[전문가 칼럼] 현지화의 완성은 글로컬화 -미 진출 한국기업, 함께 미래를 바라보다

  지금까지 이어진 HRCap 현지화 칼럼 시리즈는, 미국에 진출한 한국 기업들이 치열하고 낯선 환경에서 어떻게 현지화해야 하는가를 짚어왔다. 최종 편에서는 ‘현지화의 완성은 글로컬화’라는 마지막 메시지를 남기고자 한다.   현지화는 단순히 미국의 법과 문화에 적응하는 운영 과정이 아니다. 진정한 현지화는 기업이 글로벌 시장에서도 통용될 수 있는 보편적 기준과 시스템을 구축하며, 핵심 인재를 유치하고 성장시키는 전략적 경영 체계를 확립하는 일이다. 로컬의 성공이 본사의 철학과 연결되고, 현지 경험이 글로벌 경쟁력으로 확장될 때 기업은 진정으로 현지화된 글로벌 기업, 즉 글로컬 조직으로 거듭난다.   그러나 여전히 많은 한국 기업들은 본사 중심의 의사결정과 단기 성과 위주 운영에 머물러 있다. 현지 조직의 목소리는 전략보다 실행 단계에 머물고, 시장 변화 속도를 본사 보고 체계가 따라가지 못하는 경우도 많다. 우수한 인재의 성장 경로를 그리지 못해 인재를 놓치는 악순환도 반복된다.   결국 미국에 진출한 한국 기업들은 단순한 제도 정착을 넘어, 사람 중심의 지속 성장 구조로 전환하는 것이 해답이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 지난 25년간 그 여정을 직접 실천해온 대표 사례다. 한국계 기업의 미국 진출을 지원하며 기초를 다졌고, 중기에는 미국 시장을 뚫고 글로벌 고객과 인재를 연결하며 영향력을 확장했다. 이제 AI와 데이터를 기반으로 채용에서 리텐션까지 전 과정을 통합 관리하는 Total HR Solutions 기업으로 발전했다. 단순한 성장의 결과가 아니라, HRCap 2.0의 철학 - Legacy, Magnetism, Connection - 의 실현이다.   Legacy는 신뢰와 성장을 지탱하는 축이다. 단기 성과보다 장기적 신뢰를 중시하며, 일관된 가치와 책임 있는 의사결정으로 지속 가능한 조직을 만드는 것이 핵심이다.   Magnetism은 인재와 기회를 끌어당기는 문화의 힘이다. 현지화의 성공은 브랜드나 급여가 아니라 자석 같은 기업으로서 문화 매력도에서 결정된다. 인재가 자발적으로 몰입하고, 리더십이 공감과 다양성·포용을 실천하며, 조직 내 신뢰와 소통이 살아 있을 때 기업 문화는 강력한 자석이 된다.   Connection은 사람과 기술, 조직과 시장을 유기적으로 엮는 경영 언어다. 현지 인사이트가 본사 전략으로 반영되고, 본사의 철학이 현지 실행으로 이어질 때 기업은 진정한 글로컬화를 이룬다. 사람과 세대, 산업과 시장을 이어주는 협력의 힘이자, 변화 속에서도 조직과 사회를 하나로 묶는 연결의 철학이기도 하다.     이제 미 진출 한국 기업들 또한 현지화의 궁극적 3대 전략을 실행해야 한다.   1. Legacy로 신뢰와 지속 성장의 기반 구축 2. Magnetism으로 인재와 기회를 끌어당기는 조직 문화 형성 3. Connection으로 본사와 지사, 사람과 세대를 잇는 통합 경영 체계 실현   이 세 축은 HRCap이 단순한 헤드헌팅 회사를 넘어 사람 중심의 기술 혁신을 통해 글로벌 HR의 새로운 표준을 만들어가는 원동력이었다. 모든 미국 진출 한국 기업들이 Legacy로 신뢰를 세우고, Magnetism으로 사람을 이끌며, Connection으로 세상을 확장한다면 각자의 산업과 시장에서 새로운 글로컬 표준을 함께 만들어갈 수 있을 것이다.   글로컬화는 글로벌한 시야로 현지를 이해하고, 로컬의 뿌리로 세계와 연결되는 것이다. 현지화는 사람을 중심에 둔 철학이자 우리가 만들어가는 미래의 기준이 반드시 돼야 한다. 이 길을 함께 걸어갈 때, 기업들은 성장을 넘어 미래 세대와 세상에 남겨질 가치로운 자산을 함께 만들어가게 될 것이다.    스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] When Localization Becomes Glocalization: Korean Organizations in the U.S. Must Look Toward a Shared Future   [HRCap 2025 Localization Playbook Series]   ⑩ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Setting the Glocal Standard Through Legacy, Magnetism, and Connection   Throughout the HRCap 2025 Localization Playbook Series, we have explored how Korean companies operating in the United States can localize effectively within the intense and unfamiliar market. In this final column, we leave one core message: True localization ultimately evolves into glocalization.   Localization is not simply the operational act of adapting to U.S. laws and culture. True localization requires building universal standards and scalable systems that allow companies to remain competitive in global markets, while also establishing a strategic talent framework that attracts, develops, and retains top talent. When local success aligns with headquarters’ philosophy, and local insights elevate global competitiveness, a company transforms into a genuinely localized global organization, in essence, a glocal organization.   Yet, many Korean companies still rely heavily on headquarters-driven decision-making and short-term performance management. Local teams often find themselves executing directives rather than shaping strategy. In many cases, reporting structures fail to keep pace with the speed of the U.S. market, resulting in a recurring cycle in which companies lose strong talent simply because they cannot present a clear and compelling path for growth.   Ultimately, for Korean companies in the United States, the answer lies in moving beyond system implementation and embracing a sustainable, people-centered growth model for long-term growth.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has exemplified this journey over the past 25 years. We began by supporting Korean companies expanding into the United States and establishing a strong foundation. In the next stage, we broke into the broader mainstream U.S. market, connecting global clients with top talent and extending our impact. Today, we have evolved into a Total HR Solutions company that integrates every step from hiring to retention through AI-powered systems and a data-driven HR infrastructure. This growth is not incidental; it reflects the realization of HRCap 2.0 and our philosophy of Legacy, Magnetism, and Connection.   Legacy serves as the foundation for trust and sustainable growth. It prioritizes long-term credibility over short-term performance and relies on consistent values and responsible decision-making to build organizations that endure.   Magnetism is the cultural force that attracts both talent and opportunity. Localization does not succeed because of brand recognition or compensation alone, but through the cultural appeal of being a magnetic organization. When employees engage meaningfully, leaders practice empathy and foster diversity, equity, and inclusion (DEI), and trust and communication thrive across the organization, the culture itself becomes a powerful magnet.   Connection is the organizational language that links people with technology and organizations with markets. When local insights directly shape headquarters’ strategies, and when headquarters’ philosophy is fully realized through local execution, we achieve true glocalization. Connection represents the collaborative power that bridges people and generations, as well as industries and markets. It embodies a philosophy of alignment that unites organizations and society even amid rapid and constant change.   Korean companies must now act on three core strategies that define true glocalization: 1. Build a foundation of trust and sustainable growth through Legacy 2. Create a culture that attracts talent and opportunity through Magnetism 3. Establish an integrated management structure that connects headquarters, local teams, and global markets through Connection   These three pillars have enabled HRCap to grow beyond a headhunting firm into a global HR leader that advances people-centered innovation through AI-based infrastructure. If Korean companies in the United States build trust through Legacy, draw people in through Magnetism, and expand their reach through Connection, they can establish new glocal standards across their industries and markets.   Glocalization ultimately means understanding the local context with a global perspective and connecting with the world while remaining rooted locally. Localization must become a people-centered philosophy and a shared standard for the future we build together. When companies walk this path collectively, they create not only business growth but also lasting value that endures across future generations and the greater society as a whole.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 한국기업 현지화 칼럼 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 Glocalization Legacy Magnetism Connection

2025.11.19. 22:20

[전문가 칼럼] 데이터가 문화를 만든다 - 미 진출 한국기업, AI 기반 인프라로 진화하다

  미국 시장의 경쟁력은 더 이상 ‘감과 경험’이 아닌 ‘데이터와 시스템’이 결정한다.   AI 기술과 디지털 전환이 경영의 핵심이 되면서, 인사 역시 관리의 영역을 넘어 데이터 기반의 혁신 전략 분야로 빠르게 진화하고 있다. 이제는 데이터를 단순히 모으는 기업이 아니라, 데이터를 통찰력 있게 분석해 가치를 극대화하는 기업이 시장을 선도한다.   주요 기업들은 이미 AI·데이터 기반 HR 시스템을 통해 채용·평가·교육·리텐션 전 과정을 통합 혁신하고 있다. PwC 조사에 따르면 미국 기업의 68%가 AI 기반 HR 솔루션을 도입했으며, 이 중 42%는 인재 리스크 예측과 리텐션 개선을 위해 AI 분석을 활용하고 있다. 구글과 마이크로소프트는 AI 피플 애널리틱스로 이직률을 25% 이상 줄였고, IBM은 AI 스킬 매핑으로 직원 재배치 효율을 30% 높였다. AI는 단순한 자동화 도구가 아니라, 직원 경험과 조직 문화를 정밀하게 측정하고 개선하는 핵심 인프라가 됐다.   반면 많은 미국 내 한국계 기업들은 여전히 엑셀 관리나 수작업 보고에 의존하며 채용·평가·리텐션 데이터가 분절됐다. 성과는 여전히 주관적 판단에 의존하는 경우가 많아, 현지화 이전에 기본적인 디지털 전환의 속도조차 따라가기 어렵다.     그렇다면 미 진출 한국 기업들은 어떻게 기술을 조직문화의 힘으로 전환할 수 있을까? 해답은 단순한 시스템 도입이 아닌 데이터로 문화를 설계하는 AI 현지화 전략이다.     기술 격차는 곧 성장 격차다. AI를 도입하지 못한 기업은 단순히 도구를 잃는 것이 아니라, 데이터를 통해 학습하고 진화하는 조직의 혁신적 지능을 놓치게 된다. AI 활용 여부에 따라 기업 간 생산성 격차가 크며 이는 인재 확보력, 혁신 속도, 그리고 의사결정의 수준 전반에 영향을 미친다.   또한 AI를 단순히 본사 시스템으로 복제하는 것이 아니라 현지 인재의 업무 방식과 소통 문화, 성과 기준에 맞게 재설계해야 한다. 사람과 문화는 반드시 현지화해야 지속할 수 있기 때문이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 HRTech를 적극 도입, AI 인재 매칭 엔진과 데이터 시각화 시스템을 결합해 채용에서 리텐션까지 이어지는 토탈 AI Talent 솔루션을 구축해왔다. 1000만 명 이상의 글로벌 인재 데이터를 분석해 직무 적합도, 이직 확률, 성장 잠재력을 정량화함으로써 기업이 보다 공정하고 예측 가능한 방식으로 인재를 관리할 수 있도록 지원한다. 또한 HRCap은 AI 기반 피드백과 직원 경험 분석을 통해 기업이 사람을 더 잘 이해하도록 돕고 있다.     이제 한국 기업들은 AI와 데이터를 기반으로 다음 세 가지 현지화 전략을 세워야 한다.   1. 채용부터 리텐션까지 데이터를 연결해 직원 경험을 이해하고 조직 대응력 강화 2. 감이 아닌 AI 데이터로 공정하고 투명한 인사 의사결정 구현 3. 현지 인재가 데이터를 기반으로 자율적이고 주도적인 리더십을 발휘하는 혁신 문화 조성   이는 단순한 기술 도입이 아니라 현지 조직이 스스로 성장하고 예측 가능한 문화를 만드는 AI 현지화 인프라다. AI는 사람을 대체하기 위한 기술이 아니라, 사람이 더 가치를 창출하도록 돕는 도구이자 사람을 더 잘 이해하기 위한 언어다. 즉, 데이터가 문화를 만들고 시스템이 사람을 이해할 때, 조직은 비로소 기술과 사람의 조화를 이루게 된다.     진정한 현지화는 기술의 도입이 아니라 혁신의 내재화다. AI를 이해한 기업만이 사람을 이해하고, 데이터를 문화로 전환한 조직만이 미래를 설계하게 될 것이다.   스텔라 김  HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Systems Build Culture: Korean Organizations in the U.S. Advance with AI-Based Infrastructure     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑨ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Data-Driven Innovation Drives People-Centered Culture   In the U.S. market, competitiveness is no longer determined by intuition and experience, but by data and systems.   As AI and digital transformation become central to business operations, HR is evolving rapidly from a purely administrative role into a strategic, data-driven partnership function. Leading organizations are no longer just collecting data; they are analyzing it insightfully to maximize value, strengthen culture, and gain a decisive market edge.   Many top companies are already integrating AI- and data-driven HR systems across recruitment, performance evaluation, learning, and retention. According to PwC, 68% of U.S. companies have adopted AI-based HR solutions, and 42% actively use AI analytics to predict talent risks and improve retention. Google and Microsoft have reduced turnover by over 25% through AI-powered people analytics, while IBM has increased redeployment efficiency by 30% using AI skill mapping. AI is no longer just a simple automation tool; it has become essential infrastructure for measuring employee experience and improving organizational culture with precision.   On the other hand, many Korean companies in the U.S. still rely on spreadsheets and manual reporting, resulting in fragmented recruitment, evaluation, and retention data. Performance assessments often depend on subjective judgment, making it difficult to keep pace even with basic digital transformation, let alone true localization.   So then, how can Korean companies convert technology into a driving force for organizational culture? The solution lies not in the simple implementation of systems, but in an AI localization strategy that uses data to intentionally design culture.   A technological gap quickly becomes a growth gap. Companies that fail to adopt AI lose not only tools, but also the opportunity to develop the adaptive intelligence of a learning, evolving organization. The presence or absence of AI creates a productivity divide that directly impacts talent acquisition, innovation speed, and the overall quality of decision-making.   Moreover, AI systems should not be copied directly from headquarters. Systems must be redesigned to align with the work styles, communication norms, and performance expectations of local talent. People and culture must be localized for any digital transformation to be sustainable.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has also embraced HRTech by combining an AI talent-matching engine with advanced data visualization systems to deliver a comprehensive AI talent solution that spans recruitment through retention. By analyzing data on more than 10 million global professionals, HRCap quantifies job fit, turnover risk, and growth potential, enabling organizations to manage talent in a more fair, predictable, and strategic way. AI-powered feedback and employee experience analytics help companies better understand their workforce, build trust through data, strengthen culture through systems, and empower employees to maximize their potential and create greater organizational value.   Korean companies must now establish three AI-driven localization strategies:   1. Connect data across recruitment, performance, and retention to understand the full employee experience and strengthen organizational responsiveness. 2. Use AI-driven insights, not intuition, to ensure fair, transparent, and consistent HR decision-making. 3. Foster an innovative culture where local employees exercise autonomous, data-driven leadership.   This is not merely a technology rollout. It is the creation of an AI-powered infrastructure that allows local organizations to grow independently and cultivate a predictable, high-performing culture. AI is not a replacement for people, but both a tool that helps individuals generate greater value and a language that allows organizations to understand their people more deeply. When data builds culture and systems understand people, organizations achieve true harmony between technology and human potential.   True localization is not about adopting technology but embedding innovation. Only companies that understand AI and translate data into culture will be prepared to architect the future.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer        전문가 칼럼 한국기업 데이터 HRCap 에이치알캡 HRCapAIPlatform StellaKim 스텔라김 AI DigitalTransformation Dataintegration

