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[전문가 칼럼] 데이터가 문화를 만든다 - 미 진출 한국기업, AI 기반 인프라로 진화하다
미국 시장의 경쟁력은 더 이상 ‘감과 경험’이 아닌 ‘데이터와 시스템’이 결정한다. AI 기술과 디지털 전환이 경영의 핵심이 되면서, 인사 역시 관리의 영역을 넘어 데이터 기반의 혁신 전략 분야로 빠르게 진화하고 있다. 이제는 데이터를 단순히 모으는 기업이 아니라, 데이터를 통찰력 있게 분석해 가치를 극대화하는 기업이 시장을 선도한다. 주요 기업들은 이미 AI·데이터 기반 HR 시스템을 통해 채용·평가·교육·리텐션 전 과정을 통합 혁신하고 있다. PwC 조사에 따르면 미국 기업의 68%가 AI 기반 HR 솔루션을 도입했으며, 이 중 42%는 인재 리스크 예측과 리텐션 개선을 위해 AI 분석을 활용하고 있다. 구글과 마이크로소프트는 AI 피플 애널리틱스로 이직률을 25% 이상 줄였고, IBM은 AI 스킬 매핑으로 직원 재배치 효율을 30% 높였다. AI는 단순한 자동화 도구가 아니라, 직원 경험과 조직 문화를 정밀하게 측정하고 개선하는 핵심 인프라가 됐다. 반면 많은 미국 내 한국계 기업들은 여전히 엑셀 관리나 수작업 보고에 의존하며 채용·평가·리텐션 데이터가 분절됐다. 성과는 여전히 주관적 판단에 의존하는 경우가 많아, 현지화 이전에 기본적인 디지털 전환의 속도조차 따라가기 어렵다. 그렇다면 미 진출 한국 기업들은 어떻게 기술을 조직문화의 힘으로 전환할 수 있을까? 해답은 단순한 시스템 도입이 아닌 데이터로 문화를 설계하는 AI 현지화 전략이다. 기술 격차는 곧 성장 격차다. AI를 도입하지 못한 기업은 단순히 도구를 잃는 것이 아니라, 데이터를 통해 학습하고 진화하는 조직의 혁신적 지능을 놓치게 된다. AI 활용 여부에 따라 기업 간 생산성 격차가 크며 이는 인재 확보력, 혁신 속도, 그리고 의사결정의 수준 전반에 영향을 미친다. 또한 AI를 단순히 본사 시스템으로 복제하는 것이 아니라 현지 인재의 업무 방식과 소통 문화, 성과 기준에 맞게 재설계해야 한다. 사람과 문화는 반드시 현지화해야 지속할 수 있기 때문이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 HRTech를 적극 도입, AI 인재 매칭 엔진과 데이터 시각화 시스템을 결합해 채용에서 리텐션까지 이어지는 토탈 AI Talent 솔루션을 구축해왔다. 1000만 명 이상의 글로벌 인재 데이터를 분석해 직무 적합도, 이직 확률, 성장 잠재력을 정량화함으로써 기업이 보다 공정하고 예측 가능한 방식으로 인재를 관리할 수 있도록 지원한다. 또한 HRCap은 AI 기반 피드백과 직원 경험 분석을 통해 기업이 사람을 더 잘 이해하도록 돕고 있다. 이제 한국 기업들은 AI와 데이터를 기반으로 다음 세 가지 현지화 전략을 세워야 한다. 1. 채용부터 리텐션까지 데이터를 연결해 직원 경험을 이해하고 조직 대응력 강화 2. 감이 아닌 AI 데이터로 공정하고 투명한 인사 의사결정 구현 3. 현지 인재가 데이터를 기반으로 자율적이고 주도적인 리더십을 발휘하는 혁신 문화 조성 이는 단순한 기술 도입이 아니라 현지 조직이 스스로 성장하고 예측 가능한 문화를 만드는 AI 현지화 인프라다. AI는 사람을 대체하기 위한 기술이 아니라, 사람이 더 가치를 창출하도록 돕는 도구이자 사람을 더 잘 이해하기 위한 언어다. 즉, 데이터가 문화를 만들고 시스템이 사람을 이해할 때, 조직은 비로소 기술과 사람의 조화를 이루게 된다. 진정한 현지화는 기술의 도입이 아니라 혁신의 내재화다. AI를 이해한 기업만이 사람을 이해하고, 데이터를 문화로 전환한 조직만이 미래를 설계하게 될 것이다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Systems Build Culture: Korean Organizations in the U.S. Advance with AI-Based Infrastructure [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑨ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Data-Driven Innovation Drives People-Centered Culture In the U.S. market, competitiveness is no longer determined by intuition and experience, but by data and systems. As AI and digital transformation become central to business operations, HR is evolving rapidly from a purely administrative role into a strategic, data-driven partnership function. Leading organizations are no longer just collecting data; they are analyzing it insightfully to maximize value, strengthen culture, and gain a decisive market edge. Many top companies are already integrating AI- and data-driven HR systems across recruitment, performance evaluation, learning, and retention. According to PwC, 68% of U.S. companies have adopted AI-based HR solutions, and 42% actively use AI analytics to predict talent risks and improve retention. Google and Microsoft have reduced turnover by over 25% through AI-powered people analytics, while IBM has increased redeployment efficiency by 30% using AI skill mapping. AI is no longer just a simple automation tool; it has become essential infrastructure for measuring employee experience and improving organizational culture with precision. On the other hand, many Korean companies in the U.S. still rely on spreadsheets and manual reporting, resulting in fragmented recruitment, evaluation, and retention data. Performance assessments often depend on subjective judgment, making it difficult to keep pace even with basic digital transformation, let alone true localization. So then, how can Korean companies convert technology into a driving force for organizational culture? The solution lies not in the simple implementation of systems, but in an AI localization strategy that uses data to intentionally design culture. A technological gap quickly becomes a growth gap. Companies that fail to adopt AI lose not only tools, but also the opportunity to develop the adaptive intelligence of a learning, evolving organization. The presence or absence of AI creates a productivity divide that directly impacts talent acquisition, innovation speed, and the overall quality of decision-making. Moreover, AI systems should not be copied directly from headquarters. Systems must be redesigned to align with the work styles, communication norms, and performance expectations of local talent. People and culture must be localized for any digital transformation to be sustainable. HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has also embraced HRTech by combining an AI talent-matching engine with advanced data visualization systems to deliver a comprehensive AI talent solution that spans recruitment through retention. By analyzing data on more than 10 million global professionals, HRCap quantifies job fit, turnover risk, and growth potential, enabling organizations to manage talent in a more fair, predictable, and strategic way. AI-powered feedback and employee experience analytics help companies better understand their workforce, build trust through data, strengthen culture through systems, and empower employees to maximize their potential and create greater organizational value. Korean companies must now establish three AI-driven localization strategies: 1. Connect data across recruitment, performance, and retention to understand the full employee experience and strengthen organizational responsiveness. 2. Use AI-driven insights, not intuition, to ensure fair, transparent, and consistent HR decision-making. 3. Foster an innovative culture where local employees exercise autonomous, data-driven leadership. This is not merely a technology rollout. It is the creation of an AI-powered infrastructure that allows local organizations to grow independently and cultivate a predictable, high-performing culture. AI is not a replacement for people, but both a tool that helps individuals generate greater value and a language that allows organizations to understand their people more deeply. When data builds culture and systems understand people, organizations achieve true harmony between technology and human potential. True localization is not about adopting technology but embedding innovation. Only companies that understand AI and translate data into culture will be prepared to architect the future. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 한국기업 데이터 HRCap 에이치알캡 HRCapAIPlatform StellaKim 스텔라김 AI DigitalTransformation Dataintegration
2025.11.11. 15:45
[전문가 칼럼] 다양성이 곧 경쟁력이다 -미 진출 한국기업, DEI는 필수 경영 전략
━ HRCap 현지화 칼럼 시리즈 ⑧ 미 진출 한국 기업 인사 전략 사람 중심 경영, 문화의 적응을 넘어 문화의 확장 미국 시장의 경쟁력은 ‘인재 확보의 규모’가 아니라 ‘조직 문화의 깊이’에서 갈린다. 다양성과 포용은 단순한 가치가 아니라, 기업이 살아남는 새로운 전략 언어다. 특히 MZ세대 인재들은 급여보다 공정성·소속감·가치 존중을 더 중시하며, 이는 조직의 선택을 결정짓는 핵심 요인이 되고 있다. 글래스도어(Glassdoor) 조사에 따르면, 전체 구직자의 76%가 DEI(다양성·평등·포용)를 기업 지원 여부의 주요 기준으로 꼽았다. 즉, 다양성과 포용은 더는 윤리적 가치가 아닌 기업 생존의 필수 조건이다. 그런데도 많은 한국계 기업들은 여전히 ‘문화적 동질성’을 우선시하며, 안정과 효율을 이유로 다양성 확보를 뒤로 미루고 있다. 미국 시장에서 다양성은 현지화의 핵심이다. 언어와 인종의 다양성은 단순히 이미지 개선 차원이 아니라, 현지 시장을 이해하고, 고객과 신뢰를 쌓는 경영의 본질적인 기반이 된다. 맥킨지의 글로벌 분석에 따르면, 인종과 성별 다양성이 높은 기업은 그렇지 않은 기업보다 수익성이 최대 36% 높고, 혁신지수가 두 배 이상 높다. 다양한 관점과 경험이 의사결정 과정에 반영될수록 문제 해결력과 시장 적응력이 함께 높아진다. 그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 어떻게 진정한 미국 법인으로 자리 잡을 수 있을까? 해답은 사람 중심 경영을 확장해 다양성과 포용을 조직 DNA로 내재화하는 것이다. 많은 한국계 기업들은 여전히 본사의 방식과 문화를 그대로 가져와 현지 직원에게 ‘이곳은 한국 회사’라는 인식을 심어준다. 하지만 진정한 현지화는 ‘한국 회사의 미국 지사’가 아니라, ‘미국 시장에서 신뢰받는 미국 법인’을 만드는 일이다. 이를 위해서는 인재의 구성부터 커뮤니케이션 방식, 리더십 구조까지 모두 현지 시장의 가치와 다양성을 반영해야 한다. 다양성은 단지 인종·성별의 비율 문제가 아니라, 서로 다른 배경과 관점을 존중하고 이를 실제 의사결정에 반영하는 경영 구조를 의미한다. 이런 구조가 있을 때 비로소 현지 인재는 ‘이 조직은 나를 존중하고 성장시켜주는 곳’이라고 믿게 되며, 장기적으로 브랜드 평판과 채용 경쟁력도 높아진다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 지난 25년간 미국, 한국, 유럽, 아시아 전역의 고객사와 함께 수만 건의 글로벌 채용 및 HR 컨설팅 프로젝트를 수행하며 ‘다양성’과 ‘포용성’을 중심으로 한 실질적인 현지화 모델을 구축해왔다. AI 기반 인재 매칭 기술과 1000만 명 이상의 다국적 인재 풀을 바탕으로, HRCap은 기업이 문화적 차이를 이해하고 포용하는 조직 구조를 설계하도록 지원한다. 또한 각 기업의 현지 리더를 대상으로 Cross-cultural 리더십 코칭, 글로벌 커뮤니케이션 워크숍, DEI 역량 강화 세미나를 운영하며 본사와 현지 간 간극을 좁히는 역할을 하고 있다. 즉 한국 기업들은 DEI 실행 전략을 설계하며 다음 세 가지 현지화 원칙을 세워야 한다. 1. 인력 구성과 채용·승진 현황을 데이터로 분석해 다양성 수준 파악 2. 포용적 리더십 강화로 관리자 대상 편견 인식 및 다문화 커뮤니케이션 교육 3. 다양한 배경의 인재가 참여할 수 있는 다문화 소통 및 피드백 채널 운영 이 세 가지는 단순한 인사 제도가 아니라, 조직 내 다양성이 경쟁력으로 전환되는 성장 인프라다. 현지 인재가 존중받으며 스스로 성장할 수 있는 생태계를 만드는 것이 곧 미국 시장에서 ‘한국계 기업’에서 ‘글로벌 조직’으로 도약하는 전환점이기 때문이다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ Diversity Is Competitiveness: Korean Organizations in the U.S. Must Treat DEI as a Core Management Agenda [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑧ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - People-Centered Management to Advance from Cultural Adaptation to Cultural Expansion The true measure of competitiveness in the U.S. market lies not in the scale of talent acquisition, but in the depth of organizational culture. Diversity and inclusion are no longer moral ideals; they are strategic imperatives. Millennials and Gen Z professionals value fairness, belonging, and respect for individuality over compensation, making these factors decisive factors in employment choice. A Glassdoor survey shows that 76% of job seekers evaluate a company’s Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) commitment before applying. Yet many Korean companies still prioritize cultural homogeneity, deferring diversity efforts for the sake of stability and efficiency. In the U.S., diversity is the essence of localization. Linguistic and ethnic diversity form the foundation for understanding markets and earning client trust. McKinsey reports that companies with higher racial and gender diversity achieve up to 36% greater profitability and twice the innovation performance. When diverse perspectives and experiences shape decisions, organizations solve problems and adapt to market changes more effectively. So then, how can Korean companies truly become trusted U.S. entities? The solution lies in expanding people-centered management and embedding DEI into their corporate DNA. Transplanting headquarters’ polices and organizational culture makes local employees feel that they work for a “Korean company.” True localization transforms a “U.S. subsidiary of a Korean company” into a “global U.S. entity trusted by the local market,” aligning talent composition, communication methods, and leadership structure with local values. Diversity is not simply about ratios, but about embedding respect for different perspectives into actual decision-making. When such structures are in place, local talents can feel valued and empowered. Over time, this strengthens the company’s brand reputation and hiring competitiveness. HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has spent the past 25 years partnering with clients across the U.S., Korea, Europe, and Asia, successfully executing tens of thousands of global recruitment and HR consulting projects, while establishing a practical localization model centered on DEI. Leveraging AI-powered talent matching technology and a 10-million multinational candidate pool, HRCap has worked with companies to design inclusive organizational structures. Additionally, we have provided cross-cultural leadership coaching, global communication workshops, and DEI capability seminars for local leaders to bridge the gap between headquarters and local entities. Korean companies must now establish three core DEI execution principles to drive localization: 1. Analyze workforce composition and promotion data to measure diversity 2. Strengthen inclusive leadership through bias awareness and multicultural communication training 3. Build open feedback and communication channels for diverse participation These three principles are not merely HR policies, but growth infrastructures that convert diversity into competitiveness. Building an ecosystem where local talent feels respected and empowered marks the shift from a “Korean Company” to a “Global Organization” in the U.S. True localization transcends cultural adaptation; it is cultural expansion. Only organizations that internalize diversity can lead innovation, turning survival into sustainable growth. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 한국기업 다양성 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 DEI Diversity CulturalExpansion
2025.11.04. 17:57
[전문가 칼럼] 현지 채용으로는 부족하다 -미 진출 한국기업, 인재 육성에 집중하다
미국 시장에서 채용은 시작일 뿐이다. 많은 한국 기업이 ‘좋은 인재를 빨리 뽑는 것’에 집중하지만, 정작 그 인재가 얼마나 성장하며 오래 남는가에는 상대적으로 둔감하다. 그러나 미국 인재들은 급여보다 성장과 발전의 기회를 더 중요하게 본다. 커리어 경로가 명확하지 않은 조직에서는 몰입도가 낮아지고 이직률이 높아질 수밖에 없다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap의 분석에 따르면, 미국 내 한국계 기업의 평균 이직률은 현지 기업보다 약 1.5배 높다. 원인은 직무별 커리어 경로와 리더십 성장 시스템의 부재다. 단기 충원 중심의 채용 전략으로는 미국 시장에서 신뢰와 지속가능성을 확보하기 어렵고, 평생직장의 개념이 사라진 시대에는 성장 기회를 제공하지 않는 기업이 선택받기 힘들다. 노동통계국(BLS)에 따르면, 2024년 기준 미국 근로자의 평균 재직 기간은 약 3.9년, MZ세대의 경우 2.7년에 불과하다. 젊은 세대를 중심으로 이직 주기가 빠르게 짧아지고 있으며, 인재의 충성도와 몰입은 성장 기회와 커리어 비전에 의해 결정되는 시대가 됐다. 그렇다면 미국에 진출한 한국 기업들은 우수 인재를 확보한 후 어떻게 성장시키고 유지해야 할까? 해답은 ‘채용 중심 인사’에서 ‘성장 중심 인사’로의 전환이다. 진정한 현지화는 인재를 유치하는 데 그치지 않고, 유지와 육성에 투자해 현지 인재가 자발적으로 성장할 수 있는 환경을 조성하는 것이다. 우선 미국 시장에서 신뢰받는 기업이 되려면 인재를 단순한 관리 대상이 아닌 성장의 주체로 바라봐야 한다. 미국 기업들은 입사 첫날부터 직원의 성장 경로를 설계하며, 90일 온보딩 기간 동안 커리어 맵을 수립하고, 정기적인 1대1 피드백 및 교육 프로그램을 운영하여 리더십 후보를 단계적으로 육성한다. 이는 직원에게는 성장의 동기를, 기업에는 리더십 선순환 구조를 만들어준다. 반면 일부 한국계 법인은 연공 중심 평가와 단기 성과 지표에 치중해 현지 인재들이 주인의식과 성장 동력을 잃기도 한다. 따라서 미 진출 한국기업은 현지형 성장 인사 전략을 구축해야 한다. 우수 인재를 어렵게 채용했다면, 직무별 커리어맵으로 명확한 성장 방향을 제시하고, 역량 기반 평가로 공정한 보상 구조를 마련하며, 데이터 기반 리더십 파이프라인으로 리더를 육성해야 한다. 이렇게 성장한 인재는 곧 현지 문화와 시장을 이해하는 로컬 리더로 발전하며, 이는 본사와 현지를 잇는 연결고리이자 기업 경쟁력의 핵심 축이 된다. HRCap은 채용 이후 여정을 단순한 사후관리로 보지 않는다. 인재가 채용된 이후에도 현지 조직 안에서 성장하고 리더로 자리잡을 수 있도록, 고객 맞춤형 솔루션과 지속적 지원을 제공한다. 이러한 접근은 일회성 리텐션 전략을 넘어, 현지화된 조직문화를 구축하고 리더십을 내재화하는 성장 인프라로 발전했다. 이제 한국 기업들은 인재 육성 전략을 현지화의 핵심 축으로 전환해야 한다. 1. 직무별 경력 경로와 성장 기준 명확히 제시 2. 내부 리더십 파이프라인 구축과 현지 인재의 승진·리더십 기회 확대 3. 미국 시장에 맞는 지속적 학습과 코칭 문화 정착을 통한 자발적 성장 유도 이 세 가지는 형식적 인사 관리가 아니라, 현지 인재가 기업의 주요 자산으로 성장하게 만드는 현지화 성장 엔진이다. 미국 시장에서 인재는 채용으로 오지만, 성장으로 남는다. 