[전문가 칼럼] 첫인상이 채용을 좌우한다 - 미 진출 한국기업, 후보자 경험에 투자하다
스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)
HRCap 현지화 칼럼 시리즈
높은 채용 성사율은 긍정적인 후보자 경험에서 결정
미국의 채용 시장에서는 ‘첫인상’이 채용 성패를 좌우한다.
후보자들은 채용 공고에 지원하기 전에 글래스도어(Glassdoor), 링크드인(LinkedIn), 인디드(Indeed), 기업 홈페이지 등을 통해 조직 문화를 면밀히 살피며, 이 기업이 ‘일하기 좋은 곳인지’를 먼저 평가한다. 상세한 직무 설명, 커뮤니케이션 속도, 공정한 인터뷰 방식, 투명한 피드백 등 후보자가 겪는 채용 과정 전반이 곧 기업의 신뢰와 브랜드를 결정하게 된다.
미국 기업들은 채용을 단순한 인원 충원이 아니라 기업의 정체성과 신뢰를 전달하는 첫 접점으로 인식하지만, 많은 한국 기업들은 여전히 채용을 ‘공고.면접.오퍼’의 절차로 바라보며 후보자 경험에 대한 접근이 부족해 우수 인재 확보에서 어려움을 겪고 있다.
가장 큰 문제는 브랜드 노출과 메시지의 부재다. 한국 기업의 이름이나 정체성이 잘 알려지지 않은 경우가 많고, 링크드인과 글래스도어 등에서도 회사 소개와 기업 비전, 조직 문화가 명확하게 정리돼 있지 않아 후보자의 관심조차 끌지 못한다. 채용 공고와 커뮤니케이션의 현지화도 미흡하다. 직무 설명이 번역체에 머물거나 한국식 표현으로 작성돼 역할과 기대치가 명확히 드러나지 않고, 지원 경로와 인터뷰 안내가 지연되는 경우가 많다. 일정 공지나 피드백이 늦어지면 후보자가 채용 과정에서 이탈하게 되고, 면접 과정에서의 전문성이 부족한 것도 우수 인재 유치에 걸림돌이 된다.
그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 무엇을, 어떻게 바꿔야 할까. 해답은 단순한 공고 게시나 절차 개선이 아니라, 후보자 경험을 전략적으로 설계해 첫인상부터 채용 성사에 이르기까지 전문성을 보여주는 것이다.
우선, 브랜드와 메시지를 현지화해야 한다. 기업 정체성과 가치를 명확히 정리해 현지 문화가 묻어나는 영어로 전달하고, ‘한국계 회사’가 아니라 ‘글로벌 기업’으로 인식될 수 있는 스토리와 메시지를 구축해야 한다.
다음으로, 채용 접점의 후보자 경험을 개선해야 한다. 공고, 지원 절차, 인터뷰 안내 등 후보자가 처음 접하는 모든 채널을 미국 기준에 맞게 정비하고, 직무 설명을 현지 후보자 관점에서 명확하고 직관적으로 작성해야 한다.
마지막으로, 커뮤니케이션과 피드백의 속도와 투명성을 강화해야 한다. 후보자들은 일정 안내와 결과 피드백을 신뢰의 기준으로 삼는다. 신속하고 일관된 응대 체계를 마련함으로써 기업의 전문성과 신뢰를 높일 수 있다.
글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 현지 시장에 최적화된 직무 정의, 공고 언어 현지화, 인터뷰 커뮤니케이션 설계, 피드백 프로세스 개선 등을 통해 다국적 대기업부터 중소기업까지 각 조직의 브랜드와 문화에 맞춘 후보자 경험 전략을 수립해 왔다. 다수의 고객은 HRCap의 현지화된 채용 지원 및 긍정적인 후보자 경험 제공을 통해 면접 응답률을 3배, 오퍼 수락률을 60% 이상 끌어올렸다.
즉 한국 기업들은 후보자 경험을 개선해 미국 시장에서의 채용 경쟁력을 높여야 한다.