2025.11.11. 15:45

[전문가 칼럼] 다양성이 곧 경쟁력이다 -미 진출 한국기업, DEI는 필수 경영 전략

  ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈   ⑧ 미 진출 한국 기업 인사 전략 사람 중심 경영, 문화의 적응을 넘어 문화의 확장     미국 시장의 경쟁력은 ‘인재 확보의 규모’가 아니라 ‘조직 문화의 깊이’에서 갈린다.   다양성과 포용은 단순한 가치가 아니라, 기업이 살아남는 새로운 전략 언어다. 특히 MZ세대 인재들은 급여보다 공정성·소속감·가치 존중을 더 중시하며, 이는 조직의 선택을 결정짓는 핵심 요인이 되고 있다.   글래스도어(Glassdoor) 조사에 따르면, 전체 구직자의 76%가 DEI(다양성·평등·포용)를 기업 지원 여부의 주요 기준으로 꼽았다. 즉, 다양성과 포용은 더는 윤리적 가치가 아닌 기업 생존의 필수 조건이다. 그런데도 많은 한국계 기업들은 여전히 ‘문화적 동질성’을 우선시하며, 안정과 효율을 이유로 다양성 확보를 뒤로 미루고 있다.   미국 시장에서 다양성은 현지화의 핵심이다. 언어와 인종의 다양성은 단순히 이미지 개선 차원이 아니라, 현지 시장을 이해하고, 고객과 신뢰를 쌓는 경영의 본질적인 기반이 된다.   맥킨지의 글로벌 분석에 따르면, 인종과 성별 다양성이 높은 기업은 그렇지 않은 기업보다 수익성이 최대 36% 높고, 혁신지수가 두 배 이상 높다. 다양한 관점과 경험이 의사결정 과정에 반영될수록 문제 해결력과 시장 적응력이 함께 높아진다.   그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 어떻게 진정한 미국 법인으로 자리 잡을 수 있을까? 해답은 사람 중심 경영을 확장해 다양성과 포용을 조직 DNA로 내재화하는 것이다. 많은 한국계 기업들은 여전히 본사의 방식과 문화를 그대로 가져와 현지 직원에게 ‘이곳은 한국 회사’라는 인식을 심어준다. 하지만 진정한 현지화는 ‘한국 회사의 미국 지사’가 아니라, ‘미국 시장에서 신뢰받는 미국 법인’을 만드는 일이다. 이를 위해서는 인재의 구성부터 커뮤니케이션 방식, 리더십 구조까지 모두 현지 시장의 가치와 다양성을 반영해야 한다.   다양성은 단지 인종·성별의 비율 문제가 아니라, 서로 다른 배경과 관점을 존중하고 이를 실제 의사결정에 반영하는 경영 구조를 의미한다. 이런 구조가 있을 때 비로소 현지 인재는 ‘이 조직은 나를 존중하고 성장시켜주는 곳’이라고 믿게 되며, 장기적으로 브랜드 평판과 채용 경쟁력도 높아진다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 지난 25년간 미국, 한국, 유럽, 아시아 전역의 고객사와 함께 수만 건의 글로벌 채용 및 HR 컨설팅 프로젝트를 수행하며 ‘다양성’과 ‘포용성’을 중심으로 한 실질적인 현지화 모델을 구축해왔다. AI 기반 인재 매칭 기술과 1000만 명 이상의 다국적 인재 풀을 바탕으로, HRCap은 기업이 문화적 차이를 이해하고 포용하는 조직 구조를 설계하도록 지원한다. 또한 각 기업의 현지 리더를 대상으로 Cross-cultural 리더십 코칭, 글로벌 커뮤니케이션 워크숍, DEI 역량 강화 세미나를 운영하며 본사와 현지 간 간극을 좁히는 역할을 하고 있다.   즉 한국 기업들은 DEI 실행 전략을 설계하며 다음 세 가지 현지화 원칙을 세워야 한다.   1. 인력 구성과 채용·승진 현황을 데이터로 분석해 다양성 수준 파악   2. 포용적 리더십 강화로 관리자 대상 편견 인식 및 다문화 커뮤니케이션 교육 3. 다양한 배경의 인재가 참여할 수 있는 다문화 소통 및 피드백 채널 운영   이 세 가지는 단순한 인사 제도가 아니라, 조직 내 다양성이 경쟁력으로 전환되는 성장 인프라다. 현지 인재가 존중받으며 스스로 성장할 수 있는 생태계를 만드는 것이 곧 미국 시장에서 ‘한국계 기업’에서 ‘글로벌 조직’으로 도약하는 전환점이기 때문이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   Diversity Is Competitiveness: Korean Organizations in the U.S. Must Treat DEI as a Core Management Agenda     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑧ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - People-Centered Management to Advance from Cultural Adaptation to Cultural Expansion     The true measure of competitiveness in the U.S. market lies not in the scale of talent acquisition, but in the depth of organizational culture.   Diversity and inclusion are no longer moral ideals; they are strategic imperatives. Millennials and Gen Z professionals value fairness, belonging, and respect for individuality over compensation, making these factors decisive factors in employment choice.   A Glassdoor survey shows that 76% of job seekers evaluate a company’s Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) commitment before applying. Yet many Korean companies still prioritize cultural homogeneity, deferring diversity efforts for the sake of stability and efficiency.   In the U.S., diversity is the essence of localization. Linguistic and ethnic diversity form the foundation for understanding markets and earning client trust.   McKinsey reports that companies with higher racial and gender diversity achieve up to 36% greater profitability and twice the innovation performance. When diverse perspectives and experiences shape decisions, organizations solve problems and adapt to market changes more effectively.   So then, how can Korean companies truly become trusted U.S. entities? The solution lies in expanding people-centered management and embedding DEI into their corporate DNA. Transplanting headquarters’ polices and organizational culture makes local employees feel that they work for a “Korean company.” True localization transforms a “U.S. subsidiary of a Korean company” into a “global U.S. entity trusted by the local market,” aligning talent composition, communication methods, and leadership structure with local values.     Diversity is not simply about ratios, but about embedding respect for different perspectives into actual decision-making. When such structures are in place, local talents can feel valued and empowered. Over time, this strengthens the company’s brand reputation and hiring competitiveness.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has spent the past 25 years partnering with clients across the U.S., Korea, Europe, and Asia, successfully executing tens of thousands of global recruitment and HR consulting projects, while establishing a practical localization model centered on DEI. Leveraging AI-powered talent matching technology and a 10-million multinational candidate pool, HRCap has worked with companies to design inclusive organizational structures. Additionally, we have provided cross-cultural leadership coaching, global communication workshops, and DEI capability seminars for local leaders to bridge the gap between headquarters and local entities.   Korean companies must now establish three core DEI execution principles to drive localization:   1. Analyze workforce composition and promotion data to measure diversity 2. Strengthen inclusive leadership through bias awareness and multicultural communication training 3. Build open feedback and communication channels for diverse participation     These three principles are not merely HR policies, but growth infrastructures that convert diversity into competitiveness. Building an ecosystem where local talent feels respected and empowered marks the shift from a “Korean Company” to a “Global Organization” in the U.S.     True localization transcends cultural adaptation; it is cultural expansion. Only organizations that internalize diversity can lead innovation, turning survival into sustainable growth.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 한국기업 다양성 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 DEI Diversity CulturalExpansion

2025.11.04. 17:57

[전문가 칼럼] 현지 채용으로는 부족하다 -미 진출 한국기업, 인재 육성에 집중하다

  미국 시장에서 채용은 시작일 뿐이다.   많은 한국 기업이 ‘좋은 인재를 빨리 뽑는 것’에 집중하지만, 정작 그 인재가 얼마나 성장하며 오래 남는가에는 상대적으로 둔감하다. 그러나 미국 인재들은 급여보다 성장과 발전의 기회를 더 중요하게 본다. 커리어 경로가 명확하지 않은 조직에서는 몰입도가 낮아지고 이직률이 높아질 수밖에 없다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap의 분석에 따르면, 미국 내 한국계 기업의 평균 이직률은 현지 기업보다 약 1.5배 높다. 원인은 직무별 커리어 경로와 리더십 성장 시스템의 부재다. 단기 충원 중심의 채용 전략으로는 미국 시장에서 신뢰와 지속가능성을 확보하기 어렵고, 평생직장의 개념이 사라진 시대에는 성장 기회를 제공하지 않는 기업이 선택받기 힘들다.   노동통계국(BLS)에 따르면, 2024년 기준 미국 근로자의 평균 재직 기간은 약 3.9년, MZ세대의 경우 2.7년에 불과하다. 젊은 세대를 중심으로 이직 주기가 빠르게 짧아지고 있으며, 인재의 충성도와 몰입은 성장 기회와 커리어 비전에 의해 결정되는 시대가 됐다.   그렇다면 미국에 진출한 한국 기업들은 우수 인재를 확보한 후 어떻게 성장시키고 유지해야 할까? 해답은 ‘채용 중심 인사’에서 ‘성장 중심 인사’로의 전환이다. 진정한 현지화는 인재를 유치하는 데 그치지 않고, 유지와 육성에 투자해 현지 인재가 자발적으로 성장할 수 있는 환경을 조성하는 것이다.   우선 미국 시장에서 신뢰받는 기업이 되려면 인재를 단순한 관리 대상이 아닌 성장의 주체로 바라봐야 한다. 미국 기업들은 입사 첫날부터 직원의 성장 경로를 설계하며, 90일 온보딩 기간 동안 커리어 맵을 수립하고, 정기적인 1대1 피드백 및 교육 프로그램을 운영하여 리더십 후보를 단계적으로 육성한다. 이는 직원에게는 성장의 동기를, 기업에는 리더십 선순환 구조를 만들어준다. 반면 일부 한국계 법인은 연공 중심 평가와 단기 성과 지표에 치중해 현지 인재들이 주인의식과 성장 동력을 잃기도 한다.   따라서 미 진출 한국기업은 현지형 성장 인사 전략을 구축해야 한다. 우수 인재를 어렵게 채용했다면, 직무별 커리어맵으로 명확한 성장 방향을 제시하고, 역량 기반 평가로 공정한 보상 구조를 마련하며, 데이터 기반 리더십 파이프라인으로 리더를 육성해야 한다. 이렇게 성장한 인재는 곧 현지 문화와 시장을 이해하는 로컬 리더로 발전하며, 이는 본사와 현지를 잇는 연결고리이자 기업 경쟁력의 핵심 축이 된다.   HRCap은 채용 이후 여정을 단순한 사후관리로 보지 않는다. 인재가 채용된 이후에도 현지 조직 안에서 성장하고 리더로 자리잡을 수 있도록, 고객 맞춤형 솔루션과 지속적 지원을 제공한다. 이러한 접근은 일회성 리텐션 전략을 넘어, 현지화된 조직문화를 구축하고 리더십을 내재화하는 성장 인프라로 발전했다.     이제 한국 기업들은 인재 육성 전략을 현지화의 핵심 축으로 전환해야 한다.   1. 직무별 경력 경로와 성장 기준 명확히 제시 2. 내부 리더십 파이프라인 구축과 현지 인재의 승진·리더십 기회 확대 3. 미국 시장에 맞는 지속적 학습과 코칭 문화 정착을 통한 자발적 성장 유도   이 세 가지는 형식적 인사 관리가 아니라, 현지 인재가 기업의 주요 자산으로 성장하게 만드는 현지화 성장 엔진이다. 미국 시장에서 인재는 채용으로 오지만, 성장으로 남는다. 진정한 현지화는 채용 이후, 인재와 함께 꾸준히 성장하는 조직에서 완성된다.   스텔라 김  HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Localization Doesn’t End with Hiring Locally: Korean Organizations in the U.S. Must Invest in Talent Development   [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑦ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Transitioning from a “Hiring-Centered” to a “Growth-Centered” HR Model   In the U.S. market, hiring is just the beginning.   Many Korean companies focus on hiring top talent quickly, but pay far less attention to how those employees grow and stay within the organization. However, top professionals today value opportunities for growth and advancement even more than competitive pay. When career paths are unclear, engagement declines, and turnover inevitably increases.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, analyzed that the average turnover rate among Korean companies in the U.S. is approximately 1.5 times higher than that of mainstream local U.S. companies. This is primarily due to the lack of structured career paths and leadership development programs in place. A short-term transactional hiring approach cannot build trust or sustain long-term success in the U.S. market. With the concept of a lifelong career now obsolete, companies that fail to provide growth opportunities struggle to attract and retain top talent.   The U.S. Bureau of Labor Statistics reports that as of 2024, the average employee tenure in the U.S. is approximately 3.9 years, while for younger Millennial and Gen Z employees, it drops to just 2.7 years. The job cycles are shortening rapidly, and employee loyalty is now increasingly shaped by ongoing opportunities for personalized development and long-term career vision.   So then, what and how must Korean companies nurture and retain their top talent after hiring them? The solution lies in shifting from a “hiring-centered” to a “growth-centered” HR model. True localization does not stop at recruitment; it requires ongoing investment in employee development and engagement to create an environment where talent can grow organically and sustainably.   To become a trusted employer in the U.S. market, organizations must view employees not as resources to manage but as key drivers of growth. U.S. companies design career paths from an employee’s first day, establish career maps during the 90-day onboarding program, and provide regular one-on-one feedback and leadership training to cultivate future leaders. This approach motivates employees and fosters a virtuous cycle of leadership growth. In contrast, many Korean subsidiaries still remain heavily focused on seniority-based evaluations and short-term performance metrics, which often lead to disengagement and a lack of ownership among local talent.   Therefore, Korean companies operating in the U.S. must establish locally adapted, growth-based HR strategies. Once top talent is secured, organizations should provide clearly defined career maps for each role, implement competency-based evaluations that ensure fair rewards, and build leadership pipelines supported by data-driven insights. Employees who grow under such systems evolve into local leaders who understand both the local market and the culture, serving as essential bridges between headquarters and local teams while strengthening the company’s long-term competitiveness.   At HRCap, post-hire employee engagement is prioritized as a vital extension of strategic talent development, not just a simple check-in and follow-up. We deliver tailored solutions and continuous support that empower candidates to grow and evolve into future leaders within their respective organizations. Our approach goes beyond one-time retention efforts, laying the groundwork for localized organizational cultures and deeply internalized leadership. As a strategic partner, we help clients cultivate “Culture Add,” not merely “Culture Fit,” by hiring and developing talent who elevate their organizations through fresh perspectives, positive disruption, and transformative innovation.   Korean companies must now adopt these three talent development strategies for effective localization:   1. Establish clear career paths and growth criteria for each role and responsibility 2. Build internal leadership pipelines and expand advancement opportunities for local employees 3. Promote a culture of continuous learning and feedback tailored to the U.S. market to encourage self-driven growth   These three pillars go beyond formal HR management; they serve as localized growth engines that empower employees to become core assets of the company.   In the U.S. market, employees join organizations through effective hiring, but they only stay through intentional growth. True localization is achieved not through recruitment, but through shared, collective growth.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 TalentDevelopment CareerPath

2025.10.29. 22:23

[전문가 칼럼] 첫인상이 채용을 좌우한다 - 미 진출 한국기업, 후보자 경험에 투자하다

    ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈   ⑥ 미 진출 한국 기업 인사 전략 높은 채용 성사율은 긍정적인 후보자 경험에서 결정   미국의 채용 시장에서는 ‘첫인상’이 채용 성패를 좌우한다.   후보자들은 채용 공고에 지원하기 전에 글래스도어(Glassdoor), 링크드인(LinkedIn), 인디드(Indeed), 기업 홈페이지 등을 통해 조직 문화를 면밀히 살피며, 이 기업이 ‘일하기 좋은 곳인지’를 먼저 평가한다. 상세한 직무 설명, 커뮤니케이션 속도, 공정한 인터뷰 방식, 투명한 피드백 등 후보자가 겪는 채용 과정 전반이 곧 기업의 신뢰와 브랜드를 결정하게 된다.     미국 기업들은 채용을 단순한 인원 충원이 아니라 기업의 정체성과 신뢰를 전달하는 첫 접점으로 인식하지만, 많은 한국 기업들은 여전히 채용을 ‘공고.면접.오퍼’의 절차로 바라보며 후보자 경험에 대한 접근이 부족해 우수 인재 확보에서 어려움을 겪고 있다.   가장 큰 문제는 브랜드 노출과 메시지의 부재다. 한국 기업의 이름이나 정체성이 잘 알려지지 않은 경우가 많고, 링크드인과 글래스도어 등에서도 회사 소개와 기업 비전, 조직 문화가 명확하게 정리돼 있지 않아 후보자의 관심조차 끌지 못한다. 채용 공고와 커뮤니케이션의 현지화도 미흡하다. 직무 설명이 번역체에 머물거나 한국식 표현으로 작성돼 역할과 기대치가 명확히 드러나지 않고, 지원 경로와 인터뷰 안내가 지연되는 경우가 많다. 일정 공지나 피드백이 늦어지면 후보자가 채용 과정에서 이탈하게 되고, 면접 과정에서의 전문성이 부족한 것도 우수 인재 유치에 걸림돌이 된다.   그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 무엇을, 어떻게 바꿔야 할까. 해답은 단순한 공고 게시나 절차 개선이 아니라, 후보자 경험을 전략적으로 설계해 첫인상부터 채용 성사에 이르기까지 전문성을 보여주는 것이다.     우선, 브랜드와 메시지를 현지화해야 한다. 기업 정체성과 가치를 명확히 정리해 현지 문화가 묻어나는 영어로 전달하고, ‘한국계 회사’가 아니라 ‘글로벌 기업’으로 인식될 수 있는 스토리와 메시지를 구축해야 한다.   다음으로, 채용 접점의 후보자 경험을 개선해야 한다. 공고, 지원 절차, 인터뷰 안내 등 후보자가 처음 접하는 모든 채널을 미국 기준에 맞게 정비하고, 직무 설명을 현지 후보자 관점에서 명확하고 직관적으로 작성해야 한다.   마지막으로, 커뮤니케이션과 피드백의 속도와 투명성을 강화해야 한다. 후보자들은 일정 안내와 결과 피드백을 신뢰의 기준으로 삼는다. 신속하고 일관된 응대 체계를 마련함으로써 기업의 전문성과 신뢰를 높일 수 있다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 현지 시장에 최적화된 직무 정의, 공고 언어 현지화, 인터뷰 커뮤니케이션 설계, 피드백 프로세스 개선 등을 통해 다국적 대기업부터 중소기업까지 각 조직의 브랜드와 문화에 맞춘 후보자 경험 전략을 수립해 왔다. 다수의 고객은 HRCap의 현지화된 채용 지원 및 긍정적인 후보자 경험 제공을 통해 면접 응답률을 3배, 오퍼 수락률을 60% 이상 끌어올렸다.   즉 한국 기업들은 후보자 경험을 개선해 미국 시장에서의 채용 경쟁력을 높여야 한다.   1. 기업 브랜드 인지도와 메시지의 현지화   2. 모든 채널에서의 채용 접점 후보자 경험 개선 3. 커뮤니케이션 속도와 투명성 강화를 통한 신뢰 구축   후보자 경험은 기업의 브랜드 신뢰와 채용 성과를 좌우하는 핵심 전략이다. 채용 과정을 시장 진입의 전략적 활동으로 인식하고 투자해 정밀하게 설계하는 기업만이 인재를 끌어들이고, 미국 시장은 물론 글로벌 시장에서도 지속적인 성장을 맛볼 수 있을 것이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] First Impressions Shape Hiring Success: Korean Organizations in the U.S. Must Invest in the Candidate Experience       [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑥ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Positive Candidate Experiences Lead to Stronger Hiring Outcomes     In the U.S. hiring market, first impressions often determine hiring success.   Before even applying, candidates carefully review a company’s culture on platforms like Glassdoor, LinkedIn, Indeed, and the company’s website. They evaluate whether the organization seems like a great place to work through every signal the company sends. Every aspect of the hiring process, from job descriptions and communication speed to interview fairness and transparency of feedback, shapes the candidate’s perception of the company and the employer’s brand.   In the United States, employers view hiring not simply as filling vacancies but as the crucial first touchpoint to convey their brand identity and values. Many Korean companies, however, still see recruitment as a procedural sequence of “job postings, interviews, offers,” with a limited understanding of the strategic role candidate experience plays in shaping brand trust and hiring high-caliber talent.   The most significant challenge lies in the lack of brand visibility and clear messaging. Many Korean firms remain relatively unknown in the U.S., with incomplete or outdated company profiles on LinkedIn and Glassdoor that cloud their mission, culture, or employee value proposition. Job postings are awkward literal translations or overly formal Korean phrasing, which confuses local candidates and obscures key responsibilities. Candidates are quickly discouraged by delays in communication from interview scheduling to offer feedback, and ask to withdraw from interview processes that feel heavily unstructured or lack professionalism.   So then, what and how must Korean companies change? The solution goes beyond posting more jobs or speeding up hiring timelines. It lies in strategically designing the candidate experience to demonstrate credibility, care, and competition from the very first interaction to the official onboarding process upon offer acceptance.   First and foremost, companies need to localize the employer brand and message. They must clearly define their corporate identity and communicate their purpose and values authentically in English. They need to build localized narratives that present themselves as a “Global Organization” rather than a “Korean Company.”   Next, they must enhance every aspect of the candidate journey to communicate professionalism and reinforce trust. Each touchpoint, from job postings and application portals to interview logistics and communication, should align with U.S. standards and best practices. Job descriptions must be written intuitively from the candidate’s perspective to set accurate expectations and attract qualified applicants.   Finally, organizations must prioritize speed, transparency, and sincerity in all communications. Candidates view timely updates and clear feedback as indicators of trust and professionalism. Establishing a responsive, consistent communication framework will not only sustain candidate engagement but also signal the company’s operational excellence and corporate culture.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has long championed the strategic value of the candidate experience. By optimizing job definitions, localizing job postings, refining interview communications, and improving feedback processes, we have helped multinational corporations and mid-sized enterprises alike strengthen their employer brands and hiring outcomes. Many of our clients have tripled their interview response rates and increased offer acceptance rates by more than 60 percent through HRCap’s localized recruitment support and candidate experience redesign.   To truly compete in the U.S. market, Korean companies must refine the candidate experience by implementing these three strategies:   1. Localize employer branding and corporate messaging 2. Enhance candidate experience across all recruitment channels and touchpoints 3. Build trust through prompt and transparent communication   The candidate experience is truly a strategic pillar that directly determines employer trust and hiring success. Only companies that view recruitment as a strategic market-entry activity and invest in the process intentionally will attract top talent and achieve sustainable growth not only in the U.S. market, but also set the stage for global success.     Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 Candidate Experience Recruitment

2025.10.21. 17:41

[전문가 칼럼] 내실이 흔들리면 미래도 없다 - 미 진출 한국기업, 문화 정착이 오로지 답

  ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈     ⑤ 미 진출 한국 기업 인사 전략   -‘한국계 회사’에서 ‘글로벌 기업’으로의 정체성 전환 미국 노동시장은 조직문화와 운영의 투명성을 매우 중시한다.   글래스도어(Glassdoor)·링크드인(LinkedIn) 등 공개 플랫폼에서는 복지, 소통, 리더십, 운영 방식에 대한 리뷰가 실시간으로 공유되며 직원과 지원자들은 이를 기반으로 기업을 평가한다. 운영 매뉴얼과 정책이 정비되지 않은 기업은 직원 경험의 일관성이 떨어지고, 이는 곧 높은 이직률과 평판 악화로 이어진다. 미국 인적자원관리협회(SHRM)에 따르면 중소기업의 2년 차 평균 이직률은 약 37%에 달하며, 운영 및 문화 정착이 미흡한 조직일수록 이직률이 급격히 높아지는 경향을 보였다.   미국 시장에 진출한 한국 기업들은 대체로 초기 사업 확장과 인력 확보에 집중하는 경향이 강하다. 그러나 운영 체계와 문화가 정착되지 않은 상태에서의 확장은 혼선, 이직, 법적 리스크로 직결된다. HRCap이 지난 25년간 컨설팅한 다수의 사례에서도, 진출 1~2년 차에 문화·운영 체계 부실로 갈등과 인사 분쟁, 소송이 급증하는 경우가 적지 않았다. 특히 운영 기준이 불명확한 상황에서는 사소한 오해가 조직 신뢰 붕괴로 번지며 이직 도미노로 이어지는 사례가 상당히 많았다.     그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 무엇을, 어떻게 바꿔야 할까. 해답은 단순한 사업 확장이 아닌 운영 표준화와 문화 정착의 전략적 추진이다.     우선, 정책과 프로세스를 현지화 해야한다. 이는 형식적 준법을 넘어 직원 경험의 일관성을 확보하고 리스크를 예방하는 출발점이다. 근로시간, 휴가, 복리후생, 안전·보건, 다양성·포용성 등을 포함한 직원 핸드북을 단순한 번역본이 아니라 현지 기준에 제대로 맞춰 체계적으로 재설계해야 한다.     또한 기업 언어와 글로벌 커뮤니케이션을 표준화 해야한다. 한국 기업들이 내부 정책 문서와 회의를 여전히 한국어로 운영하면서 수많은 현지 직원이 소외되고 정보 접근이 제한되고 있다. 미국에서는 언어가 곧 문화 정착의 인프라이기 때문에 모든 정책, 공지, 회의 등을 기본 언어인 영어로 운영해 조직 내 투명성과 공정성을 확보해야 한다.     마지막으로 기업 브랜드와 조직 정체성을 전환해야 한다. 즉 ‘한국계 회사’에서 ‘한국에 본사를 둔 미국 기업’으로 명확히 설정해야 한다. 내부적으로는 본사 중심 지시 체계에서 벗어나 현지 리더십과 운영 자율성을 강화하고, 외부적으로는 문화·언어·브랜딩을 정렬해 글로벌 기업으로 인식될 수 있어야 한다. 그래야 핵심 인재들이 회사를 글로벌 커리어 성장의 무대로 인식하고 장기적으로 함께할 수 있다.   이 세 축을 바탕으로 문화적 신뢰를 정교하게 구축해야 한다.     1. 현지 법과 시장에 부합하는 정책·프로세스 정비   2. 영어 기반의 언어·커뮤니케이션 표준화   3. ‘한국계 회사’에서 ‘글로벌 기업’으로의 정체성 전환   이를 실천하기 위해 HRCap은 본사–현지 거버넌스 정립, 리스크 관리 대시보드 구축, 90일 온보딩 프로그램 및 문화 오리엔테이션 정례화, 관리자 대상 리더십·문화 코칭 프로그램 설계를 지원하고 있다.   문화와 운영은 조직의 심장이자 실질적 경쟁력이다. 이를 초기부터 정착시킨 기업만이 신뢰를 쌓아 인재를 붙잡고 장기적인 성장을 이끌 수 있다. 처음부터 외형 확장에만 집중하는 기업은 결국 신뢰 하락이라는 구조적 한계에 부딪힐 수밖에 없다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] When the Foundation Falters, So Does the Future: Korean Organizations in the U.S. Must Embrace Cultural Integration as the Only Path Forward     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑤ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Redefining Identity From a “Korean Company” To a “Global Organization”   The U.S. labor market highly prioritizes organizational culture and operational transparency.   On public platforms like Glassdoor and LinkedIn, employees and candidates share real-time reviews on workplace culture, leadership, communication, and management practices, further shaping public perceptions of companies. Organizations lacking clearly defined policies or operating frameworks struggle to deliver a consistent employee experience, resulting in higher turnover and reputational decline. According to the Society for Human Resource Management (SHRM), the average second-year turnover rate among small and medium-sized companies in the United States is roughly 37%, with culturally unstable organizations experiencing even higher attrition.   Many Korean companies entering the U.S. market heavily prioritize business expansion and rapid hiring during their early stages. However, without stable operations and cultural foundations, such expansion often leads to confusion, high turnover, and legal exposure. As a Global Total HR Solutions Partner, HRCap has witnessed for the past 25 years that many Korean companies face rising internal conflicts, HR disputes, and even lawsuits within the first one to two years, largely due to weak cultural and operational structures. When standards are unclear, even minor misunderstandings can erode trust and trigger a domino effect of turnover.   So then, what and how must Korean companies change? The answer lies not just in business expansion but in strategic operational standardization and deliberate cultural integration.   First and foremost, companies must localize their policies and processes. This goes beyond meeting formal compliance requirements to setting the foundation for preventing potential risks and ensuring consistency in the employee experience. Employee handbooks covering working hours, leave, benefits, safety, health, diversity, and inclusion must be systematically redesigned to meet U.S. labor laws, standards, and workplace expectations, rather than being simple English translations of headquarters’ documents.     Additionally, organizations must standardize their corporate language and global communication practices. Many Korean companies continue to conduct internal meetings and maintain policy documents in Korean, leaving many local employees excluded and uninformed. In the U.S., language serves as the infrastructure for cultural integration. To ensure transparency, fairness, and inclusivity, all policies, announcements, and meetings must be conducted primarily in English, enabling shared understanding and alignment across both local and global teams.   Finally, companies must clearly redefine their corporate identity from a “Korean company” to a “U.S. based global organization with Korean headquarters.” Internally, this means shifting away from HQ-centric decision-making structure and empowering local leadership to have operational autonomy. Externally, companies must align their brand, language, and culture so they are truly recognized as global enterprises. Only then will top talent view these organizations as platforms for long-term career growth and commit to their vision.   To build lasting cultural trust, Korean companies must focus on these three foundational pillars:   1. Localize policies and processes to align with local laws and market standards 2. Standardize language and communication in English 3. Redefine identity from a “Korean Company” to a “Global Organization”   HRCap partners with client organizations to help implement these strategies by establishing HQ–local governance frameworks, building risk management dashboards, standardizing 90-day onboarding and cultural orientation programs, and delivering leadership and cultural coaching for managers.   Culture and operations are the heart of an organization and its true source of competitive advantage. Only companies that embed these foundations early can earn trust, retain top talent, and achieve sustainable growth. Those that prioritize expansion over structure will continue to inevitably face the limits of eroded trust and organizational instability.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 GlobalOrganization CulturalIntegration CulturalTrust 전문가칼럼 칼럼

2025.10.15. 17:57

[전문가 칼럼] 급여만으론 인재 못 잡는다 - 미 진출 한국기업, 보상·성과 전략이 승부처

  미국 채용 시장은 더 이상 급여표만 들고 협상하는 수준이 아니다.     직무·지역별 급여와 복리후생 정보가 그대로 공개되고, 후보자는 복수 오퍼를 실시간으로 비교한다. 시장 수준에 못 미치거나 구조가 불투명한 보상 체계는 곧바로 신뢰 하락과 이탈로 이어진다. 보상과 복지는 이직을 결정짓는 핵심 요소다.   최근 다수의 주가 급여 공개(Pay Transparency)와 연봉 이력 질문 금지를 의무화하면서, 기업은 시장과 후보자에게 보상 구조를 투명하게 공개하고 설득력 있게 설명해야 한다. 불투명한 급여 정보는 경쟁력 약화는 물론 법적 리스크로 이어질 수 있다.   그렇다면 한국 기업들은 무엇을 바꿔야 핵심 인재를 확보하며 유지할 수 있을까. 해답은 단순한 급여 인상이 아니라 보상·성과 체계를 근본적으로 재설계하는 것이다.     글로벌 기준을 명확히 수립하고, 현지화 프리미엄으로 정밀하게 보정하며, AI·데이터 기반으로 상시 업데이트하는 체계를 구축해야 한다. 글로벌 기준은 총보상 철학과 직무·등급·급여밴드를 명확히 세워 본사와 해외 법인 간 일관성을 확보하는 것이며, 현지화 프리미엄은 지역별 임금 격차와 희소 역량을 반영해 정밀 조정하는 것이다.     AI 기반 업데이트는 외부 시장 변화와 내부 데이터를 실시간으로 결합해 보상 체계를 자동 보정하고, 인재 이탈 신호에 신속히 대응하는 운영 방식이다. 인재 이동이 빠른 미국 시장에서는 이러한 실시간 데이터와 연동된 구조가 리텐션의 핵심이 되기 때문이다.   HRCap은 지난 25년간 미주와 아시아를 잇는 글로벌 HR 전략 파트너로서 수많은 기업을 지원하고 현장을 분석한 결과 반복적으로 드러나는 세 가지 패턴을 확인했다. 우선 동일 직무 대비 보상이 현지 평균보다 상당이 낮고, 연봉·성과·경력이 유기적으로 연결되지 않아 성장 경로가 불분명하다.     마지막으로 핵심 인재를 투자 대상이 아닌 비용으로 보는 인식이 여전히 강해 차별적 보상과 성장 경로가 부재하다. 이로 인한 인력 교체 비용은 연봉의 0.5~2배에 달할 수 있기에 낮은 보상은 비용 절감이 아닌 비용 증폭으로 이어진다는 점을 반드시 인식해야 한다.     이에 HRCap은 단순 헤드헌팅을 넘어 직무·지역별 데이터, AI 기반 벤치마킹, 경력 경로 등을 결합해서 보상·성과·경력의 선순환 구조를 구축하고 있다. 이를 통해 직원 초기 12~24개월 리텐션과 내부 승진율을 높이고, 조직 설계부터 운영 고도화까지 전 과정을 동반하며 기업의 성장 여정을 함께하고 있다.   따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 보상·성과 전략을 갖추어야 한다.   1. 투명한 정보 공유와 정기적인 소통으로 신뢰 형성   2. 인재 유치의 기본 토대가 되는 글로벌 스탠더드 확립   3. 내부 형평성과 외부 경쟁력을 동시에 확보하는 직무·지역·경력 등급별 현지화 반영   4. 정적 테이블이 아닌 AI·데이터 기반 상시 업데이트 보상·성과 관리 체계 운영   5. ‘오래 함께 성장하자’는 메시지를 제도화하는 핵심 인재 대상 차별적 투자 전략   미국 시장에서 경쟁력을 갖춘 조직을 만드는 길은 더 높은 연봉표가 아니라 투명한 데이터로 증명되는 공정성에서 시작된다. 보상·성과 체계를 근본부터 다시 세우는 기업만이 핵심 인재를 유치하고 붙잡으며, 미래를 함께 성장시켜 나갈 수 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Salary Alone Won’t Win Over Top Talent: Korean Organizations in the U.S. Must Re-Architect Compensation and Performance Strategies   [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ④ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Building Compensation and Performance Systems that Bridge Global Standards and Localized Strategies   Companies can no longer negotiate in the U.S. hiring market armed with just a salary chart.   Compensation and benefits data are now publicly available by role and location, and candidates compare multiple offers in real time. Pay structures that fall below market standards or lack transparency immediately erode trust and drive talent away. In fact, compensation and benefits consistently rank among the top factors influencing job changes.   As many states now mandate pay transparency and prohibit salary history inquiries, organizations must share their compensation structures transparently and persuasively to both the market and the candidates. Lack of transparency not only undermines competitiveness but also exposes organizations to legal risk.   So then, what must Korean companies do to attract and retain top talent? The answer lies in not just raising salaries, but instead fundamentally redesigning the compensation and performance systems.   Organizations must establish clear global standards, calibrate them with local market premiums, and build a system that continuously leverages AI and data analytics for real-time updates. Global standards clearly define the total rewards philosophy, job architecture, grade levels, and pay bands to ensure alignment between headquarters and regional subsidiaries. Local market premiums reflect regional wage differences and identify skills gaps.   AI-driven updates integrate external market shifts with internal workforce data, automatically recalibrating compensation structures and enabling real-time responses to early employee attrition signals. In the fast-paced U.S. hiring market, such real-time, data-linked systems are essential for retention.   For over 25 years, HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has partnered with global organizations, bridging the United States and Asia. Through our work, we have analyzed market practices and have consistently observed three recurring patterns. First, compensation is often significantly below the local average for the same exact roles. Second, salary, performance, and career paths are not aligned, creating unclear growth trajectories.   Finally, core talent is still viewed as a cost, not a strategic investment, resulting in undifferentiated rewards and stagnant career paths. Turnover costs can range from 50% to 200% of an employee’s annual salary, meaning that low compensation often increases costs rather than reducing them.   To address these challenges, HRCap goes beyond traditional headhunting services by combining job and region-specific data, AI-powered benchmarking, and structured career pathing models to create a virtuous cycle between compensation, performance, and transformational growth. This approach improves retention by 12 to 24 months and drives up internal promotion rates, while also guiding organizations from initial business setup to operational maturity.   To successfully expand into the U.S. market, Korean companies must now implement five compensation and performance strategies:     1. Build trust through transparent information sharing and regular communication 2. Establish global compensation standards as the foundation for talent attraction 3. Integrate localized adjustments by job, region, and career level to ensure internal equity and external competitiveness 4. Operate dynamic data-driven systems instead of static compensation tables 5. Institutionalize differentiated investment strategies for critical talent that clearly communicate the message of “Long-term Collaborative Growth”   In the U.S. hiring market, competitiveness begins not with higher salary tables, but with fairness proven through transparent data. Only companies that fundamentally re-architect their compensation and performance systems will attract and retain critical top talent, paving the way for shared growth in the years to come.     Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 Compensation Performance Benefits Competitiveness