진정한 현지화는 채용 이후, 인재와 함께 꾸준히 성장하는 조직에서 완성된다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Localization Doesn’t End with Hiring Locally: Korean Organizations in the U.S. Must Invest in Talent Development [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑦ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Transitioning from a “Hiring-Centered” to a “Growth-Centered” HR Model In the U.S. market, hiring is just the beginning. Many Korean companies focus on hiring top talent quickly, but pay far less attention to how those employees grow and stay within the organization. However, top professionals today value opportunities for growth and advancement even more than competitive pay. When career paths are unclear, engagement declines, and turnover inevitably increases. HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, analyzed that the average turnover rate among Korean companies in the U.S. is approximately 1.5 times higher than that of mainstream local U.S. companies. This is primarily due to the lack of structured career paths and leadership development programs in place. A short-term transactional hiring approach cannot build trust or sustain long-term success in the U.S. market. With the concept of a lifelong career now obsolete, companies that fail to provide growth opportunities struggle to attract and retain top talent. The U.S. Bureau of Labor Statistics reports that as of 2024, the average employee tenure in the U.S. is approximately 3.9 years, while for younger Millennial and Gen Z employees, it drops to just 2.7 years. The job cycles are shortening rapidly, and employee loyalty is now increasingly shaped by ongoing opportunities for personalized development and long-term career vision. So then, what and how must Korean companies nurture and retain their top talent after hiring them? The solution lies in shifting from a “hiring-centered” to a “growth-centered” HR model. True localization does not stop at recruitment; it requires ongoing investment in employee development and engagement to create an environment where talent can grow organically and sustainably. To become a trusted employer in the U.S. market, organizations must view employees not as resources to manage but as key drivers of growth. U.S. companies design career paths from an employee’s first day, establish career maps during the 90-day onboarding program, and provide regular one-on-one feedback and leadership training to cultivate future leaders. This approach motivates employees and fosters a virtuous cycle of leadership growth. In contrast, many Korean subsidiaries still remain heavily focused on seniority-based evaluations and short-term performance metrics, which often lead to disengagement and a lack of ownership among local talent. Therefore, Korean companies operating in the U.S. must establish locally adapted, growth-based HR strategies. Once top talent is secured, organizations should provide clearly defined career maps for each role, implement competency-based evaluations that ensure fair rewards, and build leadership pipelines supported by data-driven insights. Employees who grow under such systems evolve into local leaders who understand both the local market and the culture, serving as essential bridges between headquarters and local teams while strengthening the company’s long-term competitiveness. At HRCap, post-hire employee engagement is prioritized as a vital extension of strategic talent development, not just a simple check-in and follow-up. We deliver tailored solutions and continuous support that empower candidates to grow and evolve into future leaders within their respective organizations. Our approach goes beyond one-time retention efforts, laying the groundwork for localized organizational cultures and deeply internalized leadership. As a strategic partner, we help clients cultivate “Culture Add,” not merely “Culture Fit,” by hiring and developing talent who elevate their organizations through fresh perspectives, positive disruption, and transformative innovation. Korean companies must now adopt these three talent development strategies for effective localization: 1. Establish clear career paths and growth criteria for each role and responsibility 2. Build internal leadership pipelines and expand advancement opportunities for local employees 3. Promote a culture of continuous learning and feedback tailored to the U.S. market to encourage self-driven growth These three pillars go beyond formal HR management; they serve as localized growth engines that empower employees to become core assets of the company. In the U.S. market, employees join organizations through effective hiring, but they only stay through intentional growth. True localization is achieved not through recruitment, but through shared, collective growth. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 TalentDevelopment CareerPath
2025.10.29. 22:23
[전문가 칼럼] 첫인상이 채용을 좌우한다 - 미 진출 한국기업, 후보자 경험에 투자하다
━ HRCap 현지화 칼럼 시리즈 ⑥ 미 진출 한국 기업 인사 전략 높은 채용 성사율은 긍정적인 후보자 경험에서 결정 미국의 채용 시장에서는 ‘첫인상’이 채용 성패를 좌우한다. 후보자들은 채용 공고에 지원하기 전에 글래스도어(Glassdoor), 링크드인(LinkedIn), 인디드(Indeed), 기업 홈페이지 등을 통해 조직 문화를 면밀히 살피며, 이 기업이 ‘일하기 좋은 곳인지’를 먼저 평가한다. 상세한 직무 설명, 커뮤니케이션 속도, 공정한 인터뷰 방식, 투명한 피드백 등 후보자가 겪는 채용 과정 전반이 곧 기업의 신뢰와 브랜드를 결정하게 된다. 미국 기업들은 채용을 단순한 인원 충원이 아니라 기업의 정체성과 신뢰를 전달하는 첫 접점으로 인식하지만, 많은 한국 기업들은 여전히 채용을 ‘공고.면접.오퍼’의 절차로 바라보며 후보자 경험에 대한 접근이 부족해 우수 인재 확보에서 어려움을 겪고 있다. 가장 큰 문제는 브랜드 노출과 메시지의 부재다. 한국 기업의 이름이나 정체성이 잘 알려지지 않은 경우가 많고, 링크드인과 글래스도어 등에서도 회사 소개와 기업 비전, 조직 문화가 명확하게 정리돼 있지 않아 후보자의 관심조차 끌지 못한다. 채용 공고와 커뮤니케이션의 현지화도 미흡하다. 직무 설명이 번역체에 머물거나 한국식 표현으로 작성돼 역할과 기대치가 명확히 드러나지 않고, 지원 경로와 인터뷰 안내가 지연되는 경우가 많다. 일정 공지나 피드백이 늦어지면 후보자가 채용 과정에서 이탈하게 되고, 면접 과정에서의 전문성이 부족한 것도 우수 인재 유치에 걸림돌이 된다. 그렇다면 미국 진출 한국 기업들은 무엇을, 어떻게 바꿔야 할까. 해답은 단순한 공고 게시나 절차 개선이 아니라, 후보자 경험을 전략적으로 설계해 첫인상부터 채용 성사에 이르기까지 전문성을 보여주는 것이다. 우선, 브랜드와 메시지를 현지화해야 한다. 기업 정체성과 가치를 명확히 정리해 현지 문화가 묻어나는 영어로 전달하고, ‘한국계 회사’가 아니라 ‘글로벌 기업’으로 인식될 수 있는 스토리와 메시지를 구축해야 한다. 다음으로, 채용 접점의 후보자 경험을 개선해야 한다. 공고, 지원 절차, 인터뷰 안내 등 후보자가 처음 접하는 모든 채널을 미국 기준에 맞게 정비하고, 직무 설명을 현지 후보자 관점에서 명확하고 직관적으로 작성해야 한다. 마지막으로, 커뮤니케이션과 피드백의 속도와 투명성을 강화해야 한다. 후보자들은 일정 안내와 결과 피드백을 신뢰의 기준으로 삼는다. 신속하고 일관된 응대 체계를 마련함으로써 기업의 전문성과 신뢰를 높일 수 있다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 현지 시장에 최적화된 직무 정의, 공고 언어 현지화, 인터뷰 커뮤니케이션 설계, 피드백 프로세스 개선 등을 통해 다국적 대기업부터 중소기업까지 각 조직의 브랜드와 문화에 맞춘 후보자 경험 전략을 수립해 왔다. 다수의 고객은 HRCap의 현지화된 채용 지원 및 긍정적인 후보자 경험 제공을 통해 면접 응답률을 3배, 오퍼 수락률을 60% 이상 끌어올렸다. 즉 한국 기업들은 후보자 경험을 개선해 미국 시장에서의 채용 경쟁력을 높여야 한다. 1. 기업 브랜드 인지도와 메시지의 현지화 2. 모든 채널에서의 채용 접점 후보자 경험 개선 3. 커뮤니케이션 속도와 투명성 강화를 통한 신뢰 구축 후보자 경험은 기업의 브랜드 신뢰와 채용 성과를 좌우하는 핵심 전략이다. 채용 과정을 시장 진입의 전략적 활동으로 인식하고 투자해 정밀하게 설계하는 기업만이 인재를 끌어들이고, 미국 시장은 물론 글로벌 시장에서도 지속적인 성장을 맛볼 수 있을 것이다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] First Impressions Shape Hiring Success: Korean Organizations in the U.S. Must Invest in the Candidate Experience [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ⑥ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Positive Candidate Experiences Lead to Stronger Hiring Outcomes In the U.S. hiring market, first impressions often determine hiring success. Before even applying, candidates carefully review a company’s culture on platforms like Glassdoor, LinkedIn, Indeed, and the company’s website. They evaluate whether the organization seems like a great place to work through every signal the company sends. Every aspect of the hiring process, from job descriptions and communication speed to interview fairness and transparency of feedback, shapes the candidate’s perception of the company and the employer’s brand. In the United States, employers view hiring not simply as filling vacancies but as the crucial first touchpoint to convey their brand identity and values. Many Korean companies, however, still see recruitment as a procedural sequence of “job postings, interviews, offers,” with a limited understanding of the strategic role candidate experience plays in shaping brand trust and hiring high-caliber talent. The most significant challenge lies in the lack of brand visibility and clear messaging. Many Korean firms remain relatively unknown in the U.S., with incomplete or outdated company profiles on LinkedIn and Glassdoor that cloud their mission, culture, or employee value proposition. Job postings are awkward literal translations or overly formal Korean phrasing, which confuses local candidates and obscures key responsibilities. Candidates are quickly discouraged by delays in communication from interview scheduling to offer feedback, and ask to withdraw from interview processes that feel heavily unstructured or lack professionalism. So then, what and how must Korean companies change? The solution goes beyond posting more jobs or speeding up hiring timelines. It lies in strategically designing the candidate experience to demonstrate credibility, care, and competition from the very first interaction to the official onboarding process upon offer acceptance. First and foremost, companies need to localize the employer brand and message. They must clearly define their corporate identity and communicate their purpose and values authentically in English. They need to build localized narratives that present themselves as a “Global Organization” rather than a “Korean Company.” Next, they must enhance every aspect of the candidate journey to communicate professionalism and reinforce trust. Each touchpoint, from job postings and application portals to interview logistics and communication, should align with U.S. standards and best practices. Job descriptions must be written intuitively from the candidate’s perspective to set accurate expectations and attract qualified applicants. Finally, organizations must prioritize speed, transparency, and sincerity in all communications. Candidates view timely updates and clear feedback as indicators of trust and professionalism. Establishing a responsive, consistent communication framework will not only sustain candidate engagement but also signal the company’s operational excellence and corporate culture. HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has long championed the strategic value of the candidate experience. By optimizing job definitions, localizing job postings, refining interview communications, and improving feedback processes, we have helped multinational corporations and mid-sized enterprises alike strengthen their employer brands and hiring outcomes. Many of our clients have tripled their interview response rates and increased offer acceptance rates by more than 60 percent through HRCap’s localized recruitment support and candidate experience redesign. To truly compete in the U.S. market, Korean companies must refine the candidate experience by implementing these three strategies: 1. Localize employer branding and corporate messaging 2. Enhance candidate experience across all recruitment channels and touchpoints 3. Build trust through prompt and transparent communication The candidate experience is truly a strategic pillar that directly determines employer trust and hiring success. Only companies that view recruitment as a strategic market-entry activity and invest in the process intentionally will attract top talent and achieve sustainable growth not only in the U.S. market, but also set the stage for global success. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 Candidate Experience Recruitment
2025.10.21. 17:41
[전문가 칼럼] 급여만으론 인재 못 잡는다 - 미 진출 한국기업, 보상·성과 전략이 승부처
미국 채용 시장은 더 이상 급여표만 들고 협상하는 수준이 아니다. 직무·지역별 급여와 복리후생 정보가 그대로 공개되고, 후보자는 복수 오퍼를 실시간으로 비교한다. 시장 수준에 못 미치거나 구조가 불투명한 보상 체계는 곧바로 신뢰 하락과 이탈로 이어진다. 보상과 복지는 이직을 결정짓는 핵심 요소다. 최근 다수의 주가 급여 공개(Pay Transparency)와 연봉 이력 질문 금지를 의무화하면서, 기업은 시장과 후보자에게 보상 구조를 투명하게 공개하고 설득력 있게 설명해야 한다. 불투명한 급여 정보는 경쟁력 약화는 물론 법적 리스크로 이어질 수 있다. 그렇다면 한국 기업들은 무엇을 바꿔야 핵심 인재를 확보하며 유지할 수 있을까. 해답은 단순한 급여 인상이 아니라 보상·성과 체계를 근본적으로 재설계하는 것이다. 글로벌 기준을 명확히 수립하고, 현지화 프리미엄으로 정밀하게 보정하며, AI·데이터 기반으로 상시 업데이트하는 체계를 구축해야 한다. 글로벌 기준은 총보상 철학과 직무·등급·급여밴드를 명확히 세워 본사와 해외 법인 간 일관성을 확보하는 것이며, 현지화 프리미엄은 지역별 임금 격차와 희소 역량을 반영해 정밀 조정하는 것이다. AI 기반 업데이트는 외부 시장 변화와 내부 데이터를 실시간으로 결합해 보상 체계를 자동 보정하고, 인재 이탈 신호에 신속히 대응하는 운영 방식이다. 인재 이동이 빠른 미국 시장에서는 이러한 실시간 데이터와 연동된 구조가 리텐션의 핵심이 되기 때문이다. HRCap은 지난 25년간 미주와 아시아를 잇는 글로벌 HR 전략 파트너로서 수많은 기업을 지원하고 현장을 분석한 결과 반복적으로 드러나는 세 가지 패턴을 확인했다. 우선 동일 직무 대비 보상이 현지 평균보다 상당이 낮고, 연봉·성과·경력이 유기적으로 연결되지 않아 성장 경로가 불분명하다. 마지막으로 핵심 인재를 투자 대상이 아닌 비용으로 보는 인식이 여전히 강해 차별적 보상과 성장 경로가 부재하다. 이로 인한 인력 교체 비용은 연봉의 0.5~2배에 달할 수 있기에 낮은 보상은 비용 절감이 아닌 비용 증폭으로 이어진다는 점을 반드시 인식해야 한다. 이에 HRCap은 단순 헤드헌팅을 넘어 직무·지역별 데이터, AI 기반 벤치마킹, 경력 경로 등을 결합해서 보상·성과·경력의 선순환 구조를 구축하고 있다. 이를 통해 직원 초기 12~24개월 리텐션과 내부 승진율을 높이고, 조직 설계부터 운영 고도화까지 전 과정을 동반하며 기업의 성장 여정을 함께하고 있다. 따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 보상·성과 전략을 갖추어야 한다. 1. 투명한 정보 공유와 정기적인 소통으로 신뢰 형성 2. 인재 유치의 기본 토대가 되는 글로벌 스탠더드 확립 3. 내부 형평성과 외부 경쟁력을 동시에 확보하는 직무·지역·경력 등급별 현지화 반영 4. 정적 테이블이 아닌 AI·데이터 기반 상시 업데이트 보상·성과 관리 체계 운영 5. ‘오래 함께 성장하자’는 메시지를 제도화하는 핵심 인재 대상 차별적 투자 전략 미국 시장에서 경쟁력을 갖춘 조직을 만드는 길은 더 높은 연봉표가 아니라 투명한 데이터로 증명되는 공정성에서 시작된다. 보상·성과 체계를 근본부터 다시 세우는 기업만이 핵심 인재를 유치하고 붙잡으며, 미래를 함께 성장시켜 나갈 수 있다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Salary Alone Won’t Win Over Top Talent: Korean Organizations in the U.S. Must Re-Architect Compensation and Performance Strategies [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ④ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Building Compensation and Performance Systems that Bridge Global Standards and Localized Strategies Companies can no longer negotiate in the U.S. hiring market armed with just a salary chart. Compensation and benefits data are now publicly available by role and location, and candidates compare multiple offers in real time. Pay structures that fall below market standards or lack transparency immediately erode trust and drive talent away. In fact, compensation and benefits consistently rank among the top factors influencing job changes. As many states now mandate pay transparency and prohibit salary history inquiries, organizations must share their compensation structures transparently and persuasively to both the market and the candidates. Lack of transparency not only undermines competitiveness but also exposes organizations to legal risk. So then, what must Korean companies do to attract and retain top talent? The answer lies in not just raising salaries, but instead fundamentally redesigning the compensation and performance systems. Organizations must establish clear global standards, calibrate them with local market premiums, and build a system that continuously leverages AI and data analytics for real-time updates. Global standards clearly define the total rewards philosophy, job architecture, grade levels, and pay bands to ensure alignment between headquarters and regional subsidiaries. Local market premiums reflect regional wage differences and identify skills gaps. AI-driven updates integrate external market shifts with internal workforce data, automatically recalibrating compensation structures and enabling real-time responses to early employee attrition signals. In the fast-paced U.S. hiring market, such real-time, data-linked systems are essential for retention. For over 25 years, HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has partnered with global organizations, bridging the United States and Asia. Through our work, we have analyzed market practices and have consistently observed three recurring patterns. First, compensation is often significantly below the local average for the same exact roles. Second, salary, performance, and career paths are not aligned, creating unclear growth trajectories. Finally, core talent is still viewed as a cost, not a strategic investment, resulting in undifferentiated rewards and stagnant career paths. Turnover costs can range from 50% to 200% of an employee’s annual salary, meaning that low compensation often increases costs rather than reducing them. To address these challenges, HRCap goes beyond traditional headhunting services by combining job and region-specific data, AI-powered benchmarking, and structured career pathing models to create a virtuous cycle between compensation, performance, and transformational growth. This approach improves retention by 12 to 24 months and drives up internal promotion rates, while also guiding organizations from initial business setup to operational maturity. To successfully expand into the U.S. market, Korean companies must now implement five compensation and performance strategies: 1. Build trust through transparent information sharing and regular communication 2. Establish global compensation standards as the foundation for talent attraction 3. Integrate localized adjustments by job, region, and career level to ensure internal equity and external competitiveness 4. Operate dynamic data-driven systems instead of static compensation tables 5. Institutionalize differentiated investment strategies for critical talent that clearly communicate the message of “Long-term Collaborative Growth” In the U.S. hiring market, competitiveness begins not with higher salary tables, but with fairness proven through transparent data. Only companies that fundamentally re-architect their compensation and performance systems will attract and retain critical top talent, paving the way for shared growth in the years to come. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 한국기업 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 Compensation Performance Benefits Competitiveness
2025.10.08. 22:22
[전문가 칼럼] 면접 한마디가 소송이 된다 - 미 진출 한국기업, 채용 규제의 벽을 허물다
미국 시장 진출은 단순히 법인 설립과 인재 확보로 끝나지 않는다. 현지에서 직원을 채용하고 조직을 운영하는 순간부터 기업은 미국의 노동법, 비자 규제, 차별금지법 등 다양한 규제를 즉시 적용받게 된다. 최근 전문직 취업비자(H-1B) 경쟁이 치열해지고, 신규 신청 시 고액의 수수료가 부과되면서 전문 인력 투입이 갈수록 까다로워지고 있다. 이런 상황에서 인사 컴플라이언스를 소홀히 하면 일정 차질과 업무 지연을 넘어, 수백만 달러 규모의 소송 비용과 회복하기 힘든 평판 리스크까지 직격탄을 맞을 수 있다. 그렇다면 한국 기업들이 현지 인재를 경쟁력 있게 유치하고 안정적으로 유지하기 위해서는 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 채용과 면접 과정을 초기부터 현지 법규와 문화에 맞게 설계하는 것에 있다. 한국 기업들이 자주 간과하는 부분은 채용과 면접 규제다. 한국에서는 자연스럽게 묻는 나이, 결혼 여부, 비자 상태, 가족계획, 심지어 건강 상태 같은 질문이 미국에서는 명백한 불법 질문에 해당된다. 특히 현재 연봉 질문은 성별·인종 임금 격차를 고착화하는 요소로 판단되기 때문에 면접 시 급여 역사 질문 금지법으로 여러 주에서 금지돼 있다. 따라서 기업은 사전에 직무별·시장별 보상 기준을 준비하고, 이를 바탕으로 공정하게 협의해야 한다. 미국 EEOC(평등고용기회위원회) 통계에 따르면 매년 8만 건 이상의 차별 고소가 접수되며, 민사 소송이나 합의에서 기업이 부담해야 하는 비용은 수만에서 수십만 달러에 달한다. 면접관 교육과 인터뷰 가이드라인을 사전에 제도화하지 않으면 기업은 의도치 않은 차별로 인해 법적 분쟁에 휘말릴 위험이 커질 수밖에 없다. 또한 미국은 주마다 고용법과 노무 규제가 다르다. 특히 캘리포니아와 뉴욕주는 유급 휴가·병가 제도가 엄격하고 세금 및 보고 의무도 복잡하다. 초기 조직에서 이를 가볍게 여기다 고용자격확인서(I-9) 부실 관리, 근로계약서 미비, 세금 보고 누락 등으로 정부 감사에 적발되는 사례가 많다. 이는 단순한 행정 실수로 벌금에서 끝나지 않고, 잘못된 채용마다 연봉의 30~50% 손실과 추가 법률 비용까지 겹쳐 기업의 현금 흐름과 신뢰를 위협하고 있다. 따라서 미국에 진출하는 한국 기업들은 다음과 같은 채용 절차 설계를 갖춰야 한다. 1. 채용·면접 과정 시 불법 질문 방지 후 공정채용 가이드라인과 면접관 교육 제도화 2. I-9, 세금, 보험, 핸드북 등 필수 문서 초기 내재화로 비자·노무 컴플라이언스 체계화 3. 진출 주 노동법과 세제 규제 대응 위한 정기적 점검 및 시스템 구축 4. 내부 감사, 정기 교육, 규제 변화 모니터링으로 지속 가능한 인사 컴플라이언스 운영 5. 인사 컨설턴트·노무·이민 변호사·회계법인 등 전문가 네트워크 활용 통한 리스크 최소화 HRCap은 지난 25년간 글로벌 서치 및 HR 컨설팅을 통해 수많은 한국 기업이 미국 채용·면접 단계에서 마주하는 법적·문화적 장벽을 넘어 안정적으로 인재를 확보할 수 있도록 지원해왔다. 그 과정에서 얻은 가장 큰 교훈은, 현지화가 단순한 조직 운영이나 채용 절차를 넘어 기업 경쟁력과 리스크 관리의 핵심 축이라는 현실이다. 이를 초기부터 설계한 기업만이 미국 시장에서 신뢰를 쌓고 불확실성을 넘어 장기적인 성과를 창출할 수 있을 것이다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] A Single Interview Can Lead to a Lawsuit: Korean Organizations in the U.S. Break Through Hiring Compliance Barriers [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ③ HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Building Recruitment Processes Fit for the U.S. Law and Culture Entering the U.S. market doesn’t simply end with setting up a legal entity and hiring talent. From the moment an organization begins recruiting and operating locally, they are immediately subject to a complex web of U.S. labor laws, visa regulations, and anti-discrimination statutes. With the intensified competition for H-1B visas and newly announced steep application fees, hiring skilled professionals has become increasingly difficult. Neglecting HR compliance under these conditions can do far more than delay project timelines and result in operational setbacks; it can lead to multimillion-dollar lawsuits and severe reputational brand damage. So then, how can Korean companies attract and retain competitive talent in the U.S. while minimizing legal risks? The answer lies in designing recruitment and interview processes that are aligned with local regulations and workplace culture from the very start of incorporation. One area Korean companies often overlook is interview compliance. Questions that may seem natural to ask in Korea, such as age, marital status, visa type, family planning, and even health conditions, are explicitly illegal and banned in the United States. In particular, asking a candidate how much salary they make is strictly banned in many states under Salary History Ban laws, as they can perpetuate gender and racial pay gaps. Therefore, companies must prepare role and market-based compensation benchmarks in advance and fairly conduct offer negotiation conversations based on these benchmarks. In fact, the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) reports that over 80,000 discrimination charges are filed annually, with settlement or litigation costs often reaching tens or even hundreds of thousands of dollars. Without standardized interview guidelines and proper interviewer training, companies unintentionally commit discriminatory violations that lead to costly legal disputes. Adding to the complexity, each U.S. state has its own employment regulations. States such as California and New York enforce strict paid leave and sick leave requirements, along with complicated tax and reporting obligations. Many organizations underestimate these requirements in their early setup stages, only to be cited later for incomplete I-9 forms, missing employment contracts, or overlooked tax filing violations. Such missteps rarely end with just minor fines. Each compliance failure can cost up to 30–50% of an employee’s annual salary and escalate legal fees, thereby straining cash flow and eroding organizational credibility. To avoid such risks, Korean companies must now implement five structured hiring practices: 1. Institutionalize fair hiring guidelines and interviewer training to prevent illegal interview questions 2. Embed essential labor and visa documentation early on, including I-9 forms, tax and insurance compliance, employee handbooks, and reporting requirements 3. Establish systems for regular audits and compliance reviews to address state-level labor and tax regulations 4. Operate sustainable HR compliance through ongoing internal audits, periodic training, and active monitoring of regulatory changes 5. Leverage external experts, including HR consultants, labor and immigration attorneys, and accounting firms, to minimize risks and strengthen organizational readiness For over 25 years, HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, has supported countless Korean companies in navigating the legal and cultural challenges of hiring localized talent in the U.S., enabling them to build compliant systems and secure top talent. The most important lesson we have gained from our experiences is that localization is not just about organizational operations or hiring processes, but a core pillar of corporate competitiveness and risk management. Companies that build compliant, culturally attuned hiring systems from the start will not only establish greater trust in the U.S. market but also achieve long-term success amid uncertainty and disruption. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 미국 한국기업 규제 차별금지법 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization businesssetup interviewcompliance interviewtraining regulations hiringpractices
2025.10.01. 21:58
[전문가 칼럼] 현지화는 선택이 아니다 - 미 진출 한국기업, 성장의 분기점을 세우다
미국 시장 진출은 제품 경쟁력만으로는 불가능하다. 최근 들어 미국 법인을 운영하고 진출을 준비하는 한국 기업들이 빠르게 늘고 있지만, 단순히 법인을 설립하고 수익을 확대하는 것만으로는 부족하다. 초기조직을 어떻게 설계하고 리스크 대응을 얼마나 정교하게 준비하느냐가 기업의 생존을 좌우한다. 연방 노동통계국(BLS)에 따르면 신설 기업의 20%는 1년 내, 절반 이상은 5년 내 실패하며 문을 닫는다. 해외 기업은 언어·문화·노동법 차이뿐 아니라 비자 발급 지연과 관세·규제 강화라는 이중 부담까지 안는다. 그런데도 많은 기업들이 여전히 비즈니스 셋업을 단순 행정 절차로만 여기며 인사·법무·비자·관세 관리 기능을 사후적으로 보완하는 실수를 반복해 생산 개시 지연, 세제 혜택 상실, 고객사 신뢰도 하락이라는 결과를 겪고 있다. 그렇다면 한국 기업들이 미국에 제대로 정착하려면 어떤 인사 전략이 필요할까? 해답은 초기에 현지 법인 기반의 체계적인 현지화 전략을 반드시 마련하는 것이다. 비즈니스 셋업의 성패는 초기 거버넌스와 리스크 관리 체계에 달려 있다. 설립 서류, 세금 등록, 은행 및 회계·급여 시스템, 각종 인허가, 인사 컴플라이언스 문서, 연례 보고 및 세금 신고 등 필수 체크리스트를 빠짐없이 충족하지 못하면 초기부터 심각한 운영 리스크가 발생한다. 이를 방지하려면 본사와 현지의 권한을 명확히 하고, 정기적인 협업 프로세스를 운영하며, 비자·노무·관세 리스크를 상시 점검하는 시스템이 필요하다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap 또한 인사 컨설턴트, 세무·노무·부동산 등 파트너 네트워크를 적극적으로 활용해 기업들의 초기 셋업에 필요한 법인 설립, 세금·노무 준수, 인사 컴플라이언스, 부지 선정 절차를 체계적이고 전문적으로 지원하고 있다. 또한 최근 전문직 취업비자(H-1B) 쿼터 경쟁은 더 치열해졌다. 신규 신청 시 10만 달러에 달하는 고액 수수료를 부과하겠다 발표되면서, 기업 입장에선 전문 인력 투입이 갈수록 어려워지고 있다. 이에 따라 기업들은 반드시 복수 비자 전략을 병행하고 지난 칼럼에도 다뤘듯이 본사 핵심 인재와 현지 전문가가 균형을 이루는 투트랙 리더십 모델을 설계해 리스크를 분산해야만 생존할 수 있다. 이제 한국 기업들이 지속적인 성장을 하려면 다음과 같은 전환이 필요하다. 1. 법인 설립 시 권한·보고·의사결정 구조를 명확히 하는 인사 거버넌스 확립 2. 초기부터 인사·법무·세무·노무 등 전문가 투입으로 선제적 리스크 관리 3. 복수 비자 활용과 현지 인재 이중화를 통한 비자·인력 포트폴리오 다변화 4. 파견과 현지 인재 협업 및 정착 위한 조직문화 통합 교육 프로그램 운영 비즈니스 셋업은 단순한 시동 엔진이 아니라, 기업의 생존과 장기 성장을 가르는 분기점이다. 초기부터 현지화 기반 거버넌스를 갖춘 기업만이 미국 시장에 깊이 뿌리내려 정착하고 미래 세대를 위한 지속적인 열매를 맺을 수 있다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 북미총괄 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Localization Is No Longer a Choice – Korean Organizations in the U.S. Now Reach a Turning Point for Growth [HRCap 2025 Localization Playbook Series] ② HR Strategies for Korean Companies in the U.S. - Investing in Business Setups for Sustainable Growth Breaking into the U.S. market cannot be achieved through product competitiveness alone. While an increasing number of Korean companies are setting up and expanding their U.S. subsidiaries, simply establishing a legal entity and focusing on revenue growth is no longer enough. How the organization is originally set up and how risks are systematically managed will ultimately determine survival. According to the U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS), 20% of new businesses fail within their first year, and more than half shut down within five years. Foreign companies face compounded challenges, including language and cultural barriers, complex labor laws, visa delays, tariff burdens, and heightened regulatory scrutiny. Yet one too many firms still treat business setup as a mere administrative process, addressing rising HR, legal, visa, and customs compliance functions only reactively. This approach results in costly production delays, loss of tax incentives, and eroded credibility. So then, which HR strategies do Korean companies need to establish a strong foothold in the United States? The answer lies in implementing systematic localization strategies from the very early business setup stages. The success of any U.S. subsidiary depends on strong governance and proactive risk management from day one. Companies that neglect essential requirements such as incorporation filings, tax registrations, banking and payroll systems, licenses and permits, HR compliance documentations, annual reporting, and tax filing expose themselves to significant risks. To mitigate such challenges, organizations must establish clear governance and accountability between headquarters and their U.S. subsidiaries, build structured collaboration processes, and deploy proactive systems to monitor visa, labor, and customs compliance. HRCap, a Global Total HR Solutions Partner, leverages our HR Consultants and advisory partner network in tax, labor, and real estate to provide comprehensive total support for our clients’ initial business setup. This includes entity establishment, tax and labor compliance, HR documentation, and site selection, which are all critical steps for a secure and sustainable launch in the United States. Additionally, visa challenges are becoming increasingly difficult. Competition for the H-1B visa has intensified, and newly announced application fees of up to $100,000 have raised barriers to hiring skilled talent. To adapt, companies must pursue multi-visa strategies while adopting a two-track dual leadership model that balances headquarters’ core skills with localized expertise, as discussed in our previous column. Only then can they mitigate risk and ensure sustainable survival. To achieve sustainable growth, Korean companies must now take on four critical changes: 1. Establish clear HR governance with defined reporting and decision-making structures from the initial business setup 2. Engage HR, legal, tax, and labor experts early on to drive proactive risk management 3. Diversify workforce portfolios by leveraging multiple visa types and developing both global and local talent 4. Implement integrated training programs that foster collaboration and retention between dispatched and local employees Business setup is not merely a starting engine, but a pivotal turning point that determines survival and long-term growth. Only companies that properly invest in localization strategies from the very beginning will take root in the U.S. market and yield enduring fruit for our future generation. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 한국기업 현지화 현지화 전략 시장 진출 초기 거버넌스 HRCap 에이치알캡 StellaKim 스텔라김 recruiting localization businesssetup
2025.09.24. 22:07
한국 기업, 조지아서 희토류 영구자석 생산
한국기업 제이에스링크가 조지아주 콜럼버스 시에 희토류 기반 영구자석 제조 공장을 가동한다. 브라이언 켐프 주지사는 3일 제이에스링크의 미국 현지법인 제이에스링크 아메리카가 2억2300만달러를 투자해 영구자석 제조공장을 곧 완공할 예정이라고 발표했다. 공장은 머스코기 테크놀로지 파크에 13만스퀘어피트(sqft) 규모로 들어선다. 연간 1000톤 생산 수준으로 이달부터 시범운영된다. 연간 3000톤 규모의 완전 가동은 2027년말부터다. 콜럼버스 공장은 제이에스링크의 미국 첫 생산시설로 머스코기 카운티 전역에 평균연봉 8만9000달러의 고소득 일자리 524개를 창출할 것으로 기대된다. 켐프 주지사는 “항공우주, 모빌리티, 에너지 산업분야에서 미국의 공급망을 보호하는 데 큰 도움이 될 것”으로 예상했다. 일반자석보다 자력이 최대 수십배 강한 희토류 영구자석은 전기차 구동모터, 풍력터빈 발전기, 드론, 전투기 제조에 필수적인 소재부품이다. 회사는 2000년 유전자 분석업체 디엔에이링크로 출범해 사명을 제이에스링크로 바꾸고 지난해부터 영구자석 생산사업을 추진했다. 충남 예산에 생산공장을 두고 이달 시운전에 들어간다. 지난달 지분 100%로 미 현지법인을 설립한 바 있다. 이준영 제이에스링크 아메리카 대표는 “희토류 원재료 조달부터 영구자석 제조까지 전공정을 수행한다”며 “영구자석의 수요가 높아지는 가운데 전략적 동맹국인 한국이 이를 공급해 미국 내 가치사슬을 구축하려는 것”이라고 밝혔다. 장채원 기자 [email protected]한국기업 콜럼버스 희토류 영구자석 영구자석 생산사업 영구자석 제조공장
2025.09.03. 14:40
“한국 기업 관세 피해, ITC 활용 바람직”
당장 다음 달 8일로 다가온 트럼프 행정부의 상호관세 유예시한을 앞두고 미국 동남부 지역에 진출한 한국 기업들이 국제무역위원회(ITC)를 더 적극적으로 활용해야 한다는 의견이 나왔다. 정부간 진행되는 관세 협상에 기업이 개입하기 보다 비정치적 기구인 ITC를 통해 관세 피해를 구제받는 것이 바람직하다는 것이다. 아널 골든 그레고리(AGG) 로펌 소속 앤드류 슈츠 변호사는 지난 25일 한미동남부상공회의소(SEUSKCC)가 개최한 경제동향 세미나에서 “7월 초쯤 한미 무역협정이 타결될 가능성이 매우 높다”면서도 “관세는 양국 행정부 최상급 인사에 의해 결정되는 사안인 만큼 특정 민간 기업이 로비 영향력을 행사할 수 있는 여지는 적다”고 단언했다. 워싱턴DC 기반 로펌인 AGG는 애틀랜타 사무실을 동남부 진출 한국기업의 투자 자문 플랫폼으로 활용하고 있다. STX그룹 법률고문 출신의 이정복 변호사(영어명 랜스 리)가 창구 역할을 수행한다. 슈츠 변호사는 “미 관세법 337조는 ITC로 하여금 외국 제품에 징벌적 관세를 매기거나 수입 및 재고 판매 금지를 명령할 것을 규정하고 있다”며 “미국 내 회사가 아니여도 누구나 덤핑, 지재권 침해에 대한 불만을 제기할 수 있다”고 설명했다. 법원과 달리 16개월 이내 판결을 기대할 수 있고, 재판 세부 정보가 비공개로 보호되는 것이 강점이다. 그는 “행정부의 아메리카 퍼스트(미국 우선주의)와 무관한 공정 판결을 기대할 수 있다”고 강조했다. 트럼프 대통령의 감세안 추진에 따른 전기차·태양광 인센티브 삭감은 이날 세미나의 또다른 화두였다. 크리스티안 허스비 변호사는 “트럼프 감세법 핵심은 ‘바이든 시대 세액공제의 일괄 폐지’로 요약된다”며 “우리에겐 불행한 일”이라고 말했다. 다만 행정부 방침과 무관하게 주 또는 지방정부의 제조업 공장 유치를 위한 인센티브 경쟁은 더 치열해질 전망이다. 슈츠 변호사는 “처음 실무를 시작했을 때만 하더라도 지방정부가 인센티브에 개입한다는 것은 생소한 개념이었지만, 오늘날 대부분의 기업 투자는 최소 500만~1000만달러의 지역사회 인센티브를 바탕으로 이뤄진다”며 “사업 초기 구상 단계에서 인센티브 협상을 위한 팀을 먼저 꾸린 다음 구속력 있는 매매 계약을 이후 체결하는 것이 좋다”고 조언했다. 인센티브 협상만큼 초기 진출단계에서 중요한 것은 산업 전반에 걸친 반중국 기조를 활용하는 것이다. 앤드류 버버나 변호사는 “외국인투자심의위원회(CFI)에 중국과 아무런 사업 관련이 없다는 것을 잘 증명할수록 투자가 쉬워진다”며 “국방 등 중국 기업이 빠져나간 빈틈을 노리는 것은 높은 수준의 증명을 요하겠지만 기회일 것”으로 전했다. 장채원 기자 [email protected]고율관세 한국기업 동남부 진출 이정복 변호사 관세 협상
2025.06.26. 15:01
한국기업 금융 지원 강화…뱅크오브호프, 한국무역보험공사와 MOU 체결
미주 최대 한인은행 뱅크오브호프(행장 케빈 김)가 한국무역보험공사(K-SURE)와 손잡고 국내 진출을 추진하는 한국 기업들에 대한 금융 지원을 대폭 확대한다. 뱅크오브호프는 지난 23일 LA 본사에서 한국무역보험공사와 업무협약(MOU)을 체결하고, 국내 시장 내 한국 기업의 투자 확대 및 공급망 구축을 위한 전략적 협력체계를 마련했다고 밝혔다. 협약식은 김 행장과 정재용 한국무역보험공사 부사장을 비롯한 양측 주요 인사들이 참석한 가운데 진행됐다. 은행 측은 이번 협약의 핵심이 한국 기업들이 국내에 진출하거나 현지에서 사업을 확장할 때 필요한 금융 자금을 보다 안정적이고 효율적으로 지원할 수 있도록 하기 위한 것이라고 밝혔다. 은행은 대출을 제공하고, 공사는 이에 대한 보험 및 보증 등 신용 보강 수단을 제공할 계획이다. 특히 ▶국내 공급망 투자 ▶에너지 분야 프로젝트 ▶인프라 및 플랜트 수주 사업 등에서 양사가 협력해 경쟁력 있는 조건의 금융 솔루션을 제공하기로 해 주목된다. 이 같은 협력은 국내 생산 확대와 관세 장벽 회피 등 전략적 목적을 추구하는 한국 기업들에 실질적인 도움이 될 것으로 기대된다. 소비재 분야에 대한 지원도 확대된다. 양측은 K-푸드, K-뷰티 등으로 대표되는 소비재 브랜드들의 북미 시장 진출 프로젝트에 대해서도 적극적인 금융지원을 제공할 방침이다. 현지 조달망 확대와 납품 채널 개척에 어려움을 겪는 중소기업들에게 실질적인 금융 서비스를 제공한다는 것이다. 김 행장은 “이번 MOU는 단순한 업무 제휴를 넘어 국내 진출 한국 기업에 보다 전략적인 금융 옵션을 제공하기 위한 출발점”이라며 “뱅크오브호프의 네트워크와 한국무역보험공사의 글로벌 신용보증 역량을 결합해 기업 지원의 실질적인 성과를 만들어내겠다”고 강조했다. 정 부사장은 “뱅크오브호프와의 파트너십 체결을 통해 우리 기업들이 관세장벽을 극복하고 미국 시장에서 상품 경쟁력을 강화할 수 있도록 무역보험을 적극적으로 지원할 예정”이라고 밝혔다. 한국무역보험공사는 산업통상자원부 산하의 정책금융기관으로, 수출입 기업 및 해외 진출 기업을 대상으로 보험 및 보증을 통해 금융 지원과 리스크 관리를 제공해왔다. 최근에는 공급망 다변화와 현지화가 강조되는 글로벌 무역 환경에 맞춰, 해외 직접투자와 해외 프로젝트 수주에 대한 금융 지원을 확대하고 있다. 한편 뱅크오브호프는 최근 한국 기업의 국내 진출이 활발해짐에 따라, 한국 기업 금융지원센터를 신설하고 대한무역투자진흥공사(KOTRA) 등 유관 기관과 협력체계를 구축하는 등 관련 서비스를 강화하고 있다. 이번 협약도 이러한 전략의 연장 선상에서 진행된 것으로 풀이된다. 조원희 기자한국무역보험공사 한국기업 정재용 한국무역보험공사 금융 지원 금융 서비스
2025.05.26. 15:36
뱅크오브호프, 한국기업 진출 지원…주한 주정부대표협회와 MOU
뱅크오브호프 한국기업 금융지원센터가 각 주 정부들과 협력해 한국 기업의 국내 시장 진출을 적극적으로 지원한다. 뱅크오브호프는 지난 12일 메릴랜드 내셔널하버에 위치한 게이로드 컨벤션 센터에서 주한미국주정부대표부협회(ASOK)와 업무협약(MOU)을 체결했다. 이날 협약식은 연방상무부가 주최하는 ‘2025 셀렉트 USA 인베스트먼트 서밋’ 행사 중 진행됐다. ASOK는 1989년 설립된 단체로, 한국에 진출한 국내 주 정부 사무소의 연합체다. 현재 애리조나, 미시간, 뉴욕, 테네시 등 23개 주 정부 사무소가 참여하고 있으며, 세제 혜택과 투자 인센티브 안내 등을 통해 한국 기업의 대미 투자를 지원하고 있다. 협회 측은 한미 간 무역과 경제 협력 촉진을 위한 각종 사업을 추진하고, 외부 기관과의 협력도 이어가고 있다. 뱅크오브호프 김규성 수석 전무는 “한국기업과 국내 시장의 교두보 역할을 하는 ASOK와 손잡고 한국기업을 도울 수 있게 돼 기쁘다”며 “한국 기업의 국내 시장 진출 문의가 있을 경우 전문적인 금융 서비스를 제공하겠다”고 밝혔다. 조원희 기자주정부대표협회 한국기업 한국기업 금융지원센터 한국기업 진출 주한 주정부대표협회
2025.05.14. 0:18
동남부 한국 기업 새해 과제는...트럼프 정책 변화 '발등의 불'
조지아 등 진출 한국 기업 290여곳 인력 조달 문제도 잠재적 위험요인 한국 기업이 2021년 이래 올해까지 발표한 대미 투자계획은 1400억 달러(미국 내 한미 합작법인 포함)다. 이중 240억 달러(17%)가 조지아주에 집중됐다. 동남부에 진출한 한국 기업은 290곳이다. 새해 1월 20일로 예정된 트럼프 2기 행정부 취임을 앞두고 한국의 계엄·탄핵 정국이 길어지면서 이들의 경영 환경 불안이 커지고 있다. 한국무역협회가 경제 파트너십 콘퍼런스를 둘루스에서 16년 만에 열고, 제9차 한미 고위급 경제협의회(SED) 또한 양국 수도 외 최초로 애틀랜타에서 개최되며 지난해 양국 경제 협력 모멘텀은 충분히 만들어졌지만, 국내외 정치 환경이 이를 방해하고 있다는 평이다. 트럼프 2기의 관세 부담과 보조금 특별법 폐지 위험에 더해 최근 고환율, 한국의 대외신인도 타격까지 통상 불확실성이 커졌다. 2025년 한국 기업이 풀어야 할 숙제를 살펴본다. ◇ 무역정책 변화 경영 환경의 가장 큰 변수는 역시 행정부 교체에 따른 무역 정책 변화다. 이상미 대한무역투자진흥공사(코트라) 애틀랜타 무역관은 30일 본지와의 전화 인터뷰에서 "한국은 트럼프 대중국 규제의 직접적 영향권"이라며 "고관세 정책 외에도 반이민정책으로 비자와 세관 통관 업무가 지연돼 직원 출장 및 파견이 어려워지는 것이 우려된다"고 밝혔다. 코트라는 타 아시아 국가들과 공조해 내년 대외 통상 환경을 살피고 있다. 지난달 애틀랜타 홍콩협회(HKAA) 주관 2025년 경제전망 세미나에 참석한 게 대표적이다. 이 무역관은 "한국뿐 아니라 일본, 홍콩 등 아시아권 경제 실무자들이 지난달 세미나에 참석해 대미 무역 전망을 공통 논의했다"며 "한국기업에 직접 연관된 경제 현안을 주로 좇다 보니 타국 세미나는 참석하지 않는데, 올해는 트럼프 정책 방향에 발맞춰 아시아 국가들과 관세, 노동정책 전반에 대한 대응책을 같이 논의했다"고 전했다. 한국무역협회 국제무역통상연구원 역시 지난 19일 자동차 대미수출량이 많고 한국과 산업 구조가 유사한 일본의 전략을 배워 트럼프 재집권에 대비하자는 보고서를 낸 바 있다. 한미동남부상공회의소(SEUSKCC)가 지난 12일 조지아주 웨스트포인트의 기아 트레이닝센터에서 연말 갈라를 개최했다. 스튜어트 카운테스 기아 조지아 법인장을 비롯해 SK에코플랜트, 현대모비스, 현대트랜시스, HL만도, 상신 테크놀로지 등 20여곳 한국기업 관계자가 참석했다. ◇인력 조달 대내 최대 리스크로는 인력 조달이 꼽힌다. 현대차그룹의 메타플랜트가 내년 연산 30만대 규모로 가동되며, SK온의 포드 합작 공장, 한화큐셀의 태양광 생산단지 솔라 허브 모두 올해 조지아에서 완공을 앞두고 있다. 브라이언 켐프 주지사는 지난 9월 조지아 월드 콩그레스 센터(GWCC)에서 열린 산업인력 컨퍼런스에서 “주내 기업 환경을 살펴보면 일자리 3곳당 사람이 한 명밖에 없다”고 평가했다. 현재 주 실업률은 3.7%로 최저 수준인데, 전기차, 배터리, 태양광 분야는 신 청정에너지 기술체로 숙련 인력 부족이 더욱 심각하다. 텍사스주의 기업법 전문 이설로펌의 이설 변호사는 "제조업 특성상 수십 개의 건설, 물류, 부품 등 한국 협력업체가 동반 진출하는 경우가 많아 기업 생태계가 한번 형성되면 관련 서비스 인력 수요가 크게 늘게 된다"고 설명했다. 잭슨-워커 로펌 소속 신상민 변호사는 "한국 기업은 인재 유치뿐 아니라 인재를 잡아두는 데에도 큰 어려움을 겪고 있다"며 "한국기업들의 인사 난맥 중 하나인 보복성 해고, 폭력적 언행이 장기적으로 인력 조달을 가로막고 있다"고 지적했다. 이상미 무역관 역시 "지난 8월 투자 진출 애로 해소 상담회를 열었을 때 대부분의 이슈가 노조 현황, 인력 소싱방안, 인력 채용 절차, 고용 시 주의 사항, 안전관리 등 노동법과 관련 사항이었다"고 밝혔다. ◇ 신사업 모색 미래 먹거리를 개발해야 한다는 목소리도 나온다. 윌슨센터의 트로이 스탠거론 한국센터 국장은 지난 12일 조지아주 웨스트포인트의 기아 트레이닝센터에서 "자동차 외 조선과 제약 사업 등 신산업 진출도 활발히 이뤄져야 한다"고 강조했다. 그는 트럼프가 윤석열 대통령과의 첫 통화에서 조선 협력을 주요 화두로 내세운 것을 언급하며 "조지아는 조선 사업의 잠재 후보지 중 하나가 될 수 있다"며 "전기차(EV) 외에도 새로운 사업 분야를 살펴보는 것이 중요하다"고 당부했다. 장채원 기자 [email protected] 장채원 기자 [email protected]한국기업 통상정책 내년 한국기업 내년 대외 조지아주 애틀랜타
2025.01.02. 15:01
트럼프 초고율 관세에 한인·한국기업 초긴장
도널드 트럼프 당선인의 초강경 관세 카드로 한인업계와 한국기업 모두 긴장하고 있다. 트럼프 당선인은 대중 수입품에 60%의 ‘폭탄 관세’에 이어 지난 25일 소셜미디어 트루스 소셜에 “1월 20일 멕시코·캐나다로부터 들어오는 모든 제품에 25% 관세를 부과하는 행정명령에 서명할 것”이라고 밝혔다. 중국에서 생산 비중이 높은 한인 의류업계에 대중 고율 관세는 사실상 직격탄이다. 업계에서는 사재기 현상이 나타나고 다른 나라로 생산지 이전을 고려하는 기업들도 속출하고 있다. 일부 의류 업체는 이미 올해 초부터 발 빠르게 거래처를 중국에서 베트남, 인도네시아, 과테말라 등으로 이전한 것으로 알려졌다. 강창근 엣지마인 회장은 “트럼프 행정부 1기 때 의류 부문은 중국 관세가 낮았다. 트럼프 행정부 2기의 실질적인 관세 시행이 나와봐야 알 것”이라며 “중국에서 베트남과 인도네시아로 많이 이전하고 있지만, 원사, 원단 같은 원부자재 경우 중국 의존도가 높다”고 말했다. 한인 의류 업체 중에는 수개월에서 최대 1년간 판매할 제품을 선주문해 최대한 재고를 쌓는 업체들도 있는 것으로 알려졌다. 기업들이 대중 무역 전쟁에 대비해 중국산 제품 구매를 선점하는 것은 트럼프 1기 관세 전쟁을 겪은 경험이 있어서다. 2018년 트럼프 1기 정부가 대중 관세를 25% 부과할 때도 기업들은 고율 관세 시행되기 전 급히 중국산 제품을 사재기했다. 영국 컨테이너물동량 집계기관인 CTS에 따르면 2분기 컨테이너선 수요가 특히 강했다. 대중관세 도입과 동부 해안 부두 파업 우려까지 더해지면서 수입업체들이 상품 확보에 나섰기 때문이다. 지난 7월 LA항과 롱비치항의 컨테이너 물동량이 기록적인 증가세를 보인 것도 이 때문으로 업계는 보고 있다. 업체들의 선주문 폭주로 물류량이 급증하면서 물류비도 다시 오르고 있다. 팬데믹 때 컨테이너당 1만 달러를 초과했던 물류비가 서서히 안정세를 찾으며 1000~2000달러 수준으로 내렸다가 올봄부터 다시 오르면서 현재 컨테이너당 4000달러 이상이다. 노상일 NGL 트랜스포테이션 대표는 “서부지역에 물류가 몰리며 전년 대비 10% 정도 늘었다”고 말했다. 한인가구 업계도 트럼프 1기 정부 때 대중 관세 25%를 겪으면서 지난 6~7년 사이 생산지를 중국에서 베트남, 인도네시아, 말레이시아 등으로 다각화했다. 션 이 에이스가구 대표는 “지난 10~20년 동안 중국 생산지에서 기술력이 축적되면서 현재 고급 가구브랜드제품은 중국산이 많다”며 “대중 고율 관세 부과로 한인 가구업계 큰 영향은 없을 것”이라고 예상했다. 중국에 이어 고율의 추가 관세를 부과하겠다는 멕시코·캐나다는 2020년 미국과 관세를 없애는 무역협정(USMCA)을 맺었다. 한국 기업들은 미국과 가깝고 인건비가 저렴하고 무관세 혜택이 있어 북미 수출용 제품의 주요 생산 거점으로서 멕시코 진출을 늘려왔다. 대한무역투자진흥공사(KOTRA)에 따르면 멕시코에 진출한 주요 기업은 LG전자, LS전선, 기아, 롯데 케미칼, 삼성전자, 포스코 인터내셔널, 현대모비스, 현대위아, 효성 등 130여 개사로 나타났다. 전문가들은 “25% 관세 부과로 USMCA가 무력화하면 멕시코에 진출한 한국 기업은 직격탄을 맞을 수밖에 없다”고 진단했다. 특히 자동차·전자제품 등의 제조 공장들이 멕시코에 집중돼 있다. 기아는 2016년 준공한 멕시코 몬테레이 공장에서 연간 25만 대의 자동차를 생산하고 있다. 이 중 15만 대가량은 미국 수출용인데, 관세 부과 시 타격을 받을 수밖에 없다는 설명이다. 이은영 기자 [email protected]중국 한국기업 대중관세 도입 트럼프 행정부 대중 관세
2024.11.26. 21:55
건강식품 엑스포에 한국기업 30곳 참가
한국농림축산식품부와 aT 한국농수산식품유통공사 LA지사가 세계 최대 자연·건강제품 전문 박람회인 ‘2023 내추럴 프로덕트 엑스포 웨스트(NPEW)’에 참가했다. 오렌지카운티의 애너하임 컨벤션센터에서 지난 14일부터 16일까지 열리는 NPEW는 세계적인 자연·건강식품 전문 매거진 뉴 호프 내추럴 미디어가 주관하는 최대 규모 박람회로 전 세계 132개국 3500여 업체, 8만5000명 이상이 참가할 것으로 보인다. NPEW는 자연·건강제품 산업의 슈퍼볼 격 행사로 천연·유기농 식품, 건강보조식품 등을 비롯해 천연재료를 활용한 건강 뷰티 상품까지 웰빙 산업의 최신 트렌드를 한눈에 확인할 수 있다. 또한 신생 브랜드와 기존 브랜드가 만든 자연·건강제품을 처음 경험하는 기회를 제공한다. aT에 따르면 올해 소스류, 쌀가공식품, 인삼, 가정간편식(HMR) 등 한국업체 30곳이 참가해 총 34개의 부스를 운영 중이다. 참가업체는 꽃샘식품, 거송상사, 굿모닝코리아유통, 리마글러벌, 인산죽염, 프롬바이오, 바이오폴리텍, 네츄어스베스트푸드, 올곧, 씨엔에이바이오텍, 매일식품, 삼진푸드, 샘초롱, 우양, 우신상사, 제이웰푸드, 모아, 백제, 원일식품, 남광식품, 해여름, 섬마을주식회사, 광천삼원식품, 라온, 쏘우굿, 송시마을, 튤립인터내셔널, 예인티엔지, 웅진식품, 진아에프엔씨 등이다. aT는 한국산 딸기 홍보관 ‘K-베리’도 홍보하고 있다. 박람회 3일 동안 티모시 클로워스 셰프와 함께 현장 시식 및 시연 행사 등 K푸드 홍보 이벤트도 진행한다. aT LA 김민호 지사장은 “이번 박람회를 통해 건강식으로서의 한국 식품에 대한 인지도를 높이고 K푸드가 비한인시장에서도 성공적인 안착을 할 수 있도록 적극적으로 지원할 계획”이라고 밝혔다. 이은영 기자건강식품 한국기업 건강식품 전문 매일식품 삼진푸드 건강제품 산업
2024.03.14. 22:52
뱅크오브호프, 한국기업 대상 홍보
뱅크오브호프 한국기업 전담팀이 라스베이거스에서 열린 2024 CES에 참가한 한국기업들 부스를 찾아 미주 최대 한인은행으로 한국기업 전담팀이 있어 좋은 금융 파트너가 될 수 있음을 알리는 홍보에 나섰다. 왼쪽부터 KOTRA LA무역관 태지현 팀장, 뱅크오브호프 한국기업전담팀 폴 이 부행장, KOTRA 김건해 과장, LA무역관 지니 페써 과장이 함께 자리했다. [뱅크오브호프 제공]한국기업 뱅크 한국기업 전담팀 한국기업들 부스 한국기업 대상 박낙희
2024.01.14. 18:49
바이든 대통령, 푸에블로 한국기업 CS윈드 전격방문
조 바이든 대통령이 지난달 29일 푸에블로 소재 풍력타워 제조회사인 한국기업 CS윈드 미국법인 공장을 방문했다. 이날 행사에는 CS윈드 김성권 회장을 비롯해 임직원 및 정부관계자 300여명이 참석해 바이든 대통령의 방문을 환영했다. 바이든 대통령의 이번 콜로라도 방문은 최근 미국 인플레이션감축법(IRA) 통과에 따라 5년간 8,000억 원 규모의 투자 결정에 화답하기 위한 것으로 알려져 있다. 푸에블로 방문 일정이 공개된 지난 9월경 백악관측은 바이든 대통령의 대표 정책인 IRA의 결과, CS윈드가 올해 초부터 2억 달러를 들여 에블로 공장 확장 공사를 시작했으며, 2026년까지 이곳을 세계에서 가장 큰 윈드 타워 공장으로 만들어 850개의 새 일자리를 창출할 것이라고 밝힌 바 있다. 이날 김성권 회장은 환영사에서 “조 바이든 대통령의 리더십을 바탕으로 IRA가 통과되었으며 CS윈드 미국공장이 인수당시 400명 수준의 직원이 현재 900명까지 늘어나며 일자리 창출과 지역경제 활성화에 크게 기여하고 있다. 2028년까지 세배까지 생산량을 증대시켜 시대적 요구인 에너지 전환을 앞당길 수 있도록 노력하겠다”고 말했다. 바이든 대통령은 ‘바이드노믹스’, ‘미국에 대한 투자’라고 적힌 연단에 올라 “한국기업인 CS윈드가 이곳 콜로라도에서 (풍력발전용) 타워와 터빈을 만들고 있다. 그들은 모든 윈드타워를 해외에서 만들었지만 이제 미국에서 만들기로 결정했다. 그리고 지금은 콜로라도의 CS윈드 공장은 전 세계에서 가장 큰 풍력발전 제조시설”이라고 말했다. 이어 “미국에 투자한다는 내 어젠다로 제조업 붐이 생기며 전 세계 민간 회사들에 의해 6000억 달러 이상을 끌어왔다. 나의 대미 투자 의지 덕분에 씨에스윈드는 이곳 공장을 확대하는 데 2억 달러를 추가 투입할 예정”이라면서 그의 ‘바이드노믹스(바이든식 경제정책)’ 성과를 강조했다. 또, 바이든 대통령은 “세계에서 가장 큰 풍력타워 공장인 CS윈드 미국법인은 고용을 두 배이상 증가시켜 500명의 일자리를 창출했다”며 “증가하는 풍력타워 수요를 충족시켜 청정에너지의 대전환을 가속화하고있다”고 CS윈드 임직원의 노고를 치하했다. 이날 바이든 대통령은 IRA법 등에 반대표를 던진 공화당 극단세력 비판에도 연설의 상당 부분을 할애했다. 콜로라도가 지역구인 로렌 보버트(공화당) 하원의원은 IRA법에 반대표를 행사했던 전력이 있어 좋은 먹잇감이 됐다. 바이든 대통령이 "우리가 오늘 축하하고 있는 역사적인 투자는 보버트 의원의 지역구에서 이뤄졌다"고 말하자 객석에서는 웃음이 터져나오기도 했다. CS윈드는 한국에 본사를 둔 글로벌 풍력타워 업체로 세계 각지 7곳에 풍력타워 공장을 운영하고 있다. 씨에스윈드 미국법인은 씨에스윈드가 2021년 6월에 고객사인 Vestas로부터 인수하여 운영 중인 세계최대규모의 풍력타워 생산법인이다. 현재 푸에블로 미국법인은 100만평 대지에 풍력타워 생산시설이 위치해 있으며 현재 900명이 넘는 인력이 육상풍력타워를 전문적으로 생산하고 있다. 이를 통해 일자리 창출과 지역경제 활성화, 풍력산업 인프라 확장에 기여하고 있다. 이은혜 기자푸에블로 한국기업 한국기업인 cs윈드 한국기업 cs윈드 cs윈드 공장
2023.12.04. 15:54
바이든 또 한국기업 공장 찾아
조 바이든 대통령이 또 한국 기업의 공장을 찾았다. 대규모 투자로 창출된 일자리 등 '바이드노믹스'를 홍보하기 위해서다. 29일 바이든 대통령은 콜로라도주 푸에블로에 위치한 CS윈드 터빈 타워 제조 공장을 방문했다. CS윈드는 한국에 본사를 둔 풍력타워 제조기업으로 지난 4월 2억 달러를 들여 푸에블로 공장 확장에 나섰다. 이를 통해 2026년까지 850개의 일자리가 추가로 생길 전망이다. 특히 푸에블로는 공화당 극우 강경파인 로벤 보버트(콜로라도 3선거구) 연방하원의원의 지역구다. 보버트 의원은 "IRA는 미국에 위험하고, 대형 실수이며 콜로라도 3선거구에 나쁜 영향을 미칠 것"이라고 비판한 바 있다. 바이든 대통령은 이날 공장에서 "지금까지 다른 나라에 건설되던 풍력타워가 이젠 콜로라도에 세상에서 가장 큰 규모로 지어지고 있다"며 "무엇보다 일자리가 창출된다는 점이 중요하고, 청정에너지는 보너스나 다름없다"고 말했다. 바이든 대통령은 작년 11월에도 미시간주 베이시티에 위치한 SK실트론 공장을 방문한 바 있다. 이때 반도체 등 핵심 산업 분야의 투자 확대를 통한 공급망 확보 필요성을 강조했다. 백악관에 따르면 한국 기업들은 지금까지 바이드노믹스에 따라 최소 555억 달러의 투자를 예정했다. 삼성 텍사스 반도체 공장과 CS윈드 푸에블로 공장 등이 대표적이다. 백악관은 이에 대해 "CS윈드는 인플레이션감축법(IRA)을 통해 기업 운영을 확장하고 수백 개의 일자리를 창출했다"며 "IRA로 촉발된 청정에너지 투자가 낙후한 지역사회를 일으키고 있다"고 밝혔다. 이하은 기자 [email protected]한국기업 공장 한국기업 공장 푸에블로 공장 sk실트론 공장
2023.11.29. 19:19
미군 공사입찰 담합 한국기업에 연방법원, 860만달러 벌금 선고
한국 기업이 주한미군이 발주한 하도급 공사를 수주하려고 입찰을 조작한 혐의로 유죄를 선고받아 수백만달러의 벌금을 내게 됐다. 14일 연방 법무부에 따르면 서부 텍사스주 연방법원은 지난 12일 한국에 소재한 J&J코리아에 주한미군 기지 하도급 공사와 관련한 입찰 조작 혐의로 유죄를 선고하고 총 860만달러의 벌금과 배상금 지급을 명령했다. J&J코리아는 2018년 11월부터 2021년 3월까지 다른 한국 기업과 공모해 경쟁입찰 방식인 주한미군 병원 유지보수 공사를 대부분 수주했다. 그 결과 국방부가 J&J코리아에 360만달러를 과다 지급하게 됐다고 법무부는 설명했다. J&J코리아가 내야 하는 860만달러 중 360만달러는 과다 지급금에 대한 배상이며 나머지 500만달러는 벌금이다. J&J코리아는 지난 5월 10일 관련 혐의에 대해 유죄를 인정했다고 법무부는 밝혔다. 법무부는 주한미군 시설 공사 입찰 조작·담합과 관련해 현재 수사중이며 이와 관련한 선고는 이번이 처음이라고 설명했다. 장열 기자공사입찰 한국기업 미군 공사입찰 벌금 선고 주한미군 시설
2023.09.14. 22:14
캐나다 진출 한국기업, 노동허가 없이 한국 청년 채용 가능
캐나다와 한국이 기존 워킹홀리데이 이외에 청년 전문가와 인턴십 프로그램으로 한국 청년 취업 기회를 확대했는데, 한국 기업도 이를 활용할 수 있는 기회가 주어졌다. 주캐나다한국대사관(이하 주캐나다대사관)은 2024년 1월 1일부터 ‘한-캐나다 청년교류 프로그램’이 확대 실시되면서, 캐나다에 진출한 우리 기업의 인력 수급 및 우리 청년의 해외 진출에 제도적 뒷받침이 되어줄 것이라고 소개했다. 캐나다와 한국은 ‘청년교류 양해각서’를 통해, 2024년부터는 한-캐나다 청년교류 프로그램이 적용되면서, 기존 워킹홀리데이 협정상 4000명 규모였던 대상인원이 ▴워킹홀리데이를 비롯해 신설된 △청년 전문가(Young Professionals)와 △인턴십(International Co-op) 카테고리를 통해 참여 규모를 기존 4000명에서 1만 2000명으로 세 배 확대될 예정이다. 이에 따라 주캐나다대사관에서는 한국 기업이 활용하고자 하는 ‘청년 전문가’ 및 ‘인턴십’ 인력 수요 규모를 파악하여, 향후 캐나다 정부와의 협의에 반영할 계획이라고 밝혔다. 이에 따라 한국 기업을 대상으로 9월 15일(금)까지 수요 조사를 위한 서류 접수를 받고 있다. 이런 배경에는 신청 기업이 청년교류프로그램을 통해 외국인을 채용할 경우 ‘노동시장영향평가(Labor Market Impact Assessment)’를 받을 필요가 없기 때문이다. 따라서 캐나다에 진출한 한국 기업은 ‘청년 전문가’ 및 ‘인턴십’ 카테고리를 활용하여 한국에 거주하는 청년 고용 또는 인턴 채용을 할 수 있다. 희망 기업은 고용계약서(청년 전문가) 또는 직업 실습 허가서(인턴십) 등 채용자의 비자 발급에 필요한 서류 제공하면 된다. 이와 관련한 문의는 주캐나다대사관([email protected] 또는 613-244-5010〔일과시간〕)으로 연락하면 된다. 청년교류프로그램 수요조사 안내문과 회신양식 등 필요한 내용은 대사관 홈페이지(https://overseas.mofa.go.kr/ca-ko/index.do)의 공지사항에서 확인할 수 있다. 한편 내년 확대 실시 이전인 올해 양국 워킹홀리데이 참여자 상한은 지난 2월 6500명으로 확대된 데에 이어, 2023년 한 해 동안 8500명으로 확대될 예정이다. 표영태 기자한국기업 노동허가 청년 고용 캐나다 청년교류 청년교류프로그램 수요조사
2023.08.29. 12:03
티후아나 한국기업 지원 협의회
주멕시코 대한민국 대사관이 주최하는 '티후아나 지역 한국기업 활동지원 협의회'가 오는 29일(월) 오후 1시30분 티후아나 그랜드 호텔에서 개최된다. 이날 행사에서는 북미 3개국 자유무역협정인 'USMCA'(United State-Mexico-Canada Agreement)와 관련된 노동분야의 주요 내용과 유의사항, 경제동향, 취업지원제도, 수출지원 제도 등과 함께 멕시코 현지 진출 기업들을 대상으로 대사관이 운영하고 있는 다양한 지원 프로그램에 대해서도 자세히 소개될 예정이다. 이 자리에는 지난 1월 부임한 허태완 주멕시코 한국대사도 참석해 기업 관계자들을 격려할 계획이다.티후아나 한국기업 티후아나 한국기업 활동지원 협의회 티후아나 그랜드
2023.05.23. 21:14