[전문가 칼럼] 내실이 흔들리면 미래도 없다 - 미 진출 한국기업, 문화 정착이 오로지 답

  ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈     ⑤ 미 진출 한국 기업 인사 전략   -‘한국계 회사’에서 ‘글로벌 기업’으로의 정체성 전환 미국 노동시장은 조직문화와 운영의 투명성을 매우 중시한다.   글래스도어(Glassdoor)·링크드인(LinkedIn) 등 공개 플랫폼에서는 복지, 소통, 리더십, 운영 방식에 대한 리뷰가 실시간으로 공유되며 직원과 지원자들은 이를 기반으로 기업을 평가한다. 운영 매뉴얼과 정책이 정비되지 않은 기업은 직원 경험의 일관성이 떨어지고, 이는 곧 높은 이직률과 평판 악화로 이어진다. 미국 인적자원관리협회(SHRM)에 따르면 중소기업의 2년 차 평균 이직률은 약 37%에 달하며, 운영 및 문화 정착이 미흡한 조직일수록 이직률이 급격히 높아지는 경향을 보였다.   미국 시장에 진출한 한국 기업들은 대체로 초기 사업 확장과 인력 확보에 집중하는 경향이 강하다. 그러나 운영 체계와 문화가 정착되지 않은 상태에서의 확장은 혼선, 이직, 법적 리스크로 직결된다. HRCap이 지난 25년간 컨설팅한 다수의 사례에서도, 진출 1~2년 차에 문화·운영 체계 부실로 갈등과 인사 분쟁, 소송이 급증하는 경우가 적지 않았다. 특히 운영 기준이 불명확한 상황에서는 사소한 오해가 조직 신뢰 붕괴로 번지며 이직 도미노로 이어지는 사례가 상당히 많았다.     그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 무엇을, 어떻게 바꿔야 할까. 해답은 단순한 사업 확장이 아닌 운영 표준화와 문화 정착의 전략적 추진이다.     우선, 정책과 프로세스를 현지화 해야한다. 이는 형식적 준법을 넘어 직원 경험의 일관성을 확보하고 리스크를 예방하는 출발점이다. 근로시간, 휴가, 복리후생, 안전·보건, 다양성·포용성 등을 포함한 직원 핸드북을 단순한 번역본이 아니라 현지 기준에 제대로 맞춰 체계적으로 재설계해야 한다.     또한 기업 언어와 글로벌 커뮤니케이션을 표준화 해야한다. 한국 기업들이 내부 정책 문서와 회의를 여전히 한국어로 운영하면서 수많은 현지 직원이 소외되고 정보 접근이 제한되고 있다. 미국에서는 언어가 곧 문화 정착의 인프라이기 때문에 모든 정책, 공지, 회의 등을 기본 언어인 영어로 운영해 조직 내 투명성과 공정성을 확보해야 한다.     마지막으로 기업 브랜드와 조직 정체성을 전환해야 한다. 즉 ‘한국계 회사’에서 ‘한국에 본사를 둔 미국 기업’으로 명확히 설정해야 한다. 내부적으로는 본사 중심 지시 체계에서 벗어나 현지 리더십과 운영 자율성을 강화하고, 외부적으로는 문화·언어·브랜딩을 정렬해 글로벌 기업으로 인식될 수 있어야 한다. 그래야 핵심 인재들이 회사를 글로벌 커리어 성장의 무대로 인식하고 장기적으로 함께할 수 있다.   이 세 축을 바탕으로 문화적 신뢰를 정교하게 구축해야 한다.     1. 현지 법과 시장에 부합하는 정책·프로세스 정비   2. 영어 기반의 언어·커뮤니케이션 표준화   3. ‘한국계 회사’에서 ‘글로벌 기업’으로의 정체성 전환   이를 실천하기 위해 HRCap은 본사–현지 거버넌스 정립, 리스크 관리 대시보드 구축, 90일 온보딩 프로그램 및 문화 오리엔테이션 정례화, 관리자 대상 리더십·문화 코칭 프로그램 설계를 지원하고 있다.   문화와 운영은 조직의 심장이자 실질적 경쟁력이다. 이를 초기부터 정착시킨 기업만이 신뢰를 쌓아 인재를 붙잡고 장기적인 성장을 이끌 수 있다. 처음부터 외형 확장에만 집중하는 기업은 결국 신뢰 하락이라는 구조적 한계에 부딪힐 수밖에 없다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] When the Foundation Falters, So Does the Future: Korean Organizations in the U.S. Must Embrace Cultural Integration as the Only Path Forward     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑤ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Redefining Identity From a “Korean Company” To a “Global Organization”   The U.S. labor market highly prioritizes organizational culture and operational transparency.   On public platforms like Glassdoor and LinkedIn, employees and candidates share real-time reviews on workplace culture, leadership, communication, and management practices, further shaping public perceptions of companies. Organizations lacking clearly defined policies or operating frameworks struggle to deliver a consistent employee experience, resulting in higher turnover and reputational decline. According to the Society for Human Resource Management (SHRM), the average second-year turnover rate among small and medium-sized companies in the United States is roughly 37%, with culturally unstable organizations experiencing even higher attrition.   Many Korean companies entering the U.S. market heavily prioritize business expansion and rapid hiring during their early stages. However, without stable operations and cultural foundations, such expansion often leads to confusion, high turnover, and legal exposure. As a Global Total HR Solutions Partner, HRCap has witnessed for the past 25 years that many Korean companies face rising internal conflicts, HR disputes, and even lawsuits within the first one to two years, largely due to weak cultural and operational structures. When standards are unclear, even minor misunderstandings can erode trust and trigger a domino effect of turnover.   So then, what and how must Korean companies change? The answer lies not just in business expansion but in strategic operational standardization and deliberate cultural integration.   First and foremost, companies must localize their policies and processes. This goes beyond meeting formal compliance requirements to setting the foundation for preventing potential risks and ensuring consistency in the employee experience. Employee handbooks covering working hours, leave, benefits, safety, health, diversity, and inclusion must be systematically redesigned to meet U.S. labor laws, standards, and workplace expectations, rather than being simple English translations of headquarters’ documents.     Additionally, organizations must standardize their corporate language and global communication practices. Many Korean companies continue to conduct internal meetings and maintain policy documents in Korean, leaving many local employees excluded and uninformed. In the U.S., language serves as the infrastructure for cultural integration. To ensure transparency, fairness, and inclusivity, all policies, announcements, and meetings must be conducted primarily in English, enabling shared understanding and alignment across both local and global teams.   Finally, companies must clearly redefine their corporate identity from a “Korean company” to a “U.S. based global organization with Korean headquarters.” Internally, this means shifting away from HQ-centric decision-making structure and empowering local leadership to have operational autonomy. Externally, companies must align their brand, language, and culture so they are truly recognized as global enterprises. Only then will top talent view these organizations as platforms for long-term career growth and commit to their vision.   To build lasting cultural trust, Korean companies must focus on these three foundational pillars:   1. Localize policies and processes to align with local laws and market standards 2. Standardize language and communication in English 3. Redefine identity from a “Korean Company” to a “Global Organization”   HRCap partners with client organizations to help implement these strategies by establishing HQ–local governance frameworks, building risk management dashboards, standardizing 90-day onboarding and cultural orientation programs, and delivering leadership and cultural coaching for managers.   Culture and operations are the heart of an organization and its true source of competitive advantage. Only companies that embed these foundations early can earn trust, retain top talent, and achieve sustainable growth. Those that prioritize expansion over structure will continue to inevitably face the limits of eroded trust and organizational instability.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 GlobalOrganization CulturalIntegration CulturalTrust 전문가칼럼 칼럼

2025.10.15. 17:57

[전문가 칼럼] 급여만으론 인재 못 잡는다 - 미 진출 한국기업, 보상·성과 전략이 승부처

  미국 채용 시장은 더 이상 급여표만 들고 협상하는 수준이 아니다.     직무·지역별 급여와 복리후생 정보가 그대로 공개되고, 후보자는 복수 오퍼를 실시간으로 비교한다. 시장 수준에 못 미치거나 구조가 불투명한 보상 체계는 곧바로 신뢰 하락과 이탈로 이어진다. 보상과 복지는 이직을 결정짓는 핵심 요소다.   최근 다수의 주가 급여 공개(Pay Transparency)와 연봉 이력 질문 금지를 의무화하면서, 기업은 시장과 후보자에게 보상 구조를 투명하게 공개하고 설득력 있게 설명해야 한다. 불투명한 급여 정보는 경쟁력 약화는 물론 법적 리스크로 이어질 수 있다.   그렇다면 한국 기업들은 무엇을 바꿔야 핵심 인재를 확보하며 유지할 수 있을까. 해답은 단순한 급여 인상이 아니라 보상·성과 체계를 근본적으로 재설계하는 것이다.     글로벌 기준을 명확히 수립하고, 현지화 프리미엄으로 정밀하게 보정하며, AI·데이터 기반으로 상시 업데이트하는 체계를 구축해야 한다. 글로벌 기준은 총보상 철학과 직무·등급·급여밴드를 명확히 세워 본사와 해외 법인 간 일관성을 확보하는 것이며, 현지화 프리미엄은 지역별 임금 격차와 희소 역량을 반영해 정밀 조정하는 것이다.     AI 기반 업데이트는 외부 시장 변화와 내부 데이터를 실시간으로 결합해 보상 체계를 자동 보정하고, 인재 이탈 신호에 신속히 대응하는 운영 방식이다. 인재 이동이 빠른 미국 시장에서는 이러한 실시간 데이터와 연동된 구조가 리텐션의 핵심이 되기 때문이다.   HRCap은 지난 25년간 미주와 아시아를 잇는 글로벌 HR 전략 파트너로서 수많은 기업을 지원하고 현장을 분석한 결과 반복적으로 드러나는 세 가지 패턴을 확인했다. 우선 동일 직무 대비 보상이 현지 평균보다 상당이 낮고, 연봉·성과·경력이 유기적으로 연결되지 않아 성장 경로가 불분명하다.     마지막으로 핵심 인재를 투자 대상이 아닌 비용으로 보는 인식이 여전히 강해 차별적 보상과 성장 경로가 부재하다. 이로 인한 인력 교체 비용은 연봉의 0.5~2배에 달할 수 있기에 낮은 보상은 비용 절감이 아닌 비용 증폭으로 이어진다는 점을 반드시 인식해야 한다.     이에 HRCap은 단순 헤드헌팅을 넘어 직무·지역별 데이터, AI 기반 벤치마킹, 경력 경로 등을 결합해서 보상·성과·경력의 선순환 구조를 구축하고 있다. 이를 통해 직원 초기 12~24개월 리텐션과 내부 승진율을 높이고, 조직 설계부터 운영 고도화까지 전 과정을 동반하며 기업의 성장 여정을 함께하고 있다.   따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 보상·성과 전략을 갖추어야 한다.   1. 투명한 정보 공유와 정기적인 소통으로 신뢰 형성   2. 인재 유치의 기본 토대가 되는 글로벌 스탠더드 확립   3. 내부 형평성과 외부 경쟁력을 동시에 확보하는 직무·지역·경력 등급별 현지화 반영   4. 정적 테이블이 아닌 AI·데이터 기반 상시 업데이트 보상·성과 관리 체계 운영   5. ‘오래 함께 성장하자’는 메시지를 제도화하는 핵심 인재 대상 차별적 투자 전략   미국 시장에서 경쟁력을 갖춘 조직을 만드는 길은 더 높은 연봉표가 아니라 투명한 데이터로 증명되는 공정성에서 시작된다. 보상·성과 체계를 근본부터 다시 세우는 기업만이 핵심 인재를 유치하고 붙잡으며, 미래를 함께 성장시켜 나갈 수 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Salary Alone Won’t Win Over Top Talent: Korean Organizations in the U.S. Must Re-Architect Compensation and Performance Strategies   [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ④ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Building Compensation and Performance Systems that Bridge Global Standards and Localized Strategies   Companies can no longer negotiate in the U.S. hiring market armed with just a salary chart.   Compensation and benefits data are now publicly available by role and location, and candidates compare multiple offers in real time. Pay structures that fall below market standards or lack transparency immediately erode trust and drive talent away. In fact, compensation and benefits consistently rank among the top factors influencing job changes.   As many states now mandate pay transparency and prohibit salary history inquiries, organizations must share their compensation structures transparently and persuasively to both the market and the candidates. Lack of transparency not only undermines competitiveness but also exposes organizations to legal risk.   So then, what must Korean companies do to attract and retain top talent? The answer lies in not just raising salaries, but instead fundamentally redesigning the compensation and performance systems.   Organizations must establish clear global standards, calibrate them with local market premiums, and build a system that continuously leverages AI and data analytics for real-time updates. Global standards clearly define the total rewards philosophy, job architecture, grade levels, and pay bands to ensure alignment between headquarters and regional subsidiaries. Local market premiums reflect regional wage differences and identify skills gaps.   AI-driven updates integrate external market shifts with internal workforce data, automatically recalibrating compensation structures and enabling real-time responses to early employee attrition signals. In the fast-paced U.S. hiring market, such real-time, data-linked systems are essential for retention.   For over 25 years, HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has partnered with global organizations, bridging the United States and Asia. Through our work, we have analyzed market practices and have consistently observed three recurring patterns. First, compensation is often significantly below the local average for the same exact roles. Second, salary, performance, and career paths are not aligned, creating unclear growth trajectories.   Finally, core talent is still viewed as a cost, not a strategic investment, resulting in undifferentiated rewards and stagnant career paths. Turnover costs can range from 50% to 200% of an employee’s annual salary, meaning that low compensation often increases costs rather than reducing them.   To address these challenges, HRCap goes beyond traditional headhunting services by combining job and region-specific data, AI-powered benchmarking, and structured career pathing models to create a virtuous cycle between compensation, performance, and transformational growth. This approach improves retention by 12 to 24 months and drives up internal promotion rates, while also guiding organizations from initial business setup to operational maturity.   To successfully expand into the U.S. market, Korean companies must now implement five compensation and performance strategies:     1. Build trust through transparent information sharing and regular communication 2. Establish global compensation standards as the foundation for talent attraction 3. Integrate localized adjustments by job, region, and career level to ensure internal equity and external competitiveness 4. Operate dynamic data-driven systems instead of static compensation tables 5. Institutionalize differentiated investment strategies for critical talent that clearly communicate the message of “Long-term Collaborative Growth”   In the U.S. hiring market, competitiveness begins not with higher salary tables, but with fairness proven through transparent data. Only companies that fundamentally re-architect their compensation and performance systems will attract and retain critical top talent, paving the way for shared growth in the years to come.     Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 Compensation Performance Benefits Competitiveness

2025.10.08. 22:22

[전문가 칼럼] 면접 한마디가 소송이 된다 - 미 진출 한국기업, 채용 규제의 벽을 허물다

  미국 시장 진출은 단순히 법인 설립과 인재 확보로 끝나지 않는다.   현지에서 직원을 채용하고 조직을 운영하는 순간부터 기업은 미국의 노동법, 비자 규제, 차별금지법 등 다양한 규제를 즉시 적용받게 된다.     최근 전문직 취업비자(H-1B) 경쟁이 치열해지고, 신규 신청 시 고액의 수수료가 부과되면서 전문 인력 투입이 갈수록 까다로워지고 있다. 이런 상황에서 인사 컴플라이언스를 소홀히 하면 일정 차질과 업무 지연을 넘어, 수백만 달러 규모의 소송 비용과 회복하기 힘든 평판 리스크까지 직격탄을 맞을 수 있다.   그렇다면 한국 기업들이 현지 인재를 경쟁력 있게 유치하고 안정적으로 유지하기 위해서는 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 채용과 면접 과정을 초기부터 현지 법규와 문화에 맞게 설계하는 것에 있다.   한국 기업들이 자주 간과하는 부분은 채용과 면접 규제다. 한국에서는 자연스럽게 묻는 나이, 결혼 여부, 비자 상태, 가족계획, 심지어 건강 상태 같은 질문이 미국에서는 명백한 불법 질문에 해당된다. 특히 현재 연봉 질문은 성별·인종 임금 격차를 고착화하는 요소로 판단되기 때문에 면접 시 급여 역사 질문 금지법으로 여러 주에서 금지돼 있다. 따라서 기업은 사전에 직무별·시장별 보상 기준을 준비하고, 이를 바탕으로 공정하게 협의해야 한다.   미국 EEOC(평등고용기회위원회) 통계에 따르면 매년 8만 건 이상의 차별 고소가 접수되며, 민사 소송이나 합의에서 기업이 부담해야 하는 비용은 수만에서 수십만 달러에 달한다. 면접관 교육과 인터뷰 가이드라인을 사전에 제도화하지 않으면 기업은 의도치 않은 차별로 인해 법적 분쟁에 휘말릴 위험이 커질 수밖에 없다.   또한 미국은 주마다 고용법과 노무 규제가 다르다. 특히 캘리포니아와 뉴욕주는 유급 휴가·병가 제도가 엄격하고 세금 및 보고 의무도 복잡하다. 초기 조직에서 이를 가볍게 여기다 고용자격확인서(I-9) 부실 관리, 근로계약서 미비, 세금 보고 누락 등으로 정부 감사에 적발되는 사례가 많다. 이는 단순한 행정 실수로 벌금에서 끝나지 않고, 잘못된 채용마다 연봉의 30~50% 손실과 추가 법률 비용까지 겹쳐 기업의 현금 흐름과 신뢰를 위협하고 있다.   따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 채용 절차 설계를 갖춰야 한다.   1. 채용·면접 과정 시 불법 질문 방지 후 공정채용 가이드라인과 면접관 교육 제도화   2. I-9, 세금, 보험, 핸드북 등 필수 문서 초기 내재화로 비자·노무 컴플라이언스 체계화   3. 진출 주 노동법과 세제 규제 대응 위한 정기적 점검 및 시스템 구축   4. 내부 감사, 정기 교육, 규제 변화 모니터링으로 지속 가능한 인사 컴플라이언스 운영   5. 인사 컨설턴트·노무·이민 변호사·회계법인 등 전문가 네트워크 활용 통한 리스크 최소화   HRCap은 지난 25년간 글로벌 서치 및 HR 컨설팅을 통해 수많은 한국 기업이 미국 채용·면접 단계에서 마주하는 법적·문화적 장벽을 넘어 안정적으로 인재를 확보할 수 있도록 지원해왔다. 그 과정에서 얻은 가장 큰 교훈은, 현지화가 단순한 조직 운영이나 채용 절차를 넘어 기업 경쟁력과 리스크 관리의 핵심 축이라는 현실이다. 이를 초기부터 설계한 기업만이 미국 시장에서 신뢰를 쌓고 불확실성을 넘어 장기적인 성과를 창출할 수 있을 것이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] A Single Interview Can Lead to a Lawsuit: Korean Organizations in the U.S. Break Through Hiring Compliance Barriers     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ③ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Building Recruitment Processes Fit for the U.S. Law and Culture   Entering the U.S. market doesn’t simply end with setting up a legal entity and hiring talent.   From the moment an organization begins recruiting and operating locally, they are immediately subject to a complex web of U.S. labor laws, visa regulations, and anti-discrimination statutes.   With the intensified competition for H-1B visas and newly announced steep application fees, hiring skilled professionals has become increasingly difficult. Neglecting HR compliance under these conditions can do far more than delay project timelines and result in operational setbacks; it can lead to multimillion-dollar lawsuits and severe reputational brand damage.   So then, how can Korean companies attract and retain competitive talent in the U.S. while minimizing legal risks? The answer lies in designing recruitment and interview processes that are aligned with local regulations and workplace culture from the very start of incorporation.   One area Korean companies often overlook is interview compliance. Questions that may seem natural to ask in Korea, such as age, marital status, visa type, family planning, and even health conditions, are explicitly illegal and banned in the United States. In particular, asking a candidate how much salary they make is strictly banned in many states under Salary History Ban laws, as they can perpetuate gender and racial pay gaps. Therefore, companies must prepare role and market-based compensation benchmarks in advance and fairly conduct offer negotiation conversations based on these benchmarks.   In fact, the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) reports that over 80,000 discrimination charges are filed annually, with settlement or litigation costs often reaching tens or even hundreds of thousands of dollars. Without standardized interview guidelines and proper interviewer training, companies unintentionally commit discriminatory violations that lead to costly legal disputes.   Adding to the complexity, each U.S. state has its own employment regulations. States such as California and New York enforce strict paid leave and sick leave requirements, along with complicated tax and reporting obligations. Many organizations underestimate these requirements in their early setup stages, only to be cited later for incomplete I-9 forms, missing employment contracts, or overlooked tax filing violations. Such missteps rarely end with just minor fines. Each compliance failure can cost up to 30–50% of an employee’s annual salary and escalate legal fees, thereby straining cash flow and eroding organizational credibility.   To avoid such risks, Korean companies must now implement five structured hiring practices:   1. Institutionalize fair hiring guidelines and interviewer training to prevent illegal interview questions 2. Embed essential labor and visa documentation early on, including I-9 forms, tax and insurance compliance, employee handbooks, and reporting requirements 3. Establish systems for regular audits and compliance reviews to address state-level labor and tax regulations 4. Operate sustainable HR compliance through ongoing internal audits, periodic training, and active monitoring of regulatory changes 5. Leverage external experts, including HR consultants, labor and immigration attorneys, and accounting firms, to minimize risks and strengthen organizational readiness   For over 25 years, HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has supported countless Korean companies in navigating the legal and cultural challenges of hiring localized talent in the U.S., enabling them to build compliant systems and secure top talent. The most important lesson we have gained from our experiences is that localization is not just about organizational operations or hiring processes, but a core pillar of corporate competitiveness and risk management.     Companies that build compliant, culturally attuned hiring systems from the start will not only establish greater trust in the U.S. market but also achieve long-term success amid uncertainty and disruption.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer        전문가 칼럼 미국 한국기업 규제 차별금지법 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization businesssetup interviewcompliance interviewtraining regulations hiringpractices

2025.10.01. 21:58

[전문가 칼럼] 현지화는 선택이 아니다 - 미 진출 한국기업, 성장의 분기점을 세우다

  미국 시장 진출은 제품 경쟁력만으로는 불가능하다.     최근 들어 미국 법인을 운영하고 진출을 준비하는 한국 기업들이 빠르게 늘고 있지만, 단순히 법인을 설립하고 수익을 확대하는 것만으로는 부족하다. 초기조직을 어떻게 설계하고 리스크 대응을 얼마나 정교하게 준비하느냐가 기업의 생존을 좌우한다.   연방 노동통계국(BLS)에 따르면 신설 기업의 20%는 1년 내, 절반 이상은 5년 내 실패하며 문을 닫는다. 해외 기업은 언어·문화·노동법 차이뿐 아니라 비자 발급 지연과 관세·규제 강화라는 이중 부담까지 안는다. 그런데도 많은 기업들이 여전히 비즈니스 셋업을 단순 행정 절차로만 여기며 인사·법무·비자·관세 관리 기능을 사후적으로 보완하는 실수를 반복해 생산 개시 지연, 세제 혜택 상실, 고객사 신뢰도 하락이라는 결과를 겪고 있다.   그렇다면 한국 기업들이 미국에 제대로 정착하려면 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 초기에 현지 법인 기반의 체계적인 현지화 전략을 반드시 마련하는 것이다.   비즈니스 셋업의 성패는 초기 거버넌스와 리스크 관리 체계에 달려 있다. 설립 서류, 세금 등록, 은행 및 회계·급여 시스템, 각종 인허가, 인사 컴플라이언스 문서, 연례 보고 및 세금 신고 등 필수 체크리스트를 빠짐없이 충족하지 못하면 초기부터 심각한 운영 리스크가 발생한다. 이를 방지하려면 본사와 현지의 권한을 명확히 하고, 정기적인 협업 프로세스를 운영하며, 비자·노무·관세 리스크를 상시 점검하는 시스템이 필요하다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap 또한 인사 컨설턴트, 세무·노무·부동산 등 파트너 네트워크를 적극적으로 활용해 기업들의 초기 셋업에 필요한 법인 설립, 세금·노무 준수, 인사 컴플라이언스, 부지 선정 절차를 체계적이고 전문적으로 지원하고 있다.   또한 최근 전문직 취업비자(H-1B) 쿼터 경쟁은 더 치열해졌다. 신규 신청 시 10만 달러에 달하는 고액 수수료를 부과하겠다 발표되면서, 기업 입장에선 전문 인력 투입이 갈수록 어려워지고 있다. 이에 따라 기업들은 반드시 복수 비자 전략을 병행하고 지난 칼럼에도 다뤘듯이 본사 핵심 인재와 현지 전문가가 균형을 이루는 투트랙 리더십 모델을 설계해 리스크를 분산해야만 생존할 수 있다.   이제 한국 기업들이 지속적인 성장을 하려면 다음과 같은 전환이 필요하다.   1. 법인 설립 시 권한·보고·의사결정 구조를 명확히 하는 인사 거버넌스 확립   2. 초기부터 인사·법무·세무·노무 등 전문가 투입으로 선제적 리스크 관리   3. 복수 비자 활용과 현지 인재 이중화를 통한 비자·인력 포트폴리오 다변화   4. 파견과 현지 인재 협업 및 정착 위한 조직문화 통합 교육 프로그램 운영     비즈니스 셋업은 단순한 시동 엔진이 아니라, 기업의 생존과 장기 성장을 가르는 분기점이다. 초기부터 현지화 기반 거버넌스를 갖춘 기업만이 미국 시장에 깊이 뿌리내려 정착하고 미래 세대를 위한 지속적인 열매를 맺을 수 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] Localization Is No Longer a Choice – Korean Organizations in the U.S. Now Reach a Turning Point for Growth     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ② HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Investing in Business Setups for Sustainable Growth   Breaking into the U.S. market cannot be achieved through product competitiveness alone.   While an increasing number of Korean companies are setting up and expanding their U.S. subsidiaries, simply establishing a legal entity and focusing on revenue growth is no longer enough. How the organization is originally set up and how risks are systematically managed will ultimately determine survival.   According to the U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), 20% of new businesses fail within their first year, and more than half shut down within five years. Foreign companies face compounded challenges, including language and cultural barriers, complex labor laws, visa delays, tariff burdens, and heightened regulatory scrutiny. Yet one too many firms still treat business setup as a mere administrative process, addressing rising HR, legal, visa, and customs compliance functions only reactively. This approach results in costly production delays, loss of tax incentives, and eroded credibility.   So then, which HR strategies do Korean companies need to establish a strong foothold in the United States? The answer lies in implementing systematic localization strategies from the very early business setup stages.   The success of any U.S. subsidiary depends on strong governance and proactive risk management from day one. Companies that neglect essential requirements such as incorporation filings, tax registrations, banking and payroll systems, licenses and permits, HR compliance documentations, annual reporting, and tax filing expose themselves to significant risks. To mitigate such challenges, organizations must establish clear governance and accountability between headquarters and their U.S. subsidiaries, build structured collaboration processes, and deploy proactive systems to monitor visa, labor, and customs compliance.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, leverages our HR Consultants and advisory partner network in tax, labor, and real estate to provide comprehensive total support for our clients’ initial business setup. This includes entity establishment, tax and labor compliance, HR documentation, and site selection, which are all critical steps for a secure and sustainable launch in the United States.   Additionally, visa challenges are becoming increasingly difficult. Competition for the H-1B visa has intensified, and newly announced application fees of up to $100,000 have raised barriers to hiring skilled talent. To adapt, companies must pursue multi-visa strategies while adopting a two-track dual leadership model that balances headquarters’ core skills with localized expertise, as discussed in our previous column. Only then can they mitigate risk and ensure sustainable survival.   To achieve sustainable growth, Korean companies must now take on four critical changes:   1. Establish clear HR governance with defined reporting and decision-making structures from the initial business setup 2. Engage HR, legal, tax, and labor experts early on to drive proactive risk management 3. Diversify workforce portfolios by leveraging multiple visa types and developing both global and local talent 4. Implement integrated training programs that foster collaboration and retention between dispatched and local employees   Business setup is not merely a starting engine, but a pivotal turning point that determines survival and long-term growth. Only companies that properly invest in localization strategies from the very beginning will take root in the U.S. market and yield enduring fruit for our future generation.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 한국기업 현지화 현지화 전략 시장 진출 초기 거버넌스 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization businesssetup

2025.09.24. 22:07

[전문가 칼럼] 파견의 시대는 끝났다 - 미 진출 한국기업, 전환의 갈림길에 서다

  ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈     ①미 진출 한국 기업 인사 전략   - 제도 공백 해법: 투트랙 경영 모델   최근 조지아주 단속 사태는 미국에 진출한 한국 기업들에게 큰 경고였다.   단기 비자로 파견된 일부 기술 인력이 구금·추방되며, 관행처럼 이어진 인력 운용 방식이 더 이상 용인되지 않을 수 있음을 분명히 보여줬다. 개별 기업의 일탈이 아닌 제도적 불확실성과 정치적 긴장 속에서 발생한 구조적 사건이다.   현지 생산기지 구축에는 본사 고급 기술 인력이 필수적이지만, 현행 비자 제도는 이를 충분히 지원하지 못한다. 전문직 취업비자(H-1B)는 쿼터와 장기 심사로 즉시 투입이 어렵고, 소액 투자자·직원(E2) 비자는 투자 중심이라 단기 엔지니어 파견에 한계가 있으며, 전자여행허가(ESTA)·방문비자(B1)는 근로를 허용하지 않아 규정 충돌 위험이 크다.   제도적 대안이 부재한 상황에서 기업들이 운영상 필요 때문에 위험을 감수해 온 결과 이번 사태로 이어졌으며, 이제 한국 기업들은 단순 파견 중심으로는 지속적인 운영이 어렵게 되었다.   그렇다면 미국에 진출한 한국 기업들이 안정적으로 성장하려면 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 현지 법인과 현지 인력 기반의 ‘현지화 전략’이다.   미국은 세계 최대 소비시장으로, 수출 중심 모델에서 벗어나야만 지속가능한 성장이 가능하다. 이민·노무·고용 규제 강화로 위반 시 법적·재정적 리스크도 커진 만큼, 한국 기업들은 노동법·비자·보상·복리후생·문화적 차이를 모두 반영한 통합 HR 전략을 수립해야 한다. 단기 파견만으로는 생존이 보장되지 않으며, 현지화를 미루는 기업일수록 리스크는 커질 수 있다.     그동안 많은 한국 기업들은 언어 능력과 본사 소통 중심으로 인재를 선발해왔으나, 이제는 전문성과 시장 경쟁력 중심의 리더십 전환이 필수적이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap이 관리하는 미국 내 한국계 C-Suite·임원급 인재풀은 약 9700명에 이른다. 이들은 본사 전략 이해부터 문화·인력관리·준법경영까지 통합적으로 주도할 수 있어서, 초기 진출 단계에서 반드시 배치해야 할 핵심 인력이다. 한국계 임원들은 본사의 전략과 문화를 의식하면서도 미국 현지의 법규·노동 환경·조직 시스템을 동시에 설계할 수 있기 때문에 초기 경영체계를 구축하는 데 결정적 역할을 한다.   하지만 동시에, 현지 미국 로컬 리더(한국계가 아닌 인재)를 과감히 영입해 경영 전면에 세우는 전략적 전환도 필요하다. 현지 시장과 고객을 깊이 이해하는 로컬 리더를 통해 브랜드 인지도를 높이고, 세일즈·파트너십 네트워크를 확장하며, 현지 직원의 몰입과 신뢰를 확보할 수 있기 때문이다.   즉 한국계 임원이 본사와의 관계와 소통을 긴밀히 유지하며 현지화된 전략을 설계하고, 미국 로컬 리더가 시장·문화·브랜드를 견인하는 조직을 이끄는 투트랙 경영 모델을 구축해야 한다.   이제 기업들은 생존을 보장하기 위해 다음과 같은 근본적 전환에 나서야 한다.     1. 본사 파견 중심 구조에서 현지화 기반 운영체계로 전환   2. 한국계 임원과 로컬 리더를 병행하는 투트랙 리더십 체계 구축   3. 언어보다 전문성과 시장 경쟁력 중심의 채용 및 조직문화 정착   4. 한국계·현지 인재풀의 전략적 확보 및 육성   5. 비자·노무·법규 리스크를 통합 관리하는 중장기 HR 전략 수립   이 다섯 축을 견고히 구축할 때, 한국 기업들은 불확실성의 격랑을 넘어 미래지향적 성장의 지평을 열 수 있을 것이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)          ━   [Expert Column] The Dispatch Era Has Come to an End – Korean Organizations in the U.S. Now Stand at a Crossroads         [HRCap 2025 Localization Playbook Series]   ① HR Strategies for Korean Companies in the U.S. Closing Regulatory Gaps through a Two-Track Leadership Model     The recent enforcement action in Georgia has been a stark wake-up call for Korean companies operating in the United States.   Employees dispatched on short-term visas were detained and deported, clearly signaling that long-standing workforce practices are no longer acceptable. This was not a one-off compliance failure by a single company, but a systemic breakdown driven by regulatory gaps and escalating political pressure.   While headquarters-based technical talent remains critical for establishing U.S. operations, the current visa framework does not adequately support these operational demands. The H-1B visa is constrained by annual quotas and lengthy processing timelines that delay deployment. The E-2 visa is investment-oriented and ill-suited for short-term engineers. The ESTA and B-1 visas prohibit employment altogether, exposing companies to significant compliance risks.   In the absence of viable alternatives, many firms have taken these risks out of operational necessity, but the recent Georgia case clearly shows that this model is no longer sustainable. Korean companies can no longer depend on dispatch-driven approaches to operate or scale their U.S. businesses.   So then, which HR strategies can enable Korean companies to build sustainable success in the U.S. market? The answer is a robust localization strategy anchored in hiring local talent within local subsidiaries.   The United States remains the world’s largest consumer market, and sustainable growth requires moving beyond export-driven approaches. Intensifying regulations around immigration, labor, and employment also means violations now carry steeper legal and financial consequences. Korean companies must therefore build comprehensive HR strategies that integrate U.S. labor law, visa compliance, compensation design, employee benefits, and cultural norms. Short-term dispatches no longer ensure survival, and delaying localization amplifies risk.   Historically, many Korean companies have prioritized language proficiency and headquarters communication when hiring talent. However, an organization’s success now strongly depends on investing in talent with professional expertise and market competitiveness.     HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, manages a competitive pool of over 9,700 Korean-American C-Suite and executive leaders across the United States. These executives bring an integrated understanding of headquarters’ strategies while also overseeing organizational culture, workforce management, and business compliance. They can translate corporate vision and values while simultaneously designing U.S.-based regulatory, labor, and organizational systems, making them increasingly indispensable during the early stages of U.S. entry and expansion.   At the same time, companies must boldly elevate non-Korean U.S. local leaders into front-line executive roles. These transformative leaders help bring deep market and customer insights, enhance brand recognition, expand sales and partnership networks, and strengthen local employee trust and engagement.   Therefore, the optimal solution is a two-track leadership model: Korean executives maintain strong alignment with headquarters and design localized strategies, while U.S. local leaders drive market expansion, cultural integration, and brand building. Together, they operate as a dual engine powering sustainable organizational growth.   To survive and compete long term, Korean companies must now make five fundamental shifts:   1. Transition from headquarters-dispatch models to localization-based operating systems. 2. Build a two-track leadership framework to build synergies between Korean executives and U.S. local leaders. 3. Prioritize professional expertise and market competitiveness over language skills in hiring and culture-building. 4. Strategically secure and develop both Korean-American and U.S. local talent pipelines. 5. Establish mid to long-term HR strategies that integrate visa, labor, and regulatory risk management.   By anchoring these five pillars, Korean companies can transcend today’s uncertainty and unlock a new era of growth and leadership in the United States.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization h1b visa e2 취업비자 미국 비자

2025.09.18. 18:54

[전문가 칼럼] 마그네티즘을 이루는 8가지 자기장…사람과 조직을 움직이는 힘

  전 세계 조직이 동시에 흔들리고 있다.   경제 불안, 기술 전환, 세대 충돌, 디지털 피로, 정서적 단절, 글로벌 공급망 재편과 규제 변화는 모든 조직이 구조를 재정비해야 한다는 신호다.   이제는 제품보다 사람, 전략보다 구조, 속도보다 방향성이 생존을 결정짓는다. 조직은 더 민첩하게 움직이고, 더 깊이 연결되며, 유연하게 확장되어야 한다.   그 해답은 8가지 자기장(Magnetic Force)에 있다. 이는 조직이 위기 속에서도 지속 성장하기 위해 갖춰야 할 생존 전략이다.   1. 정렬(Alignment): 모든 위기의 본질은 내부 불일치다. 리더의 전략과 실행 간의 간극은 조직 방향을 흔들 수 있다. 가치관, 리더십 철학, 성과 지표가 수직·수평적으로 정렬될 때 실행력이 생긴다. 이를 위해 리더십 평가, 문화 진단, 역량 기반 채용, OKR(Objectives and Key Results) 시스템을 갖춰야 한다.   2. 흡인력(Attraction): 채용은 단순한 모집이 아니다. 다언어·다문화 인재일수록 보상보다 성장 가능성과 소속감을 중시한다. 조직은 브랜드보다 철학과 방향성을 제시해야 하며, 실천적 문화가 인재를 끌어당기는 자기장이 된다.   3. 양극의 균형(Polarity): 전통과 혁신, 본사와 로컬, 위계와 민첩성-이 상반된 가치는 통합의 자산이다. 조직은 교육, 360° 리더십 피드백 등을 통해 극단 사이의 전략적 균형을 설계해야 한다.   4. 연결(Connection): 하이브리드 근무와 비대면 커뮤니케이션은 정서적 안정과 신뢰 기반을 약화한다. 조직은 관계가 아닌 연결을 설계해야 하며, 감정적 안정과 상호 이해를 중심으로 신뢰를 구축해야 한다.   5. 네트워크(Network): 고정된 조직도는 더는 유효하지 않다. 연결과 협업이 확장되는 생태계처럼 작동해야 한다. 하나의 인재 매칭이 조직 전체에 전환점을 만들도록 전략적 파이프라인과 인재 풀, 후계자 육성 구조에 투자해야 한다.   6. 지속회복력(Resilience): 회복탄력성은 선택이 아닌 생존의 기초 체력이다. 지속 가능한 조직은 감성지능과 학습 민첩성을 기반으로 회복의 구조를 갖춰야 한다. 이를 위해 심리 안전 진단과 탄력성 기반 교육, 감정 코칭이 필요하다.   7. 파괴적 혁신(Disruption): AI, 자동화, 원격 근무, 신기술은 기존 질서를 흔든다. 강한 조직은 기술을 수용해 스스로 질서를 재설계한다. GPT 기반 채용 도구, 디지털 전환, 일의 재정의는 더 이상 미래가 아닌 현재의 전략이다.   8. 진화적 전환(Transformation): 변화는 표면을 다듬지만, 전환은 존재 이유를 재정의한다. 지속 성장하려면 ‘무엇을’과 ‘어떻게’가 아닌 ‘왜’를 명확히 해야 한다. 사명 중심 리더십과 철학 기반 조직 체계를 통해 전환이 이뤄진다.   이 8가지 Magnetic Force는 단절을 연결로, 혼란을 질서로, 성공을 유산으로 전환시키는 구조다. 이제는 어떤 전략이 아니라 어떤 구조를 갖췄는지가 생존을 결정짓는다. 그리고 그 구조는 사람 중심이어야 한다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap은 지난 25년간 이 자기장 전략을 실제 기업에 적용해 왔다. 이제 HRCap 2.0은 단순한 서치 회사를 넘어, 미래를 정렬하고 전환하는 올인원(All-in-One) 글로벌 Total HR 파트너로 거듭나고 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄        ━   [Expert Column] 8 Magnetic Forces That Power People and Organizations   How Structure Defines and Shapes Impact in a Shifting Era   Organizations around the globe are experiencing dramatic shifts.   Economic instability, technological transformation, generational divergence, digital fatigue, emotional disconnection, and shifting regulatory landscapes are compelling companies to urgently re-evaluate their organizational structure.   Today, people matter more than products, structure outweighs strategy, and direction proves to be more critical than speed. To survive and thrive, organizations must move with agility, connect with intention, and scale with resilience.     The answer lies in the 8 Magnetic Forces, a transformative structural framework that drives sustainable growth, organizational longevity, and enduring human impact.   1. Alignment Every disruption begins with internal misalignment. A gap between vision and execution can derail even the best strategies. True alignment comes when values, leadership philosophy, and performance metrics are integrated vertically and horizontally. Organizations must implement leadership assessments, cultural audits, competency-based hiring, and OKR (Objectives and Key Results) systems to ensure strategic precision and executional cohesion.   2. Attraction Recruitment is no longer a transactional process, but a magnet of purpose. Today’s multilingual and multicultural professionals seek belonging and growth over compensation. Organizations must present not just a brand, but a bold philosophy and clear direction. Culture, when consistently practiced, not just promoted, becomes the gravitational force that attracts and retains mission-aligned talent.   3. Polarity Innovation thrives in the tension between opposites: tradition and transformation, global strategy and local nuance, hierarchy and agility. These dualities must be viewed not as contradictions but as sources of strategic harmony. Leadership development, cross-cultural education, and 360° feedback systems help bridge extremes and build inclusive strength.   4. Connection Remote work and hybrid models have eroded trust and emotional safety. Organizations must now go beyond managing relationships to engineering true connection. Building sustainable trust requires intentional systems that prioritize psychological safety, shared empathy, and meaningful human understanding.   5. Network Static org charts are obsolete. Thriving organizations act like living ecosystems built on dynamic networks of collaboration and shared intelligence. A single right hire can become a catalyst for transformation. Strategic pipelines, diverse talent ecosystems, and succession development must be embedded into the organizational DNA.   6. Resilience Resilience is not just a soft skill but truly the core competency for survival. Resilient organizations proactively cultivate emotional intelligence and learning agility as foundational muscle. Structural resilience comes from embedding psychological safety, emotional coaching, and recovery-based learning frameworks.   7. Disruption AI, automation, remote work, and emerging technologies are now the norms. Competitive organizations embrace disruption as opportunity and proactively redesign their operating models. GPT-powered recruiting platforms, end-to-end digital transformation, and the redefinition of work itself must now be core capabilities, not future plans.   8. Transformation Change is incremental. Transformation is existential. While change updates systems, transformation redefines purpose. Sustainable organizations must not only ask what and how, but lead with why. Purpose-driven leadership and value-based organizational architecture are what drive enduring reinvention.   Together, these 8 Magnetic Forces turn fragmentation into connection, volatility into structure, and fleeting success into lasting legacy. In today’s world, it is not the strategy, but the structure that determines whether an organization survives or thrives. And that structure must be fundamentally human-centered.   Over the past 25 years, HRCap, a Top 10 Global Executive Search and HR Consulting firm, has applied this magnetic framework across global client organizations to build aligned, agile, and impact-driven teams. As we enter our next phase as HRCap 2.0, we are evolving beyond a search firm and emerging as a future-aligned, purpose-led All-in-One Global Total HR Solutions Partner.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 마그네티즘 자기장 조직 방향 세계 조직 조직 전체 전문가칼럼 스텔라김 stellakim HRCap 에이치알캡

2025.06.11. 22:13

HRCap, 4년 연속 톱10 임원서치펌

  글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap(대표 김성수)이 4년 연속 ‘톱10 임원서치펌’에 선정됐다. 프리미엄 서비스와 혁신적 영향력을 바탕으로 업계 리더십을 갖고 있는 HRCap은 올해 창립 25주년을 맞이했다.   28일 HRCap에 따르면, 글로벌 전문지 ‘매니지 HR 매거진’은 올해에도 HRCap을 임원서치 부문 톱10 회사로 선정했다. 또한 창립 25주년을 맞는 HRCap을 이번 에디션 표지 기사로 다뤘다. 임원 서치펌이란 최고경영자(CEO), 주요 임원 등을 찾는 기업들의 의뢰를 받아 적임자를 물색하고 인력 활용 노하우를 조언하는 업체를 뜻한다.     ‘매니지 HR 매거진’은 기업경영인 및 인력관리 전문가 10만명 이상을 대상으로 인력관리와 HR 소식을 전하는 권위있는 전문지다.     매니지 HR은 “HRCap은 세계 최대 규모의 아시안 임원 헤드헌팅 및 HR 컨설팅 회사로, 검증된 브랜드와 지속적인 유산을 구축해 왔다”며, 특히 HRCap이 글로벌 네트워크 뿐 아니라 틈새시장에 대한 전문성을 통해 차별화했다고 평가했다.     2000년 뉴저지주에 설립된 HRCap은 한국 대기업은 물론 아마존과 구글 등 글로벌 기업, 스타트업과 조인트벤처 등을 고객사로 둔 북미 최대 글로벌 아시아계 대표 서치펌이다. 특히 임원급 인재채용과 데이터기반 HR컨설팅 분야에서 강점을 갖고 있다. 1500개 이상의 고객사와 파트너십을 맺었고, 그 중 72%는 10년 이상 파트너십을 이어왔다.  김은별 기자HRCap 에이치알캡 임원서치펌 executive 매니지HR 김성수 스텔라김 StellaKim

2025.05.28. 21:47

[전문가 칼럼] 레거시, 마그네티즘, 커넥션으로 AI 시대를 이끄는 기업구조

  2025년, 기업의 수명은 점점 짧아지고 있다.   맥킨지 연구에 따르면 1958년 S&P 500 기업의 평균 수명은 61년이었지만 지금은 18년이 채 되지 않고, 연방 노동통계국(BLS)에 의하면 창업 후 25년 이상 생존하는 기업이 10%도 되지 않는다고 한다.   생존조차 보장되지 않는 시대에 지속성장 가능성은 전략이자 기업구조가 되어야 한다. 조직이 오래 살아남기 위해서는 단순히 효율적인 운영을 넘어서, 무엇을 기준으로 삼고, 어느 방향성을 갖고, 어떤 관계를 어디까지 유지하는가에 대한 끊임없는 질문과 해법을 찾는 기업구조 설계가 필요하다.   이 질문은 세 가지 테마, 즉 레거시(Legacy), 마그네티즘(Magnetism), 커넥션(Connection)으로 이어진다.   레거시는 전문성을 축적해 쌓아 올린, 부정할 수 없는 기준이다. 조직의 기준은 경험이나 기록뿐만 아니라, 수많은 판단과 실행이 반복되며 쌓인 전문성에서 비롯된다. 명확한 판단 기준을 가지고 누구도 부정할 수 없는 실력과 통찰이 지속적으로 축적될 때, 조직은 외부 충격에도 흔들리지 않는 내적 중심, 즉 단단한 레거시를 심어가게 된다.   마그네티즘은 영향력 있는 조직이 만들어내는 고유한 브랜드 에너지다. 이 자기장은 단지 높은 매출이나 유능한 마케팅만으로 형성되지 않는다. 조직이 지향하는 철학과 일상으로 실천되는 문화 속에서 자연스럽게 만들어진다. 특히 MZ세대를 중심으로 일의 의미와 조직의 가치가 더 중요해졌고, 이들은 조건보다 방향과 에너지에 끌리고 반응한다. 즉 방향성이 분명한 조직은 자연스럽게 사람을 끌어당기고, 가능성을 점화하며, 영향력을 확산시키는 마그네티즘을 만들어낸다.   커넥션은 단순한 관계가 아니라, 미래를 여는 연결의 열쇠다. 지속 가능한 커넥션은 정보가 아니라 맥락에서 시작된다. 즉 좋은 연결은 ‘누구를 소개했는가’ 뿐만 아니라, ‘그 연결이 어떤 가치로운 기회를 만들어냈는가’로 판단된다. 속도가 중요한 시대일수록 인맥은 더 쉽게 끊어질 수 있기에 기업의 네트워크 파워는 그저 숫자가 아니라, 중요한 관계를 얼마나 장기적으로 유지하며 동반 성장할 수 있는 파트너십을 확장하는 구조를 가지고 있는지에 달려 있다.   결국 레거시는 철학이고, 마그네티즘은 문화이며, 커넥션은 세대와 미래를 향한 사명이다. 조직은 살아남기 위해 구조를 설계하고, 성장하기 위해 기준을 축적하며, 의미를 남기기 위해 사회와 함께 움직여야 한다. 그래야 일반적인 존재를 넘어, 가치로운 브랜드가 되고, 산업의 선도적인 기준이 되며, 시대를 이끄는 상징이 되는 것이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 25년간 이 세 가지 테마를 기반으로 기업 구조를 설계하고 다듬어왔다. 이제 HRCap은 또 다른 25년, HRCap 2.0 비전과 도약을 준비하며 지속 가능한 가치와 시대를 이끄는 상징적 브랜드로서의 다음 챕터를 써내려가고 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄     ━   [Expert Column] Building an AI-Proof Corporate Structure on Legacy, Magnetism, and Connection       Corporate Value Shaped by Organizational Philosophy, Culture, and Mission The average lifespan of companies has continued to shrink significantly.   According to a recent McKinsey study, the average lifespan of an S&P 500 company was 61 years in 1958, while today it is less than 18. The U.S. Bureau of Labor Statistics reports that fewer than 10% of businesses survive beyond 25 years.     In an era where even survival is not guaranteed, sustainability must become a corporate strategy and structural imperative. Companies must go beyond operational efficiency and intentionally build an evolving corporate framework by continuously challenging and strengthening their foundational principles, strategic direction, and key relationships.   At the heart of this structural framework are three core pillar themes: Legacy, Magnetism, and Connection.   Legacy is the unshakable foundation of undeniably earned and deeply proven expertise. A true legacy is not simply built on longevity or accolades alone, but on the cumulative depth of experiences gained and expertise honed over time. When an organization commits to clear decision-making principles and consistently delivers distinctive insight with unwavering excellence, it cultivates a powerful inner core—a legacy—that remains steadfast even amid external market shocks.     Magnetism is the unique brand energy radiated by influential organizations. This magnetic force is not driven by revenue or marketing prowess alone—it emanates organically from deeply held values and an authentic organizational culture. For the MZ generation, the meaning of work and sense of vocational mission now outweigh mere compensation. They are drawn not by conditions, but by purposeful direction and contagious energy. Organizations fueled by clear direction and values-based conviction naturally attract talent, ignite potential, and amplify collective impact through their magnetism.   Connection is more than formed relationships—it is the key to unlocking the future. Enduring connections are not built on information, but on shared context and purposeful intent. The true strength of a connection is not measured by “who introduced whom,” but by the value it generates and the opportunities it catalyzes. In an age where speed can easily dilute relationships, an organization’s network power lies not in the number of contacts, but in its ability to cultivate and sustain long-term, mission-aligned strategic partnerships that evolve and scale together.   Ultimately, legacy is the philosophy, magnetism is the culture, and connection is the mission that looks toward the future. An organization must intentionally architect its structure to survive, consistently build upon its core standards to grow, and consciously uphold social responsibilities to remain relevant to society. Only then can it transcend the ordinary, build a meaningful brand, set the industry benchmark, and become a defining symbol of its era.   For the past 25 years, HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has been designing and refining its corporate structure deeply anchored in these three pillars. As we enter the next chapter—HRCap 2.0—we are boldly preparing for another 25 years, leading the future of work as a sustainable, symbolic brand that builds legacy, radiates magnetism, and drives connection.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 스텔라김 stellakim HRCap 에이치알캡 HR Recruit 채용 레거시 마그네티즘 커넥션 AI 기업

2025.05.21. 21:54

재택근무 시대 끝 보인다

#. 뉴욕주 노동국에서 일하는 한 여성은 지난해 하반기부터 매일 사무실로 출근하기 시작했다. 그 전에는 부서와 팀에 따라 재택근무를 허용하기도 했지만, 작년 노동절 이후부터는 대부분 부서에서 전원 사무실 출근을 규정으로 내세웠기 때문이다. 맨해튼의 한 로펌에서 일하는 한인 변호사도 올해부터는 특별한 사유가 없다면 무조건 사무실로 출근할 것을 요구받았다. 이들은 “집에서도 할 수 있는 일을 무조건 사무실에서 해야 한다니 비생산적이란 생각이 들지만, 워낙 분위기가 바뀌었다 보니 받아들이려 한다”고 입을 모았다.   도널드 트럼프 대통령 당선인이 공무원 재택근무를 폐지하겠다며 으름장을 놓은 가운데, 민간 기업들도 잇따라 재택근무를 전면 철회하고 있다. 한인·한국계 기업들은 이미 대부분 재택근무 정책을 폐지했지만, 최근엔 하이브리드 근무 시스템마저 줄고 있어 직원들은 촉각을 곤두세우고 있다.     글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap이 한인·한국계·아시안 기업 등 1500개 고객사 현황을 조사한 데 따르면, 현재 3일 이상 사무실 출근을 지시한 기업은 75%에 달한다. 일주일에 1~2일 출근을 요구하는 곳은 20%, 전면 재택을 유지하는 곳은 5% 이하 수준이다. 삼성전자 북미총괄법인은 주 4일 사무실 출근, 주 1회 재택근무 정책을 갖고 있으며 LG그룹은 주 5일 근무가 원칙이다. 연방 센서스국에 따르면 2023년 기준 뉴욕주 한인 중 사무실에 매일 출근하지 않는 한인은 16.2%, 뉴저지주 한인 중엔 14.4% 수준이다.     스텔라 김 HRCap 전무(북미사업총괄·CMO)는 “경기가 불안해지며 한국 기업이 특히 많이 어려워졌고, 이에 따라 유연성보다는 목표 달성과 생산성, 몰입도 있는 근무에 더 초점을 맞추는 추세”라고 밝혔다.     동시에 아마존·테슬라·월마트 등 갑작스럽게 ‘주 5일 출근’ 정책을 내세운 곳에 근무하던 직원들은 급히 이직을 알아보는 경우가 많다. 김 전무는 “예상치 않게 주 5일 출근을 지시한 곳의 직원들은 출퇴근 거리, 자녀 돌봄 등의 이유로 이직을 알아보는 경우가 있다”고 설명했다. 기업들이 주 4일 근무 정책을 가장 선호하는 이유도 기존 직원을 잃지 않기 위한 고육지책인 경우가 대부분이다.     실제로 전 세계 30만명 이상을 고용한 JP모건은 몇 주 내에 주 5일 사무실 근무 정책을 발표할 것으로 예상된다. 아마존도 사무실 복귀를 요구했고, AT&T도 올해부터 주 5일 사무실 출근을 명령했다. 애플과 구글은 2022~2023년 이미 주 3일 이상 출근을 권고했다. 최근에는 월마트 등 통상 재택근무가 활성화돼 있던 기업들도 사무실 출근을 요구하는 분위기다.       정치 매체 악시오스는 "주요 기업이 트럼프 당선인의 백악관 복귀에 맞춰 재택근무 철회 및 단축을 추진 중"이라고 보도했다. 트럼프 당선인은 지난달 16일 연방 공무원들이 팬데믹 이후에도 계속 재택 근무를 할 수 있게 한 조 바이든 행정부의 조처를 강하게 비판하고, 새 행정부에선 이를 허용하지 않겠다고 밝혔다. 당시 트럼프 당선인은 기자회견에서 "연방정부 소속 직원들이 사무실로 돌아오지 않는다면 그들은 해고될 것"이라고 밝혔다.   김은별 기자 [email protected]아마존 JP모건 재택 재택근무 remotejobs remotejob HRCap hr 에이치알캡 recruit stellakim 스텔라김 채용 구직 이직

2025.01.08. 19:21

[전문가 칼럼] 1만 시간의 법칙 뛰어넘는 2만 시간의 전문성과 사명감

  한 해를 마무리하며, 한 분야의 전문가가 된다는 것은 무엇일지 되새겨 보았다.     어떤 분야의 전문가가 되려면 최소 1만 시간의 훈련이 필요하다는 법칙이 있다. 매일 3시간씩 10년, 혹은 하루 10시간씩 투자하면 3년이 걸리는 셈이다. 전문가는 특정 분야 지식과 경험을 갖고 있어야 하며, 학습하고 재해석해 급변하는 시대에 발맞춰 새로운 관점과 논점을 제시해야 한다. 또 트렌드를 예측하고 대응방안도 제시할 수 있어야 한다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap도 25년간 1500개 기업과 50만의 후보자들과 협업하며 글로벌 HR 전문성을 키웠고, 그 전문성을 유지하기 위해 HR 산업 및 시장의 동향을 예측하여 기업·인재 모두가 대응할 수 있는 전략을 매년 제시하고 있다.     다음은 HRCap이 제시하는 2025년 톱10 HR 트렌드다.     1. HR은 기업의 심장이 되어가고 있다. 인사팀은 앞으로 트랜잭셔널 관리자가 아닌 변혁적 비즈니스 파트너로 활동해야 한다.   2. 시장 불확실성과 다양성(Diversity)·형평성(Equity)·포용성(Inclusion)의 한계는 증가할 것이다. 공감도가 높은 매니저를 뽑고 키워야 DEI를 추구하고 실천하는 조직이 될 수 있다.   3. 대다수 기업은 이미 AI와 기술을 도입, 통합하고 있다. 기술 투자를 통해 HR 절차를 자동화하고 HR 정책을 발전시켜야 한다.   4. 최고의 CHRO들은 데이터 분석 사용을 상시화해 객관적이며 경쟁력을 갖춘 의사 결정을 하고 있다. 인사팀 모두 데이터 리터러시를 키워 응용할 수 있어야 한다.   5. 마켓 리더들은 학습 및 개발에 적극 투자해 최고의 핵심인재를 유치 및 유지하고 있다. 지속적인 지원을 통해 시장 경쟁력을 키워야 한다.   6. 수익성 있는 조직은 생산·효율·유연성을 유지하기 위해 영구 하이브리드 근무 환경을 제공한다. 업무 성격과 팀 문화에 알맞게 재택근무와 사무실 출근을 병행할 수 있게 해야 한다.     7. 퇴사율이 낮은 기업들은 직원 경험 향상에 집중하고 있다. 다세대·다문화 조직의 니즈를 파악하고 개인화된 조직전략을 세워 직원 참여도와 만족도를 높여야 한다.   8. 신체건강만큼 정신건강이 중요한 시대다. 번아웃이 오지 않게 직원들의 상태를 살피고, 경영자 본인의 정신건강도 챙겨야 건강한 조직을 이끌 수 있다.   9. 발전과 성장에 진심인 기업들은 ‘컬처 핏’이 아닌 ‘컬처 애드’를 수용하고 있다. 기술발전과 시대변화에 대응 가능한 변혁적 인재에 투자해 미래 가치창출에 초점을 맞춰야 한다.   10. 미래지향적 기업은 사회적 책임 중심인 사업 계획 및 조직 문화를 구축하고 있다. 평생직장의 개념은 사라지고 있지만, 사명감을 가진 핵심인재를 찾아 투자하면 된다.   최소 1만 시간의 노력으로 한 분야의 전문가가 될 수 있다곤 하지만, 그것으로 만족하지 말고 꾸준히 1만 시간을 더 투자해 공부하고 적절히 응용해야만 진정한 전문가로 거듭날 수 있다고 본다. 새해를 맞이해 타인으로부터 인정받는 전문가보다, 스스로 인정하는 전문가가 되는 법을 되새겨 보길 바라며 무한한 응원을 드린다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무(SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] 20,000-Hours of Subject Expertise in Vocational Calling Surpasses the 10,000-Hour Rule   A 20,000-Hour HR Subject Expert Offers Projections and Strategies for 2025 Top 10 HR Trends   As another year comes to an end, I reflected on what it may mean to truly become a subject expert.   The 10,000-hour rule indicates that it would take either 3 hours daily for 10 years or 10 hours daily for 3 years to develop subject expertise. Experts must have the foundational technical knowledge and niche experience in the specific field, and be willing to proactively learn, re-assess, and offer new yet unique perspectives to keep up with the rapidly changing times. They must also have the insight and intel to project trends and propose strategies to futureproof.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has developed and honed our global HR expertise by partnering with our 1,500+ clients and 500,000 candidates for the past 25 years. To maintain and strengthen our leading expertise, we annually forecast top HR trends and work with both organizations and professionals to address their unique needs.   Below are our HRCap 2025 Top 10 HR Trend Projections and Strategies.   1. HR is becoming the heart of the organization. HR teams must aim to become transformational business partners, not transactional administrators.   2. Market uncertainties and limitations of Diversity, Equity, and Inclusion will continue to rise. Hiring and developing highly empathetic managers is paramount to building an organization that effectively pursues and practices DEI.   3. The majority of global organizations have adopted and integrated AI and Tech advancements into HR strategies. HR leaders must invest in technology to automate HR processes and evolve HR policies.   4. Top CHROs strategically leverage data analytics to make objective and competitive business decisions. The entire HR team needs to develop data literacy and application skills.   5. Market leaders are actively investing in learning and development to attract and retain top critical talents. Continuously providing developmental support is critical to maintaining market competitiveness.   6. Profitable organizations offer forever hybrid work environments to maintain productivity, efficiency, and flexibility. Employees should be able to balance between remote work and in-office days tailored to the nature of work and team culture.   7. Companies with low turnover are elevating the employee experience. Organizations must identify the needs of multigenerational and multicultural teams and implement personalized strategies to increase employee engagement and satisfaction.   8. Mental health has become just as important as physical health. Management must monitor the employees’ well-being and the leaders’ mental wellness to prevent burnout and lead healthy organizations.   9. Organizations truly committed to growth and development are embracing “culture add” rather than “culture fit.” Leaders must create value-add by investing in transformative talent capable of adapting to tech advancements and generational differences.   10. Futuristic organizations center business strategies and organizational cultures around corporate social responsibility. As the concept of lifetime jobs fades, the focus should instead be on finding and investing in critical talent with a strong sense of vocational calling.   Over the past 24 months, I have offered monthly expert columns covering HR strategies, headhunting, and career-related topics that may be useful to client companies, professionals, and the general public. By studying recent trends and reflecting on rising issues, I found myself deepening my subject expertise, honing my niche voice, and holding a stronger sense of vocational calling.   While it is said that investing 10,000 hours makes one an expert in a field, one can only become a true expert who remains relevant and valuable by continuously investing an additional 10,000 hours in vocational calling. As you embark on the new year, I wish you the best in your vocational journey to becoming a self-recognized expert rather than one solely respected by others.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문성 사명감 다문화 조직 조직 문화 HRCap stellakim 전문가칼럼 hr 에이치알캡 recruit 채용 스텔라김 구인 구직 1만시간의법칙

