[전문가 칼럼] 면접 한마디가 소송이 된다 - 미 진출 한국기업, 채용 규제의 벽을 허물다

[HRCap 현지화 칼럼 시리즈]
③ 미 진출 한국 기업 인사 전략
-법과 문화를 아우르는 미국형 채용·면접 체계

미국 시장 진출은 단순히 법인 설립과 인재 확보로 끝나지 않는다.
 
현지에서 직원을 채용하고 조직을 운영하는 순간부터 기업은 미국의 노동법, 비자 규제, 차별금지법 등 다양한 규제를 즉시 적용받게 된다.  
 
최근 전문직 취업비자(H-1B) 경쟁이 치열해지고, 신규 신청 시 고액의 수수료가 부과되면서 전문 인력 투입이 갈수록 까다로워지고 있다. 이런 상황에서 인사 컴플라이언스를 소홀히 하면 일정 차질과 업무 지연을 넘어, 수백만 달러 규모의 소송 비용과 회복하기 힘든 평판 리스크까지 직격탄을 맞을 수 있다.
 
그렇다면 한국 기업들이 현지 인재를 경쟁력 있게 유치하고 안정적으로 유지하기 위해서는 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 채용과 면접 과정을 초기부터 현지 법규와 문화에 맞게 설계하는 것에 있다.
 

한국 기업들이 자주 간과하는 부분은 채용과 면접 규제다. 한국에서는 자연스럽게 묻는 나이, 결혼 여부, 비자 상태, 가족계획, 심지어 건강 상태 같은 질문이 미국에서는 명백한 불법 질문에 해당된다. 특히 현재 연봉 질문은 성별·인종 임금 격차를 고착화하는 요소로 판단되기 때문에 면접 시 급여 역사 질문 금지법으로 여러 주에서 금지돼 있다. 따라서 기업은 사전에 직무별·시장별 보상 기준을 준비하고, 이를 바탕으로 공정하게 협의해야 한다.
 
미국 EEOC(평등고용기회위원회) 통계에 따르면 매년 8만 건 이상의 차별 고소가 접수되며, 민사 소송이나 합의에서 기업이 부담해야 하는 비용은 수만에서 수십만 달러에 달한다. 면접관 교육과 인터뷰 가이드라인을 사전에 제도화하지 않으면 기업은 의도치 않은 차별로 인해 법적 분쟁에 휘말릴 위험이 커질 수밖에 없다.
 
또한 미국은 주마다 고용법과 노무 규제가 다르다. 특히 캘리포니아와 뉴욕주는 유급 휴가·병가 제도가 엄격하고 세금 및 보고 의무도 복잡하다. 초기 조직에서 이를 가볍게 여기다 고용자격확인서(I-9) 부실 관리, 근로계약서 미비, 세금 보고 누락 등으로 정부 감사에 적발되는 사례가 많다. 이는 단순한 행정 실수로 벌금에서 끝나지 않고, 잘못된 채용마다 연봉의 30~50% 손실과 추가 법률 비용까지 겹쳐 기업의 현금 흐름과 신뢰를 위협하고 있다.
 
따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 채용 절차 설계를 갖춰야 한다.
 
1. 채용·면접 과정 시 불법 질문 방지 후 공정채용 가이드라인과 면접관 교육 제도화
 
2. I-9, 세금, 보험, 핸드북 등 필수 문서 초기 내재화로 비자·노무 컴플라이언스 체계화
 
3. 진출 주 노동법과 세제 규제 대응 위한 정기적 점검 및 시스템 구축
 
4. 내부 감사, 정기 교육, 규제 변화 모니터링으로 지속 가능한 인사 컴플라이언스 운영
 
5. 인사 컨설턴트·노무·이민 변호사·회계법인 등 전문가 네트워크 활용 통한 리스크 최소화
 
HRCap은 지난 25년간 글로벌 서치 및 HR 컨설팅을 통해 수많은 한국 기업이 미국 채용·면접 단계에서 마주하는 법적·문화적 장벽을 넘어 안정적으로 인재를 확보할 수 있도록 지원해왔다. 그 과정에서 얻은 가장 큰 교훈은, 현지화가 단순한 조직 운영이나 채용 절차를 넘어 기업 경쟁력과 리스크 관리의 핵심 축이라는 현실이다. 이를 초기부터 설계한 기업만이 미국 시장에서 신뢰를 쌓고 불확실성을 넘어 장기적인 성과를 창출할 수 있을 것이다.

스텔라 김 / HRCap, Inc. 북미총괄