2025.10.08. 22:22

[전문가 칼럼] 면접 한마디가 소송이 된다 - 미 진출 한국기업, 채용 규제의 벽을 허물다

  미국 시장 진출은 단순히 법인 설립과 인재 확보로 끝나지 않는다.   현지에서 직원을 채용하고 조직을 운영하는 순간부터 기업은 미국의 노동법, 비자 규제, 차별금지법 등 다양한 규제를 즉시 적용받게 된다.     최근 전문직 취업비자(H-1B) 경쟁이 치열해지고, 신규 신청 시 고액의 수수료가 부과되면서 전문 인력 투입이 갈수록 까다로워지고 있다. 이런 상황에서 인사 컴플라이언스를 소홀히 하면 일정 차질과 업무 지연을 넘어, 수백만 달러 규모의 소송 비용과 회복하기 힘든 평판 리스크까지 직격탄을 맞을 수 있다.   그렇다면 한국 기업들이 현지 인재를 경쟁력 있게 유치하고 안정적으로 유지하기 위해서는 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 채용과 면접 과정을 초기부터 현지 법규와 문화에 맞게 설계하는 것에 있다.   한국 기업들이 자주 간과하는 부분은 채용과 면접 규제다. 한국에서는 자연스럽게 묻는 나이, 결혼 여부, 비자 상태, 가족계획, 심지어 건강 상태 같은 질문이 미국에서는 명백한 불법 질문에 해당된다. 특히 현재 연봉 질문은 성별·인종 임금 격차를 고착화하는 요소로 판단되기 때문에 면접 시 급여 역사 질문 금지법으로 여러 주에서 금지돼 있다. 따라서 기업은 사전에 직무별·시장별 보상 기준을 준비하고, 이를 바탕으로 공정하게 협의해야 한다.   미국 EEOC(평등고용기회위원회) 통계에 따르면 매년 8만 건 이상의 차별 고소가 접수되며, 민사 소송이나 합의에서 기업이 부담해야 하는 비용은 수만에서 수십만 달러에 달한다. 면접관 교육과 인터뷰 가이드라인을 사전에 제도화하지 않으면 기업은 의도치 않은 차별로 인해 법적 분쟁에 휘말릴 위험이 커질 수밖에 없다.   또한 미국은 주마다 고용법과 노무 규제가 다르다. 특히 캘리포니아와 뉴욕주는 유급 휴가·병가 제도가 엄격하고 세금 및 보고 의무도 복잡하다. 초기 조직에서 이를 가볍게 여기다 고용자격확인서(I-9) 부실 관리, 근로계약서 미비, 세금 보고 누락 등으로 정부 감사에 적발되는 사례가 많다. 이는 단순한 행정 실수로 벌금에서 끝나지 않고, 잘못된 채용마다 연봉의 30~50% 손실과 추가 법률 비용까지 겹쳐 기업의 현금 흐름과 신뢰를 위협하고 있다.   따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 채용 절차 설계를 갖춰야 한다.   1. 채용·면접 과정 시 불법 질문 방지 후 공정채용 가이드라인과 면접관 교육 제도화   2. I-9, 세금, 보험, 핸드북 등 필수 문서 초기 내재화로 비자·노무 컴플라이언스 체계화   3. 진출 주 노동법과 세제 규제 대응 위한 정기적 점검 및 시스템 구축   4. 내부 감사, 정기 교육, 규제 변화 모니터링으로 지속 가능한 인사 컴플라이언스 운영   5. 인사 컨설턴트·노무·이민 변호사·회계법인 등 전문가 네트워크 활용 통한 리스크 최소화   HRCap은 지난 25년간 글로벌 서치 및 HR 컨설팅을 통해 수많은 한국 기업이 미국 채용·면접 단계에서 마주하는 법적·문화적 장벽을 넘어 안정적으로 인재를 확보할 수 있도록 지원해왔다. 그 과정에서 얻은 가장 큰 교훈은, 현지화가 단순한 조직 운영이나 채용 절차를 넘어 기업 경쟁력과 리스크 관리의 핵심 축이라는 현실이다. 이를 초기부터 설계한 기업만이 미국 시장에서 신뢰를 쌓고 불확실성을 넘어 장기적인 성과를 창출할 수 있을 것이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] A Single Interview Can Lead to a Lawsuit: Korean Organizations in the U.S. Break Through Hiring Compliance Barriers     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ③ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Building Recruitment Processes Fit for the U.S. Law and Culture   Entering the U.S. market doesn’t simply end with setting up a legal entity and hiring talent.   From the moment an organization begins recruiting and operating locally, they are immediately subject to a complex web of U.S. labor laws, visa regulations, and anti-discrimination statutes.   With the intensified competition for H-1B visas and newly announced steep application fees, hiring skilled professionals has become increasingly difficult. Neglecting HR compliance under these conditions can do far more than delay project timelines and result in operational setbacks; it can lead to multimillion-dollar lawsuits and severe reputational brand damage.   So then, how can Korean companies attract and retain competitive talent in the U.S. while minimizing legal risks? The answer lies in designing recruitment and interview processes that are aligned with local regulations and workplace culture from the very start of incorporation.   One area Korean companies often overlook is interview compliance. Questions that may seem natural to ask in Korea, such as age, marital status, visa type, family planning, and even health conditions, are explicitly illegal and banned in the United States. In particular, asking a candidate how much salary they make is strictly banned in many states under Salary History Ban laws, as they can perpetuate gender and racial pay gaps. Therefore, companies must prepare role and market-based compensation benchmarks in advance and fairly conduct offer negotiation conversations based on these benchmarks.   In fact, the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) reports that over 80,000 discrimination charges are filed annually, with settlement or litigation costs often reaching tens or even hundreds of thousands of dollars. Without standardized interview guidelines and proper interviewer training, companies unintentionally commit discriminatory violations that lead to costly legal disputes.   Adding to the complexity, each U.S. state has its own employment regulations. States such as California and New York enforce strict paid leave and sick leave requirements, along with complicated tax and reporting obligations. Many organizations underestimate these requirements in their early setup stages, only to be cited later for incomplete I-9 forms, missing employment contracts, or overlooked tax filing violations. Such missteps rarely end with just minor fines. Each compliance failure can cost up to 30–50% of an employee’s annual salary and escalate legal fees, thereby straining cash flow and eroding organizational credibility.   To avoid such risks, Korean companies must now implement five structured hiring practices:   1. Institutionalize fair hiring guidelines and interviewer training to prevent illegal interview questions 2. Embed essential labor and visa documentation early on, including I-9 forms, tax and insurance compliance, employee handbooks, and reporting requirements 3. Establish systems for regular audits and compliance reviews to address state-level labor and tax regulations 4. Operate sustainable HR compliance through ongoing internal audits, periodic training, and active monitoring of regulatory changes 5. Leverage external experts, including HR consultants, labor and immigration attorneys, and accounting firms, to minimize risks and strengthen organizational readiness   For over 25 years, HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has supported countless Korean companies in navigating the legal and cultural challenges of hiring localized talent in the U.S., enabling them to build compliant systems and secure top talent. The most important lesson we have gained from our experiences is that localization is not just about organizational operations or hiring processes, but a core pillar of corporate competitiveness and risk management.     Companies that build compliant, culturally attuned hiring systems from the start will not only establish greater trust in the U.S. market but also achieve long-term success amid uncertainty and disruption.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer        전문가 칼럼 미국 한국기업 규제 차별금지법 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization businesssetup interviewcompliance interviewtraining regulations hiringpractices

2025.10.01. 21:58

[전문가 칼럼] 현지화는 선택이 아니다 - 미 진출 한국기업, 성장의 분기점을 세우다

  미국 시장 진출은 제품 경쟁력만으로는 불가능하다.     최근 들어 미국 법인을 운영하고 진출을 준비하는 한국 기업들이 빠르게 늘고 있지만, 단순히 법인을 설립하고 수익을 확대하는 것만으로는 부족하다. 초기조직을 어떻게 설계하고 리스크 대응을 얼마나 정교하게 준비하느냐가 기업의 생존을 좌우한다.   연방 노동통계국(BLS)에 따르면 신설 기업의 20%는 1년 내, 절반 이상은 5년 내 실패하며 문을 닫는다. 해외 기업은 언어·문화·노동법 차이뿐 아니라 비자 발급 지연과 관세·규제 강화라는 이중 부담까지 안는다. 그런데도 많은 기업들이 여전히 비즈니스 셋업을 단순 행정 절차로만 여기며 인사·법무·비자·관세 관리 기능을 사후적으로 보완하는 실수를 반복해 생산 개시 지연, 세제 혜택 상실, 고객사 신뢰도 하락이라는 결과를 겪고 있다.   그렇다면 한국 기업들이 미국에 제대로 정착하려면 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 초기에 현지 법인 기반의 체계적인 현지화 전략을 반드시 마련하는 것이다.   비즈니스 셋업의 성패는 초기 거버넌스와 리스크 관리 체계에 달려 있다. 설립 서류, 세금 등록, 은행 및 회계·급여 시스템, 각종 인허가, 인사 컴플라이언스 문서, 연례 보고 및 세금 신고 등 필수 체크리스트를 빠짐없이 충족하지 못하면 초기부터 심각한 운영 리스크가 발생한다. 이를 방지하려면 본사와 현지의 권한을 명확히 하고, 정기적인 협업 프로세스를 운영하며, 비자·노무·관세 리스크를 상시 점검하는 시스템이 필요하다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap 또한 인사 컨설턴트, 세무·노무·부동산 등 파트너 네트워크를 적극적으로 활용해 기업들의 초기 셋업에 필요한 법인 설립, 세금·노무 준수, 인사 컴플라이언스, 부지 선정 절차를 체계적이고 전문적으로 지원하고 있다.   또한 최근 전문직 취업비자(H-1B) 쿼터 경쟁은 더 치열해졌다. 신규 신청 시 10만 달러에 달하는 고액 수수료를 부과하겠다 발표되면서, 기업 입장에선 전문 인력 투입이 갈수록 어려워지고 있다. 이에 따라 기업들은 반드시 복수 비자 전략을 병행하고 지난 칼럼에도 다뤘듯이 본사 핵심 인재와 현지 전문가가 균형을 이루는 투트랙 리더십 모델을 설계해 리스크를 분산해야만 생존할 수 있다.   이제 한국 기업들이 지속적인 성장을 하려면 다음과 같은 전환이 필요하다.   1. 법인 설립 시 권한·보고·의사결정 구조를 명확히 하는 인사 거버넌스 확립   2. 초기부터 인사·법무·세무·노무 등 전문가 투입으로 선제적 리스크 관리   3. 복수 비자 활용과 현지 인재 이중화를 통한 비자·인력 포트폴리오 다변화   4. 파견과 현지 인재 협업 및 정착 위한 조직문화 통합 교육 프로그램 운영     비즈니스 셋업은 단순한 시동 엔진이 아니라, 기업의 생존과 장기 성장을 가르는 분기점이다. 초기부터 현지화 기반 거버넌스를 갖춘 기업만이 미국 시장에 깊이 뿌리내려 정착하고 미래 세대를 위한 지속적인 열매를 맺을 수 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] Localization Is No Longer a Choice – Korean Organizations in the U.S. Now Reach a Turning Point for Growth     [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ② HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Investing in Business Setups for Sustainable Growth   Breaking into the U.S. market cannot be achieved through product competitiveness alone.   While an increasing number of Korean companies are setting up and expanding their U.S. subsidiaries, simply establishing a legal entity and focusing on revenue growth is no longer enough. How the organization is originally set up and how risks are systematically managed will ultimately determine survival.   According to the U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), 20% of new businesses fail within their first year, and more than half shut down within five years. Foreign companies face compounded challenges, including language and cultural barriers, complex labor laws, visa delays, tariff burdens, and heightened regulatory scrutiny. Yet one too many firms still treat business setup as a mere administrative process, addressing rising HR, legal, visa, and customs compliance functions only reactively. This approach results in costly production delays, loss of tax incentives, and eroded credibility.   So then, which HR strategies do Korean companies need to establish a strong foothold in the United States? The answer lies in implementing systematic localization strategies from the very early business setup stages.   The success of any U.S. subsidiary depends on strong governance and proactive risk management from day one. Companies that neglect essential requirements such as incorporation filings, tax registrations, banking and payroll systems, licenses and permits, HR compliance documentations, annual reporting, and tax filing expose themselves to significant risks. To mitigate such challenges, organizations must establish clear governance and accountability between headquarters and their U.S. subsidiaries, build structured collaboration processes, and deploy proactive systems to monitor visa, labor, and customs compliance.   HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, leverages our HR Consultants and advisory partner network in tax, labor, and real estate to provide comprehensive total support for our clients’ initial business setup. This includes entity establishment, tax and labor compliance, HR documentation, and site selection, which are all critical steps for a secure and sustainable launch in the United States.   Additionally, visa challenges are becoming increasingly difficult. Competition for the H-1B visa has intensified, and newly announced application fees of up to $100,000 have raised barriers to hiring skilled talent. To adapt, companies must pursue multi-visa strategies while adopting a two-track dual leadership model that balances headquarters’ core skills with localized expertise, as discussed in our previous column. Only then can they mitigate risk and ensure sustainable survival.   To achieve sustainable growth, Korean companies must now take on four critical changes:   1. Establish clear HR governance with defined reporting and decision-making structures from the initial business setup 2. Engage HR, legal, tax, and labor experts early on to drive proactive risk management 3. Diversify workforce portfolios by leveraging multiple visa types and developing both global and local talent 4. Implement integrated training programs that foster collaboration and retention between dispatched and local employees   Business setup is not merely a starting engine, but a pivotal turning point that determines survival and long-term growth. Only companies that properly invest in localization strategies from the very beginning will take root in the U.S. market and yield enduring fruit for our future generation.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 한국기업 현지화 현지화 전략 시장 진출 초기 거버넌스 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization businesssetup

2025.09.24. 22:07

[전문가 칼럼] 파견의 시대는 끝났다 - 미 진출 한국기업, 전환의 갈림길에 서다

  ━   HRCap 현지화 칼럼 시리즈     ①미 진출 한국 기업 인사 전략   - 제도 공백 해법: 투트랙 경영 모델   최근 조지아주 단속 사태는 미국에 진출한 한국 기업들에게 큰 경고였다.   단기 비자로 파견된 일부 기술 인력이 구금·추방되며, 관행처럼 이어진 인력 운용 방식이 더 이상 용인되지 않을 수 있음을 분명히 보여줬다. 개별 기업의 일탈이 아닌 제도적 불확실성과 정치적 긴장 속에서 발생한 구조적 사건이다.   현지 생산기지 구축에는 본사 고급 기술 인력이 필수적이지만, 현행 비자 제도는 이를 충분히 지원하지 못한다. 전문직 취업비자(H-1B)는 쿼터와 장기 심사로 즉시 투입이 어렵고, 소액 투자자·직원(E2) 비자는 투자 중심이라 단기 엔지니어 파견에 한계가 있으며, 전자여행허가(ESTA)·방문비자(B1)는 근로를 허용하지 않아 규정 충돌 위험이 크다.   제도적 대안이 부재한 상황에서 기업들이 운영상 필요 때문에 위험을 감수해 온 결과 이번 사태로 이어졌으며, 이제 한국 기업들은 단순 파견 중심으로는 지속적인 운영이 어렵게 되었다.   그렇다면 미국에 진출한 한국 기업들이 안정적으로 성장하려면 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 현지 법인과 현지 인력 기반의 ‘현지화 전략’이다.   미국은 세계 최대 소비시장으로, 수출 중심 모델에서 벗어나야만 지속가능한 성장이 가능하다. 이민·노무·고용 규제 강화로 위반 시 법적·재정적 리스크도 커진 만큼, 한국 기업들은 노동법·비자·보상·복리후생·문화적 차이를 모두 반영한 통합 HR 전략을 수립해야 한다. 단기 파견만으로는 생존이 보장되지 않으며, 현지화를 미루는 기업일수록 리스크는 커질 수 있다.     그동안 많은 한국 기업들은 언어 능력과 본사 소통 중심으로 인재를 선발해왔으나, 이제는 전문성과 시장 경쟁력 중심의 리더십 전환이 필수적이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap이 관리하는 미국 내 한국계 C-Suite·임원급 인재풀은 약 9700명에 이른다. 이들은 본사 전략 이해부터 문화·인력관리·준법경영까지 통합적으로 주도할 수 있어서, 초기 진출 단계에서 반드시 배치해야 할 핵심 인력이다. 한국계 임원들은 본사의 전략과 문화를 의식하면서도 미국 현지의 법규·노동 환경·조직 시스템을 동시에 설계할 수 있기 때문에 초기 경영체계를 구축하는 데 결정적 역할을 한다.   하지만 동시에, 현지 미국 로컬 리더(한국계가 아닌 인재)를 과감히 영입해 경영 전면에 세우는 전략적 전환도 필요하다. 현지 시장과 고객을 깊이 이해하는 로컬 리더를 통해 브랜드 인지도를 높이고, 세일즈·파트너십 네트워크를 확장하며, 현지 직원의 몰입과 신뢰를 확보할 수 있기 때문이다.   즉 한국계 임원이 본사와의 관계와 소통을 긴밀히 유지하며 현지화된 전략을 설계하고, 미국 로컬 리더가 시장·문화·브랜드를 견인하는 조직을 이끄는 투트랙 경영 모델을 구축해야 한다.   이제 기업들은 생존을 보장하기 위해 다음과 같은 근본적 전환에 나서야 한다.     1. 본사 파견 중심 구조에서 현지화 기반 운영체계로 전환   2. 한국계 임원과 로컬 리더를 병행하는 투트랙 리더십 체계 구축   3. 언어보다 전문성과 시장 경쟁력 중심의 채용 및 조직문화 정착   4. 한국계·현지 인재풀의 전략적 확보 및 육성   5. 비자·노무·법규 리스크를 통합 관리하는 중장기 HR 전략 수립   이 다섯 축을 견고히 구축할 때, 한국 기업들은 불확실성의 격랑을 넘어 미래지향적 성장의 지평을 열 수 있을 것이다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)          ━   [Expert Column] The Dispatch Era Has Come to an End – Korean Organizations in the U.S. Now Stand at a Crossroads         [HRCap 2025 Localization Playbook Series]   ① HR Strategies for Korean Companies in the U.S. Closing Regulatory Gaps through a Two-Track Leadership Model     The recent enforcement action in Georgia has been a stark wake-up call for Korean companies operating in the United States.   Employees dispatched on short-term visas were detained and deported, clearly signaling that long-standing workforce practices are no longer acceptable. This was not a one-off compliance failure by a single company, but a systemic breakdown driven by regulatory gaps and escalating political pressure.   While headquarters-based technical talent remains critical for establishing U.S. operations, the current visa framework does not adequately support these operational demands. The H-1B visa is constrained by annual quotas and lengthy processing timelines that delay deployment. The E-2 visa is investment-oriented and ill-suited for short-term engineers. The ESTA and B-1 visas prohibit employment altogether, exposing companies to significant compliance risks.   In the absence of viable alternatives, many firms have taken these risks out of operational necessity, but the recent Georgia case clearly shows that this model is no longer sustainable. Korean companies can no longer depend on dispatch-driven approaches to operate or scale their U.S. businesses.   So then, which HR strategies can enable Korean companies to build sustainable success in the U.S. market? The answer is a robust localization strategy anchored in hiring local talent within local subsidiaries.   The United States remains the world’s largest consumer market, and sustainable growth requires moving beyond export-driven approaches. Intensifying regulations around immigration, labor, and employment also means violations now carry steeper legal and financial consequences. Korean companies must therefore build comprehensive HR strategies that integrate U.S. labor law, visa compliance, compensation design, employee benefits, and cultural norms. Short-term dispatches no longer ensure survival, and delaying localization amplifies risk.   Historically, many Korean companies have prioritized language proficiency and headquarters communication when hiring talent. However, an organization’s success now strongly depends on investing in talent with professional expertise and market competitiveness.     HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, manages a competitive pool of over 9,700 Korean-American C-Suite and executive leaders across the United States. These executives bring an integrated understanding of headquarters’ strategies while also overseeing organizational culture, workforce management, and business compliance. They can translate corporate vision and values while simultaneously designing U.S.-based regulatory, labor, and organizational systems, making them increasingly indispensable during the early stages of U.S. entry and expansion.   At the same time, companies must boldly elevate non-Korean U.S. local leaders into front-line executive roles. These transformative leaders help bring deep market and customer insights, enhance brand recognition, expand sales and partnership networks, and strengthen local employee trust and engagement.   Therefore, the optimal solution is a two-track leadership model: Korean executives maintain strong alignment with headquarters and design localized strategies, while U.S. local leaders drive market expansion, cultural integration, and brand building. Together, they operate as a dual engine powering sustainable organizational growth.   To survive and compete long term, Korean companies must now make five fundamental shifts:   1. Transition from headquarters-dispatch models to localization-based operating systems. 2. Build a two-track leadership framework to build synergies between Korean executives and U.S. local leaders. 3. Prioritize professional expertise and market competitiveness over language skills in hiring and culture-building. 4. Strategically secure and develop both Korean-American and U.S. local talent pipelines. 5. Establish mid to long-term HR strategies that integrate visa, labor, and regulatory risk management.   By anchoring these five pillars, Korean companies can transcend today’s uncertainty and unlock a new era of growth and leadership in the United States.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization h1b visa e2 취업비자 미국 비자

2025.09.18. 18:54

[전문가 칼럼] 마그네티즘을 이루는 8가지 자기장…사람과 조직을 움직이는 힘

  전 세계 조직이 동시에 흔들리고 있다.   경제 불안, 기술 전환, 세대 충돌, 디지털 피로, 정서적 단절, 글로벌 공급망 재편과 규제 변화는 모든 조직이 구조를 재정비해야 한다는 신호다.   이제는 제품보다 사람, 전략보다 구조, 속도보다 방향성이 생존을 결정짓는다. 조직은 더 민첩하게 움직이고, 더 깊이 연결되며, 유연하게 확장되어야 한다.   그 해답은 8가지 자기장(Magnetic Force)에 있다. 이는 조직이 위기 속에서도 지속 성장하기 위해 갖춰야 할 생존 전략이다.   1. 정렬(Alignment): 모든 위기의 본질은 내부 불일치다. 리더의 전략과 실행 간의 간극은 조직 방향을 흔들 수 있다. 가치관, 리더십 철학, 성과 지표가 수직·수평적으로 정렬될 때 실행력이 생긴다. 이를 위해 리더십 평가, 문화 진단, 역량 기반 채용, OKR(Objectives and Key Results) 시스템을 갖춰야 한다.   2. 흡인력(Attraction): 채용은 단순한 모집이 아니다. 다언어·다문화 인재일수록 보상보다 성장 가능성과 소속감을 중시한다. 조직은 브랜드보다 철학과 방향성을 제시해야 하며, 실천적 문화가 인재를 끌어당기는 자기장이 된다.   3. 양극의 균형(Polarity): 전통과 혁신, 본사와 로컬, 위계와 민첩성-이 상반된 가치는 통합의 자산이다. 조직은 교육, 360° 리더십 피드백 등을 통해 극단 사이의 전략적 균형을 설계해야 한다.   4. 연결(Connection): 하이브리드 근무와 비대면 커뮤니케이션은 정서적 안정과 신뢰 기반을 약화한다. 조직은 관계가 아닌 연결을 설계해야 하며, 감정적 안정과 상호 이해를 중심으로 신뢰를 구축해야 한다.   5. 네트워크(Network): 고정된 조직도는 더는 유효하지 않다. 연결과 협업이 확장되는 생태계처럼 작동해야 한다. 하나의 인재 매칭이 조직 전체에 전환점을 만들도록 전략적 파이프라인과 인재 풀, 후계자 육성 구조에 투자해야 한다.   6. 지속회복력(Resilience): 회복탄력성은 선택이 아닌 생존의 기초 체력이다. 지속 가능한 조직은 감성지능과 학습 민첩성을 기반으로 회복의 구조를 갖춰야 한다. 이를 위해 심리 안전 진단과 탄력성 기반 교육, 감정 코칭이 필요하다.   7. 파괴적 혁신(Disruption): AI, 자동화, 원격 근무, 신기술은 기존 질서를 흔든다. 강한 조직은 기술을 수용해 스스로 질서를 재설계한다. GPT 기반 채용 도구, 디지털 전환, 일의 재정의는 더 이상 미래가 아닌 현재의 전략이다.   8. 진화적 전환(Transformation): 변화는 표면을 다듬지만, 전환은 존재 이유를 재정의한다. 지속 성장하려면 ‘무엇을’과 ‘어떻게’가 아닌 ‘왜’를 명확히 해야 한다. 사명 중심 리더십과 철학 기반 조직 체계를 통해 전환이 이뤄진다.   이 8가지 Magnetic Force는 단절을 연결로, 혼란을 질서로, 성공을 유산으로 전환시키는 구조다. 이제는 어떤 전략이 아니라 어떤 구조를 갖췄는지가 생존을 결정짓는다. 그리고 그 구조는 사람 중심이어야 한다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap은 지난 25년간 이 자기장 전략을 실제 기업에 적용해 왔다. 이제 HRCap 2.0은 단순한 서치 회사를 넘어, 미래를 정렬하고 전환하는 올인원(All-in-One) 글로벌 Total HR 파트너로 거듭나고 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄        ━   [Expert Column] 8 Magnetic Forces That Power People and Organizations   How Structure Defines and Shapes Impact in a Shifting Era   Organizations around the globe are experiencing dramatic shifts.   Economic instability, technological transformation, generational divergence, digital fatigue, emotional disconnection, and shifting regulatory landscapes are compelling companies to urgently re-evaluate their organizational structure.   Today, people matter more than products, structure outweighs strategy, and direction proves to be more critical than speed. To survive and thrive, organizations must move with agility, connect with intention, and scale with resilience.     The answer lies in the 8 Magnetic Forces, a transformative structural framework that drives sustainable growth, organizational longevity, and enduring human impact.   1. Alignment Every disruption begins with internal misalignment. A gap between vision and execution can derail even the best strategies. True alignment comes when values, leadership philosophy, and performance metrics are integrated vertically and horizontally. Organizations must implement leadership assessments, cultural audits, competency-based hiring, and OKR (Objectives and Key Results) systems to ensure strategic precision and executional cohesion.   2. Attraction Recruitment is no longer a transactional process, but a magnet of purpose. Today’s multilingual and multicultural professionals seek belonging and growth over compensation. Organizations must present not just a brand, but a bold philosophy and clear direction. Culture, when consistently practiced, not just promoted, becomes the gravitational force that attracts and retains mission-aligned talent.   3. Polarity Innovation thrives in the tension between opposites: tradition and transformation, global strategy and local nuance, hierarchy and agility. These dualities must be viewed not as contradictions but as sources of strategic harmony. Leadership development, cross-cultural education, and 360° feedback systems help bridge extremes and build inclusive strength.   4. Connection Remote work and hybrid models have eroded trust and emotional safety. Organizations must now go beyond managing relationships to engineering true connection. Building sustainable trust requires intentional systems that prioritize psychological safety, shared empathy, and meaningful human understanding.   5. Network Static org charts are obsolete. Thriving organizations act like living ecosystems built on dynamic networks of collaboration and shared intelligence. A single right hire can become a catalyst for transformation. Strategic pipelines, diverse talent ecosystems, and succession development must be embedded into the organizational DNA.   6. Resilience Resilience is not just a soft skill but truly the core competency for survival. Resilient organizations proactively cultivate emotional intelligence and learning agility as foundational muscle. Structural resilience comes from embedding psychological safety, emotional coaching, and recovery-based learning frameworks.   7. Disruption AI, automation, remote work, and emerging technologies are now the norms. Competitive organizations embrace disruption as opportunity and proactively redesign their operating models. GPT-powered recruiting platforms, end-to-end digital transformation, and the redefinition of work itself must now be core capabilities, not future plans.   8. Transformation Change is incremental. Transformation is existential. While change updates systems, transformation redefines purpose. Sustainable organizations must not only ask what and how, but lead with why. Purpose-driven leadership and value-based organizational architecture are what drive enduring reinvention.   Together, these 8 Magnetic Forces turn fragmentation into connection, volatility into structure, and fleeting success into lasting legacy. In today’s world, it is not the strategy, but the structure that determines whether an organization survives or thrives. And that structure must be fundamentally human-centered.   Over the past 25 years, HRCap, a Top 10 Global Executive Search and HR Consulting firm, has applied this magnetic framework across global client organizations to build aligned, agile, and impact-driven teams. As we enter our next phase as HRCap 2.0, we are evolving beyond a search firm and emerging as a future-aligned, purpose-led All-in-One Global Total HR Solutions Partner.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 마그네티즘 자기장 조직 방향 세계 조직 조직 전체 전문가칼럼 스텔라김 stellakim HRCap 에이치알캡

2025.06.11. 22:13

HRCap, 4년 연속 톱10 임원서치펌

  글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap(대표 김성수)이 4년 연속 ‘톱10 임원서치펌’에 선정됐다. 프리미엄 서비스와 혁신적 영향력을 바탕으로 업계 리더십을 갖고 있는 HRCap은 올해 창립 25주년을 맞이했다.   28일 HRCap에 따르면, 글로벌 전문지 ‘매니지 HR 매거진’은 올해에도 HRCap을 임원서치 부문 톱10 회사로 선정했다. 또한 창립 25주년을 맞는 HRCap을 이번 에디션 표지 기사로 다뤘다. 임원 서치펌이란 최고경영자(CEO), 주요 임원 등을 찾는 기업들의 의뢰를 받아 적임자를 물색하고 인력 활용 노하우를 조언하는 업체를 뜻한다.     ‘매니지 HR 매거진’은 기업경영인 및 인력관리 전문가 10만명 이상을 대상으로 인력관리와 HR 소식을 전하는 권위있는 전문지다.     매니지 HR은 “HRCap은 세계 최대 규모의 아시안 임원 헤드헌팅 및 HR 컨설팅 회사로, 검증된 브랜드와 지속적인 유산을 구축해 왔다”며, 특히 HRCap이 글로벌 네트워크 뿐 아니라 틈새시장에 대한 전문성을 통해 차별화했다고 평가했다.     2000년 뉴저지주에 설립된 HRCap은 한국 대기업은 물론 아마존과 구글 등 글로벌 기업, 스타트업과 조인트벤처 등을 고객사로 둔 북미 최대 글로벌 아시아계 대표 서치펌이다. 특히 임원급 인재채용과 데이터기반 HR컨설팅 분야에서 강점을 갖고 있다. 1500개 이상의 고객사와 파트너십을 맺었고, 그 중 72%는 10년 이상 파트너십을 이어왔다.  김은별 기자HRCap 에이치알캡 임원서치펌 executive 매니지HR 김성수 스텔라김 StellaKim

2025.05.28. 21:47

[전문가 칼럼] 레거시, 마그네티즘, 커넥션으로 AI 시대를 이끄는 기업구조

  2025년, 기업의 수명은 점점 짧아지고 있다.   맥킨지 연구에 따르면 1958년 S&P 500 기업의 평균 수명은 61년이었지만 지금은 18년이 채 되지 않고, 연방 노동통계국(BLS)에 의하면 창업 후 25년 이상 생존하는 기업이 10%도 되지 않는다고 한다.   생존조차 보장되지 않는 시대에 지속성장 가능성은 전략이자 기업구조가 되어야 한다. 조직이 오래 살아남기 위해서는 단순히 효율적인 운영을 넘어서, 무엇을 기준으로 삼고, 어느 방향성을 갖고, 어떤 관계를 어디까지 유지하는가에 대한 끊임없는 질문과 해법을 찾는 기업구조 설계가 필요하다.   이 질문은 세 가지 테마, 즉 레거시(Legacy), 마그네티즘(Magnetism), 커넥션(Connection)으로 이어진다.   레거시는 전문성을 축적해 쌓아 올린, 부정할 수 없는 기준이다. 조직의 기준은 경험이나 기록뿐만 아니라, 수많은 판단과 실행이 반복되며 쌓인 전문성에서 비롯된다. 명확한 판단 기준을 가지고 누구도 부정할 수 없는 실력과 통찰이 지속적으로 축적될 때, 조직은 외부 충격에도 흔들리지 않는 내적 중심, 즉 단단한 레거시를 심어가게 된다.   마그네티즘은 영향력 있는 조직이 만들어내는 고유한 브랜드 에너지다. 이 자기장은 단지 높은 매출이나 유능한 마케팅만으로 형성되지 않는다. 조직이 지향하는 철학과 일상으로 실천되는 문화 속에서 자연스럽게 만들어진다. 특히 MZ세대를 중심으로 일의 의미와 조직의 가치가 더 중요해졌고, 이들은 조건보다 방향과 에너지에 끌리고 반응한다. 즉 방향성이 분명한 조직은 자연스럽게 사람을 끌어당기고, 가능성을 점화하며, 영향력을 확산시키는 마그네티즘을 만들어낸다.   커넥션은 단순한 관계가 아니라, 미래를 여는 연결의 열쇠다. 지속 가능한 커넥션은 정보가 아니라 맥락에서 시작된다. 즉 좋은 연결은 ‘누구를 소개했는가’ 뿐만 아니라, ‘그 연결이 어떤 가치로운 기회를 만들어냈는가’로 판단된다. 속도가 중요한 시대일수록 인맥은 더 쉽게 끊어질 수 있기에 기업의 네트워크 파워는 그저 숫자가 아니라, 중요한 관계를 얼마나 장기적으로 유지하며 동반 성장할 수 있는 파트너십을 확장하는 구조를 가지고 있는지에 달려 있다.   결국 레거시는 철학이고, 마그네티즘은 문화이며, 커넥션은 세대와 미래를 향한 사명이다. 조직은 살아남기 위해 구조를 설계하고, 성장하기 위해 기준을 축적하며, 의미를 남기기 위해 사회와 함께 움직여야 한다. 그래야 일반적인 존재를 넘어, 가치로운 브랜드가 되고, 산업의 선도적인 기준이 되며, 시대를 이끄는 상징이 되는 것이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 25년간 이 세 가지 테마를 기반으로 기업 구조를 설계하고 다듬어왔다. 이제 HRCap은 또 다른 25년, HRCap 2.0 비전과 도약을 준비하며 지속 가능한 가치와 시대를 이끄는 상징적 브랜드로서의 다음 챕터를 써내려가고 있다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄     ━   [Expert Column] Building an AI-Proof Corporate Structure on Legacy, Magnetism, and Connection       Corporate Value Shaped by Organizational Philosophy, Culture, and Mission The average lifespan of companies has continued to shrink significantly.   According to a recent McKinsey study, the average lifespan of an S&P 500 company was 61 years in 1958, while today it is less than 18. The U.S. Bureau of Labor Statistics reports that fewer than 10% of businesses survive beyond 25 years.     In an era where even survival is not guaranteed, sustainability must become a corporate strategy and structural imperative. Companies must go beyond operational efficiency and intentionally build an evolving corporate framework by continuously challenging and strengthening their foundational principles, strategic direction, and key relationships.   At the heart of this structural framework are three core pillar themes: Legacy, Magnetism, and Connection.   Legacy is the unshakable foundation of undeniably earned and deeply proven expertise. A true legacy is not simply built on longevity or accolades alone, but on the cumulative depth of experiences gained and expertise honed over time. When an organization commits to clear decision-making principles and consistently delivers distinctive insight with unwavering excellence, it cultivates a powerful inner core—a legacy—that remains steadfast even amid external market shocks.     Magnetism is the unique brand energy radiated by influential organizations. This magnetic force is not driven by revenue or marketing prowess alone—it emanates organically from deeply held values and an authentic organizational culture. For the MZ generation, the meaning of work and sense of vocational mission now outweigh mere compensation. They are drawn not by conditions, but by purposeful direction and contagious energy. Organizations fueled by clear direction and values-based conviction naturally attract talent, ignite potential, and amplify collective impact through their magnetism.   Connection is more than formed relationships—it is the key to unlocking the future. Enduring connections are not built on information, but on shared context and purposeful intent. The true strength of a connection is not measured by “who introduced whom,” but by the value it generates and the opportunities it catalyzes. In an age where speed can easily dilute relationships, an organization’s network power lies not in the number of contacts, but in its ability to cultivate and sustain long-term, mission-aligned strategic partnerships that evolve and scale together.   Ultimately, legacy is the philosophy, magnetism is the culture, and connection is the mission that looks toward the future. An organization must intentionally architect its structure to survive, consistently build upon its core standards to grow, and consciously uphold social responsibilities to remain relevant to society. Only then can it transcend the ordinary, build a meaningful brand, set the industry benchmark, and become a defining symbol of its era.   For the past 25 years, HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has been designing and refining its corporate structure deeply anchored in these three pillars. As we enter the next chapter—HRCap 2.0—we are boldly preparing for another 25 years, leading the future of work as a sustainable, symbolic brand that builds legacy, radiates magnetism, and drives connection.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 스텔라김 stellakim HRCap 에이치알캡 HR Recruit 채용 레거시 마그네티즘 커넥션 AI 기업

2025.05.21. 21:54

재택근무 시대 끝 보인다

#. 뉴욕주 노동국에서 일하는 한 여성은 지난해 하반기부터 매일 사무실로 출근하기 시작했다. 그 전에는 부서와 팀에 따라 재택근무를 허용하기도 했지만, 작년 노동절 이후부터는 대부분 부서에서 전원 사무실 출근을 규정으로 내세웠기 때문이다. 맨해튼의 한 로펌에서 일하는 한인 변호사도 올해부터는 특별한 사유가 없다면 무조건 사무실로 출근할 것을 요구받았다. 이들은 “집에서도 할 수 있는 일을 무조건 사무실에서 해야 한다니 비생산적이란 생각이 들지만, 워낙 분위기가 바뀌었다 보니 받아들이려 한다”고 입을 모았다.   도널드 트럼프 대통령 당선인이 공무원 재택근무를 폐지하겠다며 으름장을 놓은 가운데, 민간 기업들도 잇따라 재택근무를 전면 철회하고 있다. 한인·한국계 기업들은 이미 대부분 재택근무 정책을 폐지했지만, 최근엔 하이브리드 근무 시스템마저 줄고 있어 직원들은 촉각을 곤두세우고 있다.     글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap이 한인·한국계·아시안 기업 등 1500개 고객사 현황을 조사한 데 따르면, 현재 3일 이상 사무실 출근을 지시한 기업은 75%에 달한다. 일주일에 1~2일 출근을 요구하는 곳은 20%, 전면 재택을 유지하는 곳은 5% 이하 수준이다. 삼성전자 북미총괄법인은 주 4일 사무실 출근, 주 1회 재택근무 정책을 갖고 있으며 LG그룹은 주 5일 근무가 원칙이다. 연방 센서스국에 따르면 2023년 기준 뉴욕주 한인 중 사무실에 매일 출근하지 않는 한인은 16.2%, 뉴저지주 한인 중엔 14.4% 수준이다.     스텔라 김 HRCap 전무(북미사업총괄·CMO)는 “경기가 불안해지며 한국 기업이 특히 많이 어려워졌고, 이에 따라 유연성보다는 목표 달성과 생산성, 몰입도 있는 근무에 더 초점을 맞추는 추세”라고 밝혔다.     동시에 아마존·테슬라·월마트 등 갑작스럽게 ‘주 5일 출근’ 정책을 내세운 곳에 근무하던 직원들은 급히 이직을 알아보는 경우가 많다. 김 전무는 “예상치 않게 주 5일 출근을 지시한 곳의 직원들은 출퇴근 거리, 자녀 돌봄 등의 이유로 이직을 알아보는 경우가 있다”고 설명했다. 기업들이 주 4일 근무 정책을 가장 선호하는 이유도 기존 직원을 잃지 않기 위한 고육지책인 경우가 대부분이다.     실제로 전 세계 30만명 이상을 고용한 JP모건은 몇 주 내에 주 5일 사무실 근무 정책을 발표할 것으로 예상된다. 아마존도 사무실 복귀를 요구했고, AT&T도 올해부터 주 5일 사무실 출근을 명령했다. 애플과 구글은 2022~2023년 이미 주 3일 이상 출근을 권고했다. 최근에는 월마트 등 통상 재택근무가 활성화돼 있던 기업들도 사무실 출근을 요구하는 분위기다.       정치 매체 악시오스는 "주요 기업이 트럼프 당선인의 백악관 복귀에 맞춰 재택근무 철회 및 단축을 추진 중"이라고 보도했다. 트럼프 당선인은 지난달 16일 연방 공무원들이 팬데믹 이후에도 계속 재택 근무를 할 수 있게 한 조 바이든 행정부의 조처를 강하게 비판하고, 새 행정부에선 이를 허용하지 않겠다고 밝혔다. 당시 트럼프 당선인은 기자회견에서 "연방정부 소속 직원들이 사무실로 돌아오지 않는다면 그들은 해고될 것"이라고 밝혔다.   김은별 기자 [email protected]아마존 JP모건 재택 재택근무 remotejobs remotejob HRCap hr 에이치알캡 recruit stellakim 스텔라김 채용 구직 이직

2025.01.08. 19:21

[전문가 칼럼] 1만 시간의 법칙 뛰어넘는 2만 시간의 전문성과 사명감

  한 해를 마무리하며, 한 분야의 전문가가 된다는 것은 무엇일지 되새겨 보았다.     어떤 분야의 전문가가 되려면 최소 1만 시간의 훈련이 필요하다는 법칙이 있다. 매일 3시간씩 10년, 혹은 하루 10시간씩 투자하면 3년이 걸리는 셈이다. 전문가는 특정 분야 지식과 경험을 갖고 있어야 하며, 학습하고 재해석해 급변하는 시대에 발맞춰 새로운 관점과 논점을 제시해야 한다. 또 트렌드를 예측하고 대응방안도 제시할 수 있어야 한다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap도 25년간 1500개 기업과 50만의 후보자들과 협업하며 글로벌 HR 전문성을 키웠고, 그 전문성을 유지하기 위해 HR 산업 및 시장의 동향을 예측하여 기업·인재 모두가 대응할 수 있는 전략을 매년 제시하고 있다.     다음은 HRCap이 제시하는 2025년 톱10 HR 트렌드다.     1. HR은 기업의 심장이 되어가고 있다. 인사팀은 앞으로 트랜잭셔널 관리자가 아닌 변혁적 비즈니스 파트너로 활동해야 한다.   2. 시장 불확실성과 다양성(Diversity)·형평성(Equity)·포용성(Inclusion)의 한계는 증가할 것이다. 공감도가 높은 매니저를 뽑고 키워야 DEI를 추구하고 실천하는 조직이 될 수 있다.   3. 대다수 기업은 이미 AI와 기술을 도입, 통합하고 있다. 기술 투자를 통해 HR 절차를 자동화하고 HR 정책을 발전시켜야 한다.   4. 최고의 CHRO들은 데이터 분석 사용을 상시화해 객관적이며 경쟁력을 갖춘 의사 결정을 하고 있다. 인사팀 모두 데이터 리터러시를 키워 응용할 수 있어야 한다.   5. 마켓 리더들은 학습 및 개발에 적극 투자해 최고의 핵심인재를 유치 및 유지하고 있다. 지속적인 지원을 통해 시장 경쟁력을 키워야 한다.   6. 수익성 있는 조직은 생산·효율·유연성을 유지하기 위해 영구 하이브리드 근무 환경을 제공한다. 업무 성격과 팀 문화에 알맞게 재택근무와 사무실 출근을 병행할 수 있게 해야 한다.     7. 퇴사율이 낮은 기업들은 직원 경험 향상에 집중하고 있다. 다세대·다문화 조직의 니즈를 파악하고 개인화된 조직전략을 세워 직원 참여도와 만족도를 높여야 한다.   8. 신체건강만큼 정신건강이 중요한 시대다. 번아웃이 오지 않게 직원들의 상태를 살피고, 경영자 본인의 정신건강도 챙겨야 건강한 조직을 이끌 수 있다.   9. 발전과 성장에 진심인 기업들은 ‘컬처 핏’이 아닌 ‘컬처 애드’를 수용하고 있다. 기술발전과 시대변화에 대응 가능한 변혁적 인재에 투자해 미래 가치창출에 초점을 맞춰야 한다.   10. 미래지향적 기업은 사회적 책임 중심인 사업 계획 및 조직 문화를 구축하고 있다. 평생직장의 개념은 사라지고 있지만, 사명감을 가진 핵심인재를 찾아 투자하면 된다.   최소 1만 시간의 노력으로 한 분야의 전문가가 될 수 있다곤 하지만, 그것으로 만족하지 말고 꾸준히 1만 시간을 더 투자해 공부하고 적절히 응용해야만 진정한 전문가로 거듭날 수 있다고 본다. 새해를 맞이해 타인으로부터 인정받는 전문가보다, 스스로 인정하는 전문가가 되는 법을 되새겨 보길 바라며 무한한 응원을 드린다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무(SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] 20,000-Hours of Subject Expertise in Vocational Calling Surpasses the 10,000-Hour Rule   A 20,000-Hour HR Subject Expert Offers Projections and Strategies for 2025 Top 10 HR Trends   As another year comes to an end, I reflected on what it may mean to truly become a subject expert.   The 10,000-hour rule indicates that it would take either 3 hours daily for 10 years or 10 hours daily for 3 years to develop subject expertise. Experts must have the foundational technical knowledge and niche experience in the specific field, and be willing to proactively learn, re-assess, and offer new yet unique perspectives to keep up with the rapidly changing times. They must also have the insight and intel to project trends and propose strategies to futureproof.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has developed and honed our global HR expertise by partnering with our 1,500+ clients and 500,000 candidates for the past 25 years. To maintain and strengthen our leading expertise, we annually forecast top HR trends and work with both organizations and professionals to address their unique needs.   Below are our HRCap 2025 Top 10 HR Trend Projections and Strategies.   1. HR is becoming the heart of the organization. HR teams must aim to become transformational business partners, not transactional administrators.   2. Market uncertainties and limitations of Diversity, Equity, and Inclusion will continue to rise. Hiring and developing highly empathetic managers is paramount to building an organization that effectively pursues and practices DEI.   3. The majority of global organizations have adopted and integrated AI and Tech advancements into HR strategies. HR leaders must invest in technology to automate HR processes and evolve HR policies.   4. Top CHROs strategically leverage data analytics to make objective and competitive business decisions. The entire HR team needs to develop data literacy and application skills.   5. Market leaders are actively investing in learning and development to attract and retain top critical talents. Continuously providing developmental support is critical to maintaining market competitiveness.   6. Profitable organizations offer forever hybrid work environments to maintain productivity, efficiency, and flexibility. Employees should be able to balance between remote work and in-office days tailored to the nature of work and team culture.   7. Companies with low turnover are elevating the employee experience. Organizations must identify the needs of multigenerational and multicultural teams and implement personalized strategies to increase employee engagement and satisfaction.   8. Mental health has become just as important as physical health. Management must monitor the employees’ well-being and the leaders’ mental wellness to prevent burnout and lead healthy organizations.   9. Organizations truly committed to growth and development are embracing “culture add” rather than “culture fit.” Leaders must create value-add by investing in transformative talent capable of adapting to tech advancements and generational differences.   10. Futuristic organizations center business strategies and organizational cultures around corporate social responsibility. As the concept of lifetime jobs fades, the focus should instead be on finding and investing in critical talent with a strong sense of vocational calling.   Over the past 24 months, I have offered monthly expert columns covering HR strategies, headhunting, and career-related topics that may be useful to client companies, professionals, and the general public. By studying recent trends and reflecting on rising issues, I found myself deepening my subject expertise, honing my niche voice, and holding a stronger sense of vocational calling.   While it is said that investing 10,000 hours makes one an expert in a field, one can only become a true expert who remains relevant and valuable by continuously investing an additional 10,000 hours in vocational calling. As you embark on the new year, I wish you the best in your vocational journey to becoming a self-recognized expert rather than one solely respected by others.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문성 사명감 다문화 조직 조직 문화 HRCap stellakim 전문가칼럼 hr 에이치알캡 recruit 채용 스텔라김 구인 구직 1만시간의법칙

2024.12.18. 21:31

[전문가 칼럼] 최고의 헤드헌터는 기회 제공보다 기회 창출에 전념한다

90%의 글로벌 기업들이 서치펌을 사용하며, 100%의 대기업들은 헤드헌팅사를 활용한다고 한다.   리크루터라는 직종은 잘 알려져 있지만, 헤드헌터라는 직업은 아직 생소해 정확히 무슨 일을 하는지 많이들 물어본다. 헤드헌터라는 표현은 원시부족 혹은 현상금 사냥꾼이 현상범의 머리를 취해 보존하는 일에서 유례하며, 기업에서 필요한 우수인재를 헌팅해 추천하고 채용시키는 직업을 의미한다.   헤드헌팅 즉 이그제큐티브 서치(Executive Search)는 특정 직무에 적합한 우수인재를 스카우트하는 방법이다. 일반 채용 공고로 지원자를 모집해 기업에 '찾아오게' 하는 방식이 아닌, 경쟁사에서 일하는 고급 인재를 전략적으로 타겟해서 '모셔오는' 채용 방식이다. 리크루팅은 기업의 인사팀 소속으로 다수의 지원자를 모집해 수동적으로 접근해 채용하는 반면, 헤드헌팅은 외부 서치 전문가가 기술자나 경력직 대상을 적극적으로 접근하고 최적의 후보자를 설득해 채용하는 차이점이 있다. 다양한 네트워크와 데이터베이스를 통해 적격자를 발굴하며 스크리닝과 평가 과정을 통해 최적의 인재를 전략적으로 추천하고 꾸준히 관리하는 것이다. 결국 기업의 요구사항에 맞춰 최고의 답을 내는 역할을 하는 것이다.   헤드헌팅의 활용도는 여러가지가 있기 때문에 대기업은 반드시 서치펌을 전략적으로 활용하고 있고, 최고경력자들 또한 네트워킹을 위해 헤드헌터와 관계를 지속 유지한다. 채용전략은 그 기업의 방향성과 투자전략을 의미하기 때문에 전략이 노출되지 않게, 경쟁사 인재에게 비밀스럽게 접근할 수 있게, 구조조정이나 후임자 발굴을 조심스럽게 진행할 수 있게 비공개 채용으로 서치펌과 긴밀히 진행되는 사례가 많다.     후보자들은 최대 조건으로 이직해 본인의 전문역량과 리더십을 발휘하고 싶어하며, 기업들은 필요한 인재를 채용해 기존 사업을 확장하며 신사업을 추진하여 성장하려고 한다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 고객이 현재 필요한 핵심 인재를 찾아주는 것 외에 기업이 앞으로 필요할 혁신적인 인재까지도 미리 추천해 채용해 주고 있다. 서치 에이전트로서 기업의 요구사항에 맞춰 주어진 직무기술서만 통해 최적의 후보자를 찾는 것뿐만 아니라 고객의 비즈니스 파트너로서 산업 동향과 기업의 방향성을 이해해 고객의 미션을 혁신적으로 리드할 수 있는 인재를 찾아 채용시켜 시장경쟁력을 강화하는 역할도 하고 있는 것이다.   그래서 실력있는 헤드헌터는 최적의 후보자를 찾을 서치 능력, 고객과 후보자의 관심을 끌어낼 영업과 마케팅 스킬, 그리고 채용까지 성사시킬 수 있는 열정과 설득력이 있어야 한다. 기업에는 더 높은 매출과 시장 점유율, 고급 인재에겐 연봉과 명예, 권력을 얻을 기회를 각각 제공하는 것이다.   더 나아가 신뢰받는 헤드헌터가 되기 위해선 전력을 다해 고객기업과 후보자가 성공에만 집착하지 않게 핵심 가치(Value)와 앵커(Anchor)가 무엇인지 파악해 기업사명과 후보자 소명을 상기시킬 수 있어야 한다. 목적지만 보고 달려가는 고객과 인재가 급변화되는 환경과 폭풍처럼 몰아치는 어려움을 꿋꿋하게 극복할 수 있게 그들의 닻을 되찾아주고 함께 내려주는 것이다.     최고의 헤드헌터는 즉 비즈니스 파트너와 커리어 어드바이저로서 잠재력을 일깨우고, 그들이 사회에 기여하고 공헌할 수 있게 모든 변화와 성장의 여정을 함께 한다는 점을 되새겨 보자.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)     ━   [Expert Column] The Best Headhunter Focuses on Co-creating Opportunities Rather Than Simply Offering Them     Going Beyond a Skilled Headhunter to Becoming a Trusted Headhunter Identifying the Core Values and Anchors, Awakening the Calling and Potential   90% of global companies use search firms, and 100% of large conglomerates including Fortune 500s utilize executive search firms.   While recruiting is a well-known profession, headhunting is not, with many asking what it is that we exactly do as a headhunter. The term headhunter derives from the practice of primitive tribes and bounty hunters taking and preserving the head of a wanted criminal and has now evolved to referencing a recruiting expert who hunts, screens, and places top critical talent for the hiring organization.   Headhunting, or Executive Search, is a recruiting method of scouting and hiring top talent for critical roles that require strategic leadership, direct relevant experiences, or key expertise. Rather than having candidates apply for the company through public job postings, headhunters strategically identify and scout the identified top talent from competitors. Recruiters are often part of an internal HR team reacting to corporate hiring needs and screening from a large pool of applicants. On the other hand, headhunters proactively approach executive candidates identified as best-fit candidates to convince them to consider a new leadership opportunity. Headhunters utilize their wide network and proprietary databases, lean on their seasoned expertise to strategically assess candidacy and screen fit, and build meaningful long-term relationships with executive candidates. In essence, headhunting is the art of creating the best talent solution that meets the organization’s unique needs.   As such, headhunting services offer essential benefits to both hiring organizations and executive professionals. Because a strategic hiring plan reflects the company’s current business performance and upcoming investment direction, many organizations partner with search firms to ensure utmost confidentiality, poach their competitor’s talent, and discreetly plan for restructuring and succession planning.   Candidates idealize looking for opportunities that allow them to truly unlock their expertise and leadership, while organizations hire to effectively expand their existing businesses and invest in new markets. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, takes pride in our understanding of both our clients’ unique businesses and the evolving industry trends, which have allowed us to not only successfully place best-fit critical talent that matches the job description but also proactively recommend technical experts and transformative leaders who will futureproof their business.   Therefore, a skilled headhunter continuously hones their search ability to find the best-fit candidates, their sales and marketing skills to engage both clients and candidates, and their commitment and persuasiveness to successfully drive the case to close. With each placement, headhunters are offering opportunities for executive candidates to pursue a greater package, prestige, and authority, and for hiring organizations to achieve greater success through higher revenue and market share.   But it takes much more to go beyond a skilled headhunter to become a trusted headhunter.  Headhunters who know how to co-create and unlock opportunities work with client groups and executive candidates to help identify their core values and anchors so that they are not only focused on achieving success. We help them set their anchor in times of turbulence and unexpected change and gently bring them back to their corporate mission and vocational calling so that they can build greater resilience to move forward to their ultimate goal.   The best headhunter is a strategic business partner and career advisor who can simultaneously unlock the potential of their clients and candidates, continuously challenge them to grow and give back, and solidarily walk with them in their transformational journey.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 헤드헌터 HRCap Stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 recruit 에이치알캡 채용 구직 인재

2024.11.20. 21:54

[전문가 칼럼] 기업의 진화는 이제 ‘컬처핏’이 아닌 ‘컬처애드’

  코로나 이후로 재택근무가 보편화되어 워라밸·워라인을 추구하고, 대퇴사 시대와 함께 이직기회가 많아져 더 나은 처우나 근무환경을 찾아 퇴사하는 직원들이 여전히 많아지고 있다. 그중 제일 흔한 이직사유는 “회사문화가 맞지 않아서”이다.     그래서 기업들은 직원들을 제대로 유치하고 장기적으로 유지하기 위해 학력·경력 외에 이들의 성향과 가치관을 더욱더 파악하기 시작했다. 스펙이 훌륭하고 전 회사에서 상당한 성과를 내었다 해도 개인의 가치관이 기업문화에 맞지 않는다면 오히려 갈등이 발생할 수 있기에 조직의 성향에 맞춰 협업을 통해 성과를 낼 수 있는 인재를 뽑는 것에 집중하게 된 것이다. 조직 문화와 잘 맞는 인재들이 더욱더 만족하면서 성과를 내고, 조직의 일관성과 효율성을 높이며, 결국 기업 비전과 목표 달성에 기여할 수 있다 믿기 때문이다. 이전엔 업무 능력과 직무 적합성을 최우선순위로 여기며 인재를 채용했다면 이제는 조직 문화와 적합성을 가진 인재를 찾아 더 나은 채용 결정을 내리는 것이다.     한국의 2024년 채용 트렌드도 ‘컬처핏’(Culture Fit)이었다. 면접에서 컬처핏 시대에 알맞은 후보자의 조직문화 적합성을 분석하는 한국 기업들이 늘어나고 있지만, 사실 미국 기업들은 2021년부터 조직문화와 부합하는 컬처핏에 집중했고, 이제는 컬처핏에서 더 나아간 ‘컬처애드’(Culture Add)에 더 전념하고 있다.     컬처핏은 후보자가 조직에 잘 어울린다는 것을 애써 증명하기 위해 본인들의 솔직한 가치관과 성향보단 기업에 맞는 모범 답안에 맞추지만, 채용 후 결국 조직에서 적응하지 못한 채 퇴사하는 사례가 상당히 많다. 또한 이미 정해져 있는 기업의 컬처핏에만 집중해 시대변화나 포용성이나 다양성을 갖고 기업문화를 발전시킬 수 없다.   진화를 추구하는 스타트업, 변화가 생명인 테크 기업들은 적합성보다 부가가치에 더 초점을 맞추기 시작했다. 이처럼 컬처애드에 집중하는 기업들은 조직의 가치와 문화에 잘 맞는 것뿐만 아니라, 기업이 성장하고자 하는 방향성에 맞는 새로운 관점, 능력과 에너지를 지닌 인재를 영입하는 것에 핵심가치를 두고 있다. 즉 컬처핏은 과거에 초점을 두고 있지만, 컬처애드는 미래에 투자하고 있는 것이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 지난 3년간 채용 및 리더십 교육을 통해 고객의 조직문화를 변화시키는 데 전념했다. 9가지 ‘HRCap STAR’ 변혁적 리더십 특성(Transformational Leadership Trait)을 지닌 인재를 찾아 미래지향적인 조직문화를 만들고 기업이 가치롭게 성장할 수 있게 돕고 있다. 최고가 아닌 최적의 변혁적인 인재가 지닌 9가지 특성은 ▶Humble Charisma ▶Risk Assessment ▶Communication ▶Active Listening ▶Persuasiveness ▶Self-Awareness ▶Team-Oriented ▶Accountability ▶Resilience 이다.       조직문화를 진화시키면서 기업을 성장시킬 수 있는 변혁적 인재 채용에 눈을 뜬 기업들이 많아진 만큼, 자신의 가치를 이해하고 컬처애드가 될 수 있는 인재상이 돼야 한다. 빠르게 변화되는 산업 동향과 발전하는 기술을 꾸준히 학습하며 시대에 맞게 혹은 시대를 앞서 선도할 수 있는 포용력과 영향력이 있는 변혁적인 인재가 되어 가치롭게 성장해보길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Companies Now Evolve With “Culture Add,” Not “Culture Fit”     Culture Fit Focuses on the Past; Culture Add Invests in the Future The 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits Checklist   Since the COVID-19 pandemic and the Great Resignation era, a rising number of employees have resigned for various reasons. Some left to pursue greater Work-Life Balance or Work-Life Integration as remote work became more commonplace, while others leveraged stronger market opportunities to seek better benefits and working environments. Above all, their biggest reason for wanting change was “lack of fit” with the company.   As a result, companies have begun to look beyond pedigree and professional experiences to better assess candidates’ core values and preferences to attract and retain them long-term. Even candidates with strong resumes and relevant success at their prior engagements can still face significant challenges if their values do not align with the corporate culture, so organizations have shifted to identifying and hiring talent aligned with corporate values for greater collaboration and higher performance. The belief here is that those with culture fit would have higher engagement and job satisfaction, thereby increasing organizational efficiency and contributing to the company’s visions and goals. While hiring previously focused on identifying candidates who were best fit for the job, it has shifted to now making better-informed talent investment decisions by screening candidates who were culturally fit with the organization.   The 2024 hiring trend in South Korea was also “Culture Fit,” with more and more South Korean companies starting to incorporate candidates’ culture fit into the hiring process. However, leading organizations in the United States have already been focused on Culture Fit since 2021 and have advanced to understanding and committing to “Culture Add.”   As critical as Culture Fit may be in identifying high-performing employees who may be aligned with the corporate values long term, candidates in interview stages may be inclined to better sell themselves with an ideal model answer to prove their fit rather than voicing their honest preferences and values. As a result, many experience friction on the job and resign because they do not fit into the corporate culture. Additionally, focusing on an already established and proclaimed culture fit does not allow organizations to continuously adapt and evolve to be more innovative and diverse.   Startups that strive for evolution and tech companies that thrive on transformation tend to focus more on value add than fit. These organizations that believe in Culture Add know how to prioritize candidates who can bring in fresh perspectives, skills, and energy that can support while meaningfully influencing their business goals and corporate brand identity. In other words, while Culture Fit focuses on the past, Culture Add invests in the future.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has committed to transforming our client’s corporate culture through strategic recruitment and leadership development training, especially in the past 3 years. We have partnered with client organizations to rebrand and design a future-oriented corporate culture, especially by identifying and placing executive candidates who embody our 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits. The 9 traits of the best fit and value-adding transformational leaders are:   Humble Charisma – Virtue of modest yet confident influence Risk Assessment – Tolerance for identifying and taking measured risks Communication – Mastery in effectively conveying thoughts and feelings Active Listening – Empathy for differences, willingness to be open to new ideas Persuasiveness – Competence in convincing, motivating, and inspiring others Self-Awareness – Knowing oneself and continuously growing to adapt Team-Oriented – Focus on bringing people together, delegating, and empowering teams Accountability – Ability to step up with responsibility and ownership Resilience – Grit and patience to transform and lead change   As more companies begin to invest in transformational leaders who can help evolve their corporate culture and drive significant business success, we all need to build greater self-awareness and personal brand to offer meaningful value-add to our teams, the organization, and the greater industry. By continuously upskilling and sharpening the 9 HRCap STAR Transformational Leadership traits, we will soon find ourselves evolving into an indispensable and empowering leader who is not only fit for but also advances the modern workforce.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 컬처핏 컬처애드 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡 칼럼 HR 기업 컬처

2024.10.16. 21:36

[전문가 칼럼] 미래형 기업의 생존 비법, 사람·문화에 투자

  최근 몇 년간 대다수의 인사 부서들이 리브랜딩 하고 있다.     70% 이상의 인사 담당자들과 85% 이상의 최고 경영진들이 인적자원(Human Resources)이라는 용어가 진부하다고 느낀다.     기업 운영에 필요한 인재와 정책을 관리하는 부서에서, 이제 조직에서 더 중대한 역할을 해야만 하는 부서라는 시각의 변화가 온 것이며, 인력을 단순한 자원이 아닌 조직의 핵심 자산으로 인식하고 '사람'을 더욱더 강조해야만 기업이 살아남을 수 있다고 믿는 것이다.   이어 인적자원(Human Resources)에서 인적자산(Human Capital)으로 서서히 변화되며, 인사팀에서 피플팀으로 명칭이 변경되는 추세가 가속하고 있다. 그 외에 탤런트팀, 피플앤컬처팀, 인재확보및육성팀, 직원경험팀 등 새로운 팀명으로 운영되고 있다.   그렇다면 인사팀과 피플팀의 운영은 과연 어떤 차이가 있고 기업에 어떤 영향을 미치고 있을까?   우선 이는 단순한 명칭 변경이 아닌, 조직 내에서 인사의 기능과 역할 그리고 기업이 추구하는 비즈니스 방향 및 가치 또한 전략적으로 반영되고 있다는 것이다. 인사 담당자는 관리에 집중해 정책·절차에 중점을 두고 발생하는 문제에 대응하는 수동적인 역할을 하지만, 피플 담당자들은 가치 중심이며 직원 경험에 집중하고 조직 문화에 알맞게 전략적이며 예방적인 방식으로 문제를 파악하고 접근한다.     또한 피플 리더는 관리 업무 어드민 역할이 아닌 비즈니스 파트너 역할을 한다. 비즈니스 성과에 필요한 인재와 정책을 관리하는 것이 아니라, 핵심 인재와 조직문화를 통해 기업 숙제를 새롭게 풀어가며 성공시키는 시각으로 조직을 함께 운영하며 변화시키는 것이다. 거래적 사고방식이 아닌 전략적 사고를 가지며, 직원들의 정책 준수 관리보다 직원 참여·교육을 통해 더 성장하고 발전할 수 있는 업무 환경을 만드는 데 더 큰 중점을 두는 것이 핵심 포인트다.     즉 미래지향적인 피플 리더는 배움과 변화 중심의 자세를 갖추고 있다. 산업 동향을 함께 학습하며 비즈니스를 깊게 이해해 최고 경영진들과 함께 사업 숙제를 풀어갈 수 있는 통찰력과 추진력이 필요한 것이다. 데이터 리터리시를 강화해 데이터를 활용하며 분석한 후 객관적인 의사 결정을 내릴 수도 있다. 기술 발전과 AI 발달에 힘입어 불필요한 정책을 없애며 복잡한 프로세스를 단순화시켜, 업무가 아닌 사람에 더욱 많은 시간을 투자해 집중할 줄 아는 것이다.   마지막으로 피플팀은 인재 발굴 및 조직 문화에 중점을 두고 있다. 기업의 성장은 인력 확보에서 멈추지 않고 어렵게 채용한 인재를 시장동향에 맞게 육성하고 시대에 맞게 유지하며, 핵심 인재를 조직문화에 끼워 맞추는 게 아니라 이들이 기업문화에 기여할 수 있게 힘을 실어주는 것에 달려 있다. SHRM 연구에 따르면 피플 리더 94%가 직원 유치와 유지를 위해 건강한 조직 문화를만드는 것에 힘쓰고 있다고 한다. 영향력 있는 핵심 인재를 확보하고 채용하는 역할을 하는 리크루터들의 능력 또한 더 중요해진 것이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 지난 3년간 고객 파트너사로부터 인사관련 채용 의뢰가 역대급으로 많았고 맞춤형 교육 및 리더십 육성 프로그램을 제공하는 데 전념했다.   사람은 결국 기업의 가장 큰 자산이며 문화는 조직의 고유 브랜드이기에, 이제는 사람과 문화가 같이 번창할 수 있는 기업만 성장하며 단단하고 가치롭게 성공할 수 있다는 점을 깊이 되새겨보길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Futuristic Companies Survive by Investing in People and Culture       Become a Business Partner, Not an Administrator People Are the Company’s Greatest Asset, Culture Defines Their Unique Brand   HR departments across the world have rebranded.   Over 70% of HR Leaders and 85% of the C-suites find the term “Human Resources” to be outdated.   The perception of the HR department has shifted from simply managing employees and enforcing compliance to one that is expected to play a far more critical role within the organization. Companies now believe they can only survive by focusing on the people and recognizing them as the organization’s biggest assets, not just resources.   This has led to a gradual shift from “Human Resources” to “Human Capital,” accelerating the rebranding of the HR Team to the People Team. Other organizations have also rebranded to the Talent Team, the People and Culture Team, the Talent Acquisition Team, and the Employee Experience Team.   That said, what are the key differences between HR Teams and People Teams, and how are the differences in their operations impacting organizations?   To start, this is not a simple name change, but a strategic reflection of both the function of HR and the vision and values the company pursues. While HR Leaders focus on processes and policies, acting passively when issues arise, People Leaders are instead value-driven and prioritize the employee experience, proactively approaching challenges in a way that highlights and strengthens the organizational culture.     More importantly, People Leaders act as strategic business partners rather than logistic administrators. Instead of merely managing talent and policies essential to achieving business performance, they collaboratively drive organizational growth by resolving business challenges through investing in critical talent and building a unique corporate culture. Successful organizations adopt a strategic mindset over a transactional one and know how to create work environments where employees are actively engaged and progressively challenged for greater collective growth.   In other words, futuristic People Leaders have a strong sense of learning agility and are genuinely open to change. They strive to understand the core business and proactively gain insight from industry trends to strategically partner with hiring executives in futureproofing the company. People Leaders build on their data literacy and leverage data to make objective decisions. They do not shy away from technological advancements and can apply AI to eliminate unnecessary policies and simplify complex processes, freeing up more time to focus on people rather than tasks.   Lastly, the People Team invests in talent acquisition and organizational culture. A company’s growth does not stop at effective hiring but extends into continuous training and sustainable retention of top talent that can navigate evolving market trends and varying generational differences. Companies must empower critical talent to contribute to the evolving organizational culture, rather than fitting them into the pre-defined corporate culture. A SHRM study indicates that 94% of People Managers believe that a strong culture is critical for helping to hire and retain employees. As such, the recruiters’ ability to identify and hire critical talent is becoming increasingly crucial in the War for Talent.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has received the highest number of HR leadership requisitions over the past three years and expanded our service offerings to provide customized training and leadership development programs to meet our clients’ unique needs as their strategic business partner.   People are the company’s greatest asset, and culture defines their unique brand. Only businesses that know how to truly invest in their people and culture can achieve scalable growth and valuable success.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer      전문가칼럼 미래형기업 생존 HR 인사 HRCap Stellakim 스텔라김 에이치알캡 HRCAP recruit 채용 인재 구직

2024.09.18. 21:48

[전문가 칼럼] 미래형 핵심인재는 스펙 아닌 퍼스널 브랜드 강화에 집중

기업들이 겉으로 말하지는 않지만, 요즘 채용할 때 중요하게 생각하는 것은 과연 무엇일까?     바로 추천된 후보자에 대해 '스펙이 얼마나 좋나요'가 아니라, '사람이 어떤가요'라고 더 많이 물어본다는 점이다. 전 직장에서의 성과보다는 이직 사유와 지원 동기를 궁금해하며, 후보자의 학력·경력보다 인품과 자세를 검증해주길 원한다. 책임감은 강한지, 도덕성은 높은지, 성실하고 진솔한 태도를 가졌는지, 소통능력과 대인관계는 좋은지 여러 차례 스크리닝 및 평판 조회를 통해 파악해달라고 요청한다.   지금까지 많은 기업이 후보자의 스펙(학력과 경력, 또한 해당 분야에서의 경험)을 중요시해 서류심사 때 인터뷰 진행 여부를 결정하곤 했다. 물론 적합한 경력과 유사한 경험을 파악하고 검증하면 채용 후 바로 실무에 투입할 수 있다.   다만 기술이 빠르게 발전하고, 조직 문화가 글로벌·현대화하면서 이제 후보자의 전문 지식과 적합성만 보고 채용하기엔 너무 부족하며 위험한 시대가 온 것이다.   구글 채용 조사에 따르면 이력서에 돋보이는 후보자의 이전 경험은 3%의 정확도로만 미래의 업무 성과를 예측할 수 있다고 한다. 면접 질문과 채용 절차를 개선해 경험보다 태도, 경력보다는 잠재력을 파악해야 기업에 꼭 필요한 인재를 뽑을 수 있는 셈이다.   딜로이트 인사이트 연구 또한 글로벌 기업의 92%는 하드 스킬(Hard Skill)보다는 소프트 스킬(Soft Skill)을 더 중요하게 여기며, 84%는 면접 시 후보자들이 소프트 스킬을 발휘할 수 있어야 한다고 밝혔다. 하드 스킬은 특정 직무나 업무를 수행하는 데 필요한 기술적 능력이며, 학습을 통해 습득할 수 있고 직무기술서에 명확히 기재돼 있다. 반면 소프트 스킬은 개인의 성격·태도·가치관과 관련되며 타인과 일하며 상호작용하는 방식을 나타내는 대인관계 스킬이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 다양한 면접 질문과 자체 진단 툴을 활용해 후보자가 '7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills'를 가지고 있는지 파악한다. 조직문화와 적합한 인재인지, 기업이 원하는 사람인지 꼼꼼히 확인한 후 추천하고 있다.   (1) Integrity-도덕성과 윤리 (2) Self-Awareness–자기인식 (3) Learning Agility–학습민첩성 (4) Strategic Skills–전략적 스킬 (5) Analytical Ability–분석 기술 (6) Empathy–공감 능력 (7) Intrinsic Drive-내재적 동기와 끈기   수많은 미국 대기업 그리고 스타트업들이 경력과 하드 스킬 보다 소프트 스킬에 주목하며 채용 기준과 프로세스를 바꾸고 있다. 즉 미래형 기업들은 직무 경험과 지식이 부족하더라도 후보자가 자기인식이 강하고 학습민첩성이 높다면 과감하게 뽑고 투자한다. 이런 핵심 인재를 통해 기업이 지속해서 성장하고 발전하며 혁신을 주도할 수 있기 때문이다. 또한 인공지능(AI)이 발달하고 자동·가속화 한다 해도, 인간의 소프트 스킬을 결코 대체할 수 없기 때문에 개인의 인품과 잠재력에 더욱더 집중해 투자하는 것이다.     스펙을 꾸준히 쌓아가는 것도 중요하지만, 이제는 7가지 소프트 스킬로 내면을 갈고 닦아 본인만의 퍼스널 브랜드를 가꾸는 것은 어떨까. 어느 조직에서든 구성원 모두가 꼭 한 번 함께 일해보고 싶어하는 그런 핵심인재가 되어보자.   스텔라김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] Futuristic Critical Talent Focuses on Strengthening Personal Brand, Not Just Qualifications   Attitude Over Experience, Potential Over Performance 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills   What do hiring organizations prioritize off the record?   Companies are asking more questions about what the candidate is like as a person rather than how strong their qualifications may be. They are more focused on probing why the candidate transitioned between jobs and what motivated them to apply, more so than their performance in past roles. They place a higher emphasis on deeply vetting the candidate’s character and attitude, more than verifying their education and experience. They request to conduct multiple screenings and various reference checks to validate the candidate’s strong sense of responsibility, ethics, sincerity, and interpersonal skills.   To date, many hiring organizations have prioritized screening the candidate’s qualifications (education, work history, and relevant experience in the field) to determine whether or not to proceed with an interview. Candidates with prior expertise and relevant experience may indeed require less training and can add value more quickly upon hire.   However, it is no longer enough to hire solely based on expertise and fit alone, given the speed of technological advancements and the complexity of the globalization and modernization of corporate cultures.   According to Google’s hiring research, a candidate’s work experience on a resume predicts future job performance with only 3% accuracy. As such, interview questions and hiring processes must be improved to assess attitude over experience and potential over performance to truly screen for and employ critical talent.   A study by Deloitte Insights also found that 92% of global organizations value soft skills over hard skills, and 84% believe that candidates must possess and demonstrate such soft skills throughout the hiring process for an effective hire. Hard skills are technical skills that can be acquired through training and development and are outlined in the job description as part of the role requirements. On the other hand, soft skills are interpersonal skills that relate to an individual’s personality, attitudes, and values that may affect and reflect how they work and interact with others.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, leverages strategic interview questions and assessment tools to evaluate if candidates have competency in the “7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills.” We thoroughly screen candidates on the following 7 skills to ensure they are a strong cultural fit before recommending them to our client organizations:   1. Integrity 2. Self-Awareness 3. Learning Agility 4. Strategic Skills 5. Analytical Ability 6. Empathy 7. Intrinsic Drive   Many U.S. conglomerates and startups have already changed their hiring criteria and recruiting processes as they prioritize soft skills over hard skills. Forward-thinking organizations are thereby willing to hire and invest in candidates with a strong sense of self-awareness and learning agility, even if they lack sufficient expertise and relevant experience. Such organizations truly believe that they are only able to continuously grow, transform, and lead innovation by investing in the potential of such critical talents, especially since artificial intelligence will never be able to replace human soft skills.   While it is important to continuously strengthen our qualifications on our resumes, we must also hone our unique personal brand by consistently developing the 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills. Let us strive to be that futuristic critical talent that everyone would truly love to work with.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing OfficerHRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 에이치알캡 퍼스널브랜드 채용 인재 구직 구인 recruit recruiting HRCAP

2024.08.14. 21:55

스텔라 김 HRCap 북미총괄 NJ비즈 ‘40세 이하 40인’ 선정

    본지에 전문가 칼럼을 연재하고 있는 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap의 북미총괄 및 최고마케팅책임자(Chief Marketing Officer)인 스텔라 김(Stella Kim.사진) 전무가 NJ비즈가 선정한 ‘2024년 40세 이하 40인’에 이름을 올렸다.     NJ비즈는 2006년부터 강력한 리더십 자질로 비즈니스를 성공시키고, 지역사회 환원 의지도 함께 보여준 전문가들을 선정했다. 김 전무는 최근 4년래 NJ비즈가 선정한 전문가들 중 유일한 동양 여성이기도 하다.   2016년 HRCap에 합류한 김 전무는 조직을 확장하며 로컬·현대화하는 데 집중했다. 임원서치(Executive Search)를 구축해 3년 만에 HRCap에서 가장 빠르게 성장하면서도 신뢰성과 수익성 높은 부서로 만들었다. 이에 따라 HRCap은 ‘매니지 HR’이 뽑은 ‘톱10 임원서치펌’에 3년 연속 선정됐다. 2023년 아태지역 톱10 임원서치펌, 한국 5대 임원서치펌으로도 선정됐다.     그는 1500개 이상의 고객 조직과 협력해 기업 성장에 가장 적합한 후보자를 찾아주고, 후보자들에게는 더 좋은 경력 기회를 찾을 수 있도록 컨설팅했다. 8년간 전문성과 리더십을 발휘해 400건 이상의 임원진 채용, 1200건 이상 글로벌 채용건을 이뤄냈다.     그 중 69.2%는 여성 임원 및 신진 전문가 포지션이다. 1만명 이상 후보자를 코칭해 잠재력을 이끌어내고, 경력 비전을 만들 수 있도록 도왔다. NJ비즈는 김 전무가 팬데믹 상황에도 뉴저지주 고용을 활성화하는 데 큰 역할을 했다고 평가했다. DEI를 강조해 아시안 여성 리더로서 커뮤니티를 구축하고, 다문화 노동력을 개발한 점도 인정받았다.   김 전무는 “‘40세 이하 40인’에 이름을 올려 영광”이라며 “HRCap의 헌신적인 팀은 물론이고, 아시안 리더 및 여성 멘토 커뮤니티의 노고를 인정받은 결과”라고 말했다. 또한 “아시안 여성 리더가 미국 주류시장에서 더 큰 대표성을 띨 수 있도록 전념할 것”이라고 강조했다. 김은별 기자 [email protected] 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 아시안 Asian fortyunder40

2024.07.24. 21:48