2024.12.18. 21:31

[전문가 칼럼] 최고의 헤드헌터는 기회 제공보다 기회 창출에 전념한다

90%의 글로벌 기업들이 서치펌을 사용하며, 100%의 대기업들은 헤드헌팅사를 활용한다고 한다.   리크루터라는 직종은 잘 알려져 있지만, 헤드헌터라는 직업은 아직 생소해 정확히 무슨 일을 하는지 많이들 물어본다. 헤드헌터라는 표현은 원시부족 혹은 현상금 사냥꾼이 현상범의 머리를 취해 보존하는 일에서 유례하며, 기업에서 필요한 우수인재를 헌팅해 추천하고 채용시키는 직업을 의미한다.   헤드헌팅 즉 이그제큐티브 서치(Executive Search)는 특정 직무에 적합한 우수인재를 스카우트하는 방법이다. 일반 채용 공고로 지원자를 모집해 기업에 '찾아오게' 하는 방식이 아닌, 경쟁사에서 일하는 고급 인재를 전략적으로 타겟해서 '모셔오는' 채용 방식이다. 리크루팅은 기업의 인사팀 소속으로 다수의 지원자를 모집해 수동적으로 접근해 채용하는 반면, 헤드헌팅은 외부 서치 전문가가 기술자나 경력직 대상을 적극적으로 접근하고 최적의 후보자를 설득해 채용하는 차이점이 있다. 다양한 네트워크와 데이터베이스를 통해 적격자를 발굴하며 스크리닝과 평가 과정을 통해 최적의 인재를 전략적으로 추천하고 꾸준히 관리하는 것이다. 결국 기업의 요구사항에 맞춰 최고의 답을 내는 역할을 하는 것이다.   헤드헌팅의 활용도는 여러가지가 있기 때문에 대기업은 반드시 서치펌을 전략적으로 활용하고 있고, 최고경력자들 또한 네트워킹을 위해 헤드헌터와 관계를 지속 유지한다. 채용전략은 그 기업의 방향성과 투자전략을 의미하기 때문에 전략이 노출되지 않게, 경쟁사 인재에게 비밀스럽게 접근할 수 있게, 구조조정이나 후임자 발굴을 조심스럽게 진행할 수 있게 비공개 채용으로 서치펌과 긴밀히 진행되는 사례가 많다.     후보자들은 최대 조건으로 이직해 본인의 전문역량과 리더십을 발휘하고 싶어하며, 기업들은 필요한 인재를 채용해 기존 사업을 확장하며 신사업을 추진하여 성장하려고 한다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 고객이 현재 필요한 핵심 인재를 찾아주는 것 외에 기업이 앞으로 필요할 혁신적인 인재까지도 미리 추천해 채용해 주고 있다. 서치 에이전트로서 기업의 요구사항에 맞춰 주어진 직무기술서만 통해 최적의 후보자를 찾는 것뿐만 아니라 고객의 비즈니스 파트너로서 산업 동향과 기업의 방향성을 이해해 고객의 미션을 혁신적으로 리드할 수 있는 인재를 찾아 채용시켜 시장경쟁력을 강화하는 역할도 하고 있는 것이다.   그래서 실력있는 헤드헌터는 최적의 후보자를 찾을 서치 능력, 고객과 후보자의 관심을 끌어낼 영업과 마케팅 스킬, 그리고 채용까지 성사시킬 수 있는 열정과 설득력이 있어야 한다. 기업에는 더 높은 매출과 시장 점유율, 고급 인재에겐 연봉과 명예, 권력을 얻을 기회를 각각 제공하는 것이다.   더 나아가 신뢰받는 헤드헌터가 되기 위해선 전력을 다해 고객기업과 후보자가 성공에만 집착하지 않게 핵심 가치(Value)와 앵커(Anchor)가 무엇인지 파악해 기업사명과 후보자 소명을 상기시킬 수 있어야 한다. 목적지만 보고 달려가는 고객과 인재가 급변화되는 환경과 폭풍처럼 몰아치는 어려움을 꿋꿋하게 극복할 수 있게 그들의 닻을 되찾아주고 함께 내려주는 것이다.     최고의 헤드헌터는 즉 비즈니스 파트너와 커리어 어드바이저로서 잠재력을 일깨우고, 그들이 사회에 기여하고 공헌할 수 있게 모든 변화와 성장의 여정을 함께 한다는 점을 되새겨 보자.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)     ━   [Expert Column] The Best Headhunter Focuses on Co-creating Opportunities Rather Than Simply Offering Them     Going Beyond a Skilled Headhunter to Becoming a Trusted Headhunter Identifying the Core Values and Anchors, Awakening the Calling and Potential   90% of global companies use search firms, and 100% of large conglomerates including Fortune 500s utilize executive search firms.   While recruiting is a well-known profession, headhunting is not, with many asking what it is that we exactly do as a headhunter. The term headhunter derives from the practice of primitive tribes and bounty hunters taking and preserving the head of a wanted criminal and has now evolved to referencing a recruiting expert who hunts, screens, and places top critical talent for the hiring organization.   Headhunting, or Executive Search, is a recruiting method of scouting and hiring top talent for critical roles that require strategic leadership, direct relevant experiences, or key expertise. Rather than having candidates apply for the company through public job postings, headhunters strategically identify and scout the identified top talent from competitors. Recruiters are often part of an internal HR team reacting to corporate hiring needs and screening from a large pool of applicants. On the other hand, headhunters proactively approach executive candidates identified as best-fit candidates to convince them to consider a new leadership opportunity. Headhunters utilize their wide network and proprietary databases, lean on their seasoned expertise to strategically assess candidacy and screen fit, and build meaningful long-term relationships with executive candidates. In essence, headhunting is the art of creating the best talent solution that meets the organization’s unique needs.   As such, headhunting services offer essential benefits to both hiring organizations and executive professionals. Because a strategic hiring plan reflects the company’s current business performance and upcoming investment direction, many organizations partner with search firms to ensure utmost confidentiality, poach their competitor’s talent, and discreetly plan for restructuring and succession planning.   Candidates idealize looking for opportunities that allow them to truly unlock their expertise and leadership, while organizations hire to effectively expand their existing businesses and invest in new markets. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, takes pride in our understanding of both our clients’ unique businesses and the evolving industry trends, which have allowed us to not only successfully place best-fit critical talent that matches the job description but also proactively recommend technical experts and transformative leaders who will futureproof their business.   Therefore, a skilled headhunter continuously hones their search ability to find the best-fit candidates, their sales and marketing skills to engage both clients and candidates, and their commitment and persuasiveness to successfully drive the case to close. With each placement, headhunters are offering opportunities for executive candidates to pursue a greater package, prestige, and authority, and for hiring organizations to achieve greater success through higher revenue and market share.   But it takes much more to go beyond a skilled headhunter to become a trusted headhunter.  Headhunters who know how to co-create and unlock opportunities work with client groups and executive candidates to help identify their core values and anchors so that they are not only focused on achieving success. We help them set their anchor in times of turbulence and unexpected change and gently bring them back to their corporate mission and vocational calling so that they can build greater resilience to move forward to their ultimate goal.   The best headhunter is a strategic business partner and career advisor who can simultaneously unlock the potential of their clients and candidates, continuously challenge them to grow and give back, and solidarily walk with them in their transformational journey.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 헤드헌터 HRCap Stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 recruit 에이치알캡 채용 구직 인재

2024.11.20. 21:54

[전문가 칼럼] 기업의 진화는 이제 ‘컬처핏’이 아닌 ‘컬처애드’

  코로나 이후로 재택근무가 보편화되어 워라밸·워라인을 추구하고, 대퇴사 시대와 함께 이직기회가 많아져 더 나은 처우나 근무환경을 찾아 퇴사하는 직원들이 여전히 많아지고 있다. 그중 제일 흔한 이직사유는 “회사문화가 맞지 않아서”이다.     그래서 기업들은 직원들을 제대로 유치하고 장기적으로 유지하기 위해 학력·경력 외에 이들의 성향과 가치관을 더욱더 파악하기 시작했다. 스펙이 훌륭하고 전 회사에서 상당한 성과를 내었다 해도 개인의 가치관이 기업문화에 맞지 않는다면 오히려 갈등이 발생할 수 있기에 조직의 성향에 맞춰 협업을 통해 성과를 낼 수 있는 인재를 뽑는 것에 집중하게 된 것이다. 조직 문화와 잘 맞는 인재들이 더욱더 만족하면서 성과를 내고, 조직의 일관성과 효율성을 높이며, 결국 기업 비전과 목표 달성에 기여할 수 있다 믿기 때문이다. 이전엔 업무 능력과 직무 적합성을 최우선순위로 여기며 인재를 채용했다면 이제는 조직 문화와 적합성을 가진 인재를 찾아 더 나은 채용 결정을 내리는 것이다.     한국의 2024년 채용 트렌드도 ‘컬처핏’(Culture Fit)이었다. 면접에서 컬처핏 시대에 알맞은 후보자의 조직문화 적합성을 분석하는 한국 기업들이 늘어나고 있지만, 사실 미국 기업들은 2021년부터 조직문화와 부합하는 컬처핏에 집중했고, 이제는 컬처핏에서 더 나아간 ‘컬처애드’(Culture Add)에 더 전념하고 있다.     컬처핏은 후보자가 조직에 잘 어울린다는 것을 애써 증명하기 위해 본인들의 솔직한 가치관과 성향보단 기업에 맞는 모범 답안에 맞추지만, 채용 후 결국 조직에서 적응하지 못한 채 퇴사하는 사례가 상당히 많다. 또한 이미 정해져 있는 기업의 컬처핏에만 집중해 시대변화나 포용성이나 다양성을 갖고 기업문화를 발전시킬 수 없다.   진화를 추구하는 스타트업, 변화가 생명인 테크 기업들은 적합성보다 부가가치에 더 초점을 맞추기 시작했다. 이처럼 컬처애드에 집중하는 기업들은 조직의 가치와 문화에 잘 맞는 것뿐만 아니라, 기업이 성장하고자 하는 방향성에 맞는 새로운 관점, 능력과 에너지를 지닌 인재를 영입하는 것에 핵심가치를 두고 있다. 즉 컬처핏은 과거에 초점을 두고 있지만, 컬처애드는 미래에 투자하고 있는 것이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 지난 3년간 채용 및 리더십 교육을 통해 고객의 조직문화를 변화시키는 데 전념했다. 9가지 ‘HRCap STAR’ 변혁적 리더십 특성(Transformational Leadership Trait)을 지닌 인재를 찾아 미래지향적인 조직문화를 만들고 기업이 가치롭게 성장할 수 있게 돕고 있다. 최고가 아닌 최적의 변혁적인 인재가 지닌 9가지 특성은 ▶Humble Charisma ▶Risk Assessment ▶Communication ▶Active Listening ▶Persuasiveness ▶Self-Awareness ▶Team-Oriented ▶Accountability ▶Resilience 이다.       조직문화를 진화시키면서 기업을 성장시킬 수 있는 변혁적 인재 채용에 눈을 뜬 기업들이 많아진 만큼, 자신의 가치를 이해하고 컬처애드가 될 수 있는 인재상이 돼야 한다. 빠르게 변화되는 산업 동향과 발전하는 기술을 꾸준히 학습하며 시대에 맞게 혹은 시대를 앞서 선도할 수 있는 포용력과 영향력이 있는 변혁적인 인재가 되어 가치롭게 성장해보길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Companies Now Evolve With “Culture Add,” Not “Culture Fit”     Culture Fit Focuses on the Past; Culture Add Invests in the Future The 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits Checklist   Since the COVID-19 pandemic and the Great Resignation era, a rising number of employees have resigned for various reasons. Some left to pursue greater Work-Life Balance or Work-Life Integration as remote work became more commonplace, while others leveraged stronger market opportunities to seek better benefits and working environments. Above all, their biggest reason for wanting change was “lack of fit” with the company.   As a result, companies have begun to look beyond pedigree and professional experiences to better assess candidates’ core values and preferences to attract and retain them long-term. Even candidates with strong resumes and relevant success at their prior engagements can still face significant challenges if their values do not align with the corporate culture, so organizations have shifted to identifying and hiring talent aligned with corporate values for greater collaboration and higher performance. The belief here is that those with culture fit would have higher engagement and job satisfaction, thereby increasing organizational efficiency and contributing to the company’s visions and goals. While hiring previously focused on identifying candidates who were best fit for the job, it has shifted to now making better-informed talent investment decisions by screening candidates who were culturally fit with the organization.   The 2024 hiring trend in South Korea was also “Culture Fit,” with more and more South Korean companies starting to incorporate candidates’ culture fit into the hiring process. However, leading organizations in the United States have already been focused on Culture Fit since 2021 and have advanced to understanding and committing to “Culture Add.”   As critical as Culture Fit may be in identifying high-performing employees who may be aligned with the corporate values long term, candidates in interview stages may be inclined to better sell themselves with an ideal model answer to prove their fit rather than voicing their honest preferences and values. As a result, many experience friction on the job and resign because they do not fit into the corporate culture. Additionally, focusing on an already established and proclaimed culture fit does not allow organizations to continuously adapt and evolve to be more innovative and diverse.   Startups that strive for evolution and tech companies that thrive on transformation tend to focus more on value add than fit. These organizations that believe in Culture Add know how to prioritize candidates who can bring in fresh perspectives, skills, and energy that can support while meaningfully influencing their business goals and corporate brand identity. In other words, while Culture Fit focuses on the past, Culture Add invests in the future.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has committed to transforming our client’s corporate culture through strategic recruitment and leadership development training, especially in the past 3 years. We have partnered with client organizations to rebrand and design a future-oriented corporate culture, especially by identifying and placing executive candidates who embody our 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits. The 9 traits of the best fit and value-adding transformational leaders are:   Humble Charisma – Virtue of modest yet confident influence Risk Assessment – Tolerance for identifying and taking measured risks Communication – Mastery in effectively conveying thoughts and feelings Active Listening – Empathy for differences, willingness to be open to new ideas Persuasiveness – Competence in convincing, motivating, and inspiring others Self-Awareness – Knowing oneself and continuously growing to adapt Team-Oriented – Focus on bringing people together, delegating, and empowering teams Accountability – Ability to step up with responsibility and ownership Resilience – Grit and patience to transform and lead change   As more companies begin to invest in transformational leaders who can help evolve their corporate culture and drive significant business success, we all need to build greater self-awareness and personal brand to offer meaningful value-add to our teams, the organization, and the greater industry. By continuously upskilling and sharpening the 9 HRCap STAR Transformational Leadership traits, we will soon find ourselves evolving into an indispensable and empowering leader who is not only fit for but also advances the modern workforce.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 컬처핏 컬처애드 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡 칼럼 HR 기업 컬처