1. 기업 브랜드 인지도와 메시지의 현지화
2. 모든 채널에서의 채용 접점 후보자 경험 개선
3. 커뮤니케이션 속도와 투명성 강화를 통한 신뢰 구축
후보자 경험은 기업의 브랜드 신뢰와 채용 성과를 좌우하는 핵심 전략이다. 채용 과정을 시장 진입의 전략적 활동으로 인식하고 투자해 정밀하게 설계하는 기업만이 인재를 끌어들이고, 미국 시장은 물론 글로벌 시장에서도 지속적인 성장을 맛볼 수 있을 것이다.
스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)
[Expert Column] First Impressions Shape Hiring Success: Korean Organizations in the U.S. Must Invest in the Candidate Experience
[HRCap 2025 Localization Playbook Series]
⑥ HR Strategies for Korean Companies in the U.S.
- Positive Candidate Experiences Lead to Stronger Hiring Outcomes
In the U.S. hiring market, first impressions often determine hiring success.
Before even applying, candidates carefully review a company’s culture on platforms like Glassdoor, LinkedIn, Indeed, and the company’s website. They evaluate whether the organization seems like a great place to work through every signal the company sends. Every aspect of the hiring process, from job descriptions and communication speed to interview fairness and transparency of feedback, shapes the candidate’s perception of the company and the employer’s brand.
In the United States, employers view hiring not simply as filling vacancies but as the crucial first touchpoint to convey their brand identity and values. Many Korean companies, however, still see recruitment as a procedural sequence of “job postings, interviews, offers,” with a limited understanding of the strategic role candidate experience plays in shaping brand trust and hiring high-caliber talent.
The most significant challenge lies in the lack of brand visibility and clear messaging. Many Korean firms remain relatively unknown in the U.S., with incomplete or outdated company profiles on LinkedIn and Glassdoor that cloud their mission, culture, or employee value proposition. Job postings are awkward literal translations or overly formal Korean phrasing, which confuses local candidates and obscures key responsibilities. Candidates are quickly discouraged by delays in communication from interview scheduling to offer feedback, and ask to withdraw from interview processes that feel heavily unstructured or lack professionalism.
So then, what and how must Korean companies change? The solution goes beyond posting more jobs or speeding up hiring timelines. It lies in strategically designing the candidate experience to demonstrate credibility, care, and competition from the very first interaction to the official onboarding process upon offer acceptance.
First and foremost, companies need to localize the employer brand and message. They must clearly define their corporate identity and communicate their purpose and values authentically in English. They need to build localized narratives that present themselves as a “Global Organization” rather than a “Korean Company.”
Next, they must enhance every aspect of the candidate journey to communicate professionalism and reinforce trust. Each touchpoint, from job postings and application portals to interview logistics and communication, should align with U.S. standards and best practices. Job descriptions must be written intuitively from the candidate’s perspective to set accurate expectations and attract qualified applicants.
Finally, organizations must prioritize speed, transparency, and sincerity in all communications. Candidates view timely updates and clear feedback as indicators of trust and professionalism. Establishing a responsive, consistent communication framework will not only sustain candidate engagement but also signal the company’s operational excellence and corporate culture.
HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has long championed the strategic value of the candidate experience. By optimizing job definitions, localizing job postings, refining interview communications, and improving feedback processes, we have helped multinational corporations and mid-sized enterprises alike strengthen their employer brands and hiring outcomes. Many of our clients have tripled their interview response rates and increased offer acceptance rates by more than 60 percent through HRCap’s localized recruitment support and candidate experience redesign.
To truly compete in the U.S. market, Korean companies must refine the candidate experience by implementing these three strategies:
1. Localize employer branding and corporate messaging
2. Enhance candidate experience across all recruitment channels and touchpoints
3. Build trust through prompt and transparent communication
The candidate experience is truly a strategic pillar that directly determines employer trust and hiring success. Only companies that view recruitment as a strategic market-entry activity and invest in the process intentionally will attract top talent and achieve sustainable growth not only in the U.S. market, but also set the stage for global success.
Stella H. Kim, SPHR
HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer