는 메시지를 제도화하는 핵심 인재 대상 차별적 투자 전략   미국 시장에서 경쟁력을 갖춘 조직을 만드는 길은 더 높은 연봉표가 아니라 투명한 데이터로 증명되는 공정성에서 시작된다. 보상·성과 체계를 근본부터 다시 세우는 기업만이 핵심 인재를 유치하고 붙잡으며, 미래를 함께 성장시켜 나갈 수 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Salary Alone Won’t Win Over Top Talent: Korean Organizations in the U.S. Must Re-Architect Compensation and Performance Strategies   [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ④ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Building Compensation and Performance Systems that Bridge Global Standards and Localized Strategies   Companies can no longer negotiate in the U.S. hiring market armed with just a salary chart.   Compensation and benefits data are now publicly available by role and location, and candidates compare multiple offers in real time. Pay structures that fall below market standards or lack transparency immediately erode trust and drive talent away. In fact, compensation and benefits consistently rank among the top factors influencing job changes.   As many states now mandate pay transparency and prohibit salary history inquiries, organizations must share their compensation structures transparently and persuasively to both the market and the candidates. Lack of transparency not only undermines competitiveness but also exposes organizations to legal risk.   So then, what must Korean companies do to attract and retain top talent? The answer lies in not just raising salaries, but instead fundamentally redesigning the compensation and performance systems.   Organizations must establish clear global standards, calibrate them with local market premiums, and build a system that continuously leverages AI and data analytics for real-time updates. Global standards clearly define the total rewards philosophy, job architecture, grade levels, and pay bands to ensure alignment between headquarters and regional subsidiaries. Local market premiums reflect regional wage differences and identify skills gaps.   AI-driven updates integrate external market shifts with internal workforce data, automatically recalibrating compensation structures and enabling real-time responses to early employee attrition signals. In the fast-paced U.S. hiring market, such real-time, data-linked systems are essential for retention.   For over 25 years, HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has partnered with global organizations, bridging the United States and Asia. Through our work, we have analyzed market practices and have consistently observed three recurring patterns. First, compensation is often significantly below the local average for the same exact roles. Second, salary, performance, and career paths are not aligned, creating unclear growth trajectories.   Finally, core talent is still viewed as a cost, not a strategic investment, resulting in undifferentiated rewards and stagnant career paths. Turnover costs can range from 50% to 200% of an employee’s annual salary, meaning that low compensation often increases costs rather than reducing them.   To address these challenges, HRCap goes beyond traditional headhunting services by combining job and region-specific data, AI-powered benchmarking, and structured career pathing models to create a virtuous cycle between compensation, performance, and transformational growth. This approach improves retention by 12 to 24 months and drives up internal promotion rates, while also guiding organizations from initial business setup to operational maturity.   To successfully expand into the U.S. market, Korean companies must now implement five compensation and performance strategies:     1. Build trust through transparent information sharing and regular communication 2. Establish global compensation standards as the foundation for talent attraction 3. Integrate localized adjustments by job, region, and career level to ensure internal equity and external competitiveness 4. Operate dynamic data-driven systems instead of static compensation tables 5. Institutionalize differentiated investment strategies for critical talent that clearly communicate the message of “Long-term Collaborative Growth”   In the U.S. hiring market, competitiveness begins not with higher salary tables, but with fairness proven through transparent data. Only companies that fundamentally re-architect their compensation and performance systems will attract and retain critical top talent, paving the way for shared growth in the years to come.     Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 Compensation Performance Benefits Competitiveness

2025.10.08. 22:22

[전문가 칼럼] 면접 한마디가 소송이 된다 - 미 진출 한국기업, 채용 규제의 벽을 허물다

  미국 시장 진출은 단순히 법인 설립과 인재 확보로 끝나지 않는다.   현지에서 직원을 채용하고 조직을 운영하는 순간부터 기업은 미국의 노동법, 비자 규제, 차별금지법 등 다양한 규제를 즉시 적용받게 된다.     최근 전문직 취업비자(H-1B) 경쟁이 치열해지고, 신규 신청 시 고액의 수수료가 부과되면서 전문 인력 투입이 갈수록 까다로워지고 있다. 이런 상황에서 인사 컴플라이언스를 소홀히 하면 일정 차질과 업무 지연을 넘어, 수백만 달러 규모의 소송 비용과 회복하기 힘든 평판 리스크까지 직격탄을 맞을 수 있다.   그렇다면 한국 기업들이 현지 인재를 경쟁력 있게 유치하고 안정적으로 유지하기 위해서는 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 채용과 면접 과정을 초기부터 현지 법규와 문화에 맞게 설계하는 것에 있다.   한국 기업들이 자주 간과하는 부분은 채용과 면접 규제다. 한국에서는 자연스럽게 묻는 나이, 결혼 여부, 비자 상태, 가족계획, 심지어 건강 상태 같은 질문이 미국에서는 명백한 불법 질문에 해당된다. 특히 현재 연봉 질문은 성별·인종 임금 격차를 고착화하는 요소로 판단되기 때문에 면접 시 급여 역사 질문 금지법으로 여러 주에서 금지돼 있다. 따라서 기업은 사전에 직무별·시장별 보상 기준을 준비하고, 이를 바탕으로 공정하게 협의해야 한다.   미국 EEOC(평등고용기회위원회) 통계에 따르면 매년 8만 건 이상의 차별 고소가 접수되며, 민사 소송이나 합의에서 기업이 부담해야 하는 비용은 수만에서 수십만 달러에 달한다. 면접관 교육과 인터뷰 가이드라인을 사전에 제도화하지 않으면 기업은 의도치 않은 차별로 인해 법적 분쟁에 휘말릴 위험이 커질 수밖에 없다.   또한 미국은 주마다 고용법과 노무 규제가 다르다. 특히 캘리포니아와 뉴욕주는 유급 휴가·병가 제도가 엄격하고 세금 및 보고 의무도 복잡하다. 초기 조직에서 이를 가볍게 여기다 고용자격확인서(I-9) 부실 관리, 근로계약서 미비, 세금 보고 누락 등으로 정부 감사에 적발되는 사례가 많다. 이는 단순한 행정 실수로 벌금에서 끝나지 않고, 잘못된 채용마다 연봉의 30~50% 손실과 추가 법률 비용까지 겹쳐 기업의 현금 흐름과 신뢰를 위협하고 있다.   따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 채용 절차 설계를 갖춰야 한다.   1. 채용·면접 과정 시 불법 질문 방지 후 공정채용 가이드라인과 면접관 교육 제도화   2. I-9, 세금, 보험, 핸드북 등 필수 문서 초기 내재화로 비자·노무 컴플라이언스 체계화   3. 진출 주 노동법과 세제 규제 대응 위한 정기적 점검 및 시스템 구축   4. 내부 감사, 정기 교육, 규제 변화 모니터링으로 지속 가능한 인사 컴플라이언스 운영   5. 인사 컨설턴트·노무·이민 변호사·회계법인 등 전문가 네트워크 활용 통한 리스크 최소화   HRCap은 지난 25년간 글로벌 서치 및 HR 컨설팅을 통해 수많은 한국 기업이 미국 채용·면접 단계에서 마주하는 법적·문화적 장벽을 넘어 안정적으로 인재를 확보할 수 있도록 지원해왔다. 그 과정에서 얻은 가장 큰 교훈은, 현지화가 단순한 조직 운영이나 채용 절차를 넘어 기업 경쟁력과 리스크 관리의 핵심 축이라는 현실이다. 이를 초기부터 설계한 기업만이 미국 시장에서 신뢰를 쌓고 불확실성을 넘어 장기적인 성과를 창출할 수 있을 것이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] A Single Interview Can Lead to a Lawsuit: Korean Organizations in the U.S. Break Through Hiring Compliance Barriers     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ③ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Building Recruitment Processes Fit for the U.S. Law and Culture   Entering the U.S. market doesn’t simply end with setting up a legal entity and hiring talent.   From the moment an organization begins recruiting and operating locally, they are immediately subject to a complex web of U.S. labor laws, visa regulations, and anti-discrimination statutes.   With the intensified competition for H-1B visas and newly announced steep application fees, hiring skilled professionals has become increasingly difficult. Neglecting HR compliance under these conditions can do far more than delay project timelines and result in operational setbacks; it can lead to multimillion-dollar lawsuits and severe reputational brand damage.   So then, how can Korean companies attract and retain competitive talent in the U.S. while minimizing legal risks? The answer lies in designing recruitment and interview processes that are aligned with local regulations and workplace culture from the very start of incorporation.   One area Korean companies often overlook is interview compliance. Questions that may seem natural to ask in Korea, such as age, marital status, visa type, family planning, and even health conditions, are explicitly illegal and banned in the United States. In particular, asking a candidate how much salary they make is strictly banned in many states under Salary History Ban laws, as they can perpetuate gender and racial pay gaps. Therefore, companies must prepare role and market-based compensation benchmarks in advance and fairly conduct offer negotiation conversations based on these benchmarks.   In fact, the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) reports that over 80,000 discrimination charges are filed annually, with settlement or litigation costs often reaching tens or even hundreds of thousands of dollars. Without standardized interview guidelines and proper interviewer training, companies unintentionally commit discriminatory violations that lead to costly legal disputes.   Adding to the complexity, each U.S. state has its own employment regulations. States such as California and New York enforce strict paid leave and sick leave requirements, along with complicated tax and reporting obligations. Many organizations underestimate these requirements in their early setup stages, only to be cited later for incomplete I-9 forms, missing employment contracts, or overlooked tax filing violations. Such missteps rarely end with just minor fines. Each compliance failure can cost up to 30–50% of an employee’s annual salary and escalate legal fees, thereby straining cash flow and eroding organizational credibility.   To avoid such risks, Korean companies must now implement five structured hiring practices:   1. Institutionalize fair hiring guidelines and interviewer training to prevent illegal interview questions 2. Embed essential labor and visa documentation early on, including I-9 forms, tax and insurance compliance, employee handbooks, and reporting requirements 3. Establish systems for regular audits and compliance reviews to address state-level labor and tax regulations 4. Operate sustainable HR compliance through ongoing internal audits, periodic training, and active monitoring of regulatory changes 5. Leverage external experts, including HR consultants, labor and immigration attorneys, and accounting firms, to minimize risks and strengthen organizational readiness   For over 25 years, HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has supported countless Korean companies in navigating the legal and cultural challenges of hiring localized talent in the U.S., enabling them to build compliant systems and secure top talent. The most important lesson we have gained from our experiences is that localization is not just about organizational operations or hiring processes, but a core pillar of corporate competitiveness and risk management.     Companies that build compliant, culturally attuned hiring systems from the start will not only establish greater trust in the U.S. market but also achieve long-term success amid uncertainty and disruption.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer        전문가 칼럼 미국 한국기업 규제 차별금지법 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization businesssetup interviewcompliance interviewtraining regulations hiringpractices

2025.10.01. 21:58

[전문가 칼럼] 현지화는 선택이 아니다 - 미 진출 한국기업, 성장의 분기점을 세우다

  미국 시장 진출은 제품 경쟁력만으로는 불가능하다.     최근 들어 미국 법인을 운영하고 진출을 준비하는 한국 기업들이 빠르게 늘고 있지만, 단순히 법인을 설립하고 수익을 확대하는 것만으로는 부족하다. 초기조직을 어떻게 설계하고 리스크 대응을 얼마나 정교하게 준비하느냐가 기업의 생존을 좌우한다.   연방 노동통계국(BLS)에 따르면 신설 기업의 20%는 1년 내, 절반 이상은 5년 내 실패하며 문을 닫는다. 해외 기업은 언어·문화·노동법 차이뿐 아니라 비자 발급 지연과 관세·규제 강화라는 이중 부담까지 안는다. 그런데도 많은 기업들이 여전히 비즈니스 셋업을 단순 행정 절차로만 여기며 인사·법무·비자·관세 관리 기능을 사후적으로 보완하는 실수를 반복해 생산 개시 지연, 세제 혜택 상실, 고객사 신뢰도 하락이라는 결과를 겪고 있다.   그렇다면 한국 기업들이 미국에 제대로 정착하려면 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 초기에 현지 법인 기반의 체계적인 현지화 전략을 반드시 마련하는 것이다.   비즈니스 셋업의 성패는 초기 거버넌스와 리스크 관리 체계에 달려 있다. 설립 서류, 세금 등록, 은행 및 회계·급여 시스템, 각종 인허가, 인사 컴플라이언스 문서, 연례 보고 및 세금 신고 등 필수 체크리스트를 빠짐없이 충족하지 못하면 초기부터 심각한 운영 리스크가 발생한다. 이를 방지하려면 본사와 현지의 권한을 명확히 하고, 정기적인 협업 프로세스를 운영하며, 비자·노무·관세 리스크를 상시 점검하는 시스템이 필요하다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap 또한 인사 컨설턴트, 세무·노무·부동산 등 파트너 네트워크를 적극적으로 활용해 기업들의 초기 셋업에 필요한 법인 설립, 세금·노무 준수, 인사 컴플라이언스, 부지 선정 절차를 체계적이고 전문적으로 지원하고 있다.   또한 최근 전문직 취업비자(H-1B) 쿼터 경쟁은 더 치열해졌다. 신규 신청 시 10만 달러에 달하는 고액 수수료를 부과하겠다 발표되면서, 기업 입장에선 전문 인력 투입이 갈수록 어려워지고 있다. 이에 따라 기업들은 반드시 복수 비자 전략을 병행하고 지난 칼럼에도 다뤘듯이 본사 핵심 인재와 현지 전문가가 균형을 이루는 투트랙 리더십 모델을 설계해 리스크를 분산해야만 생존할 수 있다.   이제 한국 기업들이 지속적인 성장을 하려면 다음과 같은 전환이 필요하다.   1. 법인 설립 시 권한·보고·의사결정 구조를 명확히 하는 인사 거버넌스 확립   2. 초기부터 인사·법무·세무·노무 등 전문가 투입으로 선제적 리스크 관리   3. 복수 비자 활용과 현지 인재 이중화를 통한 비자·인력 포트폴리오 다변화   4. 파견과 현지 인재 협업 및 정착 위한 조직문화 통합 교육 프로그램 운영     비즈니스 셋업은 단순한 시동 엔진이 아니라, 기업의 생존과 장기 성장을 가르는 분기점이다. 초기부터 현지화 기반 거버넌스를 갖춘 기업만이 미국 시장에 깊이 뿌리내려 정착하고 미래 세대를 위한 지속적인 열매를 맺을 수 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] Localization Is No Longer a Choice – Korean Organizations in the U.S. Now Reach a Turning Point for Growth     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ② HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Investing in Business Setups for Sustainable Growth   Breaking into the U.S. market cannot be achieved through product competitiveness alone.   While an increasing number of Korean companies are setting up and expanding their U.S. subsidiaries, simply establishing a legal entity and focusing on revenue growth is no longer enough. How the organization is originally set up and how risks are systematically managed will ultimately determine survival.   According to the U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), 20% of new businesses fail within their first year, and more than half shut down within five years. Foreign companies face compounded challenges, including language and cultural barriers, complex labor laws, visa delays, tariff burdens, and heightened regulatory scrutiny. Yet one too many firms still treat business setup as a mere administrative process, addressing rising HR, legal, visa, and customs compliance functions only reactively. This approach results in costly production delays, loss of tax incentives, and eroded credibility.   So then, which HR strategies do Korean companies need to establish a strong foothold in the United States? The answer lies in implementing systematic localization strategies from the very early business setup stages.   The success of any U.S. subsidiary depends on strong governance and proactive risk management from day one. Companies that neglect essential requirements such as incorporation filings, tax registrations, banking and payroll systems, licenses and permits, HR compliance documentations, annual reporting, and tax filing expose themselves to significant risks. To mitigate such challenges, organizations must establish clear governance and accountability between headquarters and their U.S. subsidiaries, build structured collaboration processes, and deploy proactive systems to monitor visa, labor, and customs compliance.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, leverages our HR Consultants and advisory partner network in tax, labor, and real estate to provide comprehensive total support for our clients’ initial business setup. This includes entity establishment, tax and labor compliance, HR documentation, and site selection, which are all critical steps for a secure and sustainable launch in the United States.   Additionally, visa challenges are becoming increasingly difficult. Competition for the H-1B visa has intensified, and newly announced application fees of up to $100,000 have raised barriers to hiring skilled talent. To adapt, companies must pursue multi-visa strategies while adopting a two-track dual leadership model that balances headquarters’ core skills with localized expertise, as discussed in our previous column. Only then can they mitigate risk and ensure sustainable survival.   To achieve sustainable growth, Korean companies must now take on four critical changes:   1. Establish clear HR governance with defined reporting and decision-making structures from the initial business setup 2. Engage HR, legal, tax, and labor experts early on to drive proactive risk management 3. Diversify workforce portfolios by leveraging multiple visa types and developing both global and local talent 4. Implement integrated training programs that foster collaboration and retention between dispatched and local employees   Business setup is not merely a starting engine, but a pivotal turning point that determines survival and long-term growth. Only companies that properly invest in localization strategies from the very beginning will take root in the U.S. market and yield enduring fruit for our future generation.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 한국기업 현지화 현지화 전략 시장 진출 초기 거버넌스 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization businesssetup

2025.09.24. 22:07

[전문가 칼럼] 파견의 시대는 끝났다 - 미 진출 한국기업, 전환의 갈림길에 서다

  ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈     ①미 진출 한국 기업 인사 전략   - 제도 공백 해법: 투트랙 경영 모델   최근 조지아주 단속 사태는 미국에 진출한 한국 기업들에게 큰 경고였다.   단기 비자로 파견된 일부 기술 인력이 구금·추방되며, 관행처럼 이어진 인력 운용 방식이 더 이상 용인되지 않을 수 있음을 분명히 보여줬다. 개별 기업의 일탈이 아닌 제도적 불확실성과 정치적 긴장 속에서 발생한 구조적 사건이다.   현지 생산기지 구축에는 본사 고급 기술 인력이 필수적이지만, 현행 비자 제도는 이를 충분히 지원하지 못한다. 전문직 취업비자(H-1B)는 쿼터와 장기 심사로 즉시 투입이 어렵고, 소액 투자자·직원(E2) 비자는 투자 중심이라 단기 엔지니어 파견에 한계가 있으며, 전자여행허가(ESTA)·방문비자(B1)는 근로를 허용하지 않아 규정 충돌 위험이 크다.   제도적 대안이 부재한 상황에서 기업들이 운영상 필요 때문에 위험을 감수해 온 결과 이번 사태로 이어졌으며, 이제 한국 기업들은 단순 파견 중심으로는 지속적인 운영이 어렵게 되었다.   그렇다면 미국에 진출한 한국 기업들이 안정적으로 성장하려면 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 현지 법인과 현지 인력 기반의 ‘현지화 전략’이다.   미국은 세계 최대 소비시장으로, 수출 중심 모델에서 벗어나야만 지속가능한 성장이 가능하다. 이민·노무·고용 규제 강화로 위반 시 법적·재정적 리스크도 커진 만큼, 한국 기업들은 노동법·비자·보상·복리후생·문화적 차이를 모두 반영한 통합 HR 전략을 수립해야 한다. 단기 파견만으로는 생존이 보장되지 않으며, 현지화를 미루는 기업일수록 리스크는 커질 수 있다.     그동안 많은 한국 기업들은 언어 능력과 본사 소통 중심으로 인재를 선발해왔으나, 이제는 전문성과 시장 경쟁력 중심의 리더십 전환이 필수적이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap이 관리하는 미국 내 한국계 C-Suite·임원급 인재풀은 약 9700명에 이른다. 이들은 본사 전략 이해부터 문화·인력관리·준법경영까지 통합적으로 주도할 수 있어서, 초기 진출 단계에서 반드시 배치해야 할 핵심 인력이다. 한국계 임원들은 본사의 전략과 문화를 의식하면서도 미국 현지의 법규·노동 환경·조직 시스템을 동시에 설계할 수 있기 때문에 초기 경영체계를 구축하는 데 결정적 역할을 한다.   하지만 동시에, 현지 미국 로컬 리더(한국계가 아닌 인재)를 과감히 영입해 경영 전면에 세우는 전략적 전환도 필요하다. 현지 시장과 고객을 깊이 이해하는 로컬 리더를 통해 브랜드 인지도를 높이고, 세일즈·파트너십 네트워크를 확장하며, 현지 직원의 몰입과 신뢰를 확보할 수 있기 때문이다.   즉 한국계 임원이 본사와의 관계와 소통을 긴밀히 유지하며 현지화된 전략을 설계하고, 미국 로컬 리더가 시장·문화·브랜드를 견인하는 조직을 이끄는 투트랙 경영 모델을 구축해야 한다.   이제 기업들은 생존을 보장하기 위해 다음과 같은 근본적 전환에 나서야 한다.     1. 본사 파견 중심 구조에서 현지화 기반 운영체계로 전환   2. 한국계 임원과 로컬 리더를 병행하는 투트랙 리더십 체계 구축   3. 언어보다 전문성과 시장 경쟁력 중심의 채용 및 조직문화 정착   4. 한국계·현지 인재풀의 전략적 확보 및 육성   5. 비자·노무·법규 리스크를 통합 관리하는 중장기 HR 전략 수립   이 다섯 축을 견고히 구축할 때, 한국 기업들은 불확실성의 격랑을 넘어 미래지향적 성장의 지평을 열 수 있을 것이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)          ━   [Expert Column] The Dispatch Era Has Come to an End – Korean Organizations in the U.S. Now Stand at a Crossroads         [HRCap 2025 Localization Playbook Series]   ① HR Strategies for Korean Companies in the U.S. Closing Regulatory Gaps through a Two-Track Leadership Model     The recent enforcement action in Georgia has been a stark wake-up call for Korean companies operating in the United States.   Employees dispatched on short-term visas were detained and deported, clearly signaling that long-standing workforce practices are no longer acceptable. This was not a one-off compliance failure by a single company, but a systemic breakdown driven by regulatory gaps and escalating political pressure.   While headquarters-based technical talent remains critical for establishing U.S. operations, the current visa framework does not adequately support these operational demands. The H-1B visa is constrained by annual quotas and lengthy processing timelines that delay deployment. The E-2 visa is investment-oriented and ill-suited for short-term engineers. The ESTA and B-1 visas prohibit employment altogether, exposing companies to significant compliance risks.   In the absence of viable alternatives, many firms have taken these risks out of operational necessity, but the recent Georgia case clearly shows that this model is no longer sustainable. Korean companies can no longer depend on dispatch-driven approaches to operate or scale their U.S. businesses.   So then, which HR strategies can enable Korean companies to build sustainable success in the U.S. market? The answer is a robust localization strategy anchored in hiring local talent within local subsidiaries.   The United States remains the world’s largest consumer market, and sustainable growth requires moving beyond export-driven approaches. Intensifying regulations around immigration, labor, and employment also means violations now carry steeper legal and financial consequences. Korean companies must therefore build comprehensive HR strategies that integrate U.S. labor law, visa compliance, compensation design, employee benefits, and cultural norms. Short-term dispatches no longer ensure survival, and delaying localization amplifies risk.   Historically, many Korean companies have prioritized language proficiency and headquarters communication when hiring talent. However, an organization’s success now strongly depends on investing in talent with professional expertise and market competitiveness.     HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, manages a competitive pool of over 9,700 Korean-American C-Suite and executive leaders across the United States. These executives bring an integrated understanding of headquarters’ strategies while also overseeing organizational culture, workforce management, and business compliance. They can translate corporate vision and values while simultaneously designing U.S.-based regulatory, labor, and organizational systems, making them increasingly indispensable during the early stages of U.S. entry and expansion.   At the same time, companies must boldly elevate non-Korean U.S. local leaders into front-line executive roles. These transformative leaders help bring deep market and customer insights, enhance brand recognition, expand sales and partnership networks, and strengthen local employee trust and engagement.   Therefore, the optimal solution is a two-track leadership model: Korean executives maintain strong alignment with headquarters and design localized strategies, while U.S. local leaders drive market expansion, cultural integration, and brand building. Together, they operate as a dual engine powering sustainable organizational growth.   To survive and compete long term, Korean companies must now make five fundamental shifts:   1. Transition from headquarters-dispatch models to localization-based operating systems. 2. Build a two-track leadership framework to build synergies between Korean executives and U.S. local leaders. 3. Prioritize professional expertise and market competitiveness over language skills in hiring and culture-building. 4. Strategically secure and develop both Korean-American and U.S. local talent pipelines. 5. Establish mid to long-term HR strategies that integrate visa, labor, and regulatory risk management.   By anchoring these five pillars, Korean companies can transcend today’s uncertainty and unlock a new era of growth and leadership in the United States.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization h1b visa e2 취업비자 미국 비자

2025.09.18. 18:54

[전문가 칼럼] 마그네티즘을 이루는 8가지 자기장…사람과 조직을 움직이는 힘

  전 세계 조직이 동시에 흔들리고 있다.   경제 불안, 기술 전환, 세대 충돌, 디지털 피로, 정서적 단절, 글로벌 공급망 재편과 규제 변화는 모든 조직이 구조를 재정비해야 한다는 신호다.   이제는 제품보다 사람, 전략보다 구조, 속도보다 방향성이 생존을 결정짓는다. 조직은 더 민첩하게 움직이고, 더 깊이 연결되며, 유연하게 확장되어야 한다.   그 해답은 8가지 자기장(Magnetic Force)에 있다. 이는 조직이 위기 속에서도 지속 성장하기 위해 갖춰야 할 생존 전략이다.   1. 정렬(Alignment): 모든 위기의 본질은 내부 불일치다. 리더의 전략과 실행 간의 간극은 조직 방향을 흔들 수 있다. 가치관, 리더십 철학, 성과 지표가 수직·수평적으로 정렬될 때 실행력이 생긴다. 이를 위해 리더십 평가, 문화 진단, 역량 기반 채용, OKR(Objectives and Key Results) 시스템을 갖춰야 한다.   2. 흡인력(Attraction): 채용은 단순한 모집이 아니다. 다언어·다문화 인재일수록 보상보다 성장 가능성과 소속감을 중시한다. 조직은 브랜드보다 철학과 방향성을 제시해야 하며, 실천적 문화가 인재를 끌어당기는 자기장이 된다.   3. 양극의 균형(Polarity): 전통과 혁신, 본사와 로컬, 위계와 민첩성-이 상반된 가치는 통합의 자산이다. 조직은 교육, 360° 리더십 피드백 등을 통해 극단 사이의 전략적 균형을 설계해야 한다.   4. 연결(Connection): 하이브리드 근무와 비대면 커뮤니케이션은 정서적 안정과 신뢰 기반을 약화한다. 조직은 관계가 아닌 연결을 설계해야 하며, 감정적 안정과 상호 이해를 중심으로 신뢰를 구축해야 한다.   5. 네트워크(Network): 고정된 조직도는 더는 유효하지 않다. 연결과 협업이 확장되는 생태계처럼 작동해야 한다. 하나의 인재 매칭이 조직 전체에 전환점을 만들도록 전략적 파이프라인과 인재 풀, 후계자 육성 구조에 투자해야 한다.   6. 지속회복력(Resilience): 회복탄력성은 선택이 아닌 생존의 기초 체력이다. 지속 가능한 조직은 감성지능과 학습 민첩성을 기반으로 회복의 구조를 갖춰야 한다. 이를 위해 심리 안전 진단과 탄력성 기반 교육, 감정 코칭이 필요하다.   7. 파괴적 혁신(Disruption): AI, 자동화, 원격 근무, 신기술은 기존 질서를 흔든다. 강한 조직은 기술을 수용해 스스로 질서를 재설계한다. GPT 기반 채용 도구, 디지털 전환, 일의 재정의는 더 이상 미래가 아닌 현재의 전략이다.   8. 진화적 전환(Transformation): 변화는 표면을 다듬지만, 전환은 존재 이유를 재정의한다. 지속 성장하려면 ‘무엇을’과 ‘어떻게’가 아닌 ‘왜’를 명확히 해야 한다. 사명 중심 리더십과 철학 기반 조직 체계를 통해 전환이 이뤄진다.   이 8가지 Magnetic Force는 단절을 연결로, 혼란을 질서로, 성공을 유산으로 전환시키는 구조다. 이제는 어떤 전략이 아니라 어떤 구조를 갖췄는지가 생존을 결정짓는다. 그리고 그 구조는 사람 중심이어야 한다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap은 지난 25년간 이 자기장 전략을 실제 기업에 적용해 왔다. 이제 HRCap 2.0은 단순한 서치 회사를 넘어, 미래를 정렬하고 전환하는 올인원(All-in-One) 글로벌 Total HR 파트너로 거듭나고 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄        ━   [Expert Column] 8 Magnetic Forces That Power People and Organizations   How Structure Defines and Shapes Impact in a Shifting Era   Organizations around the globe are experiencing dramatic shifts.   Economic instability, technological transformation, generational divergence, digital fatigue, emotional disconnection, and shifting regulatory landscapes are compelling companies to urgently re-evaluate their organizational structure.   Today, people matter more than products, structure outweighs strategy, and direction proves to be more critical than speed. To survive and thrive, organizations must move with agility, connect with intention, and scale with resilience.     The answer lies in the 8 Magnetic Forces, a transformative structural framework that drives sustainable growth, organizational longevity, and enduring human impact.   1. Alignment Every disruption begins with internal misalignment. A gap between vision and execution can derail even the best strategies. True alignment comes when values, leadership philosophy, and performance metrics are integrated vertically and horizontally. Organizations must implement leadership assessments, cultural audits, competency-based hiring, and OKR (Objectives and Key Results) systems to ensure strategic precision and executional cohesion.   2. Attraction Recruitment is no longer a transactional process, but a magnet of purpose. Today’s multilingual and multicultural professionals seek belonging and growth over compensation. Organizations must present not just a brand, but a bold philosophy and clear direction. Culture, when consistently practiced, not just promoted, becomes the gravitational force that attracts and retains mission-aligned talent.   3. Polarity Innovation thrives in the tension between opposites: tradition and transformation, global strategy and local nuance, hierarchy and agility. These dualities must be viewed not as contradictions but as sources of strategic harmony. Leadership development, cross-cultural education, and 360° feedback systems help bridge extremes and build inclusive strength.   4. Connection Remote work and hybrid models have eroded trust and emotional safety. Organizations must now go beyond managing relationships to engineering true connection. Building sustainable trust requires intentional systems that prioritize psychological safety, shared empathy, and meaningful human understanding.   5. Network Static org charts are obsolete. Thriving organizations act like living ecosystems built on dynamic networks of collaboration and shared intelligence. A single right hire can become a catalyst for transformation. Strategic pipelines, diverse talent ecosystems, and succession development must be embedded into the organizational DNA.   6. Resilience Resilience is not just a soft skill but truly the core competency for survival. Resilient organizations proactively cultivate emotional intelligence and learning agility as foundational muscle. Structural resilience comes from embedding psychological safety, emotional coaching, and recovery-based learning frameworks.   7. Disruption AI, automation, remote work, and emerging technologies are now the norms. Competitive organizations embrace disruption as opportunity and proactively redesign their operating models. GPT-powered recruiting platforms, end-to-end digital transformation, and the redefinition of work itself must now be core capabilities, not future plans.   8. Transformation Change is incremental. Transformation is existential. While change updates systems, transformation redefines purpose. Sustainable organizations must not only ask what and how, but lead with why. Purpose-driven leadership and value-based organizational architecture are what drive enduring reinvention.   Together, these 8 Magnetic Forces turn fragmentation into connection, volatility into structure, and fleeting success into lasting legacy. In today’s world, it is not the strategy, but the structure that determines whether an organization survives or thrives. And that structure must be fundamentally human-centered.   Over the past 25 years, HRCap, a Top 10 Global Executive Search and HR Consulting firm, has applied this magnetic framework across global client organizations to build aligned, agile, and impact-driven teams. As we enter our next phase as HRCap 2.0, we are evolving beyond a search firm and emerging as a future-aligned, purpose-led All-in-One Global Total HR Solutions Partner.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 마그네티즘 자기장 조직 방향 세계 조직 조직 전체 전문가칼럼 스텔라김 stellakim HRCap 에이치알캡

2025.06.11. 22:13

[전문가 칼럼] 레거시, 마그네티즘, 커넥션으로 AI 시대를 이끄는 기업구조

  2025년, 기업의 수명은 점점 짧아지고 있다.   맥킨지 연구에 따르면 1958년 S&P 500 기업의 평균 수명은 61년이었지만 지금은 18년이 채 되지 않고, 연방 노동통계국(BLS)에 의하면 창업 후 25년 이상 생존하는 기업이 10%도 되지 않는다고 한다.   생존조차 보장되지 않는 시대에 지속성장 가능성은 전략이자 기업구조가 되어야 한다. 조직이 오래 살아남기 위해서는 단순히 효율적인 운영을 넘어서, 무엇을 기준으로 삼고, 어느 방향성을 갖고, 어떤 관계를 어디까지 유지하는가에 대한 끊임없는 질문과 해법을 찾는 기업구조 설계가 필요하다.   이 질문은 세 가지 테마, 즉 레거시(Legacy), 마그네티즘(Magnetism), 커넥션(Connection)으로 이어진다.   레거시는 전문성을 축적해 쌓아 올린, 부정할 수 없는 기준이다. 조직의 기준은 경험이나 기록뿐만 아니라, 수많은 판단과 실행이 반복되며 쌓인 전문성에서 비롯된다. 명확한 판단 기준을 가지고 누구도 부정할 수 없는 실력과 통찰이 지속적으로 축적될 때, 조직은 외부 충격에도 흔들리지 않는 내적 중심, 즉 단단한 레거시를 심어가게 된다.   마그네티즘은 영향력 있는 조직이 만들어내는 고유한 브랜드 에너지다. 이 자기장은 단지 높은 매출이나 유능한 마케팅만으로 형성되지 않는다. 조직이 지향하는 철학과 일상으로 실천되는 문화 속에서 자연스럽게 만들어진다. 특히 MZ세대를 중심으로 일의 의미와 조직의 가치가 더 중요해졌고, 이들은 조건보다 방향과 에너지에 끌리고 반응한다. 즉 방향성이 분명한 조직은 자연스럽게 사람을 끌어당기고, 가능성을 점화하며, 영향력을 확산시키는 마그네티즘을 만들어낸다.   커넥션은 단순한 관계가 아니라, 미래를 여는 연결의 열쇠다. 지속 가능한 커넥션은 정보가 아니라 맥락에서 시작된다. 즉 좋은 연결은 ‘누구를 소개했는가’ 뿐만 아니라, ‘그 연결이 어떤 가치로운 기회를 만들어냈는가’로 판단된다. 속도가 중요한 시대일수록 인맥은 더 쉽게 끊어질 수 있기에 기업의 네트워크 파워는 그저 숫자가 아니라, 중요한 관계를 얼마나 장기적으로 유지하며 동반 성장할 수 있는 파트너십을 확장하는 구조를 가지고 있는지에 달려 있다.   결국 레거시는 철학이고, 마그네티즘은 문화이며, 커넥션은 세대와 미래를 향한 사명이다. 조직은 살아남기 위해 구조를 설계하고, 성장하기 위해 기준을 축적하며, 의미를 남기기 위해 사회와 함께 움직여야 한다. 그래야 일반적인 존재를 넘어, 가치로운 브랜드가 되고, 산업의 선도적인 기준이 되며, 시대를 이끄는 상징이 되는 것이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 25년간 이 세 가지 테마를 기반으로 기업 구조를 설계하고 다듬어왔다. 이제 HRCap은 또 다른 25년, HRCap 2.0 비전과 도약을 준비하며 지속 가능한 가치와 시대를 이끄는 상징적 브랜드로서의 다음 챕터를 써내려가고 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄     ━   [Expert Column] Building an AI-Proof Corporate Structure on Legacy, Magnetism, and Connection       Corporate Value Shaped by Organizational Philosophy, Culture, and Mission The average lifespan of companies has continued to shrink significantly.   According to a recent McKinsey study, the average lifespan of an S&P 500 company was 61 years in 1958, while today it is less than 18. The U.S. Bureau of Labor Statistics reports that fewer than 10% of businesses survive beyond 25 years.     In an era where even survival is not guaranteed, sustainability must become a corporate strategy and structural imperative. Companies must go beyond operational efficiency and intentionally build an evolving corporate framework by continuously challenging and strengthening their foundational principles, strategic direction, and key relationships.   At the heart of this structural framework are three core pillar themes: Legacy, Magnetism, and Connection.   Legacy is the unshakable foundation of undeniably earned and deeply proven expertise. A true legacy is not simply built on longevity or accolades alone, but on the cumulative depth of experiences gained and expertise honed over time. When an organization commits to clear decision-making principles and consistently delivers distinctive insight with unwavering excellence, it cultivates a powerful inner core—a legacy—that remains steadfast even amid external market shocks.     Magnetism is the unique brand energy radiated by influential organizations. This magnetic force is not driven by revenue or marketing prowess alone—it emanates organically from deeply held values and an authentic organizational culture. For the MZ generation, the meaning of work and sense of vocational mission now outweigh mere compensation. They are drawn not by conditions, but by purposeful direction and contagious energy. Organizations fueled by clear direction and values-based conviction naturally attract talent, ignite potential, and amplify collective impact through their magnetism.   Connection is more than formed relationships—it is the key to unlocking the future. Enduring connections are not built on information, but on shared context and purposeful intent. The true strength of a connection is not measured by “who introduced whom,” but by the value it generates and the opportunities it catalyzes. In an age where speed can easily dilute relationships, an organization’s network power lies not in the number of contacts, but in its ability to cultivate and sustain long-term, mission-aligned strategic partnerships that evolve and scale together.   Ultimately, legacy is the philosophy, magnetism is the culture, and connection is the mission that looks toward the future. An organization must intentionally architect its structure to survive, consistently build upon its core standards to grow, and consciously uphold social responsibilities to remain relevant to society. Only then can it transcend the ordinary, build a meaningful brand, set the industry benchmark, and become a defining symbol of its era.   For the past 25 years, HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has been designing and refining its corporate structure deeply anchored in these three pillars. As we enter the next chapter—HRCap 2.0—we are boldly preparing for another 25 years, leading the future of work as a sustainable, symbolic brand that builds legacy, radiates magnetism, and drives connection.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 스텔라김 stellakim HRCap 에이치알캡 HR Recruit 채용 레거시 마그네티즘 커넥션 AI 기업

2025.05.21. 21:54

[전문가 칼럼] 최고의 헤드헌터는 기회 제공보다 기회 창출에 전념한다

90%의 글로벌 기업들이 서치펌을 사용하며, 100%의 대기업들은 헤드헌팅사를 활용한다고 한다.   리크루터라는 직종은 잘 알려져 있지만, 헤드헌터라는 직업은 아직 생소해 정확히 무슨 일을 하는지 많이들 물어본다. 헤드헌터라는 표현은 원시부족 혹은 현상금 사냥꾼이 현상범의 머리를 취해 보존하는 일에서 유례하며, 기업에서 필요한 우수인재를 헌팅해 추천하고 채용시키는 직업을 의미한다.   헤드헌팅 즉 이그제큐티브 서치(Executive Search)는 특정 직무에 적합한 우수인재를 스카우트하는 방법이다. 일반 채용 공고로 지원자를 모집해 기업에 '찾아오게' 하는 방식이 아닌, 경쟁사에서 일하는 고급 인재를 전략적으로 타겟해서 '모셔오는' 채용 방식이다. 리크루팅은 기업의 인사팀 소속으로 다수의 지원자를 모집해 수동적으로 접근해 채용하는 반면, 헤드헌팅은 외부 서치 전문가가 기술자나 경력직 대상을 적극적으로 접근하고 최적의 후보자를 설득해 채용하는 차이점이 있다. 다양한 네트워크와 데이터베이스를 통해 적격자를 발굴하며 스크리닝과 평가 과정을 통해 최적의 인재를 전략적으로 추천하고 꾸준히 관리하는 것이다. 결국 기업의 요구사항에 맞춰 최고의 답을 내는 역할을 하는 것이다.   헤드헌팅의 활용도는 여러가지가 있기 때문에 대기업은 반드시 서치펌을 전략적으로 활용하고 있고, 최고경력자들 또한 네트워킹을 위해 헤드헌터와 관계를 지속 유지한다. 채용전략은 그 기업의 방향성과 투자전략을 의미하기 때문에 전략이 노출되지 않게, 경쟁사 인재에게 비밀스럽게 접근할 수 있게, 구조조정이나 후임자 발굴을 조심스럽게 진행할 수 있게 비공개 채용으로 서치펌과 긴밀히 진행되는 사례가 많다.     후보자들은 최대 조건으로 이직해 본인의 전문역량과 리더십을 발휘하고 싶어하며, 기업들은 필요한 인재를 채용해 기존 사업을 확장하며 신사업을 추진하여 성장하려고 한다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 고객이 현재 필요한 핵심 인재를 찾아주는 것 외에 기업이 앞으로 필요할 혁신적인 인재까지도 미리 추천해 채용해 주고 있다. 서치 에이전트로서 기업의 요구사항에 맞춰 주어진 직무기술서만 통해 최적의 후보자를 찾는 것뿐만 아니라 고객의 비즈니스 파트너로서 산업 동향과 기업의 방향성을 이해해 고객의 미션을 혁신적으로 리드할 수 있는 인재를 찾아 채용시켜 시장경쟁력을 강화하는 역할도 하고 있는 것이다.   그래서 실력있는 헤드헌터는 최적의 후보자를 찾을 서치 능력, 고객과 후보자의 관심을 끌어낼 영업과 마케팅 스킬, 그리고 채용까지 성사시킬 수 있는 열정과 설득력이 있어야 한다. 기업에는 더 높은 매출과 시장 점유율, 고급 인재에겐 연봉과 명예, 권력을 얻을 기회를 각각 제공하는 것이다.   더 나아가 신뢰받는 헤드헌터가 되기 위해선 전력을 다해 고객기업과 후보자가 성공에만 집착하지 않게 핵심 가치(Value)와 앵커(Anchor)가 무엇인지 파악해 기업사명과 후보자 소명을 상기시킬 수 있어야 한다. 목적지만 보고 달려가는 고객과 인재가 급변화되는 환경과 폭풍처럼 몰아치는 어려움을 꿋꿋하게 극복할 수 있게 그들의 닻을 되찾아주고 함께 내려주는 것이다.     최고의 헤드헌터는 즉 비즈니스 파트너와 커리어 어드바이저로서 잠재력을 일깨우고, 그들이 사회에 기여하고 공헌할 수 있게 모든 변화와 성장의 여정을 함께 한다는 점을 되새겨 보자.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)     ━   [Expert Column] The Best Headhunter Focuses on Co-creating Opportunities Rather Than Simply Offering Them     Going Beyond a Skilled Headhunter to Becoming a Trusted Headhunter Identifying the Core Values and Anchors, Awakening the Calling and Potential   90% of global companies use search firms, and 100% of large conglomerates including Fortune 500s utilize executive search firms.   While recruiting is a well-known profession, headhunting is not, with many asking what it is that we exactly do as a headhunter. The term headhunter derives from the practice of primitive tribes and bounty hunters taking and preserving the head of a wanted criminal and has now evolved to referencing a recruiting expert who hunts, screens, and places top critical talent for the hiring organization.   Headhunting, or Executive Search, is a recruiting method of scouting and hiring top talent for critical roles that require strategic leadership, direct relevant experiences, or key expertise. Rather than having candidates apply for the company through public job postings, headhunters strategically identify and scout the identified top talent from competitors. Recruiters are often part of an internal HR team reacting to corporate hiring needs and screening from a large pool of applicants. On the other hand, headhunters proactively approach executive candidates identified as best-fit candidates to convince them to consider a new leadership opportunity. Headhunters utilize their wide network and proprietary databases, lean on their seasoned expertise to strategically assess candidacy and screen fit, and build meaningful long-term relationships with executive candidates. In essence, headhunting is the art of creating the best talent solution that meets the organization’s unique needs.   As such, headhunting services offer essential benefits to both hiring organizations and executive professionals. Because a strategic hiring plan reflects the company’s current business performance and upcoming investment direction, many organizations partner with search firms to ensure utmost confidentiality, poach their competitor’s talent, and discreetly plan for restructuring and succession planning.   Candidates idealize looking for opportunities that allow them to truly unlock their expertise and leadership, while organizations hire to effectively expand their existing businesses and invest in new markets. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, takes pride in our understanding of both our clients’ unique businesses and the evolving industry trends, which have allowed us to not only successfully place best-fit critical talent that matches the job description but also proactively recommend technical experts and transformative leaders who will futureproof their business.   Therefore, a skilled headhunter continuously hones their search ability to find the best-fit candidates, their sales and marketing skills to engage both clients and candidates, and their commitment and persuasiveness to successfully drive the case to close. With each placement, headhunters are offering opportunities for executive candidates to pursue a greater package, prestige, and authority, and for hiring organizations to achieve greater success through higher revenue and market share.   But it takes much more to go beyond a skilled headhunter to become a trusted headhunter.  Headhunters who know how to co-create and unlock opportunities work with client groups and executive candidates to help identify their core values and anchors so that they are not only focused on achieving success. We help them set their anchor in times of turbulence and unexpected change and gently bring them back to their corporate mission and vocational calling so that they can build greater resilience to move forward to their ultimate goal.   The best headhunter is a strategic business partner and career advisor who can simultaneously unlock the potential of their clients and candidates, continuously challenge them to grow and give back, and solidarily walk with them in their transformational journey.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 헤드헌터 HRCap Stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 recruit 에이치알캡 채용 구직 인재

2024.11.20. 21:54

“생명과학, 어렵지 않아요”…류은주 씨 본지 칼럼 바탕 책 출간

“알고 보는 것과 모르고 보는 것은 천지차이잖아요. 제약·바이오 등 생명과학 분야 뉴스를 접할 때 모르고 보면 너무 어렵지만, 알고 보면 정말 재밌어요. 젊은 청년들이 이 책을 통해 생명과학에 쉽게 접근했으면 하는 바람입니다.”   뉴욕 화이자 제약 본사를 포함해 글로벌 제약사에서 마케터 및 임원으로 30년 넘게 일해온 이른바 ‘제약·바이오 전문가’ 류은주 씨가 최근 〈세계뉴스 읽어주는 뉴욕약사〉 책을 출간했다.   류 씨는 24일 본사를 방문해 “뉴욕중앙일보에 몇 년간 연재해온 전문가 칼럼을 토대로 주제별로 엮은 책”이라고 소개했다. 관련 내용의 칼럼 원본도 읽을 수 있도록 각 장마다 큐알(QR)코드가 삽입됐다.     어릴 때부터 뉴스를 좋아했다는 그는 “세계뉴스 속에 담긴, 다소 어렵게 느껴질 수 있는 글로벌 제약 바이오 정보와 세계 시민들의 이야기를 일반 독자들이 쉽고 재미있게 이해했으면 하는 마음에 책을 쓰게 됐다”고 전했다.   특히 코로나19 팬데믹 때 제약 관련 수많은 정보들이 쏟아져 나오면서 사람들이 이에 대한 방어적인 모습을 보이자, ‘보다 쉽게 정보를 전달해서 생명과학 분야 접근 장벽을 허물어야겠다’는 결심이 섰다고 한다.     류 씨가 책을 쓰면서 초점을 둔 부분은 두 가지다.     먼저 현재 이슈가 되고 있는 뉴스와 연관된 내용을 담았다. 이를테면 최근 파리올림픽이 열렸으니 ‘올림픽과 도핑의 역사’에 대한 내용을 담았고, 러시아-우크라이나 전쟁이 계속되자 ‘전쟁과 약’에 대한 내용이 담겼다.     또 류 씨는 30년 넘게 제약 분야에서 일한 직·간접적인 경험을 책에 녹여냈다. 화자가 직접 경험한 얘기를 할 때와 아닐 때 독자에게 와닿는 정도가 다르기 때문이다.     일례로 그는 화이자 재직 당시 ‘비아그라(발기부전 치료제)’ 가짜 약 문제를 해결하기 위해 전직 FBI 요원들과 긴밀하게 협조했는데, 이러한 경험담을 ‘진짜 위험한 가짜 약’ 챕터에 담았다.     ‘약’ 얘기만 나오는 건 아니다. 한국에서 15년, 미국에서 18년 근무한 그는 세계한민족여성네트워크 회장 등으로 활동하며 한국에 대한 올바른 정보를 세계에 알리기 위해 노력 중인데, 본인의 경험담을 녹여 “글로벌 시민으로 살아가는 사람들의 따뜻한 얘기도 담았다”고 설명했다.  글·사진=윤지혜 기자 [email protected]생명과학 류은주 생명과학 분야 본지 칼럼 전문가 칼럼

2024.09.24. 20:22

[전문가 칼럼] ‘워라밸’의 균형이 아닌 ‘워라인’을 추구하는 삶의 가치창출

우리는 현재 만족하며 일하고 있는가?   미국상공회의소(U.S. Chamber of Commerce)에 따르면, 2021년도에는 4780만명, 2022년 5060만명, 2023년에는 4450만명이 직장을 그만뒀다고 한다.     팬데믹 이후 많은 이들이 몰입도와 방향성을 잃어 무기력해지고, 정신적 및 육체적인 번아웃을 느껴 삶의 의미를 고민하고 되찾기 위해 결국 퇴사를 결심했기 때문이다. 대퇴사 시대(The Great Resignation)와 조용한 퇴직(Quiet Quitting) 현상은 일의 만족도가 삶의 만족도에 미치는 영향, 그리고 일과 삶의 깊은 연관성을 보여줬다.   만족하며 일한다는 것은 무엇일까? 현재 다니고 있는 직장에 만족하는지만 고민할 게 아니라, 지금 하고있는 일의 의미를 느끼는지 되새겨 보고, 진로에 대한 열정과 확신을 갖고 매일 발전·성장하고 있는지 스스로 질문해야 한다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap에서는 매주 2000여명의 글로벌 후보자들의 진로를 함께 고민하고 코칭해 고객 기업에 추천해 이들의 이직을 돕고있다. 10명 중 4명의 후보자들은 직장과 업무에 만족하지 않아 퇴사를 결심하고, 더 큰 비중의 6명은 현직에서 만족하더라도 가치를 추구하며 이직을 고민한다. 이들이 찾는 가치는 성장 기회와 새로운 도전·미래지향적 기업 비전·사회적 책임과 다양성을 중요시하는 조직 문화 등이다.   가치를 추구하는 이들은 ‘워라밸’(Work-Life Balance)이 아닌 ‘워라인’(Work-Life Integration)을 중요시한다. 일과 삶을 같은 관점에서 보며, 경계 없이 조화로운 생활을 만들려고 노력해 결국 일을 통해 삶의 에너지와 활력을 얻는다. 일과 삶을 시간적으로만 50대 50으로 나누려 하는 것이 아니기 때문에 일을 단순한 노동이 아닌, 자아실현과 자기성장기회로 다룰 수 있는 것이다.   HRCap은 Work-Life Integration VALUE Tips을 통해 커리어코칭을 제공하고 있다:     Vocalize Priorities-집중시간에 우선순위 업무를 선정하고 공유한다. 본인이 하루에 제일 집중하며 효율적으로 일할 수 시간에 중요한 업무부터 처리하면 업무 해결과 에너지 및 시간관리를 더 잘 할 수 있다.     Act with Ownership-책임감을 가지고 일한다. 일을 단순한 노동으로 처리하지 않고 주인의식과 긍정적인 태도로 임해야 번아웃을 방지하고 사명감을 가질수 있다.   Learn to Adapt-그 어느 환경에도 융통성있게 적응한다. 본인에게 맞는 리듬을 찾아 삶과 일에 시너지를 낼 줄 알아야 한다.   Upskill for Growth-매순간 도전하며 학습과 배움을 추구한다. 시대의 변화와 기술 발전에 지적 호기심을 가지고 성장발전 기회로 여긴다면 경쟁력 갖춘 인재가 되며 가치로운 일을 할 수 있다.   Establish Boundaries-합리적이고 단호하게 거절할 줄 알아야 한다. 디지털 세계와 재택근무 환경에서는 목표 달성 및 삶과 일의 조화를 위해 반드시 개인 바운더리(Personal Boundary)를 규정하며 지켜야한다.       만약 HRCap 워라인 VALUE를 적용해봐도 워라인을 여전히 달성하지 못하고 있다면, 오히려 스스로 워라밸만 유지하고 있을 가능성이 높다. 본인이 하는 일에 만족도와 적합성을 다시 살펴 보고 더 의미있고 열정적으로 임할 수 있는 진로를 재고민 해보는 것을 조심스럽게 권유해 본다.   스텔라 김  HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Creating Value By Pursuing Work-Life Integration, Not Work-Life Balance   On Achieving Harmony between Work and Life through Work-Life Integration   HRCap Work-Life Integration VALUE Tips   Are we all truly satisfied with our work?   According to the U.S. Chamber of Commerce, 47.8 million employees quit their jobs in 2021, 50.6 million in 2022, and 44.5 million in 2023.   With the onset of the pandemic, many quit their jobs to recalibrate and seek purpose in life after suffering from disengagement and both mental and physical burnout. The Great Resignation and Quiet Quitting not only highlighted the direct impact of job satisfaction on life satisfaction but also demonstrated the deep connection between work and life.     What does it mean to work with fulfillment and satisfaction? Rather than only asking if we are content at our current organization, we must also deeply reflect on whether we find true meaning in our work, feel passionate about our career path, and experience both personal and professional development.     HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, coaches and advises more than 2,000 global candidates weekly and strategically recommends them to our VIP clients for better-fitted career opportunities. We found that 4 out of 10 candidates leave their current jobs because they are unhappy with the organization and the work they do, while the greater 6 out of 10 still remain open to new opportunities to pursue greater value even though they are content with their current jobs. The values that these candidates seek include new challenging growth opportunities, a future-proofed corporate vision, and a diverse, yet socially conscious, corporate culture.   Those who focus on ‘value’ pursue Work-Life Integration, not Work-Life Balance. They see work and life from the same perspective and strive to create a harmonious blend between work and life, ultimately gaining greater energy and vitality from the work they do. By not focusing on ‘time’ to strike a perfect 50:50 balance between work and life, they are able to see work not as labor but as a means for self-actualization and personal growth.   HRCap has effectively offered career coaching with our Work-Life Integration VALUE Tips:   Vocalize Priorities – Tackle important tasks during the most productive hours. We can better manage our time and conserve our energy by completing priority tasks when we can best focus.   Act with Ownership – Take responsibility and maintain a proactive attitude. Instead of treating work as labor, we must take greater ownership with a sense of calling to prevent future burnout.   Learn to Adapt – Find unique rhythm and create synergy with flexibility. We must be willing to adjust to any environment.     Upskill for Growth – Remain intellectually curious and develop a growth mindset. We must challenge ourselves and seek continuous learning each day to gain a competitive edge in the ever-evolving market today.     Establish Boundaries – Set expectations and honor personal boundaries. With the current digital world and hybrid work environment, we must learn to say no firmly yet respectfully to remain on task and achieve our goals through work-life integration.   If we are still unable to achieve Work-Life Integration even with HRCap’s Work-Life Integration VALUE Tips, we are most likely focused on seeking Work-Life Balance instead. If so, I invite us to re-examine the work we do, reflect on our passion and purpose in life, and revitalize by considering a different career where we ideally pursue that Work-Life Integration.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 워라밸 워라인 조화 가치 HR 인사 컨설팅

2024.07.17. 18:18

[전문가 칼럼] 주류 기업 생존 비법은 성장전략 투자

  2020년 팬데믹 이후로 글로벌 신규 사업 창출이 급증했다. 센서스국에 따르면 2023년 최대 548만1437개의 신규 사업이 창출됐고, 전 세계에선 매년 3억50만개 이상의 스타트업이 생겨나며 신규 사업 수는 매년 늘어난다.   글로벌 시장에서 자리잡고 변화하는 마켓을 따라가며, 주류 경쟁자들과 맞서 경쟁하고, 차별화된 서비스나 제품을 만들어 수익을 내기는 무척 어렵다. 따라서 수많은 기업들이 매년 실패하게 된다.     노동통계국의 신규사업 평균 성장률 조사에 따르면, 20.8%는 사업 첫 해에 문을 닫는다. 또한 49.9%가 5년 이내, 65.8%가 10년 이내, 73.3%가 15년 이내, 그리고 80%가 20년 이내에 실패해 정리되는 것을 볼 수 있다.     그렇다면 25년, 50년 이상 살아남고 지속 성장하는 기업들의 비결은 무엇일까? 어떤 전략을 가지고 투자해서 성공하는 것일까?     이는 기업의 성장과정을 살펴보면 이해할 수 있다. 기업의 생애주기(Business Life Cycle)는 크게 창업기(Startup), 성장기(Growth), 성숙기(Maturity), 쇠퇴기(Decline) 등 4단계로 구분된다.     창업·스타트업 단계는 기업의 제품 개발 및 비즈니스 모델을 구축하는 단계다. 소비자를 위해 어떤 유형의 비즈니스, 제품 및 서비스를 제공할 것인지 발굴해 조심스럽게 시장진입을 한다. 다만 1년 이내에 스타트업에서 성장 단계로 전환하는 기업은 15%에 불과하기에 여기서는 강력한 비즈니스 모델, 전략적인 고객 파트너십, 인재 유치 및 유지 문제를 해결해야만 한다.   그 다음 성장 및 확장 단계는 기업이 브랜드 인지도와 수익을 증가시키는 단계다. 이 기간동안 조직들은 새로운 도전과 책임을 갖고 목표 및 성과를 꾸준히 평가하며, 마켓 수요와 경제 현황을 지속적으로 분석해야 한다. 또 필요한 기술과 핵심인재에 과감히 투자하고, 기존 고객 외 새로운 비즈니스 파트너십도 추진해야 그 다음 성숙기 단계로 넘어갈 수 있다.   성숙기 단계는 기업이 안정기에 접어들어 제품이나 서비스가 시장에서 폭넓게 알려지며 충성 고객과 핵심인재 유지가 되는 단계다. 이때 기업들은 성장이 둔화되지 않게 만족하지 않고 관련성과 경쟁력을 유지, 차별화된 투자로 새로운 분야 혹은 또 다른 지리적 시장으로 확장해야 한다. 그렇지 못한 기업들은 수익, 내부 조직 및 브랜드 평판이 하락하게 돼 문을 닫게 된다. 쇠퇴기 단계로 넘어간 기업들은 처한 위치를 매각 및 퇴출의 관점에서 평가하며 결정해야 한다.   즉 빠르게 변화하는 마켓에서는 지속적으로 학습하고 발전하며 투자해야 생존, 성공, 그리고 더 나아가 25년·50년 기업으로 거듭나며 지속 성장할 수 있는 셈이다.   2000년도 최초의 한인 헤드헌팅 기업으로 설립된 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap 또한 최근 24주년을 맞았다. HRCap는 24년간 위기를 기회로 삼고, 혁신적 투자를 통해 꾸준히 성장하며 성숙기 단계에 도달했다. 이후에도 여전히 새로운 마켓과 서비스를 확장해 변화하고 있다. HRCap도 25년, 50년 기업으로 거듭나기 위해 새로운 성장 전략에도 투자하고 있다. 1500여개의 고객기업, 많은 후보자와 함께하며 글로벌 HR산업과도 동반성장하겠다는 목표를 거듭 되새겨 본다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)     ━   [Expert Column] Industry Leaders Focus on Investing in Growth Strategies, Not Just Survival   Invest in Continuous Growth even at Maturity Phase of Business Life Cycles   Since the pandemic, the creation and entry of new global businesses have escalated. According to the U.S. Census Bureau, 5,481,437 new businesses were started in 2023. Over 305 million start-ups are also created across the world annually, with the number increasing each year.   Businesses now find it incredibly difficult to establish themselves in the global market and stay relevant in the constantly evolving market. Organizations face the challenges of competing against mainstream industry leaders while trying to develop differentiated services and products that generate adequate profit. As such, many companies falter every year to simply survive in the current market landscape.   According to recent data from the U.S. Bureau of Labor Statistics, 20.8% of new businesses fail within the first year, 49.9% fail within 5 years, 65.8% in 10 years, and 73.3% in 15 years. Within 20 years, 80% of businesses typically shut down their operations.   In that case, how are industry leaders thriving over 25 and beyond 50 years, while still managing to lead with continuous growth? What are their investment strategies to remain successful in this market?   The key is to analyze and learn from their transformative growth processes. The Business Life Cycle mainly consists of 4 phases: Startup, Growth, Maturity, and Decline.   In the Startup phase, organizations enter the market carefully by determining which business, product, and service they should provide for consumers. However, research shows that only 15.8% of businesses manage to transition from the Startup stage to the Growth stage within the first year. In other words, it is imperative to build a strategic business model, create long-term client partnerships, and continuously attract and retain talent in the initial Startup phase.   In the next Growth phase, otherwise known as the Expansion phase, companies increase their brand awareness and revenue. Organizations must take on new challenges and responsibilities, evaluate their goals and progress, and understand the current economy to carefully analyze market demands. Those who make bold investments in hot skills, bring on critical leaders, and pursue new business partnerships are able to effectively progress to the Maturity phase.   In the Maturity phase, companies reach a state of sustainability and stability. They lead the market with significant brand recognition with their products or services widely accepted around the market while retaining not only critical talents but also loyal customers and clientele. However, the majority of organizations slowly begin to experience declining growth once they become complacent with their competitive edge. Organizations must continuously differentiate their investments to drive growth by enhancing their product and service portfolios to remain relevant and enter new geographical markets with effective glocalization efforts. Those that fail to do so soon close down once they face turnover, a decline in revenue, and impaired brand reputation. Companies in the final Decline phase must then evaluate and carefully decide on proper exit strategies.     In other words, organizations can only survive, succeed, and continuously grow beyond 25 and 50 years by investing in ongoing learning and development in today’s rapidly evolving market.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm founded as the first Korean-American search firm in 2000, recently celebrated 24 years of growth and achievements. Throughout the past 24 years, we have reached the Maturity phase by continuously turning risks into opportunities, expanding into new markets, upgrading services, and transforming with innovation. As we gear up for our 25th and 50th year anniversary, HRCap is committed to humbly investing in continuous growth to co-create with our global candidate base and 1500 VIP client partners to lead and futureproof the global HR industry.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 성장전략 HRCap StellaKim 스텔라김 성장 HR 헤드헌팅 기업 Business 에이치알캡 HR캡

2024.06.20. 17:54

[전문가 칼럼] 인재확보 전쟁, 출발점은 후보자 채용경험 향상

  경험이 압도적으로 중요한 세대가 왔다.     기업들은 고객경험(Customer Experience, CX)과 사용자경험(User Experience, UX) 만족도를 높이기 위해 매순간 브랜드 마케팅, 영업 및 제품개발에 상당한 시간과 비용을 투자한다. 고객과 소비자의 사용자 경험이 좋아야만 급진전하는 마켓에서 살아남을 수 있기 때문이다.   다만 기업들은 외부고객뿐만 아니라 내부고객 즉 회사에 가장 큰 자산인 인재에도 투자해야만 한다. 현재 직원경험(Employee Experience) 그리고 잠재 직원인 후보자경험(Candidate Experience)에 집중해야만 인재를 효과적으로 발굴유치하며 효율적으로 유지관리할 수 있고, 잡마켓을 압도하는 맞춤형 CX와 마켓트렌드를 앞서가는 혁신적인 UX를 제공할 수 있기 때문이다.   그렇다면 과연 잠재직원인 후보자 경험은 무엇이며, 얼마만큼 중요하며, 어떻게 향상하며 개선할 수 있을까?   후보자 경험은 전체 채용 절차 및 과정에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식과 감정을 의미하며 채용 공고부터 서류전형, 인터뷰 절차 및 지속적인 커뮤니케이션 등을 통한 경험을 뜻한다. 즉 후보자들은 인터뷰 경험을 통해 기업의 문화와 조직풍토를 미리 맛볼 수 있는 것이다.    커리어플러그 조사에 따르면, 76% 후보자들이 인터뷰 경험이 오퍼제안을 수락하는 결정에 상당히 큰 영향을 미쳤다고 밝혔다. 38%는 오퍼 조건이 경쟁력 있지 않아도 만난 면접관들에 대한 신뢰도가 올라가 채용 경험이 만족스러웠다면 제안을 그대로 수락할 여지가 있다 하며, 52%는 강한 오퍼를 받아도 부정적 경험을 하게 된다면 궁극적으로 거절했다고 한다.   더불어 부정적인 채용 경험을 한 후보자들은 이런 경험을 본인의 지인들과 공유하며 비판적 온라인 리뷰나 댓글도 남겨 다른 지원자들이 입사 지원을 철회하는 영향까지 미친다. 즉 부정적인 후보자 경험은 치열한 채용 시장에서 적임의 우수인재를 경쟁사에게 잃는 리스크를 가져올 뿐만 아니라 기업이 인터뷰로 소비한 시간, 자원 및 생산성 또한 잃어버리고, 결국 기업 브랜드 이미지와 신뢰 또한 잃어 고객경험 및 사용자경험 만족도까지 타격을 줄수 있다.     채용 절차를 개선해 후보자 경험 및 만족도를 향상시키는 방법은 여러가지가 있지만, 그 중 제일 시급한 것은 면접 자체를 잘 진행하는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 매년 5만명의 글로벌 후보자들과 소통하며 인터뷰를 진행하고, 1500개 이상 고객사들에게 반드시 해야하는 질문들을 공유하며 코칭해주고 있다.     - 자기소개를 해주세요. - 왜 여기서 일하고 싶으며 기업이 본인을 채용해야하는 이유는 무엇일까요? - 포지션을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 경험과 기술을 가지고 있나요? - 본인의 장점과 단점은 무엇입니까? - 새로운 환경에 어떻게 적응하며, 주로 어떤식으로 학습하며 배우나요?   - 갈등에 어떻게 대응하고, 해결하나요?   - 이전 직장들을 이직한 사유들은 무엇인가요? - 커리어 목표가 무엇인가요? 1년, 5년, 10년후 본인의 모습을 말해보세요. - 희망 패키지가 어떻게 되나요? (연봉, 베네핏, 등) - 지금 현재 본인은 무엇을 제일 중요하게 여기나요? (연봉, 기업문화, 발전, 등) - 혹시 질문 있으신가요?   이때 면접관들은 불법인 질문들을 사전에 철저히 인식해야 하며, 해당 잡 포지션의 역할과 책임 그리고 자격조건을 정확히 이해한 뒤 인터뷰를 진행해야만 한다. 제일 중요한 면접 질문은 후보자도 질문이 있는지 반드시 물어보는 것이다. 지원자들의 질문 기회조차 남겨두지 않는다면 후보자가 포지션에 대한 이해도와 인터뷰에 대한 만족도가 내려갈 수 있어서다. 채용절차는 상호간을 알아가는 중요한 쌍방향 과정이기 때문에 지원자 관심을 소중히 여길 줄 알아야 한다.   인재확보 전쟁 현장에서 후보자 경험과 채용 브랜드 인지도 향상에 각별한 노력과 투자를 해야만 지속성장 가능한 미래형 기업이 될 수 있다.     결과에만 얽매이지 않고 채용과정 전반에서 특별히 후보자 경험을 향상시키는 것에 집중하길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Winning the War for Talent by Enhancing the Candidate Experience     Driving Talent Attraction and Retention Through Candidate Experience Interviews are a Two-Way Street, Candidates to Also Ask Questions   We have entered an era where experience is essential.   Organizations invest significant time and resources in brand marketing, sales, and product development daily to improve Customer Experience (CX) and User Experience (UX) satisfaction levels. A positive customer and user experience is inevitably the critical key to survival in the rapidly evolving market today.   However, organizations need to invest in not only external stakeholders but also internal stakeholders, who are their employees and quite frankly, their biggest asset. By focusing both on the employee experience of current employees and the candidate experience of prospective employees, organizations can effectively attract and sustainably retain talent that will better unlock and drive customized CX and unmatched UX.   Then what is the candidate experience? How important is it and how can we enhance and improve it?   Candidate experience refers to a job applicant or candidate’s overall perceptions and emotions during the hiring process and their complete experience throughout the job posting review, application, interview process, ongoing communication, and even onboarding. Candidates can get a glimpse of the company culture, vision, and work philosophy through the interview experience.   In a CareerPlug candidate experience survey, 76% of candidates reported that the positive interview experience influenced their decision to accept an offer. 38% said that even if the offer was not as competitive, they would still accept the package as is given the positive interview experience and greater insight and trust gained in the organization through the process. On the other hand, 52% declined a highly competitive job offer due to the negative interview experience.     Additionally, candidates with negative interview experiences share their experiences with their network and leave critical online reviews, which can negatively affect and influence other applicants to even withdraw their candidacies. In other words, negative candidate experience not only brings the risk of losing top talent to competitors but also impairs organizational productivity due to the extensive time and resources lost during the interviews. Ultimately, it damages the company’s brand and credibility, negatively affecting CX and UX satisfaction as well.   Focusing on enhancing the hiring process will certainly improve the candidate experience and satisfaction in various ways, but organizations must first prioritize conducting strong interviews. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, interviews 50,000 candidates globally each year and has advised over 1,500 clients on must-ask interview questions for effective screening and selection practices.   • Please tell us about yourself. • What prompted you to apply for this position, and why should we hire you? • What relevant skills and transferable experiences do you have to be successful in this position? • What are your greatest strengths and weaknesses? • How do you adapt to new environments and what is your learning style? • How have you resolved conflicts? • Why did you leave your previous jobs? • What are your career goals, and where do you see yourself in a year, 5 years, 10 years? • What is your desired salary? • What do you prioritize the most in your career right now? (salary, benefits, company culture, growth, etc.) • Do you have any questions for us?   Interviewers should be thoroughly trained on illegal and noncompliant interview questions and clearly understand the roles, responsibilities, and qualifications for the unique positions. During the interviews, it is most important to turn the table and allow the candidates to ask questions. Otherwise, they will miss out on gaining greater clarity and alignment on the role, walk away with even more questions on the opportunity, and become less satisfied and interested in the company. Interviews are a two-way street, and it is important to value the candidate’s interest.   On the battlefield of the modern Talent War, organizations can only equip and future-proof by investing in improving the candidate experience and employer brand awareness.   We must not only focus on the outcome but also truly invest in the process and enhance the experience.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 스텔라김 HRCap HR캡 StellaKim HR 채용 INTERVIEW 채용절차 인재 기업 BUSINESS

2024.04.17. 21:32

[전문가 칼럼] 경력정체 극복비법은 바로 사명감

  누구나 한번쯤은 본인의 진로에 대해 진지하게 재고해 본 경험이 있다.   매일 늦게까지 야근해도 업무의 끝은 왜 보이지 않는지, 매달 나름 최선을 다하지만 성과는 왜 여전히 미달인지, 매년 평가는 좋은데 승진기회는 왜 오지 않는지 답답했던 적이 있을 것이다. 이 일은 과연 나에게 맞는 일인지, 내가 좋아하는 일인지, 정말 의미가 있는 일인지 의문을 품을 때도 있다.   전미경제연구소의 최근 연구에 따르면 74%의 각종 산업, 직책 및 직급의 직원들이 경력 정체기를 경험한다고 밝혔다. 로버트 하프도 66%의 직원들이 팬데믹 이후 경력정체를 더 경험하게 됐고, 오라클 또한 75% 이상이 본인들의 진로 성장에 상당한 걸림돌을 느끼고 있다고 전했다.   그렇다면 이와 같은 경력정체(Career Plateau)는 과연 무엇이며, 왜 발생하는 것일까?   경력정체는 개인이 더이상 발전하거나 승진할 방법이 없다고 의식하며, 조직 내에서 수평적 및 수직적 경력상승이 어렵다고 느끼는 시점을 말한다. 개인 스스로의 노력과 성취욕구가 부족해서, 조직구조적 한계로 경력관리와 승진이 어려워서, 또한 불안정한 경제상황과 구조조정 및 합병 등으로 이동이 불가능해서 생기는 다양한 원인들이 있다. 지루함, 좌절감 또는 그 직업에 대한 불만족도 함께 따라오기도 한다.   다만 경력정체는 개인이 의식하며 느끼는 부분이 절대적으로 크기 때문에, 오히려 일의 의미를 어디에 두는가에 따라 효율적으로 극복할 수 있다.   일의 의미는 돈을 벌기 위한 수단인 직업(Job), 자기개발을 위한 경력과정(Career), 그리고 비전이 제일 중요한 사명(Calling)으로 부여할 수 있다. 업무를 처리하는 시간과 노력에 대한 정당한 보상을 받는 것이 중요할 수 있고, 꾸준히 배우고 자기계발하여 사회적 지위와 전문성을 얻는 게 목적일 수 있으며, 일을 통해 선한 영향력을 행사하며 성취감과 보람을 느끼는 게 삶의 활력일 수 있기 때문이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 인재풀 조사에 따르면, 경력정체기를 경험했던 이들은 회사생활이 무의미하고 반복적으로 느껴졌고, 이직준비를 위해 더 많이 결근하고 결국 퇴사를 했다고 한다.     물론 일을 하면서 정당한 보상이 따라야 하며 돈을 벌어야 생계를 유지할 수 있다. 또한 지속변화하는 현대사회에서 꾸준히 배우고 도전해야만 성장하며 성공할 수 있다. 다만 돈을 벌기 위해 일하고, 성과만 중요하게 여긴다면 일의 과정보다는 결과에 더 집중하기 때문에 항상 긴장하며 불안하고 불만스러울 수 있다.     이에 반해 사명감을 가지고 일하는 이들은 열정적으로 그 일의 미션에 더 큰 초점을 두기 때문에 매사에 본인의 시간과 에너지를 더 영향력 있고 의미있게 활용하려고 한다. 이들은 은퇴를 기대하는 자세 또한 다르다. 업그레이드된 본인의 지식과 경력과 자산을 사회에 기여하고 다음 세대에 환원하려고 하기 때문이다. 즉 같은 일을 하고 있더라도, 조금만 생각을 바꿔보면 직업의식이나 경력관리 목적, 혹은 특별한 사명감을 갖고 일할 수 있는 셈이다.     만약 오늘도 경력정체를 느끼고 있다면, 그 일을 바라보는 관점을 바꿔보는 것은 어떨까? 결국 사명을 감당하기 위해 일에 임하는 결단의지의 마음가짐이며, 그러면 곧 천직(vocation)을 찾게 될 것이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)          ━   [Expert Column] The Key to Overcoming Career Plateau is Finding Our Calling     Search for the Calling, Not Just the Next Job or Career Growth   At one point or another, we have all seriously reconsidered our career path.   We get frustrated about why the task is never-ending even with daily overtime, why the monthly KPIs are never met despite putting in our best efforts, and why we are not considered for promotions with strong annual performance reviews. We often question whether this is the right job for us, whether we genuinely enjoy what we do, and whether our work is indeed fulfilling and meaningful.   A recent study by the National Bureau of Economic Research found that 74% of employees across industries, job functions, and levels have experienced a career plateau. According to Robert Half, 66% of employees have experienced more stagnation since the COVID-19 pandemic, and Oracle’s study also shows that 75% of global employees feel stuck in their professional growth.     Then what is a career plateau, and why does it happen?   A career plateau is when an individual feels stuck and believes there are no advancement opportunities, both laterally and vertically, within an organization. Lack of individual commitment or sufficient drive, limitations within the organization, changes in corporate structures from reorganizations and mergers, and unstable economic conditions may all lead to career plateaus. Discouragement, disengagement, and dissatisfaction with the job often follow as well.   However, a career plateau is largely a matter of personal perception and mindset. We can overcome a career plateau by intentionally defining and placing our meaning of work.   Work can be defined and approached in various ways. If we work to simply make money, then it is a job. If we prioritize learning and self-development, then it is a career. If we tie our core values and mission into our work, then it is a calling. Many prioritize being fairly compensated for one’s time and effort, while others focus on strengthening one’s subject expertise and personal branding through continuous learning. Some focus on finding purpose and a sense of fulfillment through their work.   According to the global talent pool survey conducted by HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, those who experienced a career plateau reported their work life felt meaningless and repetitive, leading them to higher absenteeism and eventually resignation to focus on making job or career changes.   Indeed, we all need to be fairly compensated for our work as we need to make a living. We must also continuously learn and competitively grow to keep up with the ever-evolving market trends. However, working just to earn a wage and focusing only on the outcome rather than the actual progress can lead us to constant tension, anxiety, and dissatisfaction.     On the other hand, those who work with a sense of calling focus on the mission at hand exerting their time and energy in a more meaningful and impactful way. Their perception of retirement also differs, as many eagerly await to give back their expertise, experience, and assets to the greater society and the future generation. In other words, each person may treat the exact same role as a job, career, or calling, depending on their mindset.   If we are still experiencing a career plateau, let us pause to reflect and change our perspectives of why we engage in work. Determination to find and advance our calling will lead us to our ideal job, our fulfilling career, and ultimately – our vocation.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 경력정체 극복비법 경력정체 극복비법 이후 경력정체 경력관리 목적 스텔라김 HRCAP

2024.02.14. 21:45

[전문가 칼럼] 미래형 기업이 찾는 핵심인재는 과연 누구인가?

새해를 맞이하며 우리는 주로 계획을 세우고 자기계발에 실천하겠다는 각오를 하며, 기업들 또한 한해 목표달성을 위해 핵심인재 채용과 우수 리더역량 육성에 더욱더 집중하게 된다.   미국 대기업인 IBM과 GE, 테크기업들 구글과 아마존, 그리고 한국 최고기업인 LG, 삼성, SK 또한 High Performer(높은 성과를 거둔 핵심인재) 선발과 육성에 많은 투자를 하고 있다.   멕킨지에 의하면 높은 성과를 낸 직원이 평균직원보다 4배 더 생산적이었으며, 상위 1% 직원이 기업의 생산성 및 성과 10%를 내었고, 상위 5%가 26%를 내었다 한다.   ‘천재 한 명이 10만 명 먹여살린다’는 삼성의 인재육성론 또한 핵심인재의 중요성을 보여주고 있다.     물론 천재들은 차별화된 지능으로 성과를 낼 수 있겠지만, 모든 천재가 핵심인재는 아니다. 그렇다면 핵심인재는 누구이며, 그보다 무엇이 ‘핵심’일까?   기업들은 조직문화와 직무에 제일 적합한 Best-Fit 인재를 선발하고 육성하는게 목적이다. 다만 극도로 빠르게 변화하는 현 시대와 산업에서는 Best-Fit 능력과 앞서가는 천재성으로만은 부족하기 때문에, 스스로를 꾸준히 성장시켜 회사의 비전을 수용하여 성과를 내고 기업을 영향력있게 변화시킬수 있는 핵심인재를 확보하는 것이 시급하다. 이들은 능력과 노력을 통해 개인, 조직, 기업, 그리고 글로벌 산업 또한 지속적으로 발전시킬 수 있는 영향력 및 핵심역량을 지니고 있기 때문이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 9가지 핵심역량(Core Competency)을 분석하고 파악하여 내부직원 육성 및 고객사 추천을 위한 우수후보자를 선별하고 있다.   1. Passion (열정): 호기심, 의지, 자기 동기부여   2. Resourcefulness (지략): 슬기, 추진력, 대처능력     3. Integration (통합): 갈등관리, 협업, 팀빌딩, 포용성, 글로벌 마인드   4. Communication (의사소통): 대화법, 발표 전달력, 설득력     5. Ethics (윤리): 도덕성, 신뢰성, 선한 영향력   6. Learning agility (학습 민첩성): 적응성, 유연성, 배움의 자세   7. Execution (실행): 실천력, 적용능력, 변화 선도, 리더십     8. Strategy (전략): 논리, 통찰력, 전략기획 능력     9. Self-awareness (자기인식): 자각, 자존감, 겸손, 책임감   즉 '9 HRCap PRICELESS Core Competencies'는 값을 매길 수 없을 정도로 중요하며, 인재채용 및 육성의 핵심이 되는 것이다. 미래형 기업이라면 반드시 필요한 핵심역량이기도 하다.   앞으로 성과를 내며 보람있게 일하기 위해서는, 나 자신에게 투자하며 9가지 역량을 모두 발달시켜야만 한다. 실력의 성장속도는 태도와 자세에 달려있고, 결국 능력에 태도까지 더해져야 지속적 성과를 낼 수 있기 때문이다.   누구나 천재가 될 수는 없겠지만, 언제나 꾸준히 노력하는 핵심인재가 되길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Who are the Critical Talent that Futuristic Companies Invest In?     On Developing the 9 HRCap PRICELESS Core Competencies Highly Sought-After Critical Talent over Natural-Born Geniuses   As we step into the new year, we all often make resolutions to grow and improve ourselves. Organizations also heavily focus on recruiting critical talent and investing in leadership development to achieve their business goals for the year.   U.S. conglomerates IBM and GE, tech giants Google and Amazon, and top Korean companies like LG, Samsung, and SK also heavily invest in identifying and developing critical talent (high performers).   According to McKinsey & Company, high performers were four times more productive than average employees, with 10% of the productivity coming from the top 1% of employees and 26% of output coming from the top 5%.   Samsung’s business proclamation, “One genius will feed 100,000 people,” also emphasizes the importance of high performers on corporate success.   Indeed, geniuses may certainly have the differentiated intelligence that easily leads to unmatched business performance, but not all geniuses are critical talent. If that’s the case, who are the critical talent, and how exactly are companies defining “critical” today?   Organizations strive to hire and develop the best-fit talents for their essential role and the company culture. However, in today’s quickly evolving market, it’s simply not enough to hire just based on best-fit credentials and intelligence. In fact, companies must hire critical talent that can embody the corporate brand, navigate the evolving landscape, and actively develop themselves to achieve business results and futureproof the organization. These critical talents have the core competency and the essential leadership to continuously positively transform and advance themselves, their teams, the organizations, and even the greater industry.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has identified 9 core competencies that a critical talent must embody. We thoroughly screen candidates for client recommendations and develop internal teams based on the following 9 HRCap PRICELESS Core Competency Model.     1. Passion: Intellectual Curiosity, Determination, Self-Motivation 2. Resourcefulness: Wisdom, Drive, Accountability 3. Integration: Collaboration, Synergy, Inclusion, Global Mindset 4. Communication: Delivery, Presentation, Persuasion 5. Ethics: Morals, Credibility, Positive Influence, Social Good 6. Learning agility: Adaptability, Flexibility, Willingness to Learn 7. Execution: Action, Application, Change Management, Leadership 8. Strategy: Business Acumen, Logic, Insight, Analytical Skills 9. Self-awareness: Self-Conscious, Self-Esteem, Humbleness, Responsibility   In other words, the nine HRCap core competencies are indeed priceless and invaluable for recruiting and developing critical talent. Futuristic companies are also heavily focused on identifying and strengthening these core competencies across their global workforce.   As such, we must invest in ourselves and consistently develop all nine competencies to excel and feel fulfilled at work. The speed and extent of one’s skills development will depend on one’s attitude and mindset. Ultimately, core competency must be coupled with a positive attitude to realize sustained success.   Not everyone is born a genius, but anyone can strive to become a highly sought-after critical talent.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 핵심인재 미래형 핵심인재 채용 내부직원 육성 실천력 적용능력

2024.01.18. 18:03

[전문가 칼럼] 헤드헌터의 비밀, 이직하기 제일 좋은 시기

  이직하기 제일 좋은 시기는 과연 언제일까?     노동통계국 데이터를 보면, 1월 그리고 8월에 이직률이 제일 높다는 것을 알 수 있다. 연말 보너스를 받고 바로 퇴사(Bonus Bounce)하며, 여름 슬럼프(Summer Slump)에 빠져 새로운 변화를 위해 이직한다. 포브스 등은 2024년 1월에 20년만에 최대 규모의 대퇴사(January Exodus) 또한 예상하고 있다.     통상적으로는 연말 이직을 결심하는 이들이 제일 많다. 새해가 다가오면 변화를 고민하며 몇 년 정도 경력을 쌓고 떠나면 좋은지, 기업들이 채용을 제일 많이하는 시기가 언제인지, 이직 준비는 얼마나 오래해야하는지 질문하는 경우가 많다. HRCap 2000-2023 후보자 퇴사사유 설문조사 분석에 따르면 ▶연봉 ▶조직문화 ▶업무적성 ▶회사비전 ▶상사 혹은 동료와의 불화 때문에 대부분 이직을 결심한다. 연말성과평가에 동의하지 못 하거나, 승진·보너스·연봉인상 등을 제대로 받지 못 해 불만을 갖고 과감하게 퇴사를 결정하는 경우도 있다.   연초에 채용기회가 높은 것 또한 사실이다. 기업들은 대부분 11월에 예산지출을 마무리하고, 12월에는 내년도 사업계획 달성을 위한 조직도를 편성해 1월과 2월 신규 임직원을 적극적으로 채용한다. 연말 연초에 많은 이들이 퇴사해 공석이 발생하는 만큼, 취업 및 이직자들에게 더 많은 기회가 주어지기도 한다.   물론 잡마켓 중심에 있는 리크루터, 헤드헌터 입장에서는 취업 및 이직희망자들에게 언제 어디서든 자신의 몸값인 마켓밸류(시장가치) 향상과 미래 가치창조를 위해 긍정적으로 준비해야 한다고 권고하는 게 당연한 듯 하다. 다만 몸값 향상만을 위한 이직준비가 아닌, 현 직장에서 자신의 가치제안(Value Proposition)과 경력 포트폴리오(Career Portfolio)를 갈고 닦는 데 더욱 집중하고 매진해 회사 성장발전에 한몫하라는 조언을 더 아끼지 않고 있다.     우선 본인이 연봉에 준하는 역량을 실제로 보유하고 있는지 그만큼 기대한 개인 및 조직성과를 내고 있는지 파악해 보고, 성과달성이 미진한 이유가 조금이라도 본인에게 있는지 살펴봐야 한다. 업무가 많을 때 우선순위부터 업무처리하는 선택과 집중의 방식을 익히고, 회사 성장에 기여하는 부분을 호기심을 갖고 고민해보는 것을 추천한다. 오너십을 갖고 꾸준히 학습하며 회사와 개인이 동반성장해야 한다는 것도 잊지 말아야 한다.   잦은 잡호핑(Job-Hopping)으로 성장과 새로운 경험을 추구하는 이들이 많기 때문에, 이직이 잦은 후보자들보다 한 곳에서 다양한 경력을 쌓고 성장하는 인재를 귀하게 여기고, 회사 속에서 가치있는 미래성장을 주도하는 리더에게 아낌없이 투자하는 기업만이 살아남을 수 있다는 현실세계도 반드시 알아야만 한다.     헤드헌터의 입장에서 최고의 후보자는 적극적으로 이직을 준비하는 자가 아닌, 본인의 가치를 잘 알면서 현직에 충실하여 성과와 변화를 공유하고 주도하는 인재다. 새로운 기회를 외부에서 찾기보단, 현재 자리에서 찾아 만들어야만 회사가 성장하고 자신이 성공했다고 자부할 수 있기 때문이다.   즉 이직하기 제일 좋은 시기는 아직 오지 않았다. 내면을 강화시켜 갈등과 고난을 극복할 수 있는 단단하면서 질긴 그릇이 될 때, 예상하지 못한 시점에, 당신이 거부할 수 없는 참 기회로 연락이 곧 올 것이다.   스텔라 김 / HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] A Headhunter’s Secret Is Out – The Best Time to Change Jobs   The best time to switch jobs comes only when we invest internally   When is the best time to change jobs?   According to the Bureau of Labor Statistics, the average annual quit rate is the highest in January and August. Employees often “Bonus Bounce,” leaving right after their end-of-year bonuses, fall into “Summer Slumps,” and seek change through new career opportunities. Forbes predicts that the largest resignation in 20 years will occur in January 2024, the “January Exodus.”   Generally, the end of the year is the most common time people consider a job change. As the new year approaches, many seek advice on how much prior experience is sufficient to change jobs, and how long they should effectively prepare for the job change. According to the HRCap 2000-2023 Candidate Survey analysis, the most common reasons for leaving the current workplace are due to misalignment in salary, company culture, roles and responsibilities, company vision, and relationships with managers or colleagues. Some ultimately decide to leave in disagreement with their end-of-year performance review results, or because they are dissatisfied about not receiving promotions, bonuses, or annual salary increases.   The hiring pipelines are also much more robust at the beginning of the year. Companies usually finalize their budgets in November, conduct organizational planning in December, and then actively recruit in January and February to achieve their business goals in the coming year. As many vacancies are created through high turnover at the beginning of the year, many more opportunities are opened up for job seekers as well.   From the perspective of a recruiter and headhunter at the center of the job market, it only seems fitting to advise job seekers to always be prepared for a job change to raise their market value. However, rather than changing jobs just for the sake of raising market value, we advise candidates to focus on refining their value proposition and career portfolio instead.     First, candidates should assess whether they actually have the competencies equivalent to their annual salary and whether they are performing up to individual and organizational performance expectations. We recommend learning how to efficiently streamline and prioritize tasks when overwhelmed with a higher workload to stay productive and effective. Both companies and individuals must take accountability for continuous learning and collective growth.   With so many job hoppers in the market, employers now value employees who continue to show commitment and growth above candidates who interview well for new opportunities. They are also proactively investing in leaders with demonstrated ability to futureproof the workplace.     From a headhunter’s point of view, ideal candidates are not ones that actively interview. Rather, they are those who understand their own value add, remain faithful to their current organization, and strive to consistently grow. It's only by finding transformational opportunities in their current position rather than looking outside, that these top professionals can confidently say that they have truly achieved meaningful success.     The best time to change jobs is yet to come. Only when we take the time to invest in developing our inner selves, when we become an unbreakable vessel able to overcome any conflicts and hardships, and when we are least expecting it, the right opportunity will come to find us instead.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 헤드헌터 비밀 연말 이직 리크루터 헤드헌터 이직 준비 스텔라김 hrcap hr캡 stellakim 이직

2023.12.20. 21:35

[전문가 칼럼] 글로벌 K-HR 시대, 우수인재 투자 최우선시

K-컬처에 이어, K-HR시대가 왔다.   K-팝·K-드라마·K-뷰티 및 K-푸드와 함께 한류(K-Wave) 대중 문화 현상이 글로벌 대세가 되어가고 있듯이, 한국시장·한국기업, 그리고 한국인재의 밸류(Value)가 더욱더 높아지면서 K-탤런트, 즉 K-HR 시대 또한 온 것이다.     한국 대기업의 파격적인 투자, 다국적 글로벌 기업의 지속적인 한국시장 진출, 한국 강소기업의 혁신적인 규모확장 및 테크 스타트업의 급속적인 성장을 통해 대한민국은 60여년 만에 한강의 기적을 창조하고 글로벌 경제 선진국 및 문화 강대국으로 발전했다. 현재는 세계 10위권을 오르내리는 경제대국으로 자리매김했다. 코트라(KOTRA)의 2022년 해외진출 한국기업 디렉토리에 총 1만1567개 기업들이 등록돼 있고, 프라이스워터하우스쿠퍼스(PwC)에 따르면 2022년 41% 글로벌 기업들이 다음해 미국진출을 고민, 준비 중이다.   글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap은 한국 및 한인 기업, 그리고 다국적 글로벌 기업들에게 K-HR의 우수성과 가치를 높이는 활동에 주력해 왔다. LG·SK·삼성·한화·포스코 등 한국 대기업들, 아마존·구글·JP모건·딜로이트 등 글로벌 기업, 미국 최대 프라이빗에쿼티(PE)와 글로벌 조인트벤처, 다문화테크, 엔터 및 게임 스타트업 등 총 1500개 이상 고객에게 HR자문 및 비즈니스 파트너 활동을 하고 있다.   ▶글로벌 시장 투자 및 진출 전략 ▶문화 현지화 전략 ▶임원서치 및 조직개편 ▶인재 채용 및 교육 투자 등 다양한 컨설팅 서비스를 맞춤형으로 제공해 헤드헌팅 전문 서비스에 국한하지 않고, 문제해결과 과제달성까지 함께하는 방식이다. K-HR 우수성의 핵심가치로 학습능력·응용능력·경쟁능력·에자일(Agile)능력 등을 학습시키며, K-탤런트의 도전·열정·호기심·민첩 및 성실의 성향과 자질이 K-HR의 글로벌 확장에 부합된다는 것을 널리 알리는 것이다.     올해 정기 고객 설문조사에서 HRCap 서비스를 요청하며 K-HR에 투자하는 이유를 조사한 결과, 지난 5년간 많은 기업들은 전략적인 임원채용에 투자하고(63%), 언어적 능력(52%) 뿐 아니라 문화적 지능(89%)과 리더십 성향(64%)을 파악하길 원했다. 또한 글로컬리제이션(Glocalization, 다국적기업의 세계화와 현지화를 동시에 이루는 현지 토착화)에 필요한 미래지향적인 인재를 적극적으로 추천(31%) 받길 원했다는 것을 볼 수 있었다.     글로컬화에 성공한 고객 기업의 인사팀을 살펴보면, 단순한 채용과 인적관리 오퍼레이션이 아닌 전략적 비즈니스 파트너 역할을 하고 있다는 것을 알 수 있다. 기술혁신·시장확장·현지화 및 글로벌 성장의 모든 중심과 출발에는 반드시 전략적이고 과감한 인재투자가 있어야 하기 때문이다. 급변하는 글로벌 잡마켓에 HR 산업 통찰력과 분별력을 통해 채용 전략 및 사업 확장 전략을 함께 고민하며, 문화적 지능과 세대적 전문성을 갖춘 인재들을 적극 채용하고 육성해 미래형 조직과 기업문화를 만들어가는 것이다.   글로벌 K-HR 시대에 걸맞게 동서양을 연결하고 문화적 세대간 격차를 다루면서 혁신하는 인재가 없다면 그 기업의 미래를 결코 보장할 수 없게 됐다. 치열한 경쟁을 뚫고 글로컬화에 도전해서 끊임없이 성장하기 위해서는 아낌없는 인재 투자를 반드시 최우선시 해야만 한다.   스텔라 김 / HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] The Global K-HR Movement, A Rising Need to Invest in Top Talent     Glocalized Culture and Talent Investment Critical for Future Corporate Success   The Global K-HR Movement has begun.   Just as K-Culture (Korean Wave, Hallyu) has become a global cultural sensation with K-pop, K-drama, K-beauty, and K-food, the value of the Korean market, Korean companies, and Korean talent has also increased significantly leading to the rise of K-talent and the K-HR movement.   Through global investments by Korean conglomerates (chaebols), new entries of multinational companies into the Korean market, innovative expansions of small and medium-sized Korean companies, and rapid growth of tech startups, South Korea has become an economic and cultural powerhouse in just 60 years, coining the phenomenon as the “Miracle on the Han River,” and ranking among the Top 10 global economic powers.   A total of 11,567 companies are registered in KOTRA's “2022 Directory of Korean Organizations in Foreign Markets,” and according to PwC, 41% of global companies ranked the U.S. as the top country for next year’s growth prospects in 2022 and are strategically preparing for market entry.   As the largest Asian-American Executive Search Firm in the world and by far the only Korean-American Search Firm specializing in Executive Search & HR Consulting, HRCap has been exclusively positioned to serve as the pioneer and strategic bridge in the Global K-HR Movement by repositioning and elevating the value of Human Resources at all Korean conglomerates, Korean-American companies, and multinational global corporations.   HRCap has served as a HR advisor and strategic business partner to more than 1,500 clients including large Korean conglomerates (LG, SK, Samsung, Hanwha, POSCO), multinational global corporations (Amazon, Google, JP Morgan, Deloitte), large Private Equities in the U.S. and global Joint Ventures, and multicultural start-ups in tech, entertainment, and gaming.     HRCap meaningfully partners with VVIP clients for a Total HR Solution beyond just a one-time search transaction and has expanded the business model to advise client organizations on global investment and market entry strategies; cultural localization strategies; executive search and succession planning strategies; and proactive hiring and training services.     HRCap advises clients that all technological innovations, market expansions, and glocalization initiatives must start with strategic investment in talent, and continuously instill the core value of K-HR in learning, application, competition, and agility in organizations while developing K-Talent leaders with passion, curiosity, agility, and sincerity necessary for success.   The Annual HRCap Client Survey identifies Top 12 reasons clients engage in HRCap Services and strategically invest in K-KR. Over the past 5 years, clients have mainly engaged HRCap for Confidential Executive Search (63%) with the need to also drive Language Screening (52%), assess Cultural Fluency (89%), and conduct Leadership Assessments (64%). Additionally, they sought Proactive Candidate Recommendations (31%) for top talent that can future-proof their business and glocalize the culture.     HR teams of glocalized organizations do not simply focus on hiring and running HR administrations but truly serve as strategic business partners by turning complex HR industry and evolving job market insights into recruitment and business expansion strategies that can actively hire and effectively retain top talent with cultural intelligence.   Simply put, companies will struggle to scale or have any future without investing in necessary leaders who can connect the East and the West, bridge cultural and generational gaps, and lead the Global K-HR Movement.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – Chief Marketing Officer & Global VP  전문가 칼럼 우수인재 글로벌 다국적 글로벌 글로벌 hr컨설팅 글로벌 조인트벤처 HRCap HR캡 StellaKim 스텔라김 hr 컨설팅 다국적기업

2023.11.15. 21:25