2024.10.16. 21:36

[전문가 칼럼] 미래형 기업의 생존 비법, 사람·문화에 투자

  최근 몇 년간 대다수의 인사 부서들이 리브랜딩 하고 있다.     70% 이상의 인사 담당자들과 85% 이상의 최고 경영진들이 인적자원(Human Resources)이라는 용어가 진부하다고 느낀다.     기업 운영에 필요한 인재와 정책을 관리하는 부서에서, 이제 조직에서 더 중대한 역할을 해야만 하는 부서라는 시각의 변화가 온 것이며, 인력을 단순한 자원이 아닌 조직의 핵심 자산으로 인식하고 '사람'을 더욱더 강조해야만 기업이 살아남을 수 있다고 믿는 것이다.   이어 인적자원(Human Resources)에서 인적자산(Human Capital)으로 서서히 변화되며, 인사팀에서 피플팀으로 명칭이 변경되는 추세가 가속하고 있다. 그 외에 탤런트팀, 피플앤컬처팀, 인재확보및육성팀, 직원경험팀 등 새로운 팀명으로 운영되고 있다.   그렇다면 인사팀과 피플팀의 운영은 과연 어떤 차이가 있고 기업에 어떤 영향을 미치고 있을까?   우선 이는 단순한 명칭 변경이 아닌, 조직 내에서 인사의 기능과 역할 그리고 기업이 추구하는 비즈니스 방향 및 가치 또한 전략적으로 반영되고 있다는 것이다. 인사 담당자는 관리에 집중해 정책·절차에 중점을 두고 발생하는 문제에 대응하는 수동적인 역할을 하지만, 피플 담당자들은 가치 중심이며 직원 경험에 집중하고 조직 문화에 알맞게 전략적이며 예방적인 방식으로 문제를 파악하고 접근한다.     또한 피플 리더는 관리 업무 어드민 역할이 아닌 비즈니스 파트너 역할을 한다. 비즈니스 성과에 필요한 인재와 정책을 관리하는 것이 아니라, 핵심 인재와 조직문화를 통해 기업 숙제를 새롭게 풀어가며 성공시키는 시각으로 조직을 함께 운영하며 변화시키는 것이다. 거래적 사고방식이 아닌 전략적 사고를 가지며, 직원들의 정책 준수 관리보다 직원 참여·교육을 통해 더 성장하고 발전할 수 있는 업무 환경을 만드는 데 더 큰 중점을 두는 것이 핵심 포인트다.     즉 미래지향적인 피플 리더는 배움과 변화 중심의 자세를 갖추고 있다. 산업 동향을 함께 학습하며 비즈니스를 깊게 이해해 최고 경영진들과 함께 사업 숙제를 풀어갈 수 있는 통찰력과 추진력이 필요한 것이다. 데이터 리터리시를 강화해 데이터를 활용하며 분석한 후 객관적인 의사 결정을 내릴 수도 있다. 기술 발전과 AI 발달에 힘입어 불필요한 정책을 없애며 복잡한 프로세스를 단순화시켜, 업무가 아닌 사람에 더욱 많은 시간을 투자해 집중할 줄 아는 것이다.   마지막으로 피플팀은 인재 발굴 및 조직 문화에 중점을 두고 있다. 기업의 성장은 인력 확보에서 멈추지 않고 어렵게 채용한 인재를 시장동향에 맞게 육성하고 시대에 맞게 유지하며, 핵심 인재를 조직문화에 끼워 맞추는 게 아니라 이들이 기업문화에 기여할 수 있게 힘을 실어주는 것에 달려 있다. SHRM 연구에 따르면 피플 리더 94%가 직원 유치와 유지를 위해 건강한 조직 문화를만드는 것에 힘쓰고 있다고 한다. 영향력 있는 핵심 인재를 확보하고 채용하는 역할을 하는 리크루터들의 능력 또한 더 중요해진 것이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 지난 3년간 고객 파트너사로부터 인사관련 채용 의뢰가 역대급으로 많았고 맞춤형 교육 및 리더십 육성 프로그램을 제공하는 데 전념했다.   사람은 결국 기업의 가장 큰 자산이며 문화는 조직의 고유 브랜드이기에, 이제는 사람과 문화가 같이 번창할 수 있는 기업만 성장하며 단단하고 가치롭게 성공할 수 있다는 점을 깊이 되새겨보길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Futuristic Companies Survive by Investing in People and Culture       Become a Business Partner, Not an Administrator People Are the Company’s Greatest Asset, Culture Defines Their Unique Brand   HR departments across the world have rebranded.   Over 70% of HR Leaders and 85% of the C-suites find the term “Human Resources” to be outdated.   The perception of the HR department has shifted from simply managing employees and enforcing compliance to one that is expected to play a far more critical role within the organization. Companies now believe they can only survive by focusing on the people and recognizing them as the organization’s biggest assets, not just resources.   This has led to a gradual shift from “Human Resources” to “Human Capital,” accelerating the rebranding of the HR Team to the People Team. Other organizations have also rebranded to the Talent Team, the People and Culture Team, the Talent Acquisition Team, and the Employee Experience Team.   That said, what are the key differences between HR Teams and People Teams, and how are the differences in their operations impacting organizations?   To start, this is not a simple name change, but a strategic reflection of both the function of HR and the vision and values the company pursues. While HR Leaders focus on processes and policies, acting passively when issues arise, People Leaders are instead value-driven and prioritize the employee experience, proactively approaching challenges in a way that highlights and strengthens the organizational culture.     More importantly, People Leaders act as strategic business partners rather than logistic administrators. Instead of merely managing talent and policies essential to achieving business performance, they collaboratively drive organizational growth by resolving business challenges through investing in critical talent and building a unique corporate culture. Successful organizations adopt a strategic mindset over a transactional one and know how to create work environments where employees are actively engaged and progressively challenged for greater collective growth.   In other words, futuristic People Leaders have a strong sense of learning agility and are genuinely open to change. They strive to understand the core business and proactively gain insight from industry trends to strategically partner with hiring executives in futureproofing the company. People Leaders build on their data literacy and leverage data to make objective decisions. They do not shy away from technological advancements and can apply AI to eliminate unnecessary policies and simplify complex processes, freeing up more time to focus on people rather than tasks.   Lastly, the People Team invests in talent acquisition and organizational culture. A company’s growth does not stop at effective hiring but extends into continuous training and sustainable retention of top talent that can navigate evolving market trends and varying generational differences. Companies must empower critical talent to contribute to the evolving organizational culture, rather than fitting them into the pre-defined corporate culture. A SHRM study indicates that 94% of People Managers believe that a strong culture is critical for helping to hire and retain employees. As such, the recruiters’ ability to identify and hire critical talent is becoming increasingly crucial in the War for Talent.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has received the highest number of HR leadership requisitions over the past three years and expanded our service offerings to provide customized training and leadership development programs to meet our clients’ unique needs as their strategic business partner.   People are the company’s greatest asset, and culture defines their unique brand. Only businesses that know how to truly invest in their people and culture can achieve scalable growth and valuable success.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer      전문가칼럼 미래형기업 생존 HR 인사 HRCap Stellakim 스텔라김 에이치알캡 HRCAP recruit 채용 인재 구직

2024.09.18. 21:48

[전문가 칼럼] 미래형 핵심인재는 스펙 아닌 퍼스널 브랜드 강화에 집중

기업들이 겉으로 말하지는 않지만, 요즘 채용할 때 중요하게 생각하는 것은 과연 무엇일까?     바로 추천된 후보자에 대해 '스펙이 얼마나 좋나요'가 아니라, '사람이 어떤가요'라고 더 많이 물어본다는 점이다. 전 직장에서의 성과보다는 이직 사유와 지원 동기를 궁금해하며, 후보자의 학력·경력보다 인품과 자세를 검증해주길 원한다. 책임감은 강한지, 도덕성은 높은지, 성실하고 진솔한 태도를 가졌는지, 소통능력과 대인관계는 좋은지 여러 차례 스크리닝 및 평판 조회를 통해 파악해달라고 요청한다.   지금까지 많은 기업이 후보자의 스펙(학력과 경력, 또한 해당 분야에서의 경험)을 중요시해 서류심사 때 인터뷰 진행 여부를 결정하곤 했다. 물론 적합한 경력과 유사한 경험을 파악하고 검증하면 채용 후 바로 실무에 투입할 수 있다.   다만 기술이 빠르게 발전하고, 조직 문화가 글로벌·현대화하면서 이제 후보자의 전문 지식과 적합성만 보고 채용하기엔 너무 부족하며 위험한 시대가 온 것이다.   구글 채용 조사에 따르면 이력서에 돋보이는 후보자의 이전 경험은 3%의 정확도로만 미래의 업무 성과를 예측할 수 있다고 한다. 면접 질문과 채용 절차를 개선해 경험보다 태도, 경력보다는 잠재력을 파악해야 기업에 꼭 필요한 인재를 뽑을 수 있는 셈이다.   딜로이트 인사이트 연구 또한 글로벌 기업의 92%는 하드 스킬(Hard Skill)보다는 소프트 스킬(Soft Skill)을 더 중요하게 여기며, 84%는 면접 시 후보자들이 소프트 스킬을 발휘할 수 있어야 한다고 밝혔다. 하드 스킬은 특정 직무나 업무를 수행하는 데 필요한 기술적 능력이며, 학습을 통해 습득할 수 있고 직무기술서에 명확히 기재돼 있다. 반면 소프트 스킬은 개인의 성격·태도·가치관과 관련되며 타인과 일하며 상호작용하는 방식을 나타내는 대인관계 스킬이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 다양한 면접 질문과 자체 진단 툴을 활용해 후보자가 '7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills'를 가지고 있는지 파악한다. 조직문화와 적합한 인재인지, 기업이 원하는 사람인지 꼼꼼히 확인한 후 추천하고 있다.   (1) Integrity-도덕성과 윤리 (2) Self-Awareness–자기인식 (3) Learning Agility–학습민첩성 (4) Strategic Skills–전략적 스킬 (5) Analytical Ability–분석 기술 (6) Empathy–공감 능력 (7) Intrinsic Drive-내재적 동기와 끈기   수많은 미국 대기업 그리고 스타트업들이 경력과 하드 스킬 보다 소프트 스킬에 주목하며 채용 기준과 프로세스를 바꾸고 있다. 즉 미래형 기업들은 직무 경험과 지식이 부족하더라도 후보자가 자기인식이 강하고 학습민첩성이 높다면 과감하게 뽑고 투자한다. 이런 핵심 인재를 통해 기업이 지속해서 성장하고 발전하며 혁신을 주도할 수 있기 때문이다. 또한 인공지능(AI)이 발달하고 자동·가속화 한다 해도, 인간의 소프트 스킬을 결코 대체할 수 없기 때문에 개인의 인품과 잠재력에 더욱더 집중해 투자하는 것이다.     스펙을 꾸준히 쌓아가는 것도 중요하지만, 이제는 7가지 소프트 스킬로 내면을 갈고 닦아 본인만의 퍼스널 브랜드를 가꾸는 것은 어떨까. 어느 조직에서든 구성원 모두가 꼭 한 번 함께 일해보고 싶어하는 그런 핵심인재가 되어보자.   스텔라김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] Futuristic Critical Talent Focuses on Strengthening Personal Brand, Not Just Qualifications   Attitude Over Experience, Potential Over Performance 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills   What do hiring organizations prioritize off the record?   Companies are asking more questions about what the candidate is like as a person rather than how strong their qualifications may be. They are more focused on probing why the candidate transitioned between jobs and what motivated them to apply, more so than their performance in past roles. They place a higher emphasis on deeply vetting the candidate’s character and attitude, more than verifying their education and experience. They request to conduct multiple screenings and various reference checks to validate the candidate’s strong sense of responsibility, ethics, sincerity, and interpersonal skills.   To date, many hiring organizations have prioritized screening the candidate’s qualifications (education, work history, and relevant experience in the field) to determine whether or not to proceed with an interview. Candidates with prior expertise and relevant experience may indeed require less training and can add value more quickly upon hire.   However, it is no longer enough to hire solely based on expertise and fit alone, given the speed of technological advancements and the complexity of the globalization and modernization of corporate cultures.   According to Google’s hiring research, a candidate’s work experience on a resume predicts future job performance with only 3% accuracy. As such, interview questions and hiring processes must be improved to assess attitude over experience and potential over performance to truly screen for and employ critical talent.   A study by Deloitte Insights also found that 92% of global organizations value soft skills over hard skills, and 84% believe that candidates must possess and demonstrate such soft skills throughout the hiring process for an effective hire. Hard skills are technical skills that can be acquired through training and development and are outlined in the job description as part of the role requirements. On the other hand, soft skills are interpersonal skills that relate to an individual’s personality, attitudes, and values that may affect and reflect how they work and interact with others.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, leverages strategic interview questions and assessment tools to evaluate if candidates have competency in the “7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills.” We thoroughly screen candidates on the following 7 skills to ensure they are a strong cultural fit before recommending them to our client organizations:   1. Integrity 2. Self-Awareness 3. Learning Agility 4. Strategic Skills 5. Analytical Ability 6. Empathy 7. Intrinsic Drive   Many U.S. conglomerates and startups have already changed their hiring criteria and recruiting processes as they prioritize soft skills over hard skills. Forward-thinking organizations are thereby willing to hire and invest in candidates with a strong sense of self-awareness and learning agility, even if they lack sufficient expertise and relevant experience. Such organizations truly believe that they are only able to continuously grow, transform, and lead innovation by investing in the potential of such critical talents, especially since artificial intelligence will never be able to replace human soft skills.   While it is important to continuously strengthen our qualifications on our resumes, we must also hone our unique personal brand by consistently developing the 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills. Let us strive to be that futuristic critical talent that everyone would truly love to work with.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing OfficerHRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 에이치알캡 퍼스널브랜드 채용 인재 구직 구인 recruit recruiting HRCAP

2024.08.14. 21:55

스텔라 김 HRCap 북미총괄 NJ비즈 ‘40세 이하 40인’ 선정

    본지에 전문가 칼럼을 연재하고 있는 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap의 북미총괄 및 최고마케팅책임자(Chief Marketing Officer)인 스텔라 김(Stella Kim.사진) 전무가 NJ비즈가 선정한 ‘2024년 40세 이하 40인’에 이름을 올렸다.     NJ비즈는 2006년부터 강력한 리더십 자질로 비즈니스를 성공시키고, 지역사회 환원 의지도 함께 보여준 전문가들을 선정했다. 김 전무는 최근 4년래 NJ비즈가 선정한 전문가들 중 유일한 동양 여성이기도 하다.   2016년 HRCap에 합류한 김 전무는 조직을 확장하며 로컬·현대화하는 데 집중했다. 임원서치(Executive Search)를 구축해 3년 만에 HRCap에서 가장 빠르게 성장하면서도 신뢰성과 수익성 높은 부서로 만들었다. 이에 따라 HRCap은 ‘매니지 HR’이 뽑은 ‘톱10 임원서치펌’에 3년 연속 선정됐다. 2023년 아태지역 톱10 임원서치펌, 한국 5대 임원서치펌으로도 선정됐다.     그는 1500개 이상의 고객 조직과 협력해 기업 성장에 가장 적합한 후보자를 찾아주고, 후보자들에게는 더 좋은 경력 기회를 찾을 수 있도록 컨설팅했다. 8년간 전문성과 리더십을 발휘해 400건 이상의 임원진 채용, 1200건 이상 글로벌 채용건을 이뤄냈다.     그 중 69.2%는 여성 임원 및 신진 전문가 포지션이다. 1만명 이상 후보자를 코칭해 잠재력을 이끌어내고, 경력 비전을 만들 수 있도록 도왔다. NJ비즈는 김 전무가 팬데믹 상황에도 뉴저지주 고용을 활성화하는 데 큰 역할을 했다고 평가했다. DEI를 강조해 아시안 여성 리더로서 커뮤니티를 구축하고, 다문화 노동력을 개발한 점도 인정받았다.   김 전무는 “‘40세 이하 40인’에 이름을 올려 영광”이라며 “HRCap의 헌신적인 팀은 물론이고, 아시안 리더 및 여성 멘토 커뮤니티의 노고를 인정받은 결과”라고 말했다. 또한 “아시안 여성 리더가 미국 주류시장에서 더 큰 대표성을 띨 수 있도록 전념할 것”이라고 강조했다. 김은별 기자 [email protected] 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 아시안 Asian fortyunder40

2024.07.24. 21:48

[전문가 칼럼] ‘워라밸’의 균형이 아닌 ‘워라인’을 추구하는 삶의 가치창출

우리는 현재 만족하며 일하고 있는가?   미국상공회의소(U.S. Chamber of Commerce)에 따르면, 2021년도에는 4780만명, 2022년 5060만명, 2023년에는 4450만명이 직장을 그만뒀다고 한다.     팬데믹 이후 많은 이들이 몰입도와 방향성을 잃어 무기력해지고, 정신적 및 육체적인 번아웃을 느껴 삶의 의미를 고민하고 되찾기 위해 결국 퇴사를 결심했기 때문이다. 대퇴사 시대(The Great Resignation)와 조용한 퇴직(Quiet Quitting) 현상은 일의 만족도가 삶의 만족도에 미치는 영향, 그리고 일과 삶의 깊은 연관성을 보여줬다.   만족하며 일한다는 것은 무엇일까? 현재 다니고 있는 직장에 만족하는지만 고민할 게 아니라, 지금 하고있는 일의 의미를 느끼는지 되새겨 보고, 진로에 대한 열정과 확신을 갖고 매일 발전·성장하고 있는지 스스로 질문해야 한다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap에서는 매주 2000여명의 글로벌 후보자들의 진로를 함께 고민하고 코칭해 고객 기업에 추천해 이들의 이직을 돕고있다. 10명 중 4명의 후보자들은 직장과 업무에 만족하지 않아 퇴사를 결심하고, 더 큰 비중의 6명은 현직에서 만족하더라도 가치를 추구하며 이직을 고민한다. 이들이 찾는 가치는 성장 기회와 새로운 도전·미래지향적 기업 비전·사회적 책임과 다양성을 중요시하는 조직 문화 등이다.   가치를 추구하는 이들은 ‘워라밸’(Work-Life Balance)이 아닌 ‘워라인’(Work-Life Integration)을 중요시한다. 일과 삶을 같은 관점에서 보며, 경계 없이 조화로운 생활을 만들려고 노력해 결국 일을 통해 삶의 에너지와 활력을 얻는다. 일과 삶을 시간적으로만 50대 50으로 나누려 하는 것이 아니기 때문에 일을 단순한 노동이 아닌, 자아실현과 자기성장기회로 다룰 수 있는 것이다.   HRCap은 Work-Life Integration VALUE Tips을 통해 커리어코칭을 제공하고 있다:     Vocalize Priorities-집중시간에 우선순위 업무를 선정하고 공유한다. 본인이 하루에 제일 집중하며 효율적으로 일할 수 시간에 중요한 업무부터 처리하면 업무 해결과 에너지 및 시간관리를 더 잘 할 수 있다.     Act with Ownership-책임감을 가지고 일한다. 일을 단순한 노동으로 처리하지 않고 주인의식과 긍정적인 태도로 임해야 번아웃을 방지하고 사명감을 가질수 있다.   Learn to Adapt-그 어느 환경에도 융통성있게 적응한다. 본인에게 맞는 리듬을 찾아 삶과 일에 시너지를 낼 줄 알아야 한다.   Upskill for Growth-매순간 도전하며 학습과 배움을 추구한다. 시대의 변화와 기술 발전에 지적 호기심을 가지고 성장발전 기회로 여긴다면 경쟁력 갖춘 인재가 되며 가치로운 일을 할 수 있다.   Establish Boundaries-합리적이고 단호하게 거절할 줄 알아야 한다. 디지털 세계와 재택근무 환경에서는 목표 달성 및 삶과 일의 조화를 위해 반드시 개인 바운더리(Personal Boundary)를 규정하며 지켜야한다.       만약 HRCap 워라인 VALUE를 적용해봐도 워라인을 여전히 달성하지 못하고 있다면, 오히려 스스로 워라밸만 유지하고 있을 가능성이 높다. 본인이 하는 일에 만족도와 적합성을 다시 살펴 보고 더 의미있고 열정적으로 임할 수 있는 진로를 재고민 해보는 것을 조심스럽게 권유해 본다.   스텔라 김  HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Creating Value By Pursuing Work-Life Integration, Not Work-Life Balance   On Achieving Harmony between Work and Life through Work-Life Integration   HRCap Work-Life Integration VALUE Tips   Are we all truly satisfied with our work?   According to the U.S. Chamber of Commerce, 47.8 million employees quit their jobs in 2021, 50.6 million in 2022, and 44.5 million in 2023.   With the onset of the pandemic, many quit their jobs to recalibrate and seek purpose in life after suffering from disengagement and both mental and physical burnout. The Great Resignation and Quiet Quitting not only highlighted the direct impact of job satisfaction on life satisfaction but also demonstrated the deep connection between work and life.     What does it mean to work with fulfillment and satisfaction? Rather than only asking if we are content at our current organization, we must also deeply reflect on whether we find true meaning in our work, feel passionate about our career path, and experience both personal and professional development.     HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, coaches and advises more than 2,000 global candidates weekly and strategically recommends them to our VIP clients for better-fitted career opportunities. We found that 4 out of 10 candidates leave their current jobs because they are unhappy with the organization and the work they do, while the greater 6 out of 10 still remain open to new opportunities to pursue greater value even though they are content with their current jobs. The values that these candidates seek include new challenging growth opportunities, a future-proofed corporate vision, and a diverse, yet socially conscious, corporate culture.   Those who focus on ‘value’ pursue Work-Life Integration, not Work-Life Balance. They see work and life from the same perspective and strive to create a harmonious blend between work and life, ultimately gaining greater energy and vitality from the work they do. By not focusing on ‘time’ to strike a perfect 50:50 balance between work and life, they are able to see work not as labor but as a means for self-actualization and personal growth.   HRCap has effectively offered career coaching with our Work-Life Integration VALUE Tips:   Vocalize Priorities – Tackle important tasks during the most productive hours. We can better manage our time and conserve our energy by completing priority tasks when we can best focus.   Act with Ownership – Take responsibility and maintain a proactive attitude. Instead of treating work as labor, we must take greater ownership with a sense of calling to prevent future burnout.   Learn to Adapt – Find unique rhythm and create synergy with flexibility. We must be willing to adjust to any environment.     Upskill for Growth – Remain intellectually curious and develop a growth mindset. We must challenge ourselves and seek continuous learning each day to gain a competitive edge in the ever-evolving market today.     Establish Boundaries – Set expectations and honor personal boundaries. With the current digital world and hybrid work environment, we must learn to say no firmly yet respectfully to remain on task and achieve our goals through work-life integration.   If we are still unable to achieve Work-Life Integration even with HRCap’s Work-Life Integration VALUE Tips, we are most likely focused on seeking Work-Life Balance instead. If so, I invite us to re-examine the work we do, reflect on our passion and purpose in life, and revitalize by considering a different career where we ideally pursue that Work-Life Integration.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 워라밸 워라인 조화 가치 HR 인사 컨설팅

2024.07.17. 18:18

[전문가 칼럼] 주류 기업 생존 비법은 성장전략 투자

  2020년 팬데믹 이후로 글로벌 신규 사업 창출이 급증했다. 센서스국에 따르면 2023년 최대 548만1437개의 신규 사업이 창출됐고, 전 세계에선 매년 3억50만개 이상의 스타트업이 생겨나며 신규 사업 수는 매년 늘어난다.   글로벌 시장에서 자리잡고 변화하는 마켓을 따라가며, 주류 경쟁자들과 맞서 경쟁하고, 차별화된 서비스나 제품을 만들어 수익을 내기는 무척 어렵다. 따라서 수많은 기업들이 매년 실패하게 된다.     노동통계국의 신규사업 평균 성장률 조사에 따르면, 20.8%는 사업 첫 해에 문을 닫는다. 또한 49.9%가 5년 이내, 65.8%가 10년 이내, 73.3%가 15년 이내, 그리고 80%가 20년 이내에 실패해 정리되는 것을 볼 수 있다.     그렇다면 25년, 50년 이상 살아남고 지속 성장하는 기업들의 비결은 무엇일까? 어떤 전략을 가지고 투자해서 성공하는 것일까?     이는 기업의 성장과정을 살펴보면 이해할 수 있다. 기업의 생애주기(Business Life Cycle)는 크게 창업기(Startup), 성장기(Growth), 성숙기(Maturity), 쇠퇴기(Decline) 등 4단계로 구분된다.     창업·스타트업 단계는 기업의 제품 개발 및 비즈니스 모델을 구축하는 단계다. 소비자를 위해 어떤 유형의 비즈니스, 제품 및 서비스를 제공할 것인지 발굴해 조심스럽게 시장진입을 한다. 다만 1년 이내에 스타트업에서 성장 단계로 전환하는 기업은 15%에 불과하기에 여기서는 강력한 비즈니스 모델, 전략적인 고객 파트너십, 인재 유치 및 유지 문제를 해결해야만 한다.   그 다음 성장 및 확장 단계는 기업이 브랜드 인지도와 수익을 증가시키는 단계다. 이 기간동안 조직들은 새로운 도전과 책임을 갖고 목표 및 성과를 꾸준히 평가하며, 마켓 수요와 경제 현황을 지속적으로 분석해야 한다. 또 필요한 기술과 핵심인재에 과감히 투자하고, 기존 고객 외 새로운 비즈니스 파트너십도 추진해야 그 다음 성숙기 단계로 넘어갈 수 있다.   성숙기 단계는 기업이 안정기에 접어들어 제품이나 서비스가 시장에서 폭넓게 알려지며 충성 고객과 핵심인재 유지가 되는 단계다. 이때 기업들은 성장이 둔화되지 않게 만족하지 않고 관련성과 경쟁력을 유지, 차별화된 투자로 새로운 분야 혹은 또 다른 지리적 시장으로 확장해야 한다. 그렇지 못한 기업들은 수익, 내부 조직 및 브랜드 평판이 하락하게 돼 문을 닫게 된다. 쇠퇴기 단계로 넘어간 기업들은 처한 위치를 매각 및 퇴출의 관점에서 평가하며 결정해야 한다.   즉 빠르게 변화하는 마켓에서는 지속적으로 학습하고 발전하며 투자해야 생존, 성공, 그리고 더 나아가 25년·50년 기업으로 거듭나며 지속 성장할 수 있는 셈이다.   2000년도 최초의 한인 헤드헌팅 기업으로 설립된 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap 또한 최근 24주년을 맞았다. HRCap는 24년간 위기를 기회로 삼고, 혁신적 투자를 통해 꾸준히 성장하며 성숙기 단계에 도달했다. 이후에도 여전히 새로운 마켓과 서비스를 확장해 변화하고 있다. HRCap도 25년, 50년 기업으로 거듭나기 위해 새로운 성장 전략에도 투자하고 있다. 1500여개의 고객기업, 많은 후보자와 함께하며 글로벌 HR산업과도 동반성장하겠다는 목표를 거듭 되새겨 본다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)     ━   [Expert Column] Industry Leaders Focus on Investing in Growth Strategies, Not Just Survival   Invest in Continuous Growth even at Maturity Phase of Business Life Cycles   Since the pandemic, the creation and entry of new global businesses have escalated. According to the U.S. Census Bureau, 5,481,437 new businesses were started in 2023. Over 305 million start-ups are also created across the world annually, with the number increasing each year.   Businesses now find it incredibly difficult to establish themselves in the global market and stay relevant in the constantly evolving market. Organizations face the challenges of competing against mainstream industry leaders while trying to develop differentiated services and products that generate adequate profit. As such, many companies falter every year to simply survive in the current market landscape.   According to recent data from the U.S. Bureau of Labor Statistics, 20.8% of new businesses fail within the first year, 49.9% fail within 5 years, 65.8% in 10 years, and 73.3% in 15 years. Within 20 years, 80% of businesses typically shut down their operations.   In that case, how are industry leaders thriving over 25 and beyond 50 years, while still managing to lead with continuous growth? What are their investment strategies to remain successful in this market?   The key is to analyze and learn from their transformative growth processes. The Business Life Cycle mainly consists of 4 phases: Startup, Growth, Maturity, and Decline.   In the Startup phase, organizations enter the market carefully by determining which business, product, and service they should provide for consumers. However, research shows that only 15.8% of businesses manage to transition from the Startup stage to the Growth stage within the first year. In other words, it is imperative to build a strategic business model, create long-term client partnerships, and continuously attract and retain talent in the initial Startup phase.   In the next Growth phase, otherwise known as the Expansion phase, companies increase their brand awareness and revenue. Organizations must take on new challenges and responsibilities, evaluate their goals and progress, and understand the current economy to carefully analyze market demands. Those who make bold investments in hot skills, bring on critical leaders, and pursue new business partnerships are able to effectively progress to the Maturity phase.   In the Maturity phase, companies reach a state of sustainability and stability. They lead the market with significant brand recognition with their products or services widely accepted around the market while retaining not only critical talents but also loyal customers and clientele. However, the majority of organizations slowly begin to experience declining growth once they become complacent with their competitive edge. Organizations must continuously differentiate their investments to drive growth by enhancing their product and service portfolios to remain relevant and enter new geographical markets with effective glocalization efforts. Those that fail to do so soon close down once they face turnover, a decline in revenue, and impaired brand reputation. Companies in the final Decline phase must then evaluate and carefully decide on proper exit strategies.     In other words, organizations can only survive, succeed, and continuously grow beyond 25 and 50 years by investing in ongoing learning and development in today’s rapidly evolving market.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm founded as the first Korean-American search firm in 2000, recently celebrated 24 years of growth and achievements. Throughout the past 24 years, we have reached the Maturity phase by continuously turning risks into opportunities, expanding into new markets, upgrading services, and transforming with innovation. As we gear up for our 25th and 50th year anniversary, HRCap is committed to humbly investing in continuous growth to co-create with our global candidate base and 1500 VIP client partners to lead and futureproof the global HR industry.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 성장전략 HRCap StellaKim 스텔라김 성장 HR 헤드헌팅 기업 Business 에이치알캡 HR캡

2024.06.20. 17:54

‘창립 24주년’ HRCap, 3년 연속 글로벌 톱10 임원 서치펌

글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap(에이치알캡)은 지난 7일 창립 24주년 기념식을 뉴저지 글로벌 본사에서 성황리에 개최했다고 밝혔다.     2000년 뉴저지에서 설립된 HRCap은 이제 단순한 헤드헌팅 및 리크루팅 업체가 아닌, 장기적 전략 파트너로서 기업들에게 맞춤형 토탈 HR솔루션을 제공하며 글로벌 HR산업을 선도하고 있다.   북미총괄 및 CMO를 맡고 있는 스텔라김 전무는 “지난 5년간 빠르게 변하는 산업 트렌드를 미리 분석하고, VIP 고객의 조직 문화와 비즈니스 목표를 깊이 이해하는 것에 집중했다”고 밝혔다. 이어 “맞춤형 인사 전략 및 적합한 DEI 교육을 제공해 다문화 다세대 인재·조직·산업이 모두 성장할 수 있게 HRCap도 학습하며 투자했다”고 덧붙였다.   HRCap은 글로벌 및 로컬 시장에 대한 이해도와 다문화 경험을 갖고 글로클리제이션(Glocalization)에 꼭 필요한 리더를 발굴해 고객 신뢰와 만족도가 높다.   김성수 대표는 지난 24년을 돌아보며 “앞으로도 글로벌 HR시장 리더로서 미션을 달성하기 위해 ‘끌리고, 끌어당기는’ 시너지를 내며 선한 영향력을 미치는 ‘HR 마그넷(Magnet)’이 돼 사회적 책임과 역할을 수행하도록 하겠다”고 말했다.     한편 HRCap는 지난 5월 미국의 유력 HR전문지 ‘매니지 HR’이 뽑은 ‘톱10 임원서치펌’(Top 10 Executive Search Firm)에 3년 연속 선정됐다. 아시아계 최대 글로벌 임원 서치펌이자, 한국 최고의 HR 컨설팅기업으로 다시 한 번 인정받은 셈이다.   김은별 기자 [email protected]글로벌 서치펌 임원 서치펌 HRCap HR캡 에이치알캡 STELLAKIM 스텔라김 HR 컨설팅

2024.06.12. 21:53

[전문가 칼럼] 전문성·학습민첩성으로 차별화된 도전인재 되기

  이번 5월은 미국 아시아태평양계(AAPI) 문화유산의 달로, 이번 칼럼은 아태계 미국인들이 기여한 공헌을 기리는 기념으로 미국 주류 시장과 글로벌 사회에서 아시안 리더들의 대표성과 영향력에 관해 얘기해보려고 한다.   지난 몇년간 많은 기업이 다양성·형평성·포용성에 더욱더 집중했지만, 미국 대다수의 동양인들은 여전히 부러진 사다리(Broken Rung)와 대나무 천장(Bamboo Ceiling) 장벽에 가로막혀 상대적으로 고위직으로 진출하지 못하고 있다.     미국 기업 임원진 중 극소수인 3%만 아시아계 임원진이며, 포춘(Fortune) 1000 선정 기업의 이사회 또한 4%만 동양인이다.     한인 동포들 또한 미국화가 되어 있고 우수한 학력과 경력을 지니고 있다 해도 백인들만큼 기업에서 후원을 받고 승진하거나, 대표성을 갖추지 못해 여전히 상당히 큰 어려움을 겪고 있다.   물론 여성 그리고 소수민족들을 위해 공정한 조직문화를 만드는 것은 기업의 책임, 사회의 평생 과제다. 다만 많은 이들은 기업이 본인들의 성장에 기여해주고 사회가 본인들의 목소리에 귀를 더 기울여 주길 바란다.     만약 사회가 변하기만 기다리지 말고, 본인이 발전해 꼭 필요한 인재, 필요한 조직이 될수 있다면 더욱 바람직하지 않을까?     그렇다면 꼭 필요한 인재와 조직은 과연 어떨까? 이는 바로 전문성과 학습민첩성을 지닌 인재로, 해당분야에서 인정받는 전문가다. 모두 이들을 모셔가서 활용하기 위해 파격적으로 투자까지 한다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 한인 최초로 헤드헌팅 기업으로 설립돼, 글로벌 인사 및 리크루팅 전문성을 깊이 있게 키우며 지속적으로 발전하여 수많은 헤드헌팅사와 다르게 차별화된 전문서비스를 제공하여 1500여개의 고객기업들의 파트너로서 동반 성장할 수 있었다.   즉 전문성은 가능한 빨리 키우는 것을 추천한다. 학생이라면 다양한 자격증과 학위과정을 통해 연구조사를 해 전문성을 키울 수 있다. 다양한 관심분야에 지적 호기심을 가지고, 매일 연구하고 꾸준히 학습하다 보면 어느 순간 능동적으로 정보를 얻으려 하고 궁금증을 풀려고 하여 주변 누구보다 열정적일 수가 있다.   다만 자격증과 학위과정보다 더 필요한 것은 무시할 수 없는 틈새(Niche) 경험이며 깊이 있는 전문 지식이다. 진정한 열정을 갖고 해당 분야에 대한 정보를 깊이 있게 이해하고, 본인만의 차별화된 독특한 색깔로 해석하고, 그 어떤 상황에도 도전하여 솔루션을 낼 수 있다면 글로벌 사회가 절실히 필요로 하는 우수인재가 되는 것이다.   마지막으로 급진전하는 마켓에서는 전문성도 중요하지만, 반드시 학습민첩성도 키워야 한다. 지속적으로 배우고 꾸준히 학습해야지만 미래까지 예측할 수 있는 목소리 즉 분별력(Intuition)과 통찰력(Insight)을 키워 밝은 길, 꺼지지 않는 빛이 될 수 있기 때문이다.   이제는 피부색보다 특색에 집중해야 한다. 사회적 지위 보다는 전문성의 깊이에 초점을 두고, 공정한 기회만 의지하지 말고 나만의 차별화된 목소리로 그 어떤 장벽도 도전해서 넘어보는 것은 어떨까? 나 스스로에게 투자하여 대체 불가능한 전문가가 되면 된다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] On Becoming an Indispensable Modern Leader with Subject Expertise and Learning Agility   The Key is to Develop Subject Expertise Early, Uniquely, and Consistently   In honor of Asian American Pacific Islander Heritage Month celebrated throughout May in the United States, this column will be dedicated to the topic of representation and impact of Asian leaders in the U.S. mainstream market and the overall global society.   Although there has been some substantial progress across companies in building and strengthening Diversity, Equity, and Inclusion (DE&I) initiatives, the majority of the Asian American leaders in the U.S. still struggle with climbing the corporate ladder to executive positions due to the barriers of both the Broken Rungs and Bamboo Ceilings.   Asian Americans constitute only 3% of executives at U.S. corporations, while the percentage of Asian American Board Directors at public Fortune 1000s has only increased from 4.0 percent in 2020 to 6.4 percent in 2023.   Even fully localized Korean Americans with excellent pedigree and unmatched work experience still endure significant challenges compared to their white counterparts due to the lack of sponsorship, promotions, and representation in the mainstream workforce.   Many professionals oftentimes heavily rely on companies to invest in their professional development and for the greater society to be more equitable. Fostering an equitable work culture for women and ethnic minorities is indeed a social responsibility for both companies and a lifelong mission for modern society, but it is also essential for Asian Americans to take personal responsibility for their own individual and collective growth.   Instead of just waiting for society to change, wouldn’t it be more proactive and effective to first become the critical talent and indispensable organization that society needs for essential change and sustainable transformation?   So then, what types of talent and organizations are truly indispensable? Renowned subject experts with deep expertise and high learning agility are desirable, essential, and indispensable. All organizations overextend significant investments to truly recruit and engage these experts.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has deep roots as the first Korean-American search firm with deep niche expertise and high agility in shaping the modern HR and Recruiting field. We have provided differentiated services from other recruiting firms that allow us to strengthen our strategic partnerships with over 1,500+ clients across the world.   As such, it is best to specialize early to get a differentiated head start in one’s career as a subject expert. Students can develop their expertise by specializing in research fields and obtaining higher degrees and professional certifications to proactively seek information and continuously ask the right questions. Exuding such passion and building intellectual curiosity will allow us to develop a daily routine of becoming life-long learners and, before we know it, experts in that field.   Next, professionals must focus on building niche experience and deeper expertise, which are far more important than getting academic degrees and credentials. After gaining substantial subject knowledge in a particular field, we must internalize the learnings to build a unique stance and truly differentiated thought leadership. Only then will organizations and the greater industry seek and rely on our subject expertise for insights and solutions.   Lastly, indispensable subject experts have growth mindsets with high learning agility, allowing them to nimbly adapt and strategically grow with today’s rapidly evolving market. Only through continuous learning and development can we develop a distinct voice of insight and intuition that can project market trends and lead the global industry through greater growth and transformation.   The time has come to now focus on differentiated voices over skin colors and subject expertise over social status. Instead of relying on fairness and equity, we must all take greater agency to build a voice and competency to overcome any challenges. Only when we invest in ourselves can we truly become the talent that others too will want to invest in.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 차별화 인재 전문성 학습민첩성 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡

2024.05.15. 21:45

[전문가 칼럼] 인재확보 전쟁, 출발점은 후보자 채용경험 향상

  경험이 압도적으로 중요한 세대가 왔다.     기업들은 고객경험(Customer Experience, CX)과 사용자경험(User Experience, UX) 만족도를 높이기 위해 매순간 브랜드 마케팅, 영업 및 제품개발에 상당한 시간과 비용을 투자한다. 고객과 소비자의 사용자 경험이 좋아야만 급진전하는 마켓에서 살아남을 수 있기 때문이다.   다만 기업들은 외부고객뿐만 아니라 내부고객 즉 회사에 가장 큰 자산인 인재에도 투자해야만 한다. 현재 직원경험(Employee Experience) 그리고 잠재 직원인 후보자경험(Candidate Experience)에 집중해야만 인재를 효과적으로 발굴유치하며 효율적으로 유지관리할 수 있고, 잡마켓을 압도하는 맞춤형 CX와 마켓트렌드를 앞서가는 혁신적인 UX를 제공할 수 있기 때문이다.   그렇다면 과연 잠재직원인 후보자 경험은 무엇이며, 얼마만큼 중요하며, 어떻게 향상하며 개선할 수 있을까?   후보자 경험은 전체 채용 절차 및 과정에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식과 감정을 의미하며 채용 공고부터 서류전형, 인터뷰 절차 및 지속적인 커뮤니케이션 등을 통한 경험을 뜻한다. 즉 후보자들은 인터뷰 경험을 통해 기업의 문화와 조직풍토를 미리 맛볼 수 있는 것이다.    커리어플러그 조사에 따르면, 76% 후보자들이 인터뷰 경험이 오퍼제안을 수락하는 결정에 상당히 큰 영향을 미쳤다고 밝혔다. 38%는 오퍼 조건이 경쟁력 있지 않아도 만난 면접관들에 대한 신뢰도가 올라가 채용 경험이 만족스러웠다면 제안을 그대로 수락할 여지가 있다 하며, 52%는 강한 오퍼를 받아도 부정적 경험을 하게 된다면 궁극적으로 거절했다고 한다.   더불어 부정적인 채용 경험을 한 후보자들은 이런 경험을 본인의 지인들과 공유하며 비판적 온라인 리뷰나 댓글도 남겨 다른 지원자들이 입사 지원을 철회하는 영향까지 미친다. 즉 부정적인 후보자 경험은 치열한 채용 시장에서 적임의 우수인재를 경쟁사에게 잃는 리스크를 가져올 뿐만 아니라 기업이 인터뷰로 소비한 시간, 자원 및 생산성 또한 잃어버리고, 결국 기업 브랜드 이미지와 신뢰 또한 잃어 고객경험 및 사용자경험 만족도까지 타격을 줄수 있다.     채용 절차를 개선해 후보자 경험 및 만족도를 향상시키는 방법은 여러가지가 있지만, 그 중 제일 시급한 것은 면접 자체를 잘 진행하는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 매년 5만명의 글로벌 후보자들과 소통하며 인터뷰를 진행하고, 1500개 이상 고객사들에게 반드시 해야하는 질문들을 공유하며 코칭해주고 있다.     - 자기소개를 해주세요. - 왜 여기서 일하고 싶으며 기업이 본인을 채용해야하는 이유는 무엇일까요? - 포지션을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 경험과 기술을 가지고 있나요? - 본인의 장점과 단점은 무엇입니까? - 새로운 환경에 어떻게 적응하며, 주로 어떤식으로 학습하며 배우나요?   - 갈등에 어떻게 대응하고, 해결하나요?   - 이전 직장들을 이직한 사유들은 무엇인가요? - 커리어 목표가 무엇인가요? 1년, 5년, 10년후 본인의 모습을 말해보세요. - 희망 패키지가 어떻게 되나요? (연봉, 베네핏, 등) - 지금 현재 본인은 무엇을 제일 중요하게 여기나요? (연봉, 기업문화, 발전, 등) - 혹시 질문 있으신가요?   이때 면접관들은 불법인 질문들을 사전에 철저히 인식해야 하며, 해당 잡 포지션의 역할과 책임 그리고 자격조건을 정확히 이해한 뒤 인터뷰를 진행해야만 한다. 제일 중요한 면접 질문은 후보자도 질문이 있는지 반드시 물어보는 것이다. 지원자들의 질문 기회조차 남겨두지 않는다면 후보자가 포지션에 대한 이해도와 인터뷰에 대한 만족도가 내려갈 수 있어서다. 채용절차는 상호간을 알아가는 중요한 쌍방향 과정이기 때문에 지원자 관심을 소중히 여길 줄 알아야 한다.   인재확보 전쟁 현장에서 후보자 경험과 채용 브랜드 인지도 향상에 각별한 노력과 투자를 해야만 지속성장 가능한 미래형 기업이 될 수 있다.     결과에만 얽매이지 않고 채용과정 전반에서 특별히 후보자 경험을 향상시키는 것에 집중하길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Winning the War for Talent by Enhancing the Candidate Experience     Driving Talent Attraction and Retention Through Candidate Experience Interviews are a Two-Way Street, Candidates to Also Ask Questions   We have entered an era where experience is essential.   Organizations invest significant time and resources in brand marketing, sales, and product development daily to improve Customer Experience (CX) and User Experience (UX) satisfaction levels. A positive customer and user experience is inevitably the critical key to survival in the rapidly evolving market today.   However, organizations need to invest in not only external stakeholders but also internal stakeholders, who are their employees and quite frankly, their biggest asset. By focusing both on the employee experience of current employees and the candidate experience of prospective employees, organizations can effectively attract and sustainably retain talent that will better unlock and drive customized CX and unmatched UX.   Then what is the candidate experience? How important is it and how can we enhance and improve it?   Candidate experience refers to a job applicant or candidate’s overall perceptions and emotions during the hiring process and their complete experience throughout the job posting review, application, interview process, ongoing communication, and even onboarding. Candidates can get a glimpse of the company culture, vision, and work philosophy through the interview experience.   In a CareerPlug candidate experience survey, 76% of candidates reported that the positive interview experience influenced their decision to accept an offer. 38% said that even if the offer was not as competitive, they would still accept the package as is given the positive interview experience and greater insight and trust gained in the organization through the process. On the other hand, 52% declined a highly competitive job offer due to the negative interview experience.     Additionally, candidates with negative interview experiences share their experiences with their network and leave critical online reviews, which can negatively affect and influence other applicants to even withdraw their candidacies. In other words, negative candidate experience not only brings the risk of losing top talent to competitors but also impairs organizational productivity due to the extensive time and resources lost during the interviews. Ultimately, it damages the company’s brand and credibility, negatively affecting CX and UX satisfaction as well.   Focusing on enhancing the hiring process will certainly improve the candidate experience and satisfaction in various ways, but organizations must first prioritize conducting strong interviews. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, interviews 50,000 candidates globally each year and has advised over 1,500 clients on must-ask interview questions for effective screening and selection practices.   • Please tell us about yourself. • What prompted you to apply for this position, and why should we hire you? • What relevant skills and transferable experiences do you have to be successful in this position? • What are your greatest strengths and weaknesses? • How do you adapt to new environments and what is your learning style? • How have you resolved conflicts? • Why did you leave your previous jobs? • What are your career goals, and where do you see yourself in a year, 5 years, 10 years? • What is your desired salary? • What do you prioritize the most in your career right now? (salary, benefits, company culture, growth, etc.) • Do you have any questions for us?   Interviewers should be thoroughly trained on illegal and noncompliant interview questions and clearly understand the roles, responsibilities, and qualifications for the unique positions. During the interviews, it is most important to turn the table and allow the candidates to ask questions. Otherwise, they will miss out on gaining greater clarity and alignment on the role, walk away with even more questions on the opportunity, and become less satisfied and interested in the company. Interviews are a two-way street, and it is important to value the candidate’s interest.   On the battlefield of the modern Talent War, organizations can only equip and future-proof by investing in improving the candidate experience and employer brand awareness.   We must not only focus on the outcome but also truly invest in the process and enhance the experience.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 스텔라김 HRCap HR캡 StellaKim HR 채용 INTERVIEW 채용절차 인재 기업 BUSINESS

2024.04.17. 